员工关系专题-用人单位调岗的6种情形详解(02)

调岗的核心问题一、调岗方式（一）用人单位与劳动者协商调岗情形1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。

2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。

根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。

客观情况发生重大变化的主要情形有：（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。

如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

（二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形1、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。

有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。

我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。

理由如下：（1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。

劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

（2）从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。

同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。

为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

调岗的常见情况1．由于员工在原岗位上成就重大、业绩突出，公司经研究后同意予以工作晋升的。

由于被调岗人认为自身管理能力不够、专业知识没达到相应高度从而拒绝调岗，需要相关领导或人事部门介入，提供相应岗位上的能力知识培训。

如培训适用后员工仍不同意的，公司应尊重员工本人意愿，继续留其在现岗位上工作。

2．由于未达到公司绩效考核要求，或能力不足以支撑现岗位的，需要适当调低岗位。

这种情况安排调岗的前提是，公司此前已与员工进行过相应的公司管理规定宣导与培训，确保双方明晰企业制度，与员工充分沟通绩效考核等相关问题，力求透明公正公开，安排员工调岗。

如果员工不同意，企业可与员工协商解除劳动合同。

3．由于员工入职前企业或个人未充分了解员工自身优势和能力，导致人岗不匹配的。

这种情况下公司应与员工充分沟通，重新调整员工的职业发展规划，在原待遇不变或者适当调整的情况下为员工调岗。

二、调岗的注意事项？1．公司不可单方面给员工调整岗位。

用人单位根据生产经营需要调整劳动者工作内容或岗位时，需充分举证证明其调职的合理性。

用人单位一旦在劳动合同中与员工就工作内容达成了一致并签订了合同，即产生了法律约束力，公司单方面给员工调岗属于违约行为，需承担相应违约责任。

2．女性员工在怀孕期间可调岗。

有些女性员工由于体能等原因造成无法胜任现任岗位的，公司可在工资等待遇不变或稍有调整的情况下，给女员工调岗至合适的职位上。

3．企业需妥善处理员工申诉问题。

员工岗位异动一般公示3天，在此期间，如果有员工提出异议，需要根据申诉的具体情况处理。

如果认为变动合理，则充分解释使其理解并接受；如果认为申诉合理，则企业继续进行充分调查，是不是原来所知信息不全面。

如要修改，则需要与相关各方充分沟通和解释。

1。

职工的内部转岗和调岗职工的内部转岗和调岗是企业内部管理的重要部分，旨在提高员工的综合素质、促进个人职业发展以及优化企业内部人员配置。

本文将从转岗和调岗的定义、目的和影响、操作流程和注意事项等方面进行探讨。

一、转岗和调岗的定义及目的和影响转岗和调岗是企业内部人员变动的两种方式。

转岗是指员工从一个岗位调动到另一个岗位，这种变动通常是在同一职能和职务层次内进行。

调岗是指员工从一个部门或职能调动到另一个部门或职能，这种变动通常是在不同职务层次内进行。

转岗和调岗的目的和影响如下：1. 个人职业发展：员工通过转岗和调岗可以获得更广阔的职业发展空间，从而拓宽自己的知识和技能，提升自身竞争力。

2. 部门协调运作：转岗和调岗能够帮助企业调整和优化部门人员配置，促进不同部门之间的协作与沟通，提高工作效率。

3. 人才储备和激励机制：通过转岗和调岗，企业可以培养和储备人才，为员工的职业发展提供更多机会，提高员工的工作动力和归属感。

二、转岗和调岗操作的流程和注意事项转岗和调岗需要经过一系列步骤和程序，同时也需要注意以下事项。

1. 转岗和调岗的程序（1）明确目的和原因：企业应该明确转岗和调岗的目的和原因，确保变动的合法性和合理性。

（2）制定计划和方案：企业需要制定详细的转岗和调岗计划和方案，明确岗位变动的具体内容和时间。

（3）征求员工意见：企业在进行转岗和调岗时需要充分征求员工的意见，尊重员工的职业发展意愿。

（4）人事审批：转岗和调岗需要经过人事部门的审批和签字，确保程序的合规性。

（5）制定培训计划：企业在进行转岗和调岗后，需要制定相应的培训计划，帮助员工尽快适应新的岗位和工作内容。

2. 注意事项（1）员工实际能力与新岗位需求匹配：企业在进行转岗和调岗时需要确保员工的实际能力与新岗位的需求相匹配，避免出现无法胜任的情况。

（2）工资和福利待遇调整：企业在进行转岗和调岗时需要调整员工的工资和福利待遇，确保员工的合法权益。

（3）沟通和协调：企业应该做好转岗和调岗期间的沟通和协调工作，解决员工在相关变动中的问题和困惑。

2020年劳动法关于调整岗位的规定员工职位调整是组织根据实际需要，调剂各岗位员工的余缺，将职工从原来的职位上调离，担任新的职位。

调整岗位在劳动法中是有相关规定的。

下面是由小编分享的20xx年劳动法关于调整岗位的规定，希望对你有用。

20xx年劳动法对调整岗位的规定根据《劳动法》的规定，劳动订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更形势，作出组织结构的调整，属于法律劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

根据劳动者个人的情况，如果出现劳动者所在公司迫于市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情势变更下，公司可与劳动者协商工作岗位的调整，即对劳动合同的约定进行变更。

公司在与劳动者协商不能达成一致时，公司有权解除劳动合同，但有提前三十日以书面形式通知的义务。

如果劳动者不同意公司调岗安排，就意味着劳动者与公司不能就劳动合同的变更达成一致。

这时，公司有权提前三十日书面通知与你解除劳动合同。

在这种情况下，公司应根据你的工作年限，每满一年给予你本人一个月的工资收入的经济补偿。

20xx年劳动法关于调整岗位的规定：调岗调薪的程序调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。

如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。

2、用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议。

3、如果员工不肯签，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。

因此，对于用人单位来讲，合法的、详细的、具有可操作性的规章制度是十分重要的，不仅可以保证企业用工的合法性，更是维护企业权益的保障。

20xx年劳动法关于调整岗位的规定相关问答一、单位能单方变更工作岗位吗岗位变更属于劳动合同变更的内容，故一般情况下的岗位变更应依据《劳动法》第十七条的规定进行。

事业单位内部调岗法律规定调岗是指事业单位内部将职工从一岗位调入其他岗位的人事调动手续。

调岗旨在合理安排和充分发挥职工的工作能力，提高单位的运行效率和综合素质。

为了确保调岗的公平、公正和合法性，各级人力资源和社会保障部门制定了相关的法律规定。

本文将详细介绍事业单位内部调岗的法律规定。

一、调岗的依据事业单位内部调岗需要依据相关法律法规进行。

主要依据包括《中华人民共和国劳动法》、《事业单位工作人员管理条例》等。

根据这些法律法规，事业单位可以根据实际情况进行调岗，但必须符合法律规定，遵循公平、公正和公开的原则。

二、调岗的程序1. 调岗申请：职工可以向事业单位提出调岗申请。

调岗申请应详细说明申请的原因和合理性，并提供相关证明材料。

2. 审批过程：事业单位应对调岗申请进行审批。

审批程序应公开透明，有明确的规定和标准。

单位可以设立专门的调岗审批委员会或相关部门负责审批。

3. 调岗通知：经过审批的调岗申请，事业单位应向职工发出调岗通知书，明确调岗的时间、地点和岗位职责等信息。

4. 申诉机制：如果职工对调岗结果不满意，可以提出申诉。

事业单位应设立申诉机制来处理申诉事项，并及时作出回复。

三、调岗的原则1. 公平原则：调岗应坚持公平原则，不得因性别、年龄、民族等因素歧视或不公正对待职工。

任何形式的人身攻击、诽谤和人格侮辱都是不允许的。

2. 能力原则：调岗应根据职工的工作能力和岗位需要进行。

不能擅自调动职工到不适合其能力的岗位上，也不能将不适合当前岗位的人员调到其他岗位上。

3. 公告原则：事业单位应在调岗前进行公告，通知全体职工有关调岗的信息，确保信息及时、准确地传达。

4. 保护原则：调岗过程中，应保护职工的合法权益，不得侵犯职工的劳动权益，包括工资待遇、社会保险等方面。

四、调岗的效果调岗的结果应当保护职工的合法权益，确保职工在新岗位上能正常工作。

职工在新岗位上享受同等的待遇和权益，单位应当提供必要的培训和支持，以便职工能更好地适应新的岗位要求。

单位如何合法调岗？随着社会的发展和企业经营的变化，单位经常需要进行员工的调岗工作。

那么，单位如何合法调岗呢？下面将从法律角度出发，为大家详细介绍。

首先，根据《劳动合同法》的相关规定，单位在进行调岗时，应当遵循以下原则：一、合法性原则。

单位进行调岗时，必须严格遵守国家相关法律法规，不能违反法律规定。

调岗的方式和原因必须合乎法规。

二、公平公正原则。

单位调岗应当公平公正，不能任意歧视员工。

调岗应当以业务需要为依据，不能因个人原因或歧视等非正当理由进行调岗。

三、通知告知原则。

单位在进行调岗时，应当提前通知员工，并告知调岗的时间、地点、岗位变动等相关信息。

员工有权知情，单位应当给予充分的解释。

四、协商原则。

单位在调岗前，应当与员工进行协商，听取员工意见，尊重员工意愿。

在协商过程中，应当实事求是，互相尊重，达成双方都能接受的调岗方案。

其次，单位在进行调岗时，需要注意以下几点：一、明确调岗的原因。

单位在进行调岗时，应当明确调岗的原因，是因为业务需要还是员工表现不佳等。

只有明确原因，才能有针对性地进行调岗。

二、保障员工权益。

单位在调岗时，应当保障员工的合法权益，不能损害员工的利益。

即使是调岗，员工的基本权利也应当得到保障。

三、落实调岗决定。

单位在决定调岗后，应当积极落实，不能拖延或取消调岗。

只有落实调岗，才能有效提高工作效率。

最后，在进行调岗时，单位还需注意相关流程和文件的办理：一、调岗通知书。

单位应当书面通知员工调岗的决定，包括调岗的原因、时间、岗位变动等内容。

通知书应当由负责人签署，并在员工知晓的情况下发出。

二、调岗协议。

在与员工协商过程中，单位可以与员工签订调岗协议，明确双方的权利义务，避免潜在的纠纷。

总之，单位在进行调岗时，必须遵循相关法律法规，尊重员工权益，公开透明地进行调岗程序，以确保调岗的合法合理。

希望各位雇主能够慎重考虑，合理调岗，维护好员工利益，创造和谐的劳动关系。

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调岗情形及六种注意事项一、协商一致调岗工作内容属于劳动合同的必备条款，调整岗位也就意味着调整工作内容。

根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

”可见，用人单位与劳动者协商一致可以进行调岗，但必须满足两个基本前提：第一，双方协商一致；第二，采用书面形式。

由于用人单位对调岗的合法性负有举证责任，为避免产生恢复原工作岗位及薪资的纠纷，用人单位在调岗时应注意：与劳动者签署书面的变更劳动合同协议书，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；如果条件允许的情况下，用人单位应尽量保留与劳动者协商一致变更岗位的证据，例如，双方协商一致的谈话录音、劳动者同意调岗的电子邮件等。

协商一致调岗适用于同级别岗位、高一级别岗位或特殊情形下岗位的调整，对于调至低级别岗位或通过调岗降薪可能难以实现。

二、依据法定事由单方调岗《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位可以不经劳动者同意单方调岗，以下两种情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在解除劳动合同之前可以调岗：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

对于第1种医疗期满后的劳动者不能从事原工作而调岗的，用人单位应具备劳动者因身体原因不能从事原工作的证据。

用人单位可以通过以下途径获得并保留相应证据：第一，为劳动者做劳动能力鉴定，劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力者，不能从事原工作，劳动能力鉴定结论通知书可以作为证据。

第二，在医疗期届满前向劳动者发送《上班通知书》，要求劳动者在规定时间内返岗工作，如果劳动者拒绝或者逾期不返岗，则《上班通知书》及劳动者拒绝的文件、短信记录等可以作为证据。

用人单位调岗的6种情形详解调岗是劳动争议中最容易引起争议的行为，调岗有生产经营需要，也有打击报复。

劳动合同法第三十五条确立了调岗必须协商一致的僵化规则，虽然劳动合同法四十条和女职工保护特殊规定对不能胜任工作或者不适合现任岗位可以调岗的法律规定，但是这两个规则很满满足劳动合同履行的需要。

经济社会发展迅速，企业也不断调整生产经营，企业的单方调岗权规则从司法实践中得以肯定，司法解释四第十一条对事实变更更是予以确认。

在刚化的规则与柔性的调岗之间，在用人单位的经营自主权与劳动者的合法利益之间，如何平衡，值得我们探讨。

劳动合同的变更规则，应该修改。

【典型案例一】王女士是一家珠宝分公司的财务经理。

三个月以前，她坚守财务规定，反对公司某领导挪用一笔专项基金，并就此事向总部做出了反馈。

不久，分公司HR就通知王女士，由于工作需要，经分公司研究决定，你从明日起去仓储部报到当仓库管理员。

王女士很不同意：劳动合同要到明年年底才到期，公司怎么能随意变更我的岗位？HR拿出她的劳动合同说：当初签订合同时，上面有一条就是“甲方（公司）可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，乙方（员工）应当服从。

王女士认为这条是无效的，对分公司的决定不予服从。

后来，该公司以王女士不服从工作安排严重违纪为由将其解雇，王女士不服，提起仲裁，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定，恢复双方之间的劳动关系。

【典型案例二】某汽车零部件公司于2012年6月与王某签订为期3年的劳动合同，约定岗位为操作工。

王某所在部门为：生产轮速传感器的部门，其中MF2.1负责组装传感器的头部，MF2.2负责组装传感器的尾部和穿线。

王某原来工作内容为MF2.2。

2014年3月份开始，公司陆续停止MF2.2的生产线，将涉及的员工调整到MF2.1。

王某以公司单方面调岗未经协商一致为由劳动合同变更为由拒绝服从，公司经过多次口头、书面通知王某至MF2.1生产线，工作地点、待遇等均不变，王某均拒绝，并仍留守在MF2.2的生产线上做一些清扫工作。

常见调岗情形调岗是指在同一单位内，由原职务或工种变更到另一职务或工种的行为。

在职场中，常见的调岗情形有以下几种：一、内部调岗内部调岗是指在同一公司或机构内部，由原岗位变更到其他岗位的情况。

内部调岗通常包括以下几种情形：1.晋升调岗：当员工的工作表现优秀，具备了更高级别职位的能力和素质时，公司会考虑将其晋升并调岗，以提供更大的发展空间和挑战。

2.转岗调岗：当某个部门或岗位长期缺乏人员或工作量减少时，公司可能会将员工从原有岗位调到需要补充的岗位，以满足组织发展的需要。

3.岗位调整调岗：当公司的战略发生变化或者部门业务调整时，原有岗位的职责和工作内容可能会发生变化，这就需要将员工进行岗位调整调岗，以适应新的工作要求。

二、跨部门调岗跨部门调岗是指在同一公司内，由一个部门调到另一个部门的情况。

跨部门调岗通常存在以下几种情形：1.跨部门项目协作调岗：当公司内部有重大项目需要合作完成时，可能需要将来自不同部门的员工调岗到项目组，以保证项目的顺利进行。

2.技能培养调岗：当员工希望扩展自己的技能领域或者公司认为某个员工具备了在其他部门工作的能力时，可能会将其调岗到其他部门，以进行技能培养和实践。

3.提升沟通协调能力调岗：当公司发现某个员工具备较强的沟通协调能力时，可能会将其调岗到需要与各个部门协作的职位，以提升公司内部的信息流通效率。

三、跨公司调岗跨公司调岗是指在不同的公司之间，由一个职位调到另一个职位的情况。

这种调岗通常包括以下几种情形：1.跨行业调岗：当员工认为自己在当前行业的发展空间较小或者希望尝试其他行业时，可能会主动寻找机会跨行业调岗，以追求个人职业发展的多元化。

2.横向跨岗调岗：当员工在某个职位上工作一段时间后，可能会感到工作内容和挑战较为单一，为了寻求新的发展机会和挑战，选择跨岗调岗。

3.跨地区调岗：当公司在不同地区设有分支机构或办事处时，可能会调岗员工到其他地区，以满足公司业务发展的需要，同时也为员工提供新的发展机会。

六种调岗情形及注意事项调岗是指将员工从一个岗位调动到另一个岗位，是组织管理中的常见人力资源调配策略。

调岗可以提升员工的职业发展、提高工作激励和工作满意度，同时也有利于组织更好地利用员工的能力和潜力。

下面将介绍六种常见的调岗情形以及注意事项。

1.组织结构调整当组织发生结构性调整时，需要对员工进行调岗。

这种调岗情形通常包括企业合并、分立、重组、扩张等。

注意事项包括：-与员工进行充分沟通，明确调岗目的、重要性和影响；-根据员工的能力和适应性，选择合适的岗位进行调配；-提供必要的培训和支持，帮助员工顺利过渡。

2.职业发展当员工希望拓展自己的职业发展道路时，可以通过调岗来实现。

这种调岗情形通常包括晋升、跳槽和跨部门调动。

注意事项包括：-充分了解员工的职业发展意愿和能力，提供合适的岗位选择；-把握好晋升的机会和时机，使员工感受到公平和激励；-提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的要求。

3.绩效考核不合格当员工在当前岗位的绩效表现不佳时，可以考虑进行调岗。

这种调岗情形通常包括绩效不达标、能力不匹配、工作不适应等。

注意事项包括：-对员工的绩效问题进行及时、公正和客观的评估；-考虑员工的能力和倾向，为其提供合适的调岗选择；-提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效并适应新岗位的要求。

4.能力储备和轮岗为了提高员工的全面素质和跨领域能力，组织可以进行能力储备和轮岗。

这种调岗情形通常包括为员工提供培训和多个岗位之间的轮换。

注意事项包括：-确定员工的能力储备和培训需求，为其提供有针对性的培训计划；-在轮岗过程中，合理安排员工的工作负荷和时间，避免过度压力；-给予员工足够的支持和反馈，帮助其在不同岗位上取得成长和发展。

5.工作环境变化当一些因素导致员工当前的工作环境不再适宜时，可以考虑调岗。

这种调岗情形通常包括工作地点变动、工作时间调整等。

注意事项包括：-尊重员工的意愿和权益，与其进行充分沟通和协商；-考虑员工的家庭和生活因素，为其提供合适的工作安排；-注重员工的适应过程，提供必要的培训和支持。