盖洛普Q12解读和实施完整版
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盖洛普Q12
盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。
显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。
给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普Q12解读
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民 感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民 感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民 感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
• 第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求 和做好工作所需的工具。
小乔治·盖洛普 1930.4.9-2011.11.21
美国伊利诺伊州人
感恩 恭敬
除了其全球著名的盖洛普民意测验外，盖洛普公司的商业研 究和咨询产品主要分布在以下四个相互关联的领域中 ：
工作环境监测、培训和咨询 员工选拔与培养 顾客满意度和忠诚度测量与咨询 战略性品牌和营销研究、测量与咨询
诚信 崇学 付出 向善
重要性（三号营地）。
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
优秀经理应负的责任
• 既然前六个问题是满足员工基本需求，产生归属感 的关键问题，这些问题提供了催化作用的具体内容 。一名经理为确保自己员工对上述问题作出肯定回 答，必须把以下四件事做得非常漂亮：
• 选拔人、提出要求、激励人、培养人、提拔人
• 这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受 两次Ｑ12检验，经理们会与员工进行交流，来确保公司队伍的优秀和 找寻到优秀的部门经理。
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
盖洛普12维度
• 盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
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建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
• 第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求 和做好工作所需的工具。
小乔治·盖洛普 1930.4.9-2011.11.21
美国伊利诺伊州人
感恩 恭敬
除了其全球著名的盖洛普民意测验外，盖洛普公司的商业研 究和咨询产品主要分布在以下四个相互关联的领域中 ：
工作环境监测、培训和咨询 员工选拔与培养 顾客满意度和忠诚度测量与咨询 战略性品牌和营销研究、测量与咨询
诚信 崇学 付出 向善
重要性（三号营地）。
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
优秀经理应负的责任
• 既然前六个问题是满足员工基本需求，产生归属感 的关键问题，这些问题提供了催化作用的具体内容 。一名经理为确保自己员工对上述问题作出肯定回 答，必须把以下四件事做得非常漂亮：
• 选拔人、提出要求、激励人、培养人、提拔人
• 这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受 两次Ｑ12检验，经理们会与员工进行交流，来确保公司队伍的优秀和 找寻到优秀的部门经理。
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
盖洛普12维度
• 盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
盖洛普Q12--最全整理
什么是盖洛普Q12
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个 经营部门进行了数据收集。然后对它们的105,000名 不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关 键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和 顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。
3.
4. 5.
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 7. 8. 9. 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。
关心和支持，否则桥身就会摇晃。
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法单 独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥梁 而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密咬
问题解析
我有做好我的工作所需要的 材料和设备 1、工作中的材料和设备指 的是什么 2、关于信息 3、材料、设备对工作环境 的影响 4、正确的解读员工需求
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进 步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
盖洛普Q12上级行为解读
2、及时肯定和鼓励员工的成绩
3、以适合员工的方式给予表扬
1、只知道处罚不知道表扬
2、进行秋后算帐式的表扬
3、进行形式化的表扬
5
我的主管或同事似乎很关心我
1、出现关注员工的内心感受
2、帮助员工应对生活
3、重点关注出现特别情况的员工
1、走形式，不真诚
2、干涉员工的个人生活
3、让别人代劳
6
工作中有人鼓励我的发展
3、凭感情和关系做管理
10
我在公司有一个关系很好的朋友
1、在团队中倡导诚信和兑现承诺
2、组织非工作活动的沟通交流
3、努力争取和员工交朋友，建立深度信任关系
4、鼓励团队成员对陷入困境的伙伴伸出援助之手
1、看到团队内有怀疑和不信任而放任不管
2、纵容或者鼓励矛盾
3、干涉或漠视员工彼此交朋友
4、每个人做的事情都与领导单独谈
3、鼓励外出参加培训
1、害怕自己不成长而被员工超越
2、认为只有脱产学习才是学习
1、不断鼓励下属向高标准挑战，并愿意提供支持
2、经常与员工探讨什么是他希望的发展
3、给员工找到有共同点的榜样和师傅
1、因为员工对现有工作都很熟了，所以从不考虑为其提供新工作内容
2、对员工的个人发展置之不理
3、与员工谈话时只盯着缺点不放
7
在工作中，我的意见似乎很重要
1、鼓励员工提出工作建议和意见
2、及时给员工回应
11
在过去6个月里，公司有人跟我谈论了我的进步
1、与员工探讨什么是他所希望的发展
2、至少每半年给员工一次相对全面的回馈
1、对员工的个人发展置之不理
2、与员工谈话时只是盯着缺点不放
3、间隔长时间才与员工做一次绩效反馈
3、以适合员工的方式给予表扬
1、只知道处罚不知道表扬
2、进行秋后算帐式的表扬
3、进行形式化的表扬
5
我的主管或同事似乎很关心我
1、出现关注员工的内心感受
2、帮助员工应对生活
3、重点关注出现特别情况的员工
1、走形式，不真诚
2、干涉员工的个人生活
3、让别人代劳
6
工作中有人鼓励我的发展
3、凭感情和关系做管理
10
我在公司有一个关系很好的朋友
1、在团队中倡导诚信和兑现承诺
2、组织非工作活动的沟通交流
3、努力争取和员工交朋友，建立深度信任关系
4、鼓励团队成员对陷入困境的伙伴伸出援助之手
1、看到团队内有怀疑和不信任而放任不管
2、纵容或者鼓励矛盾
3、干涉或漠视员工彼此交朋友
4、每个人做的事情都与领导单独谈
3、鼓励外出参加培训
1、害怕自己不成长而被员工超越
2、认为只有脱产学习才是学习
1、不断鼓励下属向高标准挑战，并愿意提供支持
2、经常与员工探讨什么是他希望的发展
3、给员工找到有共同点的榜样和师傅
1、因为员工对现有工作都很熟了，所以从不考虑为其提供新工作内容
2、对员工的个人发展置之不理
3、与员工谈话时只盯着缺点不放
7
在工作中，我的意见似乎很重要
1、鼓励员工提出工作建议和意见
2、及时给员工回应
11
在过去6个月里，公司有人跟我谈论了我的进步
1、与员工探讨什么是他所希望的发展
2、至少每半年给员工一次相对全面的回馈
1、对员工的个人发展置之不理
2、与员工谈话时只是盯着缺点不放
3、间隔长时间才与员工做一次绩效反馈
盖洛普Q12解读和实施--不看后悔
17
整理ppt
第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求和 做好工作所需的工具。
第 3 － 6 个条件如同桥的支架。员工才干必须被识别，必须与工作匹配，并得 到关心和支持，否则桥身就会摇晃。
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法单 独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥 梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密 咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚强，把企业和客户长期紧密联系在一起。
18
盖洛普路径管理思路
实际利润增长
实现发展愿景
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6. 工作单位有人鼓励我的发展。
7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9. 我的同事们致力于高质量的工作。
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。
11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
整理ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
16
整理ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
整理ppt
第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求和 做好工作所需的工具。
第 3 － 6 个条件如同桥的支架。员工才干必须被识别，必须与工作匹配，并得 到关心和支持，否则桥身就会摇晃。
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法单 独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥 梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密 咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚强，把企业和客户长期紧密联系在一起。
18
盖洛普路径管理思路
实际利润增长
实现发展愿景
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6. 工作单位有人鼓励我的发展。
7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9. 我的同事们致力于高质量的工作。
10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。
11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
整理ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
16
整理ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
盖洛普Q12解读和实施--最完整版
数值。50%被测班组的得分均在其上。
盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数
值。25%被测班组的得分均在其上。
14
精选ppt
关于Q12
检查总体状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
精选ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
16
精选ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分 表上。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分 比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5”
(非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的
精选ppt
盖洛普-Q12
1
乔治.盖 洛普
(Gallup,Georg eHorace， 1901—1984)
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
2
精选ppt
精选ppt
目录 3
盖洛普第75百分位(75th%) =盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数
值。25%被测班组的得分均在其上。
14
精选ppt
关于Q12
检查总体状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
精选ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
16
精选ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分 表上。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分 比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5”
(非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的
精选ppt
盖洛普-Q12
1
乔治.盖 洛普
(Gallup,Georg eHorace， 1901—1984)
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
2
精选ppt
精选ppt
目录 3
盖洛普q12实施方案
盖洛普q12实施方案盖洛普Q12实施方案。
盖洛普Q12是一种用于评估员工参与度和工作满意度的调查工具，它由盖洛普公司于上世纪80年代开发，并在全球范围内得到广泛应用。
Q12调查包含12个问题，涵盖了员工在工作中的认知、情感和行为方面的体验，以及对组织和领导的看法。
通过Q12调查，组织可以了解员工的工作状态，找出影响员工参与度和满意度的关键因素，从而制定相应的改进方案，提高员工绩效和组织绩效。
实施盖洛普Q12调查的目的是为了帮助组织了解员工的工作体验，发现问题并加以改进。
在实施Q12调查时，需要注意以下几点：首先，明确调查目的和意义。
组织在实施Q12调查前，需要明确调查的目的和意义，以及调查结果将如何应用到组织的管理和运营中。
只有明确了调查的意义，才能更好地引导员工参与调查，并将调查结果转化为实际行动。
其次，保证调查的匿名性和保密性。
员工在参与Q12调查时，需要保证其回答的内容是匿名的，不会被用于个人评定或追踪。
同时，组织需要保证调查结果的保密性，不会泄露给未授权的人员或部门，以免造成员工的不信任和抵触情绪。
再次，建立有效的沟通机制。
在实施Q12调查的过程中，组织需要建立有效的沟通机制，及时向员工传达调查的目的和意义，鼓励员工积极参与，并承诺将调查结果转化为实际行动，以改善员工的工作体验。
最后，制定改进方案并跟踪执行。
Q12调查的最终目的是为了发现问题并加以改进，因此组织需要根据调查结果制定相应的改进方案，并明确责任人和执行时间表。
同时，组织需要建立跟踪执行的机制，及时了解改进方案的执行情况，并对其效果进行评估和调整。
综上所述，盖洛普Q12实施方案需要组织在明确调查目的和意义的基础上，保证调查的匿名性和保密性，建立有效的沟通机制，并制定改进方案并跟踪执行。
通过有效的实施Q12调查，组织可以更好地了解员工的工作体验，发现问题并加以改进，从而提高员工参与度和满意度，促进组织的持续发展。
盖洛普Q12解读和实施--不看后悔共49页文档
盖洛普Q12解读和实施--不看后悔
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
61、奢侈是舒适的，否，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
61、奢侈是舒适的，否，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
盖洛普Q12解读和实施--不看后悔[内容充实]
18
盖洛普路径管理思路
实际利润增长
实现发展愿景
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户
敬业员工
高等课讲
从此进入 发现优势
因才适用
优秀部门经理
19
理解Q12
实际利润增长
股票增值
高等课讲
持续发展
部门经理的目标是培养 “敬业”员工
忠实顾客
盖洛普路径
GallupPath
敬业员工
Q12
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
4
高等课讲
什么是盖洛普Q12
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不 知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员 工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工 敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好， 把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，使员工 产生一种归属感。
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
高等课讲
Q12
Q12
盖洛普路径管理思路
实际利润增长
实现发展愿景
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户
敬业员工
高等课讲
从此进入 发现优势
因才适用
优秀部门经理
19
理解Q12
实际利润增长
股票增值
高等课讲
持续发展
部门经理的目标是培养 “敬业”员工
忠实顾客
盖洛普路径
GallupPath
敬业员工
Q12
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12. 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
4
高等课讲
什么是盖洛普Q12
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不 知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员 工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工 敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好， 把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，使员工 产生一种归属感。
15
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
高等课讲
Q12
Q12
盖洛普Q12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
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这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接 受两次Ｑ12检验，经理们会与员工进行交流，来确保公司队伍的优 秀和找寻到优秀的部门经理。
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普12维度
盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎 么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬 业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好，把人用对。 给他创造环境，发挥他的优势，使员工产生一种归属感。
什么是盖洛普Q12
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主 旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业 寻找最优秀的部门经理和最差的部门经理。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值
。50%被测班组的得分均在其上。
盖洛普-Q12
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
乔治.盖洛普 (Gallup,GeorgeHorace ，1901—1984)
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
什么是盖洛普Q12
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数 据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和顾客 满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。
什么是盖洛普Q12
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法 单独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越 桥梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都 紧密咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚强，把企业和客户长期紧密联系 在一起。
否则应属亚“高山病”
检查其它细项
• 找出3项最低的顶级回答进行分析（尤其要关注底层的问题） • 如果对于某一问题，答5分和1分的人都很多（分裂阵营），应关注 • 如果某一问题分数比较分散（可能是沟通的问题）应关注 • 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
关于Q12
检查总体状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
检查是否患有“高山病”或“亚高山病”
看敬业阶梯得分和每层敬业阶梯中各问题的得分分布
• 敬业阶梯从下往上，分值应从高到低，否则患有“高山病” • 每层敬业阶梯第一个问题的分值应高于同层其它问题的分值，
管理需要评测，评测为了管理
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求 和做好工作所需的工具。
第 3 － 6 个条件如同桥的支架。员工才干必须被识别，必须与工作匹配，并 得到关心和支持，否则桥身就会摇晃。
盖洛普路径管理思路
实际利润增长
实现发展愿景
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户
敬业员工
从此进入 发现优势
因才适用
优秀部门经理
理解Q12
实际利润增长
股票增值
持续发展
盖洛普路径
GallupPath
部门经理的目标是培养 “敬业”员工
忠实顾客
敬业员工
Q12
由此进入
发现你的优势
123456 7 8 9 10 11 12
盖洛普--关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
我的获取
(基本需求)
关于Q12
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加， 然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相加，然后除以12。这 是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分表 上。
优秀经理
Q12测量其 成功程我知道对我的工作要求
1、关于基本要求 2、关于目标设定
具体 可量 可实现 3、考核标准 定量 定性
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视
▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
盖洛普12维度
盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎 么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬 业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人选好，把人用对。 给他创造环境，发挥他的优势，使员工产生一种归属感。
什么是盖洛普Q12
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主 旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业 寻找最优秀的部门经理和最差的部门经理。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。 样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的数值
。50%被测班组的得分均在其上。
盖洛普-Q12
※ 美国数学家， ※ 抽样调查方法的创始人 ※ 民意调查的组织者 ※ 他几乎是民意调查活动 的代名词
乔治.盖洛普 (Gallup,GeorgeHorace ，1901—1984)
目录
什么是盖洛普Q12 盖洛普Q12的具体内容 盖洛普Q12测评的特点 盖洛普Q12对我们的影响
什么是盖洛普Q12
盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数 据收集。然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析， 发现这12个关键问题最能反映员工保留率、利润率、生产效率和顾客 满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
盖洛普Q12就是针对员工敬业度和工作环境的测量。
什么是盖洛普Q12
第 7 － 10 个条件如同桥的吊索，将各部分紧密相连。个人虽然重要，但无法 单独完成任务。惟有团队协作才能确保桥梁畅通。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越 桥梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都 紧密咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚强，把企业和客户长期紧密联系 在一起。
否则应属亚“高山病”
检查其它细项
• 找出3项最低的顶级回答进行分析（尤其要关注底层的问题） • 如果对于某一问题，答5分和1分的人都很多（分裂阵营），应关注 • 如果某一问题分数比较分散（可能是沟通的问题）应关注 • 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
关于Q12
检查总体状况
看大均值（Grand Mean）
• 接近或高于Gallup 50百分位（比较理想） • 与公司或部门大均值相比，差值应在0.5以下
检查是否患有“高山病”或“亚高山病”
看敬业阶梯得分和每层敬业阶梯中各问题的得分分布
• 敬业阶梯从下往上，分值应从高到低，否则患有“高山病” • 每层敬业阶梯第一个问题的分值应高于同层其它问题的分值，
管理需要评测，评测为了管理
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求 和做好工作所需的工具。
第 3 － 6 个条件如同桥的支架。员工才干必须被识别，必须与工作匹配，并 得到关心和支持，否则桥身就会摇晃。
盖洛普路径管理思路
实际利润增长
实现发展愿景
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户
敬业员工
从此进入 发现优势
因才适用
优秀部门经理
理解Q12
实际利润增长
股票增值
持续发展
盖洛普路径
GallupPath
部门经理的目标是培养 “敬业”员工
忠实顾客
敬业员工
Q12
由此进入
发现你的优势
123456 7 8 9 10 11 12
盖洛普--关键的12个问题
1. 我知道对我的工作要求。 2. 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 3. 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4. 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5. 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6. 工作单位有人鼓励我的发展。 7. 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 9. 我的同事们致力于高质量的工作。 10. 我在工作单位有一个最要好的朋友。 11. 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
我的获取
(基本需求)
关于Q12
均值 ( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加， 然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM ) = 把12个问题的均值相加，然后除以12。这 是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分表 上。
优秀经理
Q12测量其 成功程我知道对我的工作要求
1、关于基本要求 2、关于目标设定
具体 可量 可实现 3、考核标准 定量 定性
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
▪ 有机会学习、发展 ▪ 谈过去六个月的进步
▪ 在单位有好朋友 ▪ 同事注重质量 ▪ 公司的使命/目标 ▪ 我的意见受到重视
▪ 鼓励发展 ▪ 主管/同事关心 ▪ 过去7天受到表扬 ▪ 每天做擅长做的事
▪ 必需的材料和设备 ▪ 知道工作要求
敬业阶梯
共同成长 (总体发展)
我的归属
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)