人才培养方案
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人才梯队培养计划方案七篇第一篇: 人才梯队培养计划方案为增强企业员工队伍建设,做好人才储备梯队建设,增强企业的凝聚力与向心力,确保人力资源储备,实现员工职业发展与企业战略的一致性,制定本方案:一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准,是企业各项工作开展的基础,也是企业组织结构设计的准则。
董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。
2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量,提报到人力资源部与总经理审核确认;3、公司人才结构盘点人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力,并罗列清单备用;4、确定核心岗位、核心员工人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工,确定待培养对象:①部门员工盘点,确定各岗位的考核标准(知识、技能、素质、稳定性)②根据考核标准进行人员排序③对各岗位人员的优缺点进行标示,并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限③安排资料,提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训3、岗位工作考核学习期限结束,部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评5、考评反馈将该学员的考评结果反馈给学员本人,并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整,薪资需与市场相持平;2、培训学员签订培训协议,并承诺公司服务年限第二篇: 人才梯队培养计划方案在建设国际化一流工程公司的发展进程中,海外项目尤其是海外EPC项目的人才梯队建设是非常重要的基础工作。
在十四五规划中,可以作为公司的重点工作之一。
人才培养方案(15篇)人才培养方案1第一章总则第一条:为认真贯彻企业人才发展战略规划,加快人才的培养、使用,使人才培养工作规范化、制度化,满足企业发展规划对人才的需求,经研究,特制定本办法。
第二条:人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针,实行目标管理策略,有目标、有措施、有责任、有落实,留住人才,培养人才、用好人才,造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条:为充分调动各子公司培养人才的工作积极性,经研究,设立人才培养基金,主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条:企业人才培养实行统一领导,分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进,并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条:各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下,负责对本单位人才的培养、使用和管理工作,企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责:1、审定列入企业人才培养计划的人员名单;2、负责人才培养目标和措施的制定及落实;3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作;4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条:人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生,都要列为人才培养对象,并根据所学专业和特长制定培养目标及措施,做好人才培养规划。
第七条:人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理,人事部门应跟踪考评,要建立人才培养跟踪考评记录,纳入人才培养档案;每季度要对培养对象进行一次考评,并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整,激励人才增强自我完善意识,珍惜机遇,自我加压,早日成才。
第八条:人才的培养方式:1、以老带新。
对新引进的各类毕业生和专业人才,在培养期内,要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师,负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助,使他们能快速的成长,尽快地成长为企业的有用之才。
人才培养方案•相关推荐人才培养方案(通用10篇)为了确保工作或事情顺利进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。
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人才培养方案篇1学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培养计划以来,我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩,一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。
为进一步加大拔尖人才选拔培养力度,根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神,结合我校“十·五”期间教师队伍建设发展规划,学校在总结以往工作经验的基础上,决定在“十·五”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。
现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下:一、培养目标学校通过拔尖人才重点培养计划的实施,力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持,经过几年的努力,使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人,并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者,从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。
二、选拔条件1.遵纪守法,爱岗敬业,有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。
2.团结容人,有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。
3.具有坚实的理论基础,学术思想活跃,勇于开拓创新,善于集思广益、博采众长,有很大的发展潜力和培养前途。
4.掌握两门外语,其中一门能熟练地进行学术交流。
5.能使用现代教育技术手段从事教学活动。
6.具有博士学位,职称为副高职以上。
7.身体健康,精力充沛,年龄一般不超过40周岁。
8.在具备上述各项条件的同时,还须具备以下任意两条:⑴5年获国家(科技进步、自然科学、发明创造、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。
以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。
人才培养实施方案【5篇】人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面是给大家带来的人才培养实施方案,希望能够帮到你哟!人才培养实施方案1在快速发展的21世纪,企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。
因此,只有拥有了充足的人才,高度重视人才的作用,始终坚持以人为本,强力促进人才队伍建设,企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标,必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标,必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点,建立集团选人、育人、用人政策,制定科学的考核与激励机制,重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下: (一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案,采取多种形式,大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求,宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法,营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围,树立科学的人才观,构建人才强企的经营理念。
在_网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏,定期组稿宣传人才强企战略,及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台,发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用,利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势,推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划,通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经,通过柔性引进的办法引进院士和博导等,带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设,对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用,促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
人才培养方案【优秀10篇】专业人才培养方案篇一人才培养方案是实现人才培养目标,组织教育教学活动的基本纲领。
为全面贯彻《国家中长期教育改变和发展规划纲要(20xx-2023年)》、教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》、广东省教育厅《以协同创新为引领,全面提高广东高等教育质量的若干意见》、《东莞理工学院创新发展前瞻规划(20xx-2023年)》、《广东省教育厅东莞理工学院共同建设高水平理工科大学协议》等文件精神,进一步推进我校创建高水平理工科大学,加快高素质应用型人才培养体系建设,构建特色化的教学体系,按照基于学习产出的教育模式(OBE)的理念,结合我校实际,现就20xx级本科人才培养方案的修订工作提出以下的原则意见。
一、基本原则(一)突出应用能力培养强调应用能力本位的人才培养,注重理论教学的同时,更加突出实践性,注重增强学生的实践能力和就业能力。
在专业人才培养方案的设计上,要针对现代产业发展的趋势和经济社会需求,做好充分的调查研究,使培养方案具备鲜明的时代特征。
(二)突出以学生为本人才培养要体现学生为教学活动的中心,以学生的预期学习产出为导向进行专业和课程的相应设计。
培养方案要注重加强第一课堂和第二课堂的协同育人,着力推进和实施创新创业教育,重点提高学生的创新能力、学习能力、表达能力、专业技术能力和团队合作能力,并使学生获得健康的体魄和形成良好的生活方式。
(三)突出特色建设方向在遵循学校培养方案总体框架基础上,根据各专业的特点,充分挖掘现有教学积淀,科学设计人才培养体系和课程体系。
结合专业建设实际情况,整合优质资源,选择适合本专业的人才培养模式,重点突破,彰显专业特色。
各专业应根据社会需求和学生个性发展需要设置专业方向模块,开设与本专业特色发展吻合,与学生全面发展相适应的个性化课程,鼓励学生自主选择专业方向、自主选修课程。
(四)突出课程体系一体化人才培养的落脚点是课程。
课程设置要以人才培养目标和毕业要求为依据,明确各门课程对于实现培养目标的贡献及程度,进行培养目标、培养理念和课程体系的一体化设计,坚决克服因人设置课程。
人才培养方案范文7篇人才培养方案篇1一、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制,建立更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。
努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
通过该体系的建立,公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径,并以职业发展路径为基础制定企业岗位能力管理体系。
在此基础之上,建立合理使用的人才识别体系,并给予不同层次的人员相应的培养机会,通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程,充分利用内部聚集的资源,解决公司核心人才的差距问题,为企业发展战略,提供强有力的人力资源保障支持。
二、公司青年人才培养管理体系一、基本制度与体系(一)管理组织青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构,和一个实施机构。
青年人才培养决策机构是人事委员会,由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。
青年人才培养实施机构是人力资源部培训站,负责青年人才培养工作全面实施。
(二)青年人才的标准1.青年管理人才从事党政、生产经营管理工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。
2.青年技术人才从事科技研究、技术服务、产品生产工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。
3.青年技能人才从事技能操作工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。
(三)青年员工的职业发展路径1.青年管理人才职业发展路径见习f科员f主办f主管f岗位经理f部门经理f更高2.青年技术人才职业发展路径毕业生一见习f技术员f助理工程师f工程师一资深工程师f更高3.青年技能人才职业发展路径毕业生一初级工f中级工f高级工f技师f高级技师f更高三、公司的岗位能力管理体系在确定了公司的职业发展路径后,以此为基础制定岗位能力管理体系。
人才培养计划实施方案(精选11篇)人才培养计划实施方案篇1财经学院卓越人才培养计划实施方案为切实提升财经学院专业建设内涵,提高财经学院人才培养质量,经学院教职员工充分讨论,特制定财经学院卓越人才培养计划实施方案。
一、卓越人才培养计划的组织管理在学院党政领导下,根据归口管理的基本原则,以办公室、实验室、教学系为实施单元,制定相应实施细则。
学院党政领导班子负责总体计划研究、任务分解、过程控制与总结。
二、卓越人才培养计划总体目标以“特立交通,经济天下”为办学特色,以“深化教学改革,推动学科发展,建设教学研究型学院”为主题,以培养具有“深厚的人文底蕴、强烈的创新意识、宽广的国际视野、扎实的专业知识”的复合型人才为目标。
三、卓越人才培养计划实施方案(一)专业提升计划1、专业提升计划目标“专业提升计划”以促进财经学院所有本科专业内涵提升为根本目标,各专业通过5年建设,建成在市内有较强竞争力、在校内拥有比较优势与特色的专业,使我院人才培养质量再上一个新台阶。
(1)会计学专业进一步强化专业优势与特色,人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校先进水平,校内专业评估达到“优秀”,并争取通过国家专业评估与认证。
(2)市场营销专业进一步完善人才培养体系,明确专业特色与优势,加强实习基地建设,加强校企合作,人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到市内同类院校前列,校内专业评估达到“良好”,并积极争取成为市级特色专业建设点。
(3)经济学专业进一步完善人才培养体系,培育专业特色与优势,人才培养质量、专业综合实力和社会知名度达到校内先进水平,校内专业评估达到“合格”,并积极争取成为校级特色专业。
(4)国际经济与贸易专业健全人才培养体系,培育专业特色与优势,人才培养质量、专业综合实力达到校内中上水平,校内专业评估达到“合格”,并积极争取成为校级特色专业。
2、专业提升计划基本思路(1)研究专业发展战略、人才培养定位,明确专业建设目标与建设思路,确定专业特色和优势建设方向。
专业人才培养方案(优秀7篇)篇一:专业人才培养方案篇一人才培养方案是对人才培养目标、培养模式以及培养过程和方式的总设计,对保证教学质量和人才培养规格,提高人才培养质量具有重要的导向作用。
高职船舶电气专业学生毕业后面向国内、外的航运公司就业,担任船舶电子电气员职务,面临着国际船员劳务市场的竞争,学生必须要满足STCW最新公约的任职资格要求和国家海事局海船船员适任标准的要求。
船舶电子电气员的前身是船舶电机员,上世纪末STCW公约95修正案取消了对船舶电机员的强制性配置要求,部分航运企业取消了电机员岗位,电机员的工作转由轮机员分担,但部分轮机员由于缺乏电子电气知识和信息技术而不能有效地履行职责,造成部分职能缺位,对船舶的安全营运造成一定的影响。
国际海事组织认识到了这一问题的严重性,于20xx年通过了STCW马尼拉修正案,该修正案明确提出设置船舶电子电气员这一新职务,强调了电子电气员的必要性,并规定了具体的任职要求。
为了履约中国海事管理机构也发布了新的海船船员考试发证规则,制定了船舶电子电气员的适任考试和评估大纲。
由于STCW公约95修正案生效后部分航运企业取消了电机员岗位,多数航海类院校基本上都停办了船舶电气专业,我院则由于认识到船舶电气管理的专业性和重要性而一直保留着该专业,但是由于种种原因该专业在学生的培养过程中也存在着培养方案不太合理等问题,使得人才培养的效果与市场需求之间的偏差较大,船员的综合能力比较差。
高职航海类学生的专业思想、业务技能等方面相对较好,是未来中国海员队伍中的主力军,因此基于以上背景,为了培养出具有较强国际竞争力的船舶电子电气员,实现我国成为船员强国的目标,有必要对高职船舶电气专业的人才培养方案进行研究优化。
1.高职船舶电气专业人才培养方案存在的问题1.1 人才培养目标有待重新认识我国的航海高等教育实行的是普通高等教育和职业教育双轨制,虽然高职航海类院校的定位是职业教育很明确,但是高职院校的学生实际在学校接受教育的时间只有两年半,而培养高级船员的目标与普通高等教育是相同的,要和本科学生参加同样的资格考试和评估,因此高职航海教育人才培养目标在实际执行的过程当中还是有点定位不清,尚未形成既有特色又能与普通高等航海教育相互衔接的体系。
人才培养方案范文八篇人才培养方案的制定是学校人才培养工作的总体蓝图,是教育教学工作的基本依据,是教学信息管理的重要文件,是教育教学改革成果的具体体现。
根据毕业生就业信息反馈,原有标准与企业用人需求不符,需要对原有的人才培养方案重新定位,构建新的课程体系,在方案中强调人才培养实施与保障、师资队伍和实训基地的建设,形成较为完善的人才培养标准。
近年来企业对信息化人才需求不断扩大,计算机信息管理专业具有广阔的发展前景,通过调研,将计算机信息管理专业开设方向更改为ERP方向,主要培养从事企业信息化建设,并承担信息技术应用和信息系统开发、维护和管理工作的复合型人才。
1 人才培养计划1.1 培养目标本专业方向面向武汉、北京、长三角、珠三角地区,服务ERP软件企业和生产企业,培养适应社会主义现代化建设和社会主义市场经济需要,适应ERP实施及ERP应用岗位,具有良好的职业道德和敬业精神,有一定的计算机软件专业软件编码与应用所需的基础理论知识和专业技能,熟悉企业信息化的业务流程,能编写企业ERP实施方案,对企业内部管理有一定的了解,并熟悉项目管理的高素质技能型人才。
1.2 培养模式本专业以岗位为导向,基于工作过程提取典型工作任务,以工作任务为基础分析并设计教学内容,实施“教学做一体化”方法(图1)。
1.3 职业范围本专业学生职业范围主要涉及信息咨询服务、现代企业的信息管理行业等。
下面按从事ERP实施的工作流程提取典型的工作任务,同时根据就业岗位对职业能力总体要求进行设计及取得的资格证书进行规定,具体如下:1.3.1 主要就业岗位与典型工作任务分析1)专门化方向:ERP应用2)主要就业岗位学生可以从事企业管理信息化咨询顾问、管理软件顾问、ERP实施顾问、ERP售前顾问、ERP系统运维工程师及ERP售后顾问等岗位的工作。
3)职业能力要求学生具备解决问题的专业能力、方法能力和社会能力。
4)典型工作任务典型工作任务主要涉及到产品推广及演示、企业需求实施方案设计、项目实施方案的编制、软件售后技术服务及客户培训及服务。
人才培养实施方案(5篇)人才培养实施方案1目前,我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势,但总体水平仍然偏低,还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后,激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况,特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理,完善人才培养机制改变传统的人才培养方式,改变用人理念,真正树立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”,也并非是单纯的待遇提升,而更应该是关怀人、重视人和尊重人,塑造良好的人才培养环境。
只有按照个人的身心特点去实施管理,才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实施人性化管理,通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等,用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡,后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。
因此,制定梯队人才培养实施计划,是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养,设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划,完善职业生涯发展通路,明确人才推荐、储备、培训、考核等制度,建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公正公开的原则,引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥,有步骤的实施变革,确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入,更是一种重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,更有技术上、管理上的回报,而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。
因此,企业应该建立完善的人力资源培训体系,明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求,针对不同类型的员工,制定选择标准,避免培训对象的随意选择性。
培训中,组织应该全程控制,应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系,建立培训效果反馈系统。
同时,除了正规培训外,在日常管理中,可以开发各岗位帮带教练。
淮海控股集团人才培养管理方案第一章:方案概述一、目的1、有效承接淮海哲学的人才理念,践行“高层专家化、中层职业化、基层专业化、员工精益化”人才培养模式,不断完善淮海人才培养体系。
2、明确各级管理部门在人才培养工作中的职责,提升人才培养的效果。
3、实现标准化、规范化的储备人才培养管理;4、规范储备干部的培养模式,建立历练模式和挂职、轮岗制度;5、降低由于干部未经岗位实践,就直接任命,造成的用人风险。
二、适用范围1、各级高、中、基层管理人员;2、各职能专业技术人员的培养;3、外部招聘中、高管。
三、人才培养的基本理念1、人才培养的标准:使员工认同淮海的企业文化和核心价值观,具有胜任岗位的专业能力、核心能力。
2、人才培养的关键:动态调整各级人才的培养目标和内容,使之与公司战略和经营发展相匹配。
3、人才培养的机制:持续优化集团阶梯状人才培养体系,增强各层次人才的孵化功能,保证集团所需人才的不断输出。
四、人才培养的基本目标1、明确集团人才培养管理体系,指导集团各部门进行人才培养管理。
2、为各类人才建立清晰的学习路径和平台,使其明确发展方向。
3、明确各部门和各级管理人员在人才培养中的责任和义务。
五、人才培养的路径图(一)、路径图无论员工处于管理岗位还是专业岗位的任何层级,都能找到对应的学习内容。
如下图所示:1、晋级包:职业生涯纵向跃迁的学习包,帮助员工更好适应更高层次工作。
2、轮岗学习内容:员工在不同岗位间转换时学习的内容,帮助员工更好实现新岗位工作。
3、人才培养不是单一的培训,必须通过多种方式进行,个人发展计划、在职培训、储备培养、轮岗都是重要形式。
如下图所示:(二)、人才培养的基本内容根据能力素质模型,无论对管理人才还是专业人才的培养都分为价值观体系、专业能力和核心能力三部分。
1、价值观体系:是每位员工都必须理解和认同的意识、道德规范和行为,包括愿景、核心价值观、淮海经营理念等。
2、专业能力:是为履行某职能的岗位或角色所必须具备的本职能领域内的知识和技能。
专业能力根据职位发展,会有掌握广度和深度的差异要求。
淮海的专业能力分为经营管理、财务、人力资源、生产管理、营销、技术、研发等。
专业能力的培养指对管理人员和专业人员的专业能力培养。
3、核心能力:是为落实公司战略和施展专业能力,员工所必须具备的关键能力,以及关键的共同知识和技能。
核心能力根据管理层级的不同和专业层级的不同有所差异。
体现在各细项能力所需掌握的深度及必要性。
淮海的核心能力分为三大类:经营能力、领导能力、个人素质。
核心能力的培养指对不同层级管理人员和专业人员的核心能力培养。
六、人才培养的组织管理(一)、人才培养的责任人1、淮海商学院管理学院定位淮海商学院管理学院是集团人才培养和管理的统筹机构,是人才培养的研发中心和人才评价管理中心。
负责集团各级管理人员和专业人员核心能力培养规划,组织编写集团核心能力通用性培训教材,并为职能部门的专业人员培养工作提供专业咨询和服务。
2、事业部各职能部门定位职能部门是各项专业能力培养的第一责任人。
负责定期诊断员工的能力水平,确定专业能力标准,建立本部门专业能力培养体系,并组织资源有计划地实施。
3、各级管理人员职责各级管理人员都是其下属的能力培养责任人,在任何管理岗位均需承担两项工作后方能晋升到高一级管理岗位,一是根据人力资源部门的安排参加授课,二是培养合格的现岗位接班人或为集团输出关键岗位人才。
(二)、人才培养的职责分工1、新员工培养职责分工2、核心能力培养职责分工3、专业能力培养职责分工七、后续管理(一)、受训者的任务1、了解各项人才培养制度,按规定参加公司为其安排的培训;2、遵守培训纪律,训后提交满意度调查表、培训心得,参加考试等;3、将所学与同事分享,并努力应用到实际工作中。
(二)培训考核结果应用1、按要求参加新员工培训,考核合格者方可转正;2、在职培训合格者,方具备上一级储备选拔和专业等级资格申报的条件;3、储备培养不合格者,见习不能转正。
经过用人部门和人力资源部门的综合评估,可申请参加下一届储备培养。
第二章:储备干部培养管理方案一、目的1、遵循公司的用人观,建设一支认同淮海文化、诚信敬业、积极务实、勇于承担,并且能够塑造优秀团队的高素质干部队伍,从而有效地支持公司的可持续发展;2、激发员工内在发展动力,帮助员工获得职业发展和晋升;3、增强员工对企业的归属感,实现员工与企业的共同发展;4、明确储备干部培养、历练、挂职、轮岗各环节的责任与流程。
二、定义储备干部是公司根据发展战略有计划、有目的地进行储备的管理人才,其来源包括内部选拔和外部招聘。
三、适用范围本制度主要适用于经营层与管理层储备干部,包括生产、营销、技术、研发体系的储备高、中、基层管干部的选拔与培养,其他储备职位干部的选拔与培养可参照执行。
四、原则1、德才兼备原则公司强调管理人员不但要具备职位胜任能力,更重要的是还要具有良好的道德品质修养、强烈的责任心以及对淮海企业文化的高度认同。
2、提前储备原则根据人力资源规划提前进行人才储备,以保障公司关键职位人才需求能够及时得到满足。
在公司高速发展阶段,公司给予内部人才的成长周期较短。
因此,越要提前进行储备,以便集中资源对其进行储备培养与关注,加速其成长。
3、能力与业绩并重业绩着眼的是当前的工作能力和工作成果,能力着眼的是其未来的发展潜力。
两者结合进行考察,引导员工既关注当前业绩又注重能力提升。
4、客观、公平、公正强调程序公平,追求结果的客观公正.五、储备干部管理(一)管理流程1、调研:集团人资中心于每年1月份,依据集团发展战略,制定人资发展规划,通过人才盘点,制定《年度人才培养计划》;2、计划:由集团人资中心依据《年度人才培养计划》制定《储备干部培养计划》和招聘计划,同时对计划进行分解,落实到各部门;3、申报:各部门依据《储备干部培养计划》和部门实际需求,提交《部门储备干部培养计划》,明确储备干部人选;4、审核:集团人资中心负责对部门提报的储备干部培养计划进行审核,对于不符合要求的进行筛选。
最终形成《集团年度储备干部培养计划》。
5、培养:淮海商学院管理学院依据《集团年度储备干部培养计划》,对不同发展方向和专业的储备干部进行分类,制定具有针对性的培养计划,并组织实施。
6、验收:培养周期结束后,由人资中心会同商学院和各部门,对储备干部进行验收考核,达标者进入晋级流程,不达标者继续培养或退出储备计划。
(二)储备干部管理职责分工储备干部管理由人资中心、集团人资部、商学院管理学院、各事业部人资部及用人部门共同负责,具体分工如下:1、人资中心职责⑴批准和推进公司人才梯队规划与建设;⑵负责储备干部各项管理制度的审定;⑶参加储备高管的选拔,讨论并确定储备高管人选。
2、集团人资部⑴制定、规范公司储备干部管理制度、流程;⑵负责协调指导集团及各事业部储备干部管理,督促储备干部管理制度的全面落实;⑶参加储备中、基层干部管的选拔,讨论并确定储备人选;⑷负责储备干部队伍的整体规划制定;⑸负责制定储备干部的储备规划和储备选拔;3、淮海商学院管理学院⑴制定储备干部培养计划,搭建人才梯队建设平台;⑵负责储备干部培训体系的搭建和优化;⑶制定储备干部的培训规划并指导实施;⑷负责储备干部培训过程的考核评估工作;4、事业部人资部⑴负责本事业部的储备干部管理工作;⑵负责向集团人资中心提供所需信息。
⑶负责规范本事业部储备干部管理;⑷负责组织和推进本事业部的人才梯队建设;⑸主导本事业部的规划、选拔、培养以及相关执行工作。
5、用人部门⑴配合人资部门、商学院,科学、客观、合理的选拔、评估所辖范围的人员;⑵负责本部门储备干部的业务提升和培养,包括配合商学院拟定人才培养计划、实施培养方案、跟踪和评估培养效果等。
六、储备资格取消发生以下情况将取消储备干部资格:1、在储备培养期间,所有考核中首次不合格,学员可以申请一次补考。
若补考仍不合格计为一次不合格,两次不合格者取消储备资格;2、定期对获得储备资格一年以上但未晋升上岗的人员进行评估,若评估中绩效与能力不符合储备干部要求者,将取消储备资格;3、在储备期间,若严重违反公司相关制度与规定,由所属人力资源部以书面方式报人资中心,审核后取消其储备资格。
第三章:储备中、高管“辅导与历炼”计划实施方案一、说明储备中、高管“辅导与历炼”计划,是指储备人员与直属领导依据储备人员岗位和能力特点,共同制订挑战性工作任务、规划阶段性工作方案、明确完成时间,并由直属领导在实施中给予辅导,帮助储备人员拓展工作的长度与宽度,在完成工作任务的过程中提升能力短板的一项计划。
二、目的通过“辅导与历炼”计划,充分发挥直属领导对于下属的培养功能,帮助下属和直属领导达成创造业绩和完善能力的多赢目的。
三、职能分工四、适用时间储备干部培养期内。
五、方式及内容由储备人员与直属领导共同协商制定具有一定挑战性的工作任务,订立阶段性工作方案,并明确完成时间和任务目标,直属领导在任务实施期间给予精心辅导帮助。
重点包括:结合现有工作岗位,在优化工作流程、提升工作质量和业绩、变革及创新等具体工作任务模块上制定计划。
六、实施步骤七、考核及要求考核以月度为单位,依据阶段实施总结报告和培训综合表现评分。
1、实施总结报告:储备人员撰写月度实施总结报告(见附件2),报直属领导评价后,由上级人资部培训科收集并提交至上一级领导评分。
2、培训表现评分:由培训组织部门依据该计划执行进度、落实效果及储备与辅导人员态度、主动性、积极性进行评分。
3、各阶段平均分作为辅导与历炼的综合分数。
附件1:储备中、高管“辅导与历炼”计划附件2:储备高管“辅导与历炼”总结报告第四章:储备干部挂职培养计划实施方案一、目的1、加强公司储备干部培养工作的有效性,通过挂职方式使储备干部获得储备岗位的工作经验,帮助其快速成长为符合储备岗位要求的人才;2、为公司各关键岗位培养合格的继任人,形成企业人才梯队,保证人才队伍的连续性,对公司战略实现和业务增长提供人力资本支持。
二、定义1、挂职培养是指由储备干部担任其储备岗位的挂职岗位,委以具体的工作职权,在工作实践中培养与提升能力的一种培养方式;2、挂职形式分为两种:脱离原岗位的挂职、原岗位兼职的挂职。
⑴脱离原岗位的挂职:是指不再从事原岗位的工作,完全承担挂职岗位的工作;⑵原岗位兼职的挂职:是指既要从事原岗位的工作,又要承担挂职岗位的工作;3、本文中出现的“挂职需求”特指某岗位要安排挂职人员前来进行挂职锻炼的需求;4、本文中出现的“挂职供给”特指拟派出进行挂职锻炼的储备干部。
三、挂职的对象具备较大培养和发展潜质,上一个考核周期绩效突出,符合淮海核心价值观要求的储备中高层干部。
储备干部包含储备培养过程中及储备培养结束的人员。