下载文档原格式
炼钢厂考核管理制度.doc
感谢你的阅读
感谢你的阅读炼钢厂考核管理制度1
炼钢厂考核管理制度
一、劳动纪律
1.各单位要召开班前会，对不参加班前会考核一次20元。
2.上班迟到、早退，上班期间玩手机、玩电脑、看书刊、干私活一次考核责任人20元。
3.工作期间不坚守岗位，脱岗、串岗、睡岗，一次考核责任人50元。
4.工作不听从指挥，不服从领导分配，工作消极怠工一次考核责任人50元。
5.不履行请假手续，无故旷工者，除当日没工资外另扣两天工资，旷工连续三天予以开除。
（按天累计考核责任人）
6.班前、班中饮酒一次考核100元，严重辞退。
7.厂部、公司组织的各种会议、培训活动，个人必须无条件按时参加，无故不到者考核50
元。
8.因工作发生争执、打架斗殴等现象，考核当事人100元-500元，严重者予以辞退。
钢铁行业绩效考核方案1. 引言钢铁行业作为我国经济发展的重要支柱产业，其绩效考核对于企业的发展与持续竞争力至关重要。
本文将介绍钢铁行业绩效考核的方案，旨在提高企业管理水平，促进行业持续稳定发展。
2. 绩效考核指标的确定2.1 生产绩效生产是钢铁企业的核心业务，因此生产绩效指标成为考核的重点。
常用的生产绩效指标包括每日产量、设备利用率、质量合格率等。
每日产量能反映企业的生产效率，设备利用率则表明企业的生产资源利用情况，质量合格率则将企业的产品质量纳入考核范围。
2.2 成本绩效成本控制是企业盈利能力的关键。
在钢铁行业中，常用的成本绩效指标包括原材料消耗率、能源消耗率、人工成本比例等。
通过控制成本，企业可以有效提升经济效益。
2.3 质量绩效钢铁产品的质量直接关系到企业的声誉和市场竞争力。
因此，质量绩效的考核也是必不可少的一环。
质量绩效指标可以包括产品不合格率、客户投诉率等。
2.4 安全与环保绩效安全与环保是现代企业不可忽视的重要因素。
钢铁行业需要严格遵守安全生产法规和环保标准，因此安全与环保绩效指标也应纳入考核范围。
常见的安全与环保绩效指标包括事故率、废水废气排放达标率等。
3. 考核方式与权重分配3.1 考核方式钢铁行业绩效考核可以采用定期评估、月度考核和年度考核相结合的方式进行。
定期评估可以帮助企业及时发现问题，进行纠正；月度考核可以对企业绩效进行及时监控和调整；年度考核则更加全面地反映企业的整体表现。
3.2 权重分配各项绩效指标的权重分配应根据企业实际情况进行合理调整。
一般而言，生产绩效和成本绩效的权重较高，质量绩效和安全环保绩效的权重次之。
但具体权重分配应根据企业的产业地位、经营模式和战略目标等因素进行权衡。
4. 考核结果与奖惩措施绩效考核的最终目的是为了激励和激发企业的潜力，促进企业的发展。
因此，钢铁行业的绩效考核方案应设立奖惩措施，根据考核结果给予相应的奖励或是惩罚。
例如，对于考核表现突出的企业，可以给予财务资助、市场推广等支持；而对于考核不达标的企业，可以采取限产限电、减少政府扶持等措施。
炼钢厂考核管理制度一、考核目的与原则1.1目的1.2原则炼钢厂的考核管理制度要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实、可信，保证员工对考核结果的接受和认可。
二、考核范围与对象2.1考核范围炼钢厂的考核范围涵盖员工的全年绩效、岗位能力与工作态度、质量与安全表现等方面。
2.2考核对象炼钢厂的考核对象包括所有在职员工，不分职务和岗位。
三、考核指标与权重3.1考核指标根据炼钢厂的具体情况和岗位特点，制定相应的考核指标，包括但不限于工作业绩、成本控制、质量安全、团队合作、学习能力和创新能力等方面。
3.2考核权重根据考核指标的重要性和关联度，设置相应的考核权重，确保各项指标在考核过程中的公平性和准确性。
四、考核周期与流程4.1考核周期炼钢厂的考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
4.2考核流程（1）目标设定阶段：每年初，炼钢厂与员工共同制定绩效目标和工作计划。
（2）考核执行阶段：根据考核指标和权重，对员工的工作表现进行跟踪和评估。
（3）考核结果反馈阶段：每年末，向员工反馈考核结果，并与员工进行绩效面谈，解释评估结果和提供改进建议。
（4）考核结果确认阶段：员工对考核结果进行确认，并签署确认文件。
五、考核奖励与惩罚5.1奖励机制（1）绩效奖金：对在考核中表现出色的员工，给予相应的绩效奖金激励。
（2）晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，为员工提供晋升的机会和空间。
（3）荣誉表彰：对在工作中表现突出的员工，进行相关的荣誉表彰。
5.2惩罚机制（1）扣减奖金：对在考核中表现不佳的员工，根据情况扣减绩效奖金。
（2）岗位调整：对经常出现工作不合格、失职、玩忽职守等问题的员工，进行岗位调整或其他惩罚措施。
（3）纪律处分：对严重违纪或严重失职的员工，进行纪律处分，包括警告、记过、降职或辞退等。
六、考核结果的保密与异议处理6.1考核结果保密炼钢厂对员工的考核结果进行严格保密，除相关单位和人员外，不得向其他部门或人员透露员工的考核结果。
炼钢厂员工考核管理制度1. 考核目的炼钢厂是一个重要的生产环节，员工的工作质量和效率直接影响到生产效益和产品质量。
因此，制定员工考核管理制度是保证炼钢厂顺利运作和提升员工工作素质的重要手段。
本考核管理制度的目的是：1.评估员工的工作表现，并对员工的工作进行量化评价。
2.为员工提供激励和发展的机会，并激励员工不断提高工作水平。
3.为员工和企业建立公正、公开、透明的沟通机制。
2. 考核内容本制度应包含以下考核内容：2.1 员工能力考核1.员工的基本技能水平2.员工的实践操作能力3.员工在自己工作岗位上的自主创新能力4.员工的组织协调能力5.员工在处理工作中遇到问题的解决能力2.2 员工遵守纪律考核1.员工是否按时上下班，并遵守工作规定2.员工是否在工作中有一定的区别对待3.员工是否在工作中给客户带来过不好的体验4.在工作中是否出现了懈怠和放弃2.3 员工绩效考核1.员工的业绩完成率2.员工在团队中的表现3.员工的工作效率4.团队的协作能力3. 考核流程3.1 员工自评每位员工在年底的时候进行一次自评，员工应根据考核内容的要求，对自己的工作进行自我评估，并提出自己的一些反思和改进意见。
3.2 部门领导评分部门领导应在员工自评后进行一次独立的评分，根据员工的自评和领导在平时工作中对员工的观测，对员工的能力和绩效进行打分。
3.3 商讨和其他部门领导在完成员工考核后和其他领导进行商讨其他，并对员工的所做出的工作详细做出评论。
3.4 结果通报领导对员工的考核结果应当及时通报，以便员工清楚的了解自己考核的情况，以便员工及时进行反思和改进。
4. 激励机制4.1 薪资激励员工的工资将根据年度考核结果进行调整，表现优异的员工将有一定幅度的涨幅，而表现较差的员工则将有一定的降薪。
4.2 岗位晋升表现优异的员工将有机会提升自己的岗位，这既能满足员工的职业规划，同时也可以鼓励员工对工作的持续精进。
4.3 奖励机制为了鼓励员工不断进步，公司还将根据员工的表现给予奖励，包括奖金、荣誉、礼品等。
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
钢厂绩效管理实施方案一、指导思想为有效激励钢厂管理者,推动钢厂的持续发展及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。
二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、满意度指标和周边绩效指标四类。
其中：关键业绩指标反映钢厂经营业绩和经营成果；内部运作指标作为衡量钢厂内部运作效果和规范性的依据；满意度指标通过员工满意度信息和客户满意度信息的收集和分析对钢厂组织和文化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率等多方面因素。
在此基础上，设立基准指标，作为绩效管理体系主体的基础，具有“一票否决权”。
三、钢厂绩效管理指标体系：钢厂年绩效管理指标体系四、钢厂综合绩效考核指标说明：1、主营业务收入：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业务收入基础上加上行业平均增长预测及钢厂预期增长，得到主营业务收入指标。
此作为主营业务收入指标的底线，总部用类似于投标的方法和各钢厂确定指标。
注：如果有导致主营业务收入重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整2、净利润：以财务统计口径为准。
指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及钢厂预期增长，得到净利润指标。
此作为净利润指标的底线，总部用类似于投标的方法和各钢厂确定指标。
注：如果有导致净利润重大变化的因素出现时（增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整3、回款率：销售回款/主营业务收入×100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一定比例的增长4、管理体系规范性：企管部、组织人事部、财务部每年组织工作小组对各钢厂做两次管理内审（上下半年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、固定资产管理和人力资源管理等方面（具体请见《管理体系规范性考核计分表》），运用评审表以逐项打分的形式检查各钢厂制度的完善性和运行的有效性，以内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价5、产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准，钢厂提供报表，总部企管部核实6、员工流动率：离职人数/年平均人数×100%7、钢厂内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得分（如包括企业形象、领导行为、工作回报、工作协作和工作本身等几个方面，具体见《钢厂内部员工满意度调查表》）8、钢厂外部客户满意度：根据各钢厂外部客户满意度调查结果得分（如包括产品质量、服务及时性有效性、协调和沟通、对客户支持充分性和客户关系等几方面，具体见《钢厂外部客户满意度调查表》）9、周边绩效：钢厂部总经理或主管副总根据各部门提供信息和与各钢厂总经理工作联系中所获信息定性评价（如包括责任心、工作品质、工作技能、工作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、各类角色和权限：➢被考核者：各分厂包括总经理及副总经理、总经理助理的整个领导班子。
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度一、目的为了提高炼钢厂员工效率，促进企业发展，制定“炼钢厂岗效工资考核分配管理制度”。
二、范围本制度适用于炼钢厂所有员工。
三、制度制定程序1.确定制定制度的目的和范围；2.收集、整理相关法律法规及公司内部政策规定；3.调查研究、分析问题；4.制定初稿；5.进行内部审查、讨论；6.修改完善，形成正式文件；7.公布、实施。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容1.岗位效率考核制度名称：岗位效率考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工工作效率，促进企业发展内容：根据工作流程和岗位职责责任制，将员工的岗位分为不同的工作岗位，并制定不同的工作标准和时间要求，对员工进行个人、小组、岗位的绩效考核，卡控扣分，进而影响工资的发放。
责任主体：岗位上的员工执行程序：将绩效考核结果向上级主管汇报，经过评估部门审核后，由财务部门进行公布，具体实施步骤由人事部门制定。
责任追究：对于行业规定的考核指标没有达成的业绩情况，对相关责任者进行相应处罚。
2.社会保险及福利制度名称：社会保险及福利制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：为员工提供全面保障，解决员工的社保和福利问题内容：根据国家法律法规和公司实际情况，对炼钢厂员工实现养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险项目，并提供额外福利，如奖金、住房补贴、交通补贴等。
责任主体：炼钢厂管理部门执行程序：制度执行程序由人事部门制定，将员工社保和福利问题进行公开、公正和公平处理。
责任追究：对于未按照规定缴纳社保费用的公司，员工可以向当地社保部门进行举报，并追究公司相关负责人的责任。
3.员工培训及考核制度名称：员工培训及考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工素质和技能，提供发展机会，增强绩效效果内容：根据员工需要和公司需求，制定岗位培训和技能培训，并进行考核。
先制定教学计划，并分配考核工作时间，进行分级考核，按照考核结果进行能力绩效达成目标，得分对应等级进行奖惩。
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、??? 考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、??? 效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
钢厂绩效管理实施方案一、绩效管理概述绩效管理是以组织目标为导向，强调目标实现过程的监控和评估，使用量化的方法评价员工绩效，提高组织绩效和效率的一种管理方式。
通过有效的绩效管理，能够促进钢厂的持续发展，提高竞争力，满足客户的需求。
二、钢厂绩效管理实施方案1.明确绩效管理的目标钢厂应该制定清晰、明确的绩效管理目标，以确保绩效管理的有效性。
这些目标可能包括：提高产品质量、降低生产成本、增强员工能力、提高客户满意度等。
在这些目标的基础上，每个员工都应该被赋予明确的目标，以便更好地达成工作目标。
2.建立绩效指标绩效指标应该与钢厂的目标相一致，并且应该尽可能地准确地反映员工的绩效。
这些指标可以包括生产效率、成本控制、质量控制、客户服务、员工培训和发展、安全等方面的指标。
严格的测量和监控将有助于确定任何偏差，以及针对这些偏差采取行动的方法。
3.确定员工绩效评价机制钢厂应该建立一套公正、公正的员工绩效评价机制，以评估员工的绩效表现。
这个机制应该基于确定的绩效指标，并确保所有的评价过程都是客观的和可重复的，以消除主观性。
4.激励和奖励钢厂应该建立有效的激励和奖励机制，以鼓励员工的绩效表现。
这些奖励可以基于电荷的绩效结果，如奖金、晋升、荣誉、等级和特殊奖项等。
此外，应该保证奖励制度公平、透明和客观。
5.培训和发展钢厂应该投资员工培训和持续职业发展，促进员工能力的提高和绩效的不断提高。
这样的投资不仅将有助于提高员工个人的成就感和满意度，而且还将帮助提高钢厂整体的绩效。
6.监督和调整绩效管理应该是一种动态的过程，需要不断监督和调整。
钢厂应该定期检查和评估绩效管理机制的有效性，采取相应的措施来改进和完善绩效管理过程。
三、结论绩效管理对钢厂的发展至关重要。
通过明确的绩效目标、清晰的绩效指标、公正的绩效评价机制、有效的激励和奖励机制、培训和发展机制以及持续的监督和调整，钢厂能够提高员工的绩效和整体绩效，从而取得更多的成功。
北京首钢股份有限公司第二炼钢厂文件北首股钢（2）厂发[2001]100号-------------------------------------------------------------------------------------------------------------关于颁发《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》的通知各单位：根据公司分配制度改革方案要求，我厂对分配制度进行了改革，形成了以竞争上岗为核心，以岗位劳动要素为重点，以完成本质工作任务为衡量的岗位效益工资分配形式。
为保证新的分配机制有效运行，充分发挥考核分配的激励与约束作用，在我厂原有考核分配管理办法的基础上，结合新的分配形式，制定了《第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）》，现颁发试行。
请各单位对执行中的问题及时进行汇总分析，向人事科反馈，以便修改完善。
第二炼钢厂二00一年九月二十日主题词：考核办法通知第二炼钢厂办公室2001年9月20日印发共印60份第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
2、厂对各单位继续实行“事故”与“专业奖罚”考核。
事故考核管理办法由技术科组织修订完善，专业奖罚办法由人事科组织修订完善。
考核内容、幅度大小要根据影响程度确定。
“两项”考核在挂钩考核的基础上落实。
3、厂保留的连浇、品种质量单项奖额度，从涉及的单位工资总额内核定提出，每月按规定办法根据完成情况进行考核分配到有关单位。
其他单项奖由各单位在二次分配中结合实际需要进行设置。
4、厂设定“一次性奖励”，主要鼓励那些工作突出获得公司级以上荣誉称号；在生产经营中发现、避免事故和作出额外贡献的人。
5、设立班组长津贴，津贴水平依据班组管理的中药性及管理难度设立四档，幅度为50—200元，在各单位工资总额内支付；设立职称聘任津贴，其中聘任的工程师、技师津贴100元，高级技师、高级工程师津贴200元，在厂工资总额内支付。
两项津贴在工资表中支付，具体办法另定。
6、效能工资是根据同岗位上个人工作能力和技术水平的不同而制定的，要与技能测评结果挂钩进行“升降级”，原则上生产操作岗位考核周期为半年，管理、技术岗位为一年。
效能工资在工资表中支付，具体管理办法另定。
三、三、厂对各单位的考核办法（一）、厂仍以《挂钩考核分配方案》为主体，以“事故考核管理办法”、“专业奖罚办法”为辅助，根据各单位工作任务完成情况进行考核分配。
（二）、根据各单位月度工作完成情况，按以上依据进行考核，完成规定的工作任务，则“挣”得核定的工资额；超额完成任务，按办法增加工资额；未完成工作任务按办法核减工资额，直至扣减到单位全部工资额的70%，个人到北京市最低工资（现为412元）。
当公司扣减我厂工资总额达到50%时，各单位效益工资部分全部取消，对重大责任单位当月扣减效益工资额度不够时，可以在次月进行追扣。
（三）、厂直接对各单位按考核结果进行效益工资额度的增减，分月工资总额单位之间互不占用；在公司考核厂的工资总额增减幅度大于厂“风险金”的承受能力时，按同比例调整挂钩考核效益工资基数。
（四）、没月厂对各单位的考核内容包括四个部分，即，挂钩考核方案部分、事故与专业奖罚部分、单项奖部分、一次性奖励部分。
（五）、厂对各单位实行按科级、管理、操作三个部分切块考核，三部分的工资总额互不占用。
（六）、科级的效益工资部分由组织部按分单位工作任务完成情况进行考核分配，单位之间的效益工资额互不占用。
同时执行以下规定：1、调整分配基数时，科级的分配基数也按同比例调整。
2、科级考核与所属单位挂钩，单位因指标性考核增减效益工资额时，该单位的科级按同比例增减工资额；因事故、专业工作考核增减效益工资额时按考核办法规定增减工资额。
3、在单位工资总额之内的单项奖，科级人员不得分配。
四、四、车间（科室）的二次分配（一）、车间要根据岗位职责分工和厂下达的《挂钩考核分配方案》进行各项指标和工作任务的分解落实，制定出对各班组、管理人员的“挂钩考核分配方案”。
同时结合本单位实际制定考核管理办法作为考核依据。
（二）、实行管理与生产操作人员的工资额分开考核。
（三）、在挂钩考核方案中要包括核定的效益工资总额数。
核定基数时要体现岗位的重要性，按岗位工资系数和定员人数核定。
参考公式如下：某班组效益工资基数=某班组岗位工资系数和×单位系数1效益工资值单位系数1效益工资值=单位生产人员挂钩效益工资总额÷生产岗位工资系数和生产岗位工资系数和=∑（岗位工资系数×岗位定员人数）（四）、对于执行劳动定额的单位，应按完成劳动定额量的多少进行分配。
（五）、按责权统一和考核分配有依据、民主公开的原则，各单位的考核分配方案由车间（科室）班子研究提出，并张榜公布接受群众监督。
五、五、对职工个人考核分配（一）、岗位分配系数的确定：根据本单位岗位工资设置情况，以某岗位工资为分配系数1，其他岗位工资与该岗位工资的比值即为岗位分配系数。
（二）、个人分配系数的确定；个人分配系数在岗位系数的基础上，依据测评结果，实行首者升，尾者降，上下调整幅度为10—30%；班组长的分配系数设定为本班组平均系数的1.1—1.3倍。
激励职工努力工作和自觉的提高素质。
（三）、考核依据：岗位作业标准和工作标准，厂职工考核通则，厂制定的事故考核管理办法、专业奖罚办法，车间制定的挂钩考核办法及考核细则。
（四）、考核方法：个人月度考核仍以100分为基础分，并依据“工作标准”、“作业标准”完成情况进行考核。
按个人分配系数和考核分进行效益工资的计算，在此基础上再加单项奖和落实专业奖罚。
计算公式如下：个人效益工资额=分配分值×个人分配分数+单项奖±专业奖罚额个人分配分数=个人分配系数×个人考核分数分配分值=挂钩分配总额÷∑个人分配分数（此部分要求管理岗位与生产岗位分开计算）挂钩分配总额=效益工资总额—效能工资额—班长或聘任津贴额—单项奖额—加班预留工资额执行劳动定额的要按劳动定额完成情况进行考核分配，也可以根据实际情况采用按计件分配、按工作任务效益工资含量分配等多种形式。
（五）、考核通则规定：1、职工因病（含因病疗养）、事假缺勤，每有一天扣除当月效益工资（含效能工资）的10%；因探亲假、婚（含晚婚奖励假）丧假、产假、计划生育假、工伤假及其他假（含女工痛经假）等缺勤，及休公假、疗养假，每有一天减发当月效益工资（不含效能工资）的1/21，累计考核，缺勤＜11天时先计算缺勤天数，＞11天时先计算出勤天数。
2、职工因参加非全日制脱产培训、学习（含技术专业培训、电大、业大每周两个半天学习等），按当月累计学习时间每满一天减发当月效益工资的1%。
3、因公出差，外出学习考察的考核分按基础分（100）计算。
该岗位工作量由其他岗位（人员）承担的，应当在考核分数上予以体现。
体现多劳多得，鼓励超额劳动。
4、大学、大专毕业生见习期，自分配入厂工作次月起按预备级执行，满一年后属于上岗锻炼的执行相应待遇，定岗后按所定岗位执行；中专生、技校生、职高毕业生，自分配入厂次月起按所在岗位分配系数50%进行核定，满三个月后由单位根据其工作能力再向上核定，能够顶岗工作时，执行岗位分配系数；研究生从参加工作次月起执行所聘岗位的效益工资。
六、六、单项奖管理（一）、单项奖励办法要围绕一段时期内经营生产中的重点、难点、降低成本、提高效益和提高职工技术操作水平、提高劳动效率，以及涉及全局性的工作进行制定。
（二）、单项奖励办法的考核要达到量化，便于操作，能够反映岗位操作特点和厂整体经济效益的原则。
指标确定要先进合理，应参照厂历史最好水平和相应水平进行核定，并随厂经营管理水平的提高和生产技术条件、生产工艺的变化实行动态调整。
（三）、所有单项奖励办法均应体现“凡有奖必有罚”、“奖罚对应”的原则，单项奖励办法原则上每年修订一次。
（四）、一次性单项奖励办法由厂制定，主要是对那些完成本职工作以外又作出超额劳动的人员，本职工作完成突出，获得先进等荣誉称号的人员，在经营生产中发现和避免重大事故的人员给予奖励。
奖励额在厂工资总额内支付，但公司或上级已经给予奖励的不重复奖励。
（五）、车间内的单项奖励办法，由车间根据各工序实际情况，针对重点、难点制定（如炼钢指标竞赛、钢包不漏钢、红包出钢等），办法要经车间班子集体研究通过报人事科备案后执行，未经集体研究和备案的办法（包括修改办法）不得执行。
奖励额在单位效益工资额内支付，额度原则上不超过20%。
（六）、对于涉及全厂利益的“连浇”和“品种质量”单项奖，由厂进行考核管理。
办法由厂人事科组织制定。
