部门考核指标选择与解释

公司营销总监绩效考核指标详解公司营销总监绩效考核指标详解序作为公司营销总监，绩效考核是非常重要的。

下面将详细解释每个指标的评分计算标准。

KPI1：流程制定及及时提交的制度、流程数该指标是针对营销工作流程制定及提交的制度。

评分计算标准为：流程总时率数×100%。

其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。

得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。

KPI2：部门费用控制率该指标是针对部门费用控制率的评估。

评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。

其中，N2为销售费用实际发生额，N1为预算销售费用。

得分方式与KPI1相同。

KPI3：费用差异率该指标是针对预算费用和实际费用之间的差异率的评估。

评分计算标准为：（N2-N1）÷N1×100%。

其中，N2为费用实际发生额，N1为预算费用。

得分方式与KPI1相同。

KPI4：市场推广计划制定及时率该指标是针对市场推广计划制定及时率的评估。

评分计算标准为：及时提交市场推广计划/应按时提交计划总数×100%。

得分方式与KPI1相同。

KPI5：准确率该指标是针对市场推广计划的准确率的评估。

评分计算标准为：准确率在（%－%）以内为100分。

得分方式为：达到目标值得100分，比目标值每提高1%，加分1.3分，比目标值每降低1%，减分0.3分，介于其中按线性关系计算。

以上就是公司营销总监绩效考核指标的详细解释。

希望对大家有所帮助。

工作记录常务副总经理6营销计划制定及时率按时提交营销计划/应提交计划总数×100%销售计划制定及时率按时提交销售计划/应提交计划总数×100%销售计划的准确率计划销售量-实际销售量|/计划销售量×100%销售计划达成率实际销售收入/销售计划×100%新产品开发上市的数量当期新产品上市数量合计货款回笼率实际回款额/销售收入×100%财务部各相关合同审核及时率及时审核的合同数/申报的合同文本总数×100% 销售合同中出现重大失误、差错次数销售合同中出现重大失误、差错次数重要客商拜访完成率已拜访的重要客户数/应拜访客户数量×100%客户档案完备率完整的客户档案数/营销业务所涉及客户总数×100%供销报表准确率1-查出有误的供销报表数量/提交的供销报表总数×100%以上是各项考核指标，按照线性关系计算得分，满分100分。

制造业各部门考核指标制造业是一个庞大而复杂的产业，包括了多个部门，每个部门都有其独特的考核指标。

以下是制造业各部门考核指标的简要介绍：1.生产部门：-产量指标：衡量生产部门的主要指标是产量，即单位时间内生产的产品数量。

-合格率指标：评估产品质量，即产品中合格品的比率。

-交货时间指标：评估交货期是否按时完成。

2.质量部门：-不良品率指标：衡量产品的质量问题，即不良品的比率。

-投诉率指标：评估顾客投诉的比率，反映产品满意度。

-样品合格率指标：评估样品的合格率，即样品检测合格的比率。

3.采购部门：-供应商评估指标：评估供应商的质量、交货时间、价格等综合指标。

-采购成本控制指标：评估采购部门在控制采购成本方面的能力。

-供应链管理指标：评估供应链上的物流、库存管理等指标。

4.研发部门：-新产品开发指标：评估研发部门开发新产品的能力。

-研发投入指标：评估研发部门的资金和人力资源投入情况。

-技术创新指标：评估研发部门在技术创新方面的表现。

5.设备维护部门：-故障率指标：评估设备发生故障的频率。

-维修时间指标：评估设备维修所需的时间。

-预防性维护指标：评估维护部门是否有预防性维护措施。

6.人力资源部门：-员工流动率指标：评估员工流动的比率，包括招聘、离职等。

-培训效果指标：评估培训活动的效果，包括员工的技能水平提升等。

-员工满意度指标：评估员工对企业的满意度，包括工作环境、福利待遇等。

以上仅是制造业各部门的一些常见考核指标，不同企业和不同行业的制造业部门可能会有不同的考核指标。

企业可以根据自身的情况和目标制定相应的考核指标，以实现持续改进和提高绩效的目标。

企业部门评价指标企业部门的评价指标主要包括以下几个方面：1. 经济指标经济指标是衡量企业部门经济状况和贡献的主要指标，其包括：1.1 营业额营业额是企业部门的主要收入来源，反映企业部门的经济规模和市场竞争力。

高营业额说明企业部门的市场占有率较高，反之则说明市场竞争力不足。

1.2 利润率利润率是衡量企业部门盈利能力的关键指标，它反映了企业部门在销售产品或提供服务后所获得的收益。

高利润率说明企业部门的成本控制、产品质量和销售策略等方面表现良好，反之则说明企业部门在这些方面需要改进。

1.3 市场份额市场份额是企业部门在特定市场中的销售额占该市场总销售额的比例。

市场份额高的企业部门通常更受消费者信任，并能在市场中获得更好的回报。

2. 绩效指标绩效指标是衡量企业部门业务成果和能力的关键指标，其包括：2.1 工作进度工作进度是衡量企业部门完成任务的速度和效率的重要指标，包括项目进度和员工任务完成进度等。

工作进度高的企业部门通常能够更好地满足客户的需求。

2.2 服务质量服务质量是企业部门提供服务的质量和水平的关键指标。

服务质量好的企业部门通常更受顾客的青睐，并有更多的客户保留和推荐。

2.3 客户满意度客户满意度是衡量企业部门提供的产品或服务是否满足顾客期望和需求的指标。

高客户满意度通常说明企业部门提供的产品或服务质量高、服务水平好，反之则说明企业部门可能存在不足和改进空间。

3. 资源指标资源指标是衡量企业部门资源状况和管理能力的关键指标，其包括：3.1 人力资源人力资源是企业部门最重要的资源，其数量和质量对企业部门的发展和运营有着至关重要的作用。

人力资源管理方面的好坏通常会直接影响企业部门的绩效和业务成果。

3.2 资源利用率资源利用率是企业部门资源利用程度的度量，包括资金和物品等资源。

资源利用率高的企业部门通常能够更好的控制成本，提高盈利能力。

3.3 环境保护环境保护是企业部门社会责任的重要组成部分，反映企业部门对生态环境的关注和贡献。

8
熟食中心
未按规定执行
0
过程卫生质量控制率
〉=95%
10
90%<A<=95%
4～8
〈90%
0
客户投诉A
<10次/吨
10
营销公司
10<A<=15
4～8
〉15
0
5
安全管理（10）
食品安全保障
出现责任质量、安全、环保事故为0
0～5
熟食中心
出现责任事故
0
6
学习
成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
公司月度计划分解
及时完成
0～8
财务部
5
统计分析（0）
报表、分析报告的及时准确
及时准确
0～5
没有作
6
学习成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
空白区不超过2个
0～5
人企办
严格执行制度、流程
违反制度次数不超过2次
0～5
7
人力资源管理(10)
员工培训，核心人员培养
合格率低于98%
0
按时完成产品采购，按时提供给使用部门
投诉数量
8
审计监察部
价格控制率（按照物资明细、价格控制办法）
A类物资可控率100%及B、C类物资可控率98%以上
0～7
财务部
4
产品管理（15）
仓储管理准确、帐实相符
=100%
0～7
财务部
库存最低最高标准符合率
A类物资可控率100%；
B、C类物资可控率98%以上

领导对科室的考核指标选择
1. 目标与使命，领导会考虑科室的整体目标和使命，然后选择与之相符的考核指标。

这些指标可能涉及到科室的业务量、服务质量、成本控制等方面。

2. 可衡量性，领导会选择可以客观衡量的指标，这样才能确保考核的公正性和准确性。

比如，可以选择科室的工作完成率、病人满意度、医疗错误率等指标来衡量科室的表现。

3. 与员工工作相关性，考核指标应该与员工的工作密切相关，能够反映出员工的工作绩效和贡献。

比如，医生的门诊量、护士的护理质量、行政人员的工作效率等。

4. 激励与改进，领导会选择能够激励员工并促进科室改进的指标。

这些指标可能包括员工的绩效奖金、晋升机会、培训需求等，以及科室的改进计划和目标。

5. 行业标准与趋势，领导会关注行业的标准和趋势，选择与之相符的考核指标。

这样可以确保科室在行业内保持竞争力并与行业发展同步。

总之，领导在选择科室的考核指标时会综合考虑科室的整体目标、员工的工作实际、激励与改进需求以及行业的标准和趋势，以确保选择出合适的、能够全面反映科室表现的考核指标。

绩效考核部门的考核指标优化考核指标是一个组织内部评估员工工作表现和绩效的重要依据，通过合理设定和优化考核指标，可以提高绩效考核的准确性和公平性。

本文将从几个方面探讨如何优化绩效考核部门的考核指标，以提高组织的管理效能。

一、明确考核目标考核目标直接关系到绩效考核的效果，因此在优化考核指标之前，需要明确考核的目标与意义。

考核指标应能够反映员工在工作中所发挥的作用和取得的成果，同时也要与组织的战略目标相一致。

通过明确考核目标，可以帮助绩效考核部门更好地选择和设定考核指标。

二、合理选择考核指标考核指标的选择应该基于工作目标的达成程度以及员工对其工作职责的履行情况。

考核指标应包括量化指标和质量指标，既要能够衡量员工的工作量和效率，又要能够评估其工作的质量和价值。

此外，考核指标应具备可衡量性、可比较性和公正性，以确保绩效考核的公平性和客观性。

三、设定明确的绩效目标绩效目标是指在一定时间内需要员工达成的、明确的工作结果。

绩效目标的设定应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限性（Time-bound）。

通过设定明确的绩效目标，可以提高员工的工作动力和奋斗目标，同时也有助于绩效考核部门更准确地评估员工的绩效水平。

四、关注绩效指标的有效性绩效指标的有效性直接影响到绩效考核的结果和效果。

绩效指标的设定应该能够反映出员工对公司价值创造的贡献，同时也要与员工的工作职责和角色相匹配。

绩效指标应能够衡量员工的核心能力和岗位需求，以及员工在工作中所发挥的作用。

此外，绩效指标应具备及时性、可操作性和可追踪性，以方便绩效考核部门对员工的表现进行监控和评估。

五、制定良好的绩效评估机制绩效评估机制是绩效考核的基础，决定着绩效考核的公正性和准确性。

绩效评估机制应该设定明确的评估标准和评估方法，结合员工绩效目标的完成情况和绩效指标的达成度，对员工的绩效表现进行全面评估。

什么是绩效考核指标,怎么选取指标绩效考核指标（Performance Indicator）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。

人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。

绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

*目标绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。

权重绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉员工在绩效考核的重点和工作的重点。

评价标准绩效考核指标的评价标准主要是规定员工在实际评估中对完成不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。

数据来源绩效考核指标的数据来源是规定员工在绩效管理过程中各部门对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证数据的真实性和科学性。

评估者绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导监督实施，一般是被考核人的上级。

特征（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

（4）考核指标是基本工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。

它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。

部门经营业绩指标考核分解1.引言1.1 概述概述部分的内容：在企业管理中，部门经营业绩的考核是一个重要的环节。

为了更好地衡量和评估各个部门的绩效，将整体业绩指标进行分解是一种常用的方法。

本文将围绕部门经营业绩指标考核分解这一话题展开探讨。

首先，我们将介绍业绩指标的概念及其重要性。

业绩指标是用于衡量和评估企业或部门表现的关键因素。

通过设定合理的业绩指标，可以更好地了解部门的运营状况，指导业务决策并激励员工提升工作效率。

因此，对于企业来说，科学合理地设计和实施业绩指标考核是十分必要的。

其次，我们将介绍业绩指标的考核分解方法。

业绩指标的考核分解是将总体业绩指标进一步拆解为各个子指标，以更细致的维度来考察和衡量部门的绩效。

通过将业绩指标分解为不同层级的子指标，可以更全面地了解部门不同方面的表现，并可以针对性地进行业务规划和资源配置。

在考核分解的过程中，还需要注意指标之间的权重关系及其相互影响，确保分解后的指标体系能够准确反映出部门的整体绩效。

最后，我们将介绍部门经营业绩指标考核分解的应用价值和挑战。

通过合理地进行指标分解和考核，可以提升部门业绩管理的科学性和有效性，为企业的长期发展提供有力的支持。

然而，考核分解也可能面临一些挑战，如指标设置不合理、数据获取不准确等问题，需要在实际应用中予以克服。

通过对部门经营业绩指标考核分解的概述，我们可以更好地理解其重要性和应用方法，为部门绩效管理提供更科学的指导。

在接下来的文章中，我们将进一步探讨具体的要点，并总结对未来的展望。

1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下要点：文章结构的重要性：文章结构是写作的基础，它有助于读者理解文章的逻辑关系，使文章更具条理性和可读性。

良好的文章结构能够帮助作者清晰地表达思想，让读者更容易理解和接受作者的观点。

大纲的作用：大纲是文章结构的框架，它可以帮助作者组织思路，将要表达的内容按照逻辑顺序进行排列。

大纲可以将文章分为引言、正文和结论三个部分，并在每个部分下再进行细分，使整篇文章的结构清晰可见。

1.营销部门营销部门的绩效考核主要与销售业绩、市场份额和客户满意度相关。

指标包括实际销售额、销售增长率、新客户数量、销售目标完成率、市场份额等。

此外，营销部门的员工还需要具备良好的沟通能力、销售技巧和团队合作能力。

2.研发部门研发部门的绩效考核着重于项目完成情况、技术创新和研发质量。

指标包括项目进度、研发成果数量和质量、专利申请数量、项目预算控制等。

此外，研发部门的员工还需要具备良好的问题解决能力、团队协作能力和创新能力。

3.生产部门生产部门的绩效考核主要与生产效率、质量和成本控制相关。

指标包括生产产量、生产效率、产品质量、废品率、生产成本、设备利用率等。

此外，生产部门的员工还需要具备良好的时间管理能力、问题解决能力和团队合作能力。

4.人力资源部门人力资源部门的绩效考核主要与员工招聘、培训和绩效管理相关。

指标包括招聘效果、培训效果、员工满意度、员工流失率、员工绩效评估等。

此外，人力资源部门的员工还需要具备良好的人际关系处理能力、组织协调能力和问题解决能力。

5.财务部门财务部门的绩效考核主要与财务指标和预算控制相关。

指标包括财务报表的准确性、财务目标完成情况、预算执行情况、成本控制情况等。

此外，财务部门的员工还需要具备良好的数字分析能力、逻辑思维能力和团队合作能力。

6.客户服务部门客户服务部门的绩效考核主要与客户满意度和问题解决能力相关。

指标包括客户满意度调查结果、客户投诉处理情况、问题解决时间、客户服务质量等。

此外，客户服务部门的员工还需要具备良好的沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力。

以上所列基本涵盖了企业中各个主要部门的年度绩效考核指标。

当然，在实际应用过程中，还可以根据公司的特点和部门的不同需要进行调整和补充。

绩效考核指标不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能够为员工提供明确的目标，激励他们不断努力提高。

同时，不仅员工自身要关注和努力达成这些绩效考核指标，企业也要提供必要的支持和资源，帮助员工实现绩效目标。

饲料事业部目录一、部门绩效考核指标........................................... ３1．1部门职能............................................................ ３1．2部门指标............................................................ ３二、部门绩效考核评估标准........................ ４三、岗位绩效考核指标............................ ５3.01部门经理............................................................ ５3.02销售经理............................................................ ５3.03销售管理主管........................................................ ６3.04销售管理员（营业厅）................................................ ６3.07市场策划员.......................................................... ７3.08采购经理............................................................ ７3.09采购员.............................................................. ８3.10技术经理............................................................ ９3.11技术服务员.......................................................... ９3.12饲料厂厂长.......................................................... ９3.13生产主管.......................................................... １０3.14仓库主管.......................................................... １１3.17全价料班长........................................................ １１3.18库管班长/库管员................................................... １２3.19操作工（主控工、制粒工、楼层工、配料工）.......................... １２3.20统计员............................................................ １３3.21行政内勤.......................................................... １３四、岗位绩效考核评估标准........................ １５4.01部门经理.......................................................... １５4.02销售经理.......................................................... １５4.05销售管理主管...................................................... １６4.06销售管理员........................................................ １７4.07市场策划员........................................................ １７4.08采购经理.......................................................... １８4.09采购员............................................................ １９4.10技术经理.......................................................... ２０4.11技术服务员........................................................ ２１4.12饲料厂厂长........................................................ ２１4.13生产主管.......................................................... ２２4.14仓库主管.......................................................... ２３4.17全价料班长........................................................ ２４4.18库管班长/库管员................................................... ２５4.19操作工（主控工、制粒工、楼层工、配料工）.......................... ２５4.20统计员............................................................ ２６4.21行政内勤.......................................................... ２７一、部门绩效考核指标1．1 部门职能负责公司饲料产品的开发、设计、生产、销售以及销售服务，实现公司下达的各项经营指标。

年度考核流程及内容概述及解释说明1. 引言1.1 概述年度考核是企业管理中重要的一环，通过对员工或部门在特定时间段内的表现和成果进行评估，旨在提升组织整体的绩效水平。

年度考核流程及内容是制定和执行年度考核计划的关键指导性文件，它规范了考核的步骤、参与方、评分方法以及结果评价和反馈机制。

1.2 文章结构本文将从以下几个方面对年度考核流程及内容进行详细阐述。

首先，我们会对整体的年度考核流程进行概述，包括主要步骤和关键环节。

其次，我们将介绍相关参与方，包括审批者、考核者以及被考核者，并说明他们在流程中的角色和责任。

接着，我们会详细解释各项考核指标的含义，并给出相应的评分方法与标准。

然后，我们会明确年度考核涵盖的具体内容范围，并列举出重点关注区域和要点。

最后，我们将探讨如何统计并处理数据结果，并介绍与之相关的分析方式。

1.3 目的本文旨在帮助读者全面了解年度考核流程及内容，并清晰了解各个环节的意义和作用。

通过阐述考核指标、评分方法以及数据处理方式，读者将能够更好地理解年度考核计划的制定和执行过程。

同时，文章还将提供关于结果评价与反馈机制的信息，包括绩效奖惩措施和沟通途径等内容。

最后，我们还会在结论和展望部分总结年度考核的意义与影响，并给出对未来发展方向的展望。

通过阅读本文，读者将获得一份全面而详细的年度考核流程及内容指南，为组织管理提供有力支持和参考。

2. 年度考核流程2.1 流程概述年度考核是一种管理工具，用于测量和评估员工在过去一年中的绩效，以及确定他们是否达到了公司设定的目标和要求。

年度考核流程是一个按照特定步骤进行的程序，旨在确保评估的公平性与准确性。

年度考核流程通常从目标设定阶段开始，在这个阶段，员工会与其直接上级共同制定明确而具体的目标。

然后，在整个考核期间，工作表现和进展将被监控和评估。

最后，在年度考核结束时，供稿将被审查并分析以确定员工的表现。

2.2 相关参与方介绍在年度考核流程中涉及各种不同角色的人员。

部门考核标准一、考核目的。

部门考核是对员工工作绩效的一种评估和激励方式，通过对员工的工作表现进行评定，可以更好地激发员工的工作积极性，提高工作效率，同时也可以为员工提供一个公平公正的竞争环境，激励员工不断提升自我，促进部门整体发展。

二、考核内容。

1. 工作业绩。

对员工的工作业绩进行全面评估，包括工作完成质量、工作效率、工作态度等方面。

工作完成质量主要考核员工完成的工作任务是否符合要求，是否有错误和瑕疵；工作效率主要考核员工完成工作的速度和效率；工作态度主要考核员工对工作的认真程度和积极性。

2. 团队合作。

员工在团队中的表现也是考核的重要内容之一，包括员工与同事的合作能力、团队协作精神、共同完成团队目标的能力等方面。

团队合作能力是员工在团队中发挥自己的作用，与其他成员协作完成工作任务的能力。

3. 创新能力。

员工的创新能力也是考核的重要指标，包括员工对工作的创新思维、解决问题的能力、对工作流程的改进等方面。

创新能力是员工在工作中提出新的观点和想法，能够不断地对工作进行改进和优化。

4. 自我发展。

员工的自我发展能力也是考核的重要内容，包括员工对自己职业发展的规划和目标、自我学习能力、自我提升能力等方面。

自我发展能力是员工在工作中不断提升自己的能力和水平，为自己的职业发展打下良好的基础。

三、考核标准。

1. 工作业绩占比40%。

工作业绩是员工工作的核心内容，占据考核标准的较大比重。

工作完成质量、工作效率、工作态度等方面的表现都会影响员工的工作业绩，因此在考核中占据重要地位。

2. 团队合作占比20%。

团队合作是员工在团队中的表现，也是员工综合素质的体现。

良好的团队合作能力能够带动整个团队的发展，因此在考核中占据一定比重。

3. 创新能力占比20%。

创新能力是员工在工作中的表现，也是员工对工作的改进和提升。

在快速变化的时代，创新能力对于员工和部门来说都是至关重要的，因此在考核中也占据一定比重。

4. 自我发展占比20%。

考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。

一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。

财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。

办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。

国家绩效考核方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述国家绩效考核是一种对政府机构、公共部门及其工作人员绩效进行综合评估的方法和制度安排。

通过对于国家绩效考核方案的概述，我们可以更好地理解其意义和作用。

国家绩效考核方案旨在通过客观的指标和评估标准，对国家政府、行政机构和公共服务机构的绩效进行全面评估。

它能够提供重要的反馈信息，帮助政府机构和公共部门提高工作效能，优化资源配置，提升公共服务的质量和效率。

在国家绩效考核中，一般会通过收集和分析各项指标数据，对政府机构和公共服务部门的绩效进行量化评估。

这些指标可能涉及政策制定、资源管理、项目执行、服务满意度等多个方面。

通过对这些指标的评估，可以更加客观地了解政府机构和公共服务部门的工作情况，并及时发现存在的问题和不足。

国家绩效考核方案的实施有助于促进政府机构的透明度和责任制。

通过对绩效的评估和公示，政府机构和公共部门将更加注重提高绩效，加强工作效率，提供更好的公共服务。

同时，国家绩效考核方案还可以推动政府改革和现代化建设，促进政府机构的发展和提升。

然而，国家绩效考核方案的实施也面临一些挑战和问题。

例如，指标的选择和权重的确定需要进行科学合理的考量；数据收集和分析需要具备较高的技术和分析能力；评估结果的公正性和可信度需要得到保证等。

因此，建立科学有效的绩效考核方案，需要政府部门、专家学者和社会各界的广泛参与和共同努力。

总之，国家绩效考核方案对于提高政府绩效、优化公共服务具有重要的意义。

它是推动政府机构发展和现代化建设的重要工具，也是实现公共治理效能最大化的一种手段。

通过科学的方法和系统化的评估，国家绩效考核方案为政府机构的改革和提升提供了重要的参考和依据，有助于实现政府的公信力和社会的满意度提升。

文章结构部分的内容可以从以下几个方面进行展开：1.2 文章结构本文将分为三个主要部分进行讨论，每个部分的内容如下：第一部分是引言部分。

首先，我们将提供一个概述，介绍国家绩效考核方案的基本概念和作用。

企业部门工作效率评价标准工作效率对于企业的发展至关重要。

高效率的部门能够有效地提升企业的生产力和竞争力。

因此，合理的工作效率评价标准是非常必要的。

本文将从以下几个方面介绍一个基本的企业部门工作效率评价标准。

1. 任务完成效率任务完成效率是指一个部门完成一个任务所需要的时间。

这个指标可以通过计算单位时间内的任务数来衡量。

通常情况下，一个任务完成所需的时间越短，所完成的任务数就越多，这意味着该部门的工作效率越高。

2. 错误率一个部门的错误率是指该部门在执行任务时犯错的频率。

错误率通常和部门的工作效率成反比，因为错误会增加任务的复杂度，降低任务的完成速度。

因此，一个部门在执行任务时需要尽量避免错误的发生。

3. 资源利用率资源利用率是指一个部门使用资源的效率。

这个指标通常体现在物质、时间和人员三个方面。

一个高效率的部门应该能够最大程度地利用这些资源，并尽可能地减少浪费。

4. 工作量评估工作量评估是指对部门完成任务所需的努力程度进行评估。

这个指标是根据任务的工作量和时间来计算的。

通常情况下，任务的工作量越大，所需的努力程度也就越高。

在评估工作量时，需要考虑到任务的难度和复杂度，以及所需要的专业知识和技能。

5. 团队协作能力团队协作能力是指一个部门内部成员之间协作完成任务的效率。

这个指标评估一个部门的工作环境和氛围，也反映出该部门成员之间的沟通和合作能力。

高效率的部门通常能够快速响应任务，利用其成员之间的优势互补，最终完成任务。

6. 员工满意度员工满意度是指一个部门成员对其工作环境和任务的满意程度。

员工满意度是评估一个部门整体绩效的重要指标之一。

高效率的部门通常能够激发其成员的积极性和创新能力，提高员工的工作满意度。

总结一个高效率的部门需要综合考虑以上几个方面。

这些方面的评估指标可以帮助企业更好地评估其部门的工作效率。

为了获得最佳效果，企业应该选择适合自己的评估指标，并在实践中不断调整。

通过适当的评估，企业可以发现一些问题和瓶颈，并做出相应的优化和调整，从而提高其整体生产力和竞争力。

各部门KPI考核指标各部门的KPI考核指标是根据各部门的职责和目标来设定的，下面是各部门常用的KPI考核指标的一些例子：1.销售部门：-销售额：以实际销售额为基础，包括销售产品数量和销售产品金额；可以设定为季度或年度目标。

-销售增长率：比较前一期销售额与目标销售额之间的差异，以计算销售增长率。

-客户满意度：通过客户调查和反馈来衡量客户对销售服务的满意度。

-新客户开发率：以获得新客户的数量来衡量销售团队的开发能力。

2.运营部门：-生产效率：以生产产量和生产时间之间的比例来衡量生产效率。

-损耗率：以废品数量和产品总产量之间的比例来衡量废品率。

-成本控制：以生产成本和产品质量之间的比例来衡量成本控制能力。

-交货准时率：以按时交付订单的数量来衡量交货准时率。

3.财务部门：-订货金额：以订购产品的总金额来衡量部门的采购能力。

-发票准确性：以正确填写发票的比例来衡量财务团队的准确性。

-资产回报率：以净利润和总资产之间的比例来衡量投资的回报率。

-现金流量：以现金流量表中的净流入/净流出金额来衡量财务表现。

4.人力资源部门：-人员流失率：以员工离职数量和总员工数之间的比例来衡量离职率。

-员工满意度：通过调查问卷来衡量员工对组织和工作环境的满意度。

-培训投入比例：以培训预算和总人力成本之间的比例来衡量培训投入。

-招聘效率：以招聘时间和招聘费用之间的比例来衡量招聘效率。

以上只是一些常见的例子，具体的KPI考核指标应根据各部门的具体情况和业务目标来确定。

每个指标都应该能够量化，并且与部门的工作任务和目标相关联，以便有效地进行绩效评估和管理。