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2024年人力资源规划方案范本人力资源规划是企业发展的基础，是保证企业人才供给、提高组织绩效的重要手段。
以下是2024年人力资源规划方案的一个范本，供参考。
一、背景分析1. 经济形势：2024年预计经济将保持稳定增长，为企业发展提供了较好的外部环境。
2. 产业发展：随着科技进步和行业竞争加剧，企业需适应产业变革，加强创新和技术引领能力。
3. 人才市场：2024年人才市场竞争将更加激烈，企业需要加大对人才的吸引力和留存力度。
二、目标设定1. 人力资源总体目标：根据企业战略目标，优化人力资源配置，提高组织绩效和竞争力。
2. 人才供给目标：确保企业对各类人才的需求得到满足，提供稳定的人才供应渠道。
3. 人才激励目标：通过完善激励机制，吸引优秀人才加入企业，提高员工忠诚度和士气。
4. 培养与发展目标：建立完善的员工培训和发展体系，提升员工的专业能力和职业素养。
三、具体计划与措施1. 人才招聘与引进a. 完善招聘渠道：加大使用社交媒体、招聘网站等现代化招聘渠道，提高招聘效率。
b. 引进高端人才：与重点高校、科研机构建立战略合作关系，引进行业领先的科技研发人才。
c. 培养内部潜力人才：通过内部选拔和培养计划，提升员工的职业素养和管理能力。
2. 人才留存与激励a. 改善工作环境：提高员工福利待遇，创造良好的工作氛围和团队合作氛围。
b. 加强职业发展规划：制定个人职业发展计划，为员工提供晋升和成长的机会。
c. 引入绩效考评制度：建立绩效考评体系，激励员工积极工作和提升绩效。
3. 员工培训与发展a. 制定培训计划：根据目标和需求，制定员工培训计划，提升员工的专业技能和业务能力。
b. 举办内外部培训：邀请行业专家和顾问进行内外部培训，不断更新员工的知识和技能。
c. 建立导师制度：培养内部导师，帮助新员工适应工作环境并提升个人能力。
4. 人力资源管理技术支持a. 引入人力资源管理系统：利用现代化信息技术，建立人力资源管理系统，提高管理效率和精确度。
房地产公司人力资源规划方案引言人力资源是企业发展的重要因素之一，对于房地产公司来说更是至关重要。
房地产公司的核心竞争力在于人才，因此如何合理规划人力资源是每个房地产公司必须面对的问题。
本文将介绍一个适用于房地产公司的人力资源规划方案。
人力资源规划的意义人力资源规划是一种通过科学的人力资源分析、预测、评估和控制等过程，使得人力资源的供需相互协调、企业战略目标和经营目标相一致的系统工程。
人力资源规划的意义在于：1.拓宽企业发展的市场空间，提高盈利水平；2.有效控制企业人力资源成本，提高效率；3.保证人才战略的实行，提高企业核心竞争力；4.提供人力资源信息的基础，为下一步决策提供数据支持。
房地产公司人力资源规划方案1. 人力资源规划的类型人力资源规划一般分为三种：战略性人力资源规划、运营性人力资源规划和短期工作力规划。
本文将针对房地产公司的特点，制定战略性人力资源规划和运营性人力资源规划。
2. 房地产公司人力资源规划的步骤（1）收集信息收集有效的信息是人力资源规划的基础，能够帮助企业了解外部环境和内部员工的情况。
具体信息包括：•外部信息：经济形势、市场需求、人才市场状态等。
•内部信息：人力资源需求量、组织结构设计、人员流动情况等。
（2）分析当前状况在收集了相关信息后，需要分析当前状况，对于现有的人力资源进行梳理和分析。
具体分析维度分为：•组织状况：公司整体的发展状况、核心团队情况等。
•职位状况：确定关键岗位、核心岗位等。
•员工状况：员工数量、员工绩效状况、员工薪资状况等。
（3）预测未来需求在分析了现有状况后，需要依据企业的战略规划和市场发展需求，预测未来的人力资源需求，确定人力资源规划的目标和定位。
（4）制定实施方案制定一份可行的实施方案，需要考虑到长期和短期目标、资源分配和风险等。
具体内容包括：•组织结构设计：根据公司的发展和市场要求做出相应的组织架构设计。
•人员配备计划：确定岗位和职责，根据公司的需求制定人员配备计划。
某房地产公司人力资源战略规划某房地产公司人力资源战略规划一、公司背景与组织战略某房地产公司成立于200X年，总部位于某大城市，现已发展成为地方知名的房地产开发商。
公司的组织战略是以提供高品质的房地产项目为核心，不断拓展市场份额，实现可持续发展。
为了支持组织发展，人力资源战略规划是至关重要的。
二、人力资源需求分析1. 公司目前的人力资源结构相对较为简单，以销售和工程技术为主导。
随着公司业务的发展，需要更多的市场营销人员、项目管理人员和专业技术人员的支持。
2. 公司在IT技术和数字化转型方面有较大的需求。
需要招聘更多的技术人员和数据分析师，以提升公司内部的业务效率和竞争力。
3. 人力资源团队的完善。
组建专门的人力资源团队，负责员工招聘、培训和绩效管理等工作，以提升公司的员工满意度和团队效能。
三、人力资源招聘和发展计划1. 招聘计划：根据公司的战略需求，制定招聘计划，确保有足够的人力资源支持公司的业务发展。
通过多元化的招聘渠道和策略，吸引符合要求的人才加入公司。
2. 培训计划：建立完善的培训体系，为员工提供不同层次和专业的培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 绩效管理计划：采用绩效目标管理制度，确保员工的工作目标和公司的目标一致。
建立奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 职业发展计划：为员工制定职业发展计划，根据员工的能力和发展意愿，提供晋升、培训和跨部门交流的机会，激发员工的工作动力。
四、员工福利和关怀计划1. 薪酬福利：制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪资水平符合市场标准。
结合员工工作表现和贡献，给予适当的薪资调整和奖金激励。
2. 健康保障：提供全面的健康保险和福利计划，包括医疗保险、意外伤害保险等，保证员工和家人的健康安全。
3. 职工关怀：建立员工关怀机制，定期组织员工活动和培训课程，丰富员工的工作生活，提升员工的认同感和归属感。
4. 工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括现代化办公设施和舒适的员工宿舍，提高员工的工作效率和舒适度。
2024年房地产公司员工个人计划范本一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。
作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。
这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。
1、在第一季度，以业务学习为主，由于我们公司正值开张期.间，部门的计划制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务知识，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分认识合作；通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业厂房情况；通过上网，电话，陌生人拜访多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。
2、在第二季度的时候，公司已正式走上轨道，工业厂房市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了一定了解熟悉得情况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我们公司的员工。
并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。
3、第三季度的“十一”“中秋”双节，还有____奥运会带来的无限商机,市场会给后半年带来一个良好的开端。
并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的厂房市场大战做好充分的准备。
此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。
4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的厂房推界、客户推广，我相信是我们厂房部最热火朝天的时间。
我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。
争取把厂房工作业绩做到最大化！二、制订学习计划。
做房地产市场中介是需要根据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。
我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。
工业知识、营销知识、部门管理等相关厂房的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆（在这方面还希望公司给与我们业务人员支持）。
房地产半年度人力资源规划1. 引言本文档旨在制定房地产半年度的人力资源规划，确保公司人力资源的合理配置和优化，以支持企业发展战略的实施。
2. 现状分析2.1 公司背景•公司名称：ABC房地产公司•成立年份：20XX年•公司规模：拥有500名员工，分为市场部、销售部、客户服务部、物业管理部等多个部门2.2 员工现状•员工构成：公司员工主要集中在市场部和销售部，占总员工人数的70%。
•员工技能及素质：员工具备较强的市场开拓能力和销售技巧，但在客户服务和物业管理方面仍有待提升。
3. 人力资源规划目标3.1 优化组织结构•调整部门配置：根据业务发展情况，适时调整部门间工作流程和职能，实现优化组织结构。
•提升跨部门协作：建立有效的跨部门合作机制，促进信息共享和高效协同工作。
3.2 提高员工素质•培训计划：制定一套全面的培训计划，提高员工各方面的素质水平。
•奖励机制：建立激励机制，激励员工主动学习和提升自我能力。
3.3 招聘计划•确定招聘需求：根据公司业务拓展的需要，确定招聘需求，并制定详细的招聘计划。
•优化招聘流程：对招聘流程进行优化，提高招聘效率和质量。
4. 人力资源规划实施4.1 组织结构调整•成立组织结构调整工作组：由公司高层领导和各部门负责人组成，负责制定并实施组织结构调整方案。
•调查和评估：通过调查和评估，确定需要调整的部门和职能。
•推行调整方案：根据调查结果，推行调整方案，逐步改善组织结构，提高工作效率。
4.2 培训计划制定•调研员工需求：通过调研员工需求，了解员工的培训需求和期望。
•制定培训计划：根据员工需求和公司发展需求，制定一套全面的培训计划，包括内部培训和外部培训。
•实施培训计划：组织培训课程并实施，不断提升员工的技能和素质水平。
4.3 招聘计划执行•招聘需求确定：根据公司业务发展需要和员工流失情况，确定招聘需求，包括岗位数量和任职要求等。
•招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如网络招聘、人才市场等。
人力资源规划方案目录第一章人力资源管理综述--------------------------------------------------------------------------------3 第二章人力资源规划编写说明--------------------------------------------------------------------------7 第三章人力资源基础建设--------------------------------------------------------------------------------9 第四章招聘与配置----------------------------------------------------------------------------------------12 第五章培训与开发----------------------------------------------------------------------------------------14 第六章薪酬结构-------------------------------------------------------------------------------------------16 第七章绩效管理-------------------------------------------------------------------------------------------16 第八章离职处理-------------------------------------------------------------------------------------------17 第九章人力资源审计-------------------------------------------------------------------------------------18 第十章紧急应变方案--------------------------------------------------------------------------------------22 第十一章五年规划-------------------------------------------------------------------------------------------25 第十二章结语-------------------------------------------------------------------------------------------25附件一员工手册附件二岗位说明及任职要求附件三员工花名册附件四管理人员档案一览表附件五人力资源部总结报告附件六人力资源部工作计划附件七人力资源部2013年度工作目标附件八人力资源部预算附件九企业文化建设规划第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于楼盘销售或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于投资回报，前提是能妥善运用这笔投资。
房地产开发公司人力资源规划引言人力资源规划是一个组织内部最重要的管理活动之一，对于房地产开发公司来说尤为关键。
随着人口的增加和城市化进程的加快，房地产市场呈现出蓬勃发展的趋势。
为了促进房地产公司的可持续发展，合理的人力资源规划显得尤为重要。
本文将对房地产开发公司的人力资源规划进行详细的探讨，包括分析人力资源需求、制定招聘计划、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面的内容。
人力资源需求分析人力资源需求分析是人力资源规划的基础，也是确保房地产开发公司人力资源合理配置的重要环节。
通过对市场需求、企业战略和业务发展预测等因素进行综合考虑，可以对未来一段时间内的人力资源需求进行准确的预测。
在人力资源需求分析阶段，需要考虑公司的岗位需求、人员流动情况、技能要求等因素，以便制定相应的招聘计划和培训计划。
招聘计划制定招聘计划的制定是根据人力资源需求分析的结果，确定所需岗位的数量和招聘策略，并制定相应的招聘流程。
房地产开发公司的招聘计划可以通过内部招聘、外部招聘和校园招聘相结合的方式来实施。
在制定招聘计划时，还应考虑使用各种招聘渠道和方法，如在线招聘平台、社交媒体等，以吸引和吸纳更多的优秀人才。
培训与发展培训与发展是房地产开发公司人力资源规划中不可或缺的一环。
通过培训与发展，可以提高员工的工作技能和专业水平，提升工作效率和质量。
房地产行业的培训与发展可以包括岗位培训、职业发展规划、经理人发展计划等多个方面。
同时，培训与发展还可以通过公司内部培训、外部培训和跨部门培训等多种方式来实施，以满足员工的学习和成长需求。
绩效管理绩效管理是房地产开发公司人力资源规划中的重要内容之一。
通过建立科学合理的绩效管理体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人发展和公司业绩的提升。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评估和激励机制等环节。
合理的绩效管理还可以根据员工的实际表现作出相应的薪资调整和晋升决策，以激励和留住优秀人才。
员工福利员工福利是房地产开发公司人力资源规划中的一项重要内容。
房地产业HR规划报告房地产业HR规划报告一、前言随着社会经济的快速发展，房地产行业也在不断发展壮大，成为经济发展中的重要支柱产业。
在此背景下，作为房地产企业的人力资源部门，应该根据企业战略规划，制定相应的人力资源规划，以保证企业人力资源的充分利用，同时也要关注到员工职业生涯的发展，为企业的未来发展提供有力保障。
二、人力资源现状分析1. 人力资源数量目前公司的人力资源总数为500人，其中管理人员40人，行政人员60人，专业技术人员360人，基层员工40人。
2. 人力资源结构公司整体人员结构合理，管理人员和行政人员的比例为1：1.5，充分保证了企业管理水平和日常运营的顺利开展；专业技术人员占比高达72%，这体现了公司对于专业人才的需求。
基层员工的数量较少，但是工作效率和工作质量都较高。
3. 人才流失情况在过去的两年中，公司人才流失率为10%，原因主要是高管人员的流失和基层员工的流失。
高管人员的流失主要是因为企业自身发展需要导致的管理层次的调整，有一定的可控性，而基层员工的流失情况更加复杂，除了薪酬和福利等基本因素外，员工个人的职业发展和成长也是不容忽视的原因。
4. 企业人力资源管理的现状作为人力资源部门，我们起着连接企业和员工的纽带作用，负责企业人力资源的规划、组织、招聘、培训、考核等方面的工作。
目前公司的人力资源管理工作较为完善，人才管理体系较为健全，但存在以下几点问题：（1）招聘流程存在一定滞后，对于网络招聘等新兴渠道了解不足，需要加强对于社交媒体的了解和应用。
（2）职业发展规划不足，企业在对于高级人才的管理与培养上有待改进，以得到他们更长久的服务。
（3）对员工关心不够，企业要关注员工的个人感受，及时反馈问题并解决问题，以建立员工的工作信赖感。
三、未来人力资源管理规划1. 企业人员总数的规划公司未来三年计划扩充人力资源数量，总量达到600人，其中管理/行政人员占比将逐渐升高至1：2，以便支持企业日常管理的顺利开展。
2024年企业人力资源规划方案范文一、引言随着社会的不断发展和企业环境的不断变化，企业人力资源规划变得越来越重要。
作为一个具有战略眼光的企业，我们应该及时调整并制定适应新形势的人力资源规划，以满足企业未来发展的需要。
本文将重点介绍2024年企业人力资源规划方案，包括目标设定、市场分析、人力需求预测、人才储备及员工发展等方面。
二、目标设定1. 人力资源总体目标我们的总体目标是建设一个高素质、高效率、高凝聚力的团队，能够适应市场快速变化和发展的需要，为企业提供有竞争力的人力资源支持。
2. 具体目标（1）人力资源结构优化：通过组织架构调整、人员定编制、绩效考核等方式，优化人力资源结构，使其适应企业发展战略。
（2）人力资源供需平衡：根据业务发展需要，合理预测人力需求，及时进行人员编制和招聘工作，保证人力资源供需平衡。
（3）人才培养与发展：建立健全的培训机制，提高员工职业素养和技能水平，为其个人发展提供更多机会。
（4）员工满意度提升：通过改善福利待遇、加强沟通交流等方法，提高员工对企业的满意度，减少员工流失率。
三、市场分析在制定人力资源规划时，必须首先了解企业所处的市场环境和竞争状况，以便更好地预测人力需求。
以下是对2024年市场分析的概述：1. 宏观环境分析（1）经济情况：预计2024年，全球经济将保持稳定增长，我国经济仍将保持较快增长，并在高新技术、互联网、人工智能等领域有所突破。
（2）政策环境：我国将继续推进政府改革和市场化进程，鼓励创新创业，提供良好的发展环境。
（3）社会环境：随着社会老龄化的加剧，对人力资源的需求将逐渐增加，尤其是对高素质人才的需求会持续上升。
2. 行业分析（1）行业发展趋势：预计2024年，我们所处的行业将继续保持快速发展，特别是在互联网、电子商务、智能制造等领域有更多的机会。
（2）竞争状况：尽管市场前景良好，但市场竞争也将更加激烈，需要具备先进技术和管理能力的人力资源。
四、人力需求预测根据市场分析和企业发展战略，我们可以预测未来的人力需求。
蓝冰房地产公司人力资源规划书小组成员：20092806张晓澜20092796方泽谦20092797卢斌20092800刘浩一，计划实施阶段：2012-3-26—2015-3-26二，计划达到的目标：根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
三，目前情景分析：1、规划问题层次并不完整。
2、描述不够准确，尤其是有堆砌的痕迹3、既然是战略规划，每一个模块在策略、方法、实施上应该更加具体，不应该空口号！4、既然是规划，就应该有具体的实施进度。
5、人才梯队培养方面具体策略的缺失。
6、集团的员工培养职业成长通路设计缺失。
（内外两条通路）7、缺乏科学的人力资源战略规划的需求分析，整体的规划缺乏依据！四，未来情景预测：1，积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
2，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
3，整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
4，规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
5，建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。
其中业务能力是基础和前提。
企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。
这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。
协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。
6，优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。
因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。
通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。
7，五，实施方案1,建立公司职位体系由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。
根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。
规范职位名称：建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。
具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加"副"字。
统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。
2,规范录用流程招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。
因此需要规范录用的流程。
建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。
社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。
流程如下：集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。
（1）子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。
（2）内部举荐（含自荐）内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。
鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。
内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。
流程如下：举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题）（3）猎头猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。
猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。
公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。
（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。
3,薪资改善计划应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。
企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑：首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。
其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。
因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。
这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。
第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。
这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。
第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。
这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。
综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。
这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。
因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。
薪资改善主要应从下述几步着手：(1)统一规范薪资等级按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。
(2)确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。
公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。
这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。
小王的基准月薪可定为：1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝2000元/月在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。
但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。
这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。
(3)年终奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。
因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。
第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。
第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。
(4)加薪的确定加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。
