××公司考核及薪酬管理办法【修订稿】

薪酬管理办法(修订)薪酬管理办法(修订)1. 引言2. 薪酬管理的原则薪酬管理应遵循以下原则：公平公正：薪酬制度应公平、公正，基于员工的工作成绩和表现确定薪酬水平。

绩效导向：绩效是决定薪酬水平的重要因素，绩效优秀的员工将得到更高的薪酬奖励。

焦点支出：公司的薪酬总额应更多地倾向于绩效优秀的员工，以激励和留住优秀人才。

透明公开：薪酬管理应透明公开，员工应清楚了解薪酬发放的标准和流程。

3. 薪酬管理流程3.1 薪酬测算每年初，人力资源部将根据公司经营状况和预算制定薪酬发放计划。

薪酬发放计划将考虑员工级别、职位、工作内容和绩效等因素，以确保薪酬的公平性和合理性。

3.2 薪酬设置根据薪酬发放计划，人力资源部将确定员工的基本工资、奖金和福利待遇。

基本工资应根据员工的职位级别和市场薪酬水平进行测算，并经过上级审核确认。

奖金和福利待遇应根据员工的绩效和贡献进行评定，以激励和奖励绩效优秀的员工。

3.3 薪酬发放薪酬的发放时间为每月的固定日期，由财务部门负责。

薪酬发放应坚守时限，确保员工按时领取薪酬。

薪酬发放应经过严格的审核流程，确保准确、合规。

4. 薪酬调整4.1 年度调薪每年一次的年度薪酬调整应在绩效评估后进行。

绩效优秀的员工有机会获得更高幅度的薪酬调整。

薪酬调整决策应经过多方评审和核准，确保公平和合理。

4.2 其他调薪其他调薪包括晋升、转岗、跳槽等情况。

晋升或转岗带来的薪酬调整应根据员工担任职位的要求和市场薪酬水平进行调整。

跳槽带来的薪酬调整应与新公司协商确定。

5. 薪酬福利制度5.1 基本工资基本工资根据员工的职位级别和工龄确定。

基本工资调整应根据市场薪酬水平和员工表现进行评定。

5.2 奖金制度奖金制度将根据员工的绩效和贡献进行评定。

奖金发放应及时、公正地进行。

5.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、公积金等。

福利待遇应根据公司政策和法律法规的要求进行发放。

6. 薪酬信息保密公司将严格保护员工的薪酬信息隐私，除个别需要知情的部门外，其他人员不得私自查阅和使用员工的薪酬信息。

薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。

五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。

人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。

具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。

公司薪酬考核管理办法第一章总则第一条为推进公司各项经营活动的顺利开展，激励事业部提高经营业绩，并进一步提高工作效率和管理水平，使员工收入与公司业绩共同提升，各项业务按照目标、计划顺利有序实施，结合公司目前的发展阶段和长期发展战略，特制定本办法。

第二条本办法的实施以促进业务健康有序发展为导向，遵循客观、公正、务实的原则。

第三条本办法适合公司所有人员。

第二章管理机构第四条总经理办公会负责对薪酬考核管理办法的审定，负责公司销售总监、副总监、事业部总经理、首席专家、机关各部门部长薪酬的确定，负责制定季度、年度目标责任令并实施考核，负责经营性奖励和年终奖金的批准。

第五条公司总经理负责公司副总经理、总经理助理薪酬的确定，负责季度、年度目标责任令的下发和考核。

第六条事业部总经理、机关各部门部长负责本部门副职和员工薪酬的确定和考核。

第七条公司综合管理部负责制定（修订）考核办法，负责考核工作的组织与实施，按期计算考核结果，并依据考核结果核定各考核对象的绩效工资额度。

第八条财务部负责各部门效益结算，提供各部门经济指标预算数据和实际完成数据。

第三章薪酬的确定第九条公司总经理实行年薪制，薪酬总额由董事会确定，按照董事会要求进行月度发放。

第十条公司副总经理、总经理助理、销售总监、副总监、首席专家和各事业部总经理、副总经理、总经理助理、各部部长、副部长、部长助理等公司以红头文件任命的经营团队成员（以下简称〃公司经营团队〃）薪酬实行年薪制，薪酬在年初确定时，参照上一年度任务完成情况和本年度的预算情况进行计算，具体计算方法如下。

公司副总经理兼任事业部总经理或各部部长的，其薪酬50%以公司副总经理的计算方法确定，其余50%以事业部总经理或部长的计算方法确定。

1.公司副总经理■总经理助理薪酬确定公司副总经理.总经理助理的薪酬原则上由总经理依据下列原则确定，比例为总经理年薪的50%-80%o(1)公司副总经理.总经理助理的工资，以上一年度年初订立的薪酬为本年度的薪酬基数，在此基数上进行调增或调减。

公司工资管理制度公司工资考核制度【摘要】一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括。

基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占____％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0－____％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括。

个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员生产系列生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工营销系列销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资____固定工资+绩效工资实发工资____应发工资－扣除项目固定工资____工资总额____％绩效工资____工资总额____％____绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定。

薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
一、总则
为了更好地激励和奖励员工的工作表现，提高员工的薪酬水平，根据公司发展的需要，制定本薪酬管理办法。

二、薪酬体系
1. 薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。

2. 基本薪酬根据员工的岗位级别和工作经验确定，每年进行一次调整。

3. 绩效薪酬通过对员工的工作绩效进行评估，每年进行一次发放。

三、薪酬核定
1. 薪酬核定由人力资源部门负责，参考员工的岗位级别、工作经验和市场行情等因素。

2. 核定结果必须经过公司领导的审批。

四、薪酬调整
1. 每年绩效评估结束后，根据员工的绩效评分调整绩效薪酬。

2. 非正常调整的薪酬调整情况，需要经过公司领导的审批。

五、福利待遇
1. 公司将根据员工的工作表现和贡献，提供相应的福利待遇，包括但不限于奖金、股票期权、健康保险等。

2. 福利待遇的具体内容由人力资源部门根据公司政策和员工需求进行制定。

六、薪酬绩效评估
1. 薪酬绩效评估由人力资源部门负责，根据岗位要求和员工的工作表现进行评估。

2. 绩效评估分为定期评估和不定期评估，定期评估一般为年度评估，不定期评估根据公司需要进行。

3. 绩效评估结果将作为调整薪酬和奖励福利的依据。

七、薪酬保密
1. 公司对员工的薪酬信息将严格保密，只有相关人员才能访问和处理这些信息。

2. 员工不得将自己的薪酬情况泄露给其他员工，否则将受到相应的纪律处分。

八、附则
1. 本薪酬管理办法自发布之日起生效。

2. 本薪酬管理办法的解释权归公司所有。

以上为薪酬管理办法(修订)的内容，特此公布。

第一章总则第一条为规范公司工资管理，确保工资分配的公平、合理，提高员工的工作积极性和公司整体效益，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和兼职员工。

第三条公司工资管理制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则，即根据员工的岗位、绩效、能力等因素进行工资分配；2. 竞争性原则，即公司工资水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持竞争力；3. 透明度原则，即工资制度公开透明，员工对工资构成及调整有明确了解；4. 可操作性原则，即工资制度简单易行，便于执行和监督。

第二章工资构成第四条员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金五部分组成。

第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位和地区市场水平确定，保证员工的基本生活需要；2. 基本工资每年根据公司经营状况和物价水平进行调整。

第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、要求、工作难度等因素确定；2. 岗位工资每年根据公司发展情况和岗位变动进行调整。

第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作表现、完成的工作量、工作质量等因素确定；2. 绩效工资实行月度考核，年终进行综合评定。

第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司实际情况执行；2. 津贴补贴根据员工实际需要和工作性质确定。

第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等；2. 奖金根据公司业绩、员工贡献和公司发展需要确定。

第三章考核与评定第十条公司设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核标准、组织考核工作。

第十一条员工绩效考核分为季度考核和年度考核，考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。

第十二条绩效考核结果作为工资调整、奖金发放和晋升的重要依据。

第十三条考核过程中，公司应确保公平、公正、公开，对员工进行客观评价。

第四章工资调整第十四条公司根据绩效考核结果，对员工工资进行调整，调整幅度根据考核等级和公司经营状况确定。

公司年度绩效评估与薪酬调整管理制度第一章总则第一条为了激励员工乐观工作、提升企业绩效，依据公司发展需求和员工工作表现，订立本规章制度。

该制度旨在确保公司年度绩效评估公平公正，薪酬调整合理合法。

第二条本规章制度适用于全体公司职员，包含正式员工、临时员工和实习生等。

第二章绩效评估流程第三条公司将定期进行年度绩效评估，并以此为依据进行薪酬调整。

绩效评估时间为每年的12月。

第四条绩效评估依照以下步骤进行： 1. 目标设定：在年初，由员工与上级领导共同订立工作目标和绩效指标，并达成共识。

2. 定期沟通：员工与上级领导依照合理的频率进行工作进展和问题沟通，并进行记录。

3. 绩效评估表：公司依据员工的工作表现、完成的任务和达成的目标，由直接上级领导填写绩效评估表。

4. 部门评审：部门负责人对下属员工的绩效评估表进行评审，并提出修改看法。

5. 薪酬决策：公司薪酬委员会依据绩效评估结果和公司财务情形，决议薪酬调整范围和幅度。

6. 绩效反馈：公司将评估结果及薪酬调整通知个人，并就绩效评估结果进行解释。

第五条绩效评估表包含以下内容： 1. 岗位职责和工作目标的达成情况；2. 个人工作态度和职业素养； 3. 协作本领和团队合作精神； 4. 工作效率和问题解决本领； 5. 优秀表现和改进建议。

第三章薪酬调整管理第六条薪酬调整分为年度调整和非年度调整两种情况。

年度调整将依据绩效评估结果进行，非年度调整将依据个别情况酌情决议。

第七条年度调整的幅度将具体依据员工绩效评估结果和公司财务情形进行确定。

原则上，绩效评估等级越高者薪酬调整幅度越大，但公司财务情形也需考虑在内。

第八条非年度调整分为以下情况： 1. 岗位晋升：员工从一个职级晋升到另一个职级时，薪酬将依据晋升后的职级确定。

2. 个别调整：对于工作出色、表现突出的员工，公司将依据具体情况决议适当的薪酬调整。

第九条公司将依据实际情况和员工需求，综合考虑薪酬更改情况，进行绩效激励政策的订立和优化。

薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。

这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。

一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。

我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。

2.坚持考核的公平、公正、公开原则。

我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。

3.动态管理、效益优先。

我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。

员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。

请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。

如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。

二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。

三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。

月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。

四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。

我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。

年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。

月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。

月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。

薪酬、奖励与绩效考核管理办法一、目的为合理安排员工薪酬分配关系，合理评价员工的行为和绩效，以充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于人事部、财务部、物资部，业务部另行规定.三、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容包括部门内部考核和公司考核,具体包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。

其中业绩和能力指标考核所占比重为70%，工作态度和纪律指标考核所占比重为30％.具体考核内容见公司各部门绩效考核表。

四、薪酬和奖金的计算与发放员工工资按以下公式计算确定：工资总额＝基本薪资＋绩效奖金五、考核结果的运用1、绩效考核实行按月考核，按月兑现。

月度的绩效考核结果与其中,如当月绩效考核评分为合格者，除扣罚当月部分绩效薪资，并同时给予警告一次；如当年内累计出现三次警告者，停发当年年终奖；如当月绩效考核评分为差者,除扣罚当月全额绩效薪资，并同时给予警告一次。

如连续两个月出现警告者，公司将予以调离岗位或劝退.2、奖金发放考核采用年终奖金制度考核发放,考核时间为次年1月10日前，考核标准将依据员工每月度考核分值总分除以考核月份后的平均分值决另:自员工转正之日起,已在公司工作满一年且考核合格的员工将按照全额年终奖金标准发放；如入职时间不满一年且考核合格的，按年终奖金额X实际工作月数/12核算。

年度奖金标准表3、奖惩方式（一）奖励事项1、评选优秀员工。

所有在职员工均可参加公司优秀员工的评选活动及奖励。

2、荣誉表扬。

对于员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的,积极钻研岗位知识、改进工作处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的,提出合理化建议被公司采用的，将在全公司内部给予通报表扬，视情况给予一定的经济奖励.3、调增薪酬标准或晋升。

员工在工作中能够保持良好的职业道德,出色的完成各项工作计划，年度内多次受到公司嘉奖通报或被评选为优秀员工的，按公司有关规定调高薪酬档次,并在公司岗位调整时，可以作为重要的考核依据。

薪酬及考核管理制度1. 引言薪酬及考核管理制度是公司为了激励员工的工作表现而制定的一套制度。

通过明确薪酬和考核的规则和流程，可以确保员工的工作态度和能力得到有效的评估和奖励，同时提高员工的工作动力和整体绩效。

2. 薪酬管理2.1 薪酬结构公司的薪酬结构根据员工的岗位和职级来设定。

薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。

•固定薪酬：根据员工的岗位等级以及市场薪酬水平来设定，每月固定支付给员工。

•绩效薪酬：根据员工的工作表现和绩效评估结果来决定，作为固定薪酬的附加部分。

2.2 薪资调整薪资调整是根据员工的绩效评估结果进行的。

每年一次绩效评估结束后，根据评估结果，优秀表现的员工将获得相应的薪资调整，而表现不佳的员工则可能得不到薪资调整或面临薪资减少的情况。

2.3 奖金制度公司设立了奖金制度来激励和鼓励员工的优秀表现。

奖金的发放基于绩效评估结果以及员工的贡献度和成就。

除了年度奖金，公司还设立了其他特殊的奖金，如项目奖金、销售奖金等。

3. 考核管理3.1 考核目标公司的考核目标是确保员工的工作表现符合公司的预期和要求。

通过制定明确的考核目标，可以帮助员工理解自己的工作职责和目标，并为实现这些目标提供指导和支持。

3.2 考核指标考核指标是根据不同岗位和部门的特点而设定的。

考核指标一般包括工作绩效、工作质量、工作效率、团队合作等内容。

每个员工根据自己的职责和目标，与上级共同商定个人的考核指标。

3.3 考核流程公司的考核流程一般包括目标设定、中期评估和年度评估三个阶段。

•目标设定：在每个考核期开始时，员工与上级共同设定个人的工作目标和考核指标。

•中期评估：在考核期的中途，员工与上级进行一次中期评估，评估员工的工作进展和表现，提供及时的反馈和指导。

•年度评估：考核期结束时进行年度评估，评估员工的整体工作表现和绩效，据此做出相应的奖惩措施。

3.4 考核结果与奖惩根据绩效评估结果，公司将给予不同程度的奖励或惩罚。

优秀表现的员工将获得相应的奖金、晋升机会或其他激励措施，而表现不佳的员工可能会得不到薪资调整或面临降职甚至解雇的情况。

XX有限公司管理、技术人员薪资管理办法根据公司发展战略和人力资源发展规划，为充分发挥薪酬制度在吸引人才和激励人才方面的作用，确保绩效管理体系的顺利实施，建立、完善员工晋升、晋级通道，真正体现员工薪酬的公平性、竞争性和激励性，进一步规范公司薪酬管理工作，制定本办法。

一、薪资结构。

（一）、薪资构成。

1、管理、技术人员的薪资由“基本工资+绩效工资+工龄工资+年终奖”构成。

（1）、基本工资：是指为保障员工正常生活而核发的计时工资。

（2）、绩效工资：是指为准确体现员工工作业绩而核发的业绩浮动工资。

（3）、工龄工资：是指为公司连续工作一年及以上者而核发的福利工资。

（4）、年终奖金：是指超标额完成公司利润指标后的二次分配以及公司设置的年终各项奖励。

2、未能实施绩效考评的管理、技术人员以及后勤人员的薪资由“基本工资+工龄工资+年终奖”构成；（二）、职级等级薪资标准对照表；表1 单位：元/月（三）、实习期、试用期员工薪资标准；1、实习期员工，是指刚参加工作的各类院校应届毕业生。

实习期三个月，实习期工资标准为：表2 单位：元/月2、试用期员工，是指应聘公司职缺岗位并经公司面试通过决定试用的具有一定工作经验的社会从业人员。

试用期两个月，试用期工资标准原则上按定级后职级工资总额的65%左右计发，参考基数见下表：表3 单位：元/月(四)、工龄计算及工资标准：1、工龄工资计算。

按公司规定签定劳动合同、在公司连续工作满一年的开始计发工龄工资。

离职再入职人员，按公司规定办理离职手续的人员，3个月内再入职工作的，经总经理批准，工龄可以累计计算；其它情况的工龄从新续签劳动合同日开始计算。

2、工龄工资标准：表4 单位：元/月二、薪资计算方法；1、基本工资。

基本工资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。

每年初，公司将依据上年经营业绩和当地工资水平，均应调整一次员工薪资标准，普调幅度及时间由人力资源部拟定报总经理批准。

XX制造中心薪酬与绩效考核管理制度汇编版本：A1编制：批准：执行时间：XXXX年XX月XX日XXXX年-XX月-XX日发布试行XXXX薪酬管理制度一、总则1.1 目的1.1.1给员工提供公平、公正、公开合理的劳动报酬，提高员工的工作积极性并追踪形成良好的竞争机制1.1.2为使公司的薪酬管理制度更加透明，职位晋升更加清晰，并提高良好的职业发展平台，特制定该管理制度。

1.2管理原则1.2.1 任职技能取向原则：根据员工从事岗位的所需掌握技能的不同确立工资等级1.2.2 绩效业绩导向原则：以绩效考核结果为依据，员工绩效考核结果直接与薪酬挂钩1.2.3 培养人才原则：吸引、稳定公司发展的需要的核心人才，必须坚持选人、育人、用人、留人的用人原则1.2.4优胜劣汰原则：根据每月的考核数据一季度或半年统计一次，对于考核成绩连续末位者进行淘汰制，最终实行能者上、平者让、庸者下激励原则。

1.3适用范围本制度适用于制造中心所管辖的普通员工、检验员、账务员、仓管员、组长、文员、中心助理、课长等相关人员。

二、薪酬确定2.1、所有员工的绩效工资都在当月工资中体现2.2员二级以上员工（含）享受年度奖金待遇，奖金比例为员二级到员一级员工的发放数额为1个月基本薪资；课级员工的发放数额为2个月的基本薪资。

最终发放的系数要与当年的绩效成绩分值挂钩。

如有对公司有特殊贡献的不在本制度考核范围之内2.2岗位等级与工资等级详细见附表附表：XXXX年度制造中心岗位工资等级表三、薪酬结构3.1 岗位等级工资3.1.1岗位等级工资从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工对公司的价值，岗位等级工资的额度主要取决于员工的岗位性质和工作内容，本公司以工作性质与岗位的职能要求为依据确定员工的岗位等级工资。

3.1.2 员工的岗位等级工资的范围由制造中心根据企业经营利润和岗位的相对价值以及企业所在当年地区的市场的经济状况测算得出，一经确认，无特殊原因当年度内不予调整。

公司薪酬绩效的管理制度公司薪酬绩效的管理制度范本（通用13篇）在不断进步的社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。

那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的公司薪酬绩效的管理制度范本（通用13篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司薪酬绩效的管理制度1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

一、一般规定1、公司实行工资制。

员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。

公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

二、基本工资根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。

公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。

员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围三、补助津贴1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。

职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

公司考核薪酬制度模板范文第一章总则第一条为了建立和完善公司考核与薪酬制度，根据我国法律、行政法规、以及公司章程等规定，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第二章考核原则第三条考核制度应建立在客观公正的基础上，坚持公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。

第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核。

第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。

第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。

第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1. 为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部。

2. 公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》。

第八条考核指标与评分标准1. 考核指标分为：工作任务、处理能力、团队合作、创新能力、企业文化等方面。

2. 各项指标设置不同的评分标准，根据员工实际表现进行评分。

第九条考核流程1. 考核周期：半年度、年度。

2. 考核过程：部门负责人组织本部门员工进行自我评价，上级领导进行评价，人力资源部进行综合评定。

3. 考核结果：根据各项指标评分，计算总分，确定员工绩效等级。

第四章薪酬激励制度第十条薪酬构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级确定。

2. 绩效奖金：根据员工绩效等级确定。

3. 岗位津贴：根据员工岗位特点确定。

4. 加班工资：根据员工加班时长及加班工资标准确定。

5. 其他补贴：根据公司规定及员工实际需求确定。

第十一条薪酬调整1. 定期调整：公司根据物价上涨、市场竞争等因素，定期调整员工薪酬水平。

2. 个人调整：根据员工个人绩效、职级晋升等因素，进行薪酬调整。

公司薪酬考核管理制度公司薪酬考核管理制度（精选9篇）在现在社会，制度对人们来说越来越重要，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。

那么拟定制度真的很难吗？以下是小编为大家收集的公司薪酬考核管理制度（精选9篇），欢迎阅读与收藏。

公司薪酬考核管理制度11、目的为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。

2、适用范围适用于本服装厂全体员工。

3、职责3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。

3.2财务部负责奖惩的实施。

4、文件内容4.1员工奖惩和记功记过。

业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。

4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。

4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。

4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。

4.2奖励细则4.2.1主人翁奖：具有强烈的公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。

4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。

4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。

4.3评比办法：4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。

主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。

第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核与薪酬管理，提高员工工作积极性，激发企业活力，实现公司战略目标，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以绩效考核为基础，结合岗位性质、工作业绩、工作态度等因素，确定员工的薪酬待遇。

第二章绩效考核第四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等方面。

第五条绩效考核采用以下方法：1. KPI（关键绩效指标）考核：根据各岗位工作职责，设定关键绩效指标，对员工完成情况进行考核。

2. 360度考核：由上级、同事、下级、客户等多方对员工进行综合评价。

3. 个人行为鉴定：对员工的工作态度、责任心、团队协作等进行评价。

第六条绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应不同的薪酬待遇。

第三章薪酬管理第七条薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等部分。

第八条基本工资：根据员工岗位、工作年限、地区等因素确定。

第九条岗位工资：根据员工岗位性质、职责、能力等因素确定。

第十条绩效工资：根据绩效考核结果，对员工进行绩效奖金发放。

第十一条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司实际情况和员工贡献进行发放。

第四章管理与监督第十二条公司设立薪酬管理委员会，负责制定薪酬管理制度，监督薪酬发放。

第十三条薪酬管理委员会每年对薪酬管理制度进行评估和调整，确保薪酬体系与企业战略目标相一致。

第十四条员工对薪酬有异议的，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在接到申诉后的十个工作日内给予答复。

第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十六条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第十七条本制度如有未尽事宜，由公司薪酬管理委员会根据实际情况予以补充和解释。

××公司考核及薪酬管理办法【修订稿】第一章：总则第一条：为适应公司发展，提高公司管理水平，有效激励各业务部门开发业务的潜力，根据公司现状并结合集团相关管理办法，拟对原《考核及薪酬管理办法》进行修订.第二条：本次修订的考核及薪酬管理办法指导思想是：实行部门管理目标考核，激励业务开发;区别对待业务类型，扶持薄弱专业与区域;向长期出差和环境艰苦地区的业务倾斜。

第二章：部门类型及考核原则第三条：部门类型按照××公司组织机构调整方案，××公司机构设置设行政型职能部门、业务开发型职能部门、事业部(含新组建新业务事业部）、分公司、业务部门五类，第四条：考核原则（一）行政型职能部门行政型职能部门包括行政部、人力资源部、风险控制及技术支持部，上述三职能部门拟原则上采用集团现行职能部门考核办法，并适当结合××公司实际情况做局部修改,保持与集团职能部门的一致性。

（二）业务开发型职能部门市场研发部为业务开发型职能部门。

对公司市场研发部，将采用两种考核机制，即单纯行政类工作人员采用与行政性职能部门类似的考核机制；对业务开发人员采用固定薪酬为主，与开发业绩挂钩的考核机制。

公司专职市场研发部负责人考核及薪酬采用绩效目标制,即部门市场开发业绩与其它考核业绩综合评定考核。

（三）事业部事业部考核按照“目标管理、量化考核”方式，拟对事业部设置若干考核指标并进行量化，根据指标量化结果对事业部负责人进行综合考核。

原则上以目标量化作为主要依据，其它因素作为调整因素。

拟设定的主要考核指标包括业务收入、利润额（利润率)、事业部业务自行开发率、市场区域发展布局、人力资源及团队建设、与事业部相对应的行业与领域理论研究等指标。

其中,业务收入、利润额（利润率）及事业部自行开发业务率三项指标为目标量化指标。

（四) 分公司分公司考核与事业部考核指标相类似，但各指标的量化权重与事业部有所不同。

广州XX有限公司员工薪酬与绩效管理办法第一章总则第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。

第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。

第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。

领导班子成员考核按照XX 司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。

第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。

第二章薪酬构成第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。

基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。

第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。

第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。

第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。

第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。

第三章薪级的确定与调整第十一条新入职员工薪酬定级。

在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。

第十二条在职员工薪级调整。

每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。

第四章考核内容第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。

（一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。

重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。