《联盟：互联网时代的人才变革》 读书笔记

《联盟》互联⽹时代的⼈才变⾰作者：⾥德·霍夫曼读后⼩结《联盟》互联⽹时代的⼈才变⾰作者：⾥德·霍夫曼第⼀章：互联⽹时代的雇佣关系 ——通过联盟重建信任与忠诚第⼆章：任期制 ——设计渐进性承诺第三章：任期中的协调 ——协调员⼯与公司的⽬标和价值观第四章：执⾏转变期计划第五章：利⽤员⼯⼈脉获取情报 ——让世界为我所⽤第六章：执⾏⼈脉情报计划第七章：投资公司同事联络⽹ ——终⾝联盟的互惠关系第⼋章：发挥同事联络⽹的功效结论联盟声明样本详细笔记第⼀章：互联⽹时代的雇佣关系 ——通过联盟重建信任与忠诚联盟商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。

理想的雇佣关系框架应⿎励员⼯发展个⼈⼈脉、勇于开拓实⼲，⽽不是成为唯利是图的跳槽专业户。

它让公司充满活⼒、⾼标准严要求，同时防⽌它们将员⼯当作可处置资产对待。

不妨将雇佣关系看作⼀个联盟：⼀份由独⽴的双⽅达成的，有明确条款的互惠协议。

这种雇佣联盟为管理者和员⼯提供了建⽴信任、进⾏投资，以建设强⼤企业和成功事业所需的框架。

在联盟中，雇主和员⼯建⽴的关系基于他们为对⽅增加价值的能⼒。

雇主需要告诉员⼯：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。

告诉新员⼯和咨询师的：“我们将让你（在整个劳动⼒市场上）更抢⼿。

”员⼯需要告诉他们的⽼板：“如果公司帮助我的事业发展壮⼤，我就会帮助公司发展壮⼤。

”于是，员⼯致⼒于帮助公司取得成功，⽽公司致⼒于提⾼员⼯的市场价值。

通过建⽴互惠联盟⽽不是简单地⽤⾦钱交换时间，雇主和员⼯可以投资于这段关系，并承担追求更⾼回报的必要风险。

我们是⼀个团队，不是⼀个家庭“我们是⼀个团队，不是⼀个家庭。

”在真正的家庭中，⽗母不能开除他们的孩⼦。

相反，⼀⽀职业球队有明确的⽬标（赢得⽐赛和冠军），队员为了实现这个⽬标聚到⼀起。

但球队的成员构成也会发⽣变化，原因可能是队员选择去了其他队，也可能是球队经理决定裁减或交易队员。

《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记简介：在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人。

将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯，与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来。

终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。

互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟：互联网时代的人才变革》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。

打造任期制，将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。

只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。

关键词：联盟、雇佣制、人才、雇主与雇员内容亮点：1.如何维系雇佣双方之间的终身关系？2.联盟关系是什么样的关系？3.如何让利用员工人脉获取情报？本期推荐书籍：书名：《联盟：互联网时代的人才变革》作者：里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶出版社：中信出版集团股份有限公司想象一下，如果在你入职新公司的第一天，你的经理热情地问你，他说：“欢迎你来到我们的大家庭，并希望在未来的数年里，你能够一直在我公司服务。

”与此同时，作为新员工的你也表达了对公司的绝对忠诚。

接下来，经理将你交给了人力资源部门，你了解到在这家公司工作，你将成为一个在任何时候都可能被解雇的员工，也就是说可能会因为任何理由被解雇，或者毫无理由地被解雇。

你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节，公司给予员工尽可能少的劳动保障，或者仅仅是给予未来的专业发展承诺，却想收获员工最大的忠诚度。

员工呢，可能会说自己对公司是忠诚的，但是一旦出现待遇更好的机会，他们会随时走人。

其实，你会发现公司与员工，他们的关系是建立在一个不相互信任的基础上，因为这种不信任，公司会不断地失去有价值的员工，部分员工也不会全身心地投入到当前的工作，因为他们会留意更好的工作机会。

联盟：互联网时代的人才变革目录第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任和忠诚 (2)第二章任期制——设计渐进性承诺 (2)第三章任期中的协调——协调员工和公司的目标和价值观 (3)第四章执行转变期计划 (4)第七章投资公司同时联络网——终身联盟的互惠关系 (6)第八章发挥同事联络网的功效 (7)联盟声明样板 (8)第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任和忠诚是时候重建租住和员工的关系了。

商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。

理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。

➢联盟：一种不用牺牲适应力就可以投资于长远未来的方式➢我们是一个团队，不是一个家庭➢开拓型人才中获得价值例：皮克斯的约翰.拉塞特，本杰明.布莱克和亚马逊的网络服务➢改造团队：在首席执行官的主导下，全公司共同致力于建立联盟第二章任期制——设计渐进性承诺通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型员工。

任期制让员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。

军队服役期和企业任期共同的核心概念：恪尽职守地完成某个具体、有期限的任务。

在联盟中，任期代表入住和员工对某项具体任务的道德承诺。

任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。

➢通过诚实的对话建立信任➢三类任期：轮转期、转变期、基础期第一类轮转期是一种有限的标准化培训。

第二类转变期是个性化的，转变期的核心承诺是，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。

雇主和员工保持高度一致性是基础期的标志。

➢任期的组合➢任期的广泛适用性➢和员工人力长期关系➢付诸实践：领英如何利用任期制例：埃达.古特金：建立长期关系、马特.科勒：在离职后维持联盟第三章任期中的协调——协调员工和公司的目标和价值观所有开创精神的员工希望建立有利于雇主的“个人品牌”，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。

联盟这本书读后感《联盟》读后感。

《联盟》是一本由美国作家斯蒂芬·库尼斯基所著的小说，是一部以科幻为题材的作品。

这部小说以其扣人心弦的情节和深刻的思想内涵，吸引了广大读者的关注。

在读完这部小说后，我深受感动，对书中所述的故事和人物产生了深刻的共鸣。

小说的故事背景设定在一个未来世界，地球上的资源枯竭，人类陷入了巨大的危机之中。

为了生存，人类不得不寻找新的生存空间，于是他们开始向宇宙深处探索。

在这个时候，一个名为“联盟”的组织应运而生，他们致力于寻找新的星球，为人类提供新的生存空间。

然而，在这个探索的过程中，他们遭遇了各种未知的危险和困难。

小说通过描述主人公们在这一过程中的艰难奋斗和不屈不挠的精神，展现了人类在面对危机时所展现出的坚韧和勇气。

在阅读《联盟》的过程中，我深深感受到了作者对人类命运的思考和对人性的探索。

小说中的人物形象栩栩如生，他们或是在危机面前展现出的勇敢和智慧，或是在困境中表现出的无奈和苦闷，这些形象给人留下了深刻的印象。

同时，小说也通过对未来世界的设想，对人类的未来命运进行了深刻的思考。

作者通过小说中的情节和人物，表达了对人类命运的担忧和对未来的希望，使读者在阅读的过程中得到了深刻的启发。

另外，小说中的情节设计也非常吸引人。

作者通过巧妙的情节安排和跌宕起伏的故事情节，使整个故事充满了悬念和惊喜。

在阅读的过程中，我时常被故事中的情节所吸引，不由自主地沉浸其中，直到故事的结尾才得以释怀。

这种情节设计不仅增加了小说的可读性，也使读者对故事的情节产生了更深的共鸣。

总的来说，《联盟》是一部充满思想深度和情感张力的小说，它通过对未来世界的设想和对人类命运的思考，给人留下了深刻的印象。

在阅读这部小说的过程中，我不仅感受到了作者对人类未来的担忧和对未来的希望，也对人类在面对危机时所展现出的勇气和智慧有了更深的认识。

我相信，《联盟》这部小说将会成为一部经典之作，深受读者的喜爱。

互联网时代的人才变革最近我刚刚读完《联盟：互联网时代的人才变革》，感觉书中提到的关于公司和员工之间的关系的变化，启发还是挺大的。

尤其是，书中讲了很多硅谷公司在21 世纪开始已经都开始实行联盟的方式和员工建立新型的雇佣关系了。

我感觉就目前互联网的发展速度，以及公司的生命周期（据统计一个公司的平均寿命在 3 年左右，超过 3 年的公司其实不多）来讲，新型的公司和员工的联盟关系的建立确实很有必要，而且在互联网时代，尤其是移动互联网时代也是一个个体崛起的时代，人人都想打造自己的个人品牌，都想拥有自己的影响力。

或许联盟的这种关系能够适应新时代的要求。

其实，互联网时代人才变革，联盟关系建立的背景和原因就是上述我说的两点：1公司的生命周期短，已经不再是一个终身雇佣制的时代了；2每个员工在新时代，在个体崛起的时代，也不可能给一个企业一辈子打工了，都想拥有自己的个人影响力。

那么，背景我们都讲好了，那么《联盟》这本书到底讲的是什么呢？其实，本质上这本书讲的是就是公司和员工之间在这个自有雇佣制的时代，应该建立起一个联盟的关系。

而其中联盟关系的建立，最重要的就是三点：1任期制；2人脉；3成立员工联络网。

没错，这本书重点就是围绕这三点进行阐述的。

关于任期制其实，在如今这个时代，员工不可能为公司打一辈子工了，公司也不能保证为员工提供一辈子的工作，跳槽已经是越来越平常的一件事了。

所以，正因为大家互相不信任，很多企业都不喜欢自己培养员工了，因为刚培养好，员工就会跳槽，只会为别人做嫁衣。

书中讲的任期制就是公司和员工之间应该互相坦诚的交流，建立信任，使用任期制建立雇佣关系。

任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。

现在确实很多员工更多的都是想打造自己的个人品牌，提升自己职业能力的多元化。

现在，一家现代公司不能指望企业目标成为员工的唯一目标。

除非员工处于（罕有的）基础期，否则他将希望探索和培养本职工作以外的兴趣。

最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”。

联盟这本书读后感首先，这本书通过精彩的情节和饱满的人物形象将读者带入了一个充满紧张与挑战的世界。

故事发生在一个名为“联盟”的组织中，该组织由不同国家的政府共同组成，旨在通过合作来解决全球性问题。

然而，随着故事的展开，我们看到了这个组织内部纷争和自私的行为。

这种真实而又残酷的描绘引发了我对政治体制和国际关系的思考。

在现实生活中，国家之间的竞争和争斗是普遍存在的。

然而，《联盟》通过塑造各种不同的国家形象，展示了各种国家的运作方式和价值观念。

这些国家的各自利益的追求和经济实力之间的差距，引发了他们之间的矛盾和冲突。

通过这个故事，我开始思考作为一个国家如何在一个国际组织中平衡自己的利益和国际公共利益，如何制定合理和公正的政策。

此外，《联盟》还涉及了国际合作的问题。

尽管联盟成员国之间存在差异，但只有通过团结和合作，才能应对世界面临的各种挑战。

作为一个联盟，他们需要制定一套共同的标准和原则来保障自己的利益和和平。

这让我意识到国际合作对于解决全球性问题的重要性，也让我开始思考一个强大的国家如何在国际舞台上发挥更大的作用。

另外，《联盟》也提到了一些社会问题，比如贫困、环境污染和人权等。

通过故事中的描写，作者传达了对这些问题的关注和思考。

这让我意识到这些问题不仅仅是某个国家的问题，而是全人类都需要解决的问题。

只有通过国际合作和共同努力，才能找到解决之道。

最后，我想谈谈对书中人物形象的思考。

塞缪尔·济米亚汉通过一系列的人物形象，展示了各种不同的思想和行为方式。

有些人物是善良和正直的，而有些人则是自私和冷酷的。

这让我想起了现实生活中的人物，让我思考一个人的行为和价值观念是如何塑造的。

同时，这也引发了我对道德和伦理问题的思考。

总的来说，读完《联盟》后，我深刻地感受到了政治和国际关系的复杂性和挑战性。

这本书通过精彩的故事情节和深入的人物描写，让我对这个问题有了更加深入的了解和思考。

它不仅仅是一本小说，更是一本关于人类社会和政治的思考，它深入探讨了国家之间的关系、国际合作以及人类面临的种种困境。

互联网时代企业如何处理员工关系——读《联盟》有感简介：终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。

互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。

打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。

只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。

这本书从员工任期开始到结束及结束后，这几个阶段，谈论了如何维护企业与员工之间的联盟关系，及如何运用这种关系积累长期人脉，从而达到企业与员工双赢的效果。

书中不仅阐明了富有时代感的观点，还通过全球著名企业机构案例来具体说明实施联盟的策略及技巧，如硅谷的联盟策略、领英的人脉情报计划、哈佛商学院的校友会，人力资源巨头ADP的人才推荐策略等。

这些企业都是有效利用人脉的成功案例。

通过这本书获得了很多启发。

尤其是在员工关系的维护上，使企业与员工维系这种联盟的关系，并且运用的恰当好处，对我们将有很大的帮助与提升。

“在联盟中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。

员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报。

双方都设定了明确的预期。

当一家公司及其管理者和员工采取这种方式时，各方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕，为公司带来更多创新、韧性和适应性”。

我觉得这一点可以运用到我们的员工入职培训或者新员工欢迎会上。

不要像有某些直销、保险公司一味的画饼，鼓吹地天花乱坠。

结果入职之后很多不能实现，也不要像某些公司，只强调公司的各种要求，业绩、利润目标。

事实上在我们公司新员工入职培训上会有员工个人发展晋升指引及公司的职级业绩评定标准。

《联盟》互联网时代的人才变革,书中知识要点详解《联盟》拆书笔记一、P3-4R:现代的雇佣关系往往建立在互不信任的基础上。

公司要求员工向其做出承诺，但不会报以同样的承诺。

员工的对策则是做两手准备，一有机会就跳槽。

I:现况产生的原因是雇佣双方仅从自己的角度出发，是“掠夺”思路，而不是从“双赢”出发。

雇佣的本质是契约关系，契约意味着平等、共识、信任，势必雇佣双方需要遵守契约精神，转变思路。

A1：我经历的有些公司为规避法律对劳动者的保护，而在劳动合同上增加了许多霸王条款，如“销售岗”等不明晰的岗位名称，“试用期内可随意调动岗位”等，员工如不签署就不能办入职手续，员工碍于形势所迫不得不签。

从雇佣开始就已埋下不平等、不信任的种子，要使员工对公司有归属感，全情投入工作就很难了。

A2: 虽然举的只是个很小的例子，公司方往往只是当它是一种技术操作，一般也不会真的按此操作，但对于一个刚入职的新员工而言，公司的模糊的岗位描述、缺乏安全感的调动机制等激发的是新员工对公司、制度的不信任感，促使他做出两手准备。

那么如何降低新员工的不信任感，从雇佣关系建立初期形成平等、信任的基调呢？1、遵守《劳动合同法》精神，通过明晰岗位录用条件，规范试用期考核等积极方式规避试用期雇佣风险；2、部门负责人有责任向新员工说明其具体的职责范围、绩效评估指标及要求，以上内容必须详尽具体，有一定期限的稳定性；3、如岗位职责有别于面试过程中的承诺时，部门负责人需主动向新员工解释原因，获得对方谅解后，承诺支持其承担新的工作职责；4、公司需及时安排新员工培训，内容包括公司文化、制度、战略等。

二、P19-P23R：迪士尼错误对待开创性人才，导致错失电脑动画业务。

亚马逊对员工的开创性持开放态度，利用联盟原则创造了价值数十亿美元的新业务。

I：这两个案例告诉我们，公司/管理者对待开创性员工，要有开放的心态，提供表达观点的机会，并且创造出让开创性人才产生和成长的环境。

人才决定变革观后感《联盟》这本书出人意料的短，但正印证了那句话，浓缩的都是精华。

虽然是一本讲管理的书，我倒觉得更适合员工去读，可以让你了解到好的成长方式应该是什么样的，以及如何鉴别你的公司是否能给你提供一个与之匹配的环境。

收获:1.互联网时代好的雇佣关系应该建立在雇主与员工之间充分交流，坦诚相待，互惠互利的基础上。

不要回避员工可能会离开的问题，而要明确在员工离开之前，公司会怎样帮他提高价值。

2.任期制是提高员工忠诚度的一项绝妙的创意，通过充分沟通制定的任期，可以让员工的成长变得高效和可控。

3.雇主与员工的关系应该更像是结成一个联盟，并且这个联盟在员工离开之后应该仍然有效。

一个运行良好的前员工联盟只需花费公司微乎其微的投入，便可享受它带来的巨大红利。

人才决定变革观后感很薄的一个小册子，以至于在飞机上读完了之后无所事事…不过非常实用，从建立联盟的雇佣关系，到执行任期制轮转期——转变期——基础期的过渡，再到投资员工人脉、建立同事联络网（包括前员工）。

每一个步骤都有商业价值的分析和实用的操作手册。

非常认同书中的观点——终身雇佣制已经终结，家庭式的雇佣捆绑已不再适用。

取而代之的应该是球队式的联盟关系，雇主与受雇者奋斗于同一目标，比如拿下总冠军（可以只是某个阶段性目标），相互投资，相互信任，共同受益。

而双方关系的解除也应该是双赢的-员工积累了人脉、能力等职场的重要资产，而公司则完成了某个阶段性目标。

这样好的美好关系也应该在公司的框架外继续延续，达成终身联盟!人才决定变革观后感工业化时代，人作为流水线上的一名螺丝钉，很多时候一干就是一辈子，那时很多人羡慕有工作的人，那时称为终身雇佣制，当然这种模式在一定程度是不符合人性的；现在这个时代，大家跳槽频繁，也产生了很多自由人模式的打工者，但仍没有联盟精神；联盟精神是指一种合作精神，不存在雇主和雇佣者的概念，两者互惠互利，坦诚合作，即使知道最终会有员工离职，但在任期内要目标一致，发挥出最大价值，离职后好聚好散，分手后还是朋友！中国目前在走向自由人时代，很多大学生并不以找所谓的好工作为荣，他们更多的是寄生于平台的freeLancer。

《联盟》读书笔记《联盟》读书笔记作者简介里德•霍夫曼全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷系统风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。

本•卡斯诺查来自硅谷的优秀企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国最优秀青年优秀的年轻企业家之一”，常担任人才管理与管理金融创新领域的主旨发言人。

克里斯•叶曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。

全书内容非常丰富，只就几个我比较有感触的观点简述一下。

旧的雇佣隔阂框架下，企业提供给员工的是一份稳定的工作，而员工提供给企业的是获取对企业的忠诚度，几十年前的英美企业，以及今天的中国国企基本上属于这一类关系。

而在互联网化的今天，企业面对新技术、新思维的冲击，自身高成长性的业绩增长和发展起起伏伏，无法为员工提供一份稳定平稳的工作，也没法承诺一直不会解雇不至于员工，当公司蒸蒸日上时，“员工是我们尤为宝贵的资源”是公司高层管理人员挂在口头上的常用语，但是当公司公司需要有削减开支时，管理层最先最初想到的事情往往是减支。

而员工也是把自己放在市场环境上不断地衡量自己的，如果有新的合适的机会就有可能做出新的选择，除非自己没有影响力，否则就没有什么忠诚度可言。

在这样的情况下，怎么若想临时工建立一种正确的雇主与员工之间的关系呢，就是要建立所谓的联盟，而这也是本书所需要阐明的观点和方法论。

我们必须建立一种相互信任、相互投资、共同受益的新型雇佣关系协同框架，这就是一个联盟，一份由独立的双方达成协议的，有明确规则的互惠协议，这个教育者雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信息、进行投资，以强大企业和成功事业所需要的框架。

理想的雇用关系应该鼓励员工应在任期内发展自己的能力和职场竞争力、发展个人人脉，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。

企业致力于帮员工提高市场收藏价值，而员工则致力于帮助公司取得成功。

读《联盟——互联网时代的人才变革》有感浩荡潮流，顺之者昌——读《联盟·互联网时代的人才变革》有感读《联盟》之前，不知道原来这个世界变了这么多，不知道原来雇佣关系会受时代因素的影响，更不知道原来一个人的职业生涯可以被规划得如此生动鲜活。

一本好书，可以引人思考，可以给人以恍然大悟，醍醐灌顶之感。

《联盟》揭示了雇佣关系与制度变革背后蕴含的不可忽视的时代因子。

雇佣关系是市场经济国家最重要的经济社会关系，因而在不同的时期，不同的社会环境下针对不同的时代要求对雇佣关系进行调整与创新可以说是至关重要的。

随着时代的发展与科技的创新，互联网模式在各个领域博得头筹，经济领域更是深受互联网的影响。

笼罩于互联网经济之下，企业生产组织方式、相关企业边界以及技术与管理组织等模式都产生了巨大的变化，其就业方式以及相关就业结构也随之产生相应了的变化，传统的企业治理尤其是雇佣关系治理已经显得不合时宜。

传统的雇佣关系大多以终生雇佣为主，强调员工对公司的绝对忠诚，而公司也向员工保证一个稳定的职业，如此一来员工便能安心的为公司效力，而公司同样也可以从中获利。

可以说，传统的雇佣模式的优点是毋庸置疑的。

然而，时代发展的必然便是不断地淘汰与更新，适合传统雇佣制的时代已经过去，新的时代，即不确定性增加的互联网时代的到来势必导致传统雇佣制度的解体。

互联网时代固有的透明化、平台化、全球化和高速化催生了现代雇佣关系，自由雇佣关系取代了适用于稳定时期的终生雇佣关系。

每一场变革的过程总会出现关键的节点，此次雇佣关系变革的节点正在于雇主与员工如何构建起诚信关系以取得互惠上。

为什么这样说呢？因为传统雇佣关系的解体导致了企业可靠性的下降，企业无法为员工提供稳定的保证，员工也会从自身利益出发而时刻准备跳槽。

如此一来，诚信的缺失便导致了企业人才的流失和员工对工作无法全身心投入，于双方皆无益处。

在这个呼唤创新的互联网时代，这种缺乏信任的雇佣关系越发显得不合时宜，因为创新需要员工与企业之间建立起高度的信任，并且保持充分的合作。

《联盟:互联网时代的人才变革》-读书笔记————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:ﻩ第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚1、联盟（1)理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉,勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。

（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架）(２)在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。

雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值,我们就会让你更有价值(在整个劳动力市场上更抢手)员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。

2、我们是一个团队,不是一个家庭在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。

团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起,但团队成员的构成会发生变化。

因此企业更像是一个团队而非家庭。

3、从开创型人才中获得价值开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。

——————————————————————————————————————第二章任期制——设计渐进性承诺１、任期制:制定一个任务目标,让双方都能长期受益。

(1）在招募顶尖人才时,提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。

（2)任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。

2、通过诚实对话建立信任（1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围,与员工谈论未来的工作。

(２）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才,然后,创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。

3、三类任期(1）轮转期：不是根据员工情况定制,往往是高度可换的。

第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。

如新员工培训第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。

适用于所有职业阶段的员工。

多数蓝领工作。

(2)转变期转变期是个性化的,其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。

读《联盟》读后感500字：这本书我只读了一部分，其中所表达的观点很多是颠覆我之前的想法的，有些我是非常赞同的，也给了我很多的启示。

书中开篇就提到，一名职员进入一家公司开始，双方的关系往往是建立在不诚实对话的基础上，许多员工都是做好两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程中或年度考核中如何表忠心。

所有企业都希望自己的员工是忠实的，甚至是用生命热爱公司，热爱公司的岗位，但因为公司现实经营的需要，以及对利益的追求，不论是公司还是员工，双方都在提防，使得入职从头到尾都是双方的表面功夫，这是恶性循环，一种病态的雇佣关系。

那么如何解决这种问题的，正如这本书的名字一样，建立“联盟”，双方都有一定的承诺，并努力去维护实现，从另一个角度来看，他可以说是双方的关系是平等的，双方是互利互惠的。

而离职后，终身联盟制也是可以实现的，可以说，有“联盟”的存在，即便是已经离职的员工也是属于公司，以另一种方式为公司效力，提高了员工的归属感同时也保护了公司利益，这才是优质的雇佣关系。

但这个关系需要企业需要员工的共同去维护这个联系，在这个过程中，企业发挥着不可替代的作用。

最后，我非常认同“联盟”的理念，以后的时间里我会看完这本书，我相信他对于我个人的职业生涯也将是有所启发的。

读《联盟》有感500字：我非常喜欢这本书，书中有许多的观点很多是颠覆我之前的想法的，有些我是非常赞同的，也给了我很多的启示。

整本书从一个公司或者说是一个团队的管理者出发，告诉我们如何与自己的下属，与公司的员工建立联盟关系，并如何通过深入对话等方法去维护彼此的联盟关系。

书中有一句话令我印象深刻，即奈飞公司首席执行官里德·黑斯廷斯说的“我们是一个团队，不是一个家庭”，毋庸置疑，如今社会上很多的公司或者某一个团队都会告诉员工说，我们是一个家庭，但就如文中所说的，一个家庭是不允许开除员工这种行为出现的，员工被迫离开时反而会感觉到某种欺骗。

而形容成一个团队是恰当的，我们就是为了完成某一个明确目标而相聚在一起的团队，团队里面就应该相互信任，互相学习，共同受益。