下载文档原格式
人力资源管理实践中的薪酬激励策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住和激励优秀人才，薪酬激励策略是至关重要的一环。
合理有效的薪酬激励不仅能够提高员工的工作积极性和绩效，还能增强企业的凝聚力和竞争力。
本文将深入探讨人力资源管理实践中的薪酬激励策略，以期为企业管理者提供有益的参考。
一、薪酬激励的重要性薪酬激励是对员工工作成果的直接回报，对员工的行为和态度有着深远的影响。
首先，它能够满足员工的基本生活需求，为员工提供物质保障，从而让员工安心工作。
其次，合理的薪酬激励可以激发员工的工作热情和创造力，促使他们更加努力地为企业创造价值。
此外，良好的薪酬激励机制还能够吸引外部优秀人才的加入，提高企业的人才竞争力。
二、薪酬激励的原则1、公平性原则公平是薪酬激励的首要原则。
员工会将自己的薪酬与同岗位、同行业的其他人进行比较，如果感觉不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性。
因此，企业在制定薪酬政策时，要确保内部公平和外部公平。
内部公平要求企业根据员工的工作能力、业绩贡献等因素来确定薪酬水平，避免出现同岗不同酬的现象；外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业的其他企业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2、激励性原则薪酬激励要能够激发员工的工作积极性和创造力。
这就要求企业在设计薪酬体系时，要将薪酬与员工的工作绩效紧密挂钩，让员工明白只有通过努力工作、提高绩效，才能获得更高的薪酬回报。
同时，企业还可以设置一些奖励性薪酬，如绩效奖金、特别贡献奖等，对表现优秀的员工进行及时奖励，以强化激励效果。
3、经济性原则企业在制定薪酬激励策略时，要充分考虑自身的经济实力和财务状况。
薪酬水平过高会增加企业的成本负担，影响企业的盈利能力；薪酬水平过低则无法起到激励作用，甚至会导致员工流失。
因此，企业要在保证薪酬激励效果的前提下，合理控制薪酬成本，实现企业和员工的双赢。
4、合法性原则企业的薪酬激励政策必须符合国家法律法规的要求，如最低工资标准、加班工资计算、社会保险缴纳等。
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施在现代企业管理中，人力资源薪酬激励策略是非常重要的一环，它直接关系到企业的员工积极性、工作质量、绩效和效率。
优化人力资源薪酬激励策略对于企业的发展和经营至关重要。
在这里，我们就来讨论一下如何优化人力资源薪酬激励策略的几点措施。
1. 制定科学合理的薪酬体系科学合理的薪酬体系是企业优化人力资源薪酬激励策略的基础。
一个好的薪酬体系应该能够根据员工的绩效、能力、岗位等因素来确定薪酬水平。
在制定薪酬体系时，必须考虑到员工的工作成果，确保员工的薪酬与其付出成正比。
薪酬体系还应该能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
2. 强化激励机制，提高员工收入为了激励员工的积极性和工作热情，企业还应该建立起一套完善的激励机制，提高员工的收入。
可以设立丰厚的绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予相应的奖金；可以开展员工股权激励计划，让员工成为企业的股东，从而分享企业的成长和利润；可以组织各类竞赛或活动，给予优秀员工各种形式的奖励。
3. 完善福利制度，提高员工幸福感除了直接的薪酬激励外，企业还应该关注员工的福利待遇，提高员工的幸福感。
可以为员工提供丰富多彩的福利，包括但不限于：带薪年假、带薪病假、节日福利、定期体检、员工培训等。
良好的福利制度可以增强员工的归属感和对企业的忠诚度，从而提高员工的工作积极性和绩效。
4. 建立透明公平的晋升机制晋升机制对于员工的工作激励和发展意义重大。
为此，企业应该建立起一个透明公平的晋升机制，让员工清楚地知道自己的晋升路径和标准，在此基础上努力工作。
企业要重视员工的职业发展，提供广阔的晋升空间和机会，让员工在工作中不断成长、进步。
5. 加强企业文化建设，激发员工归属感一个积极向上的企业文化可以有效地激发员工的工作热情和积极性。
企业应该加强企业文化的建设，树立一批优秀的企业榜样，塑造企业良好的形象。
企业还应该加强内部沟通和交流，提高员工的归属感和自豪感，激发员工对企业的忠诚度和团队合作意识。
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施优化人力资源薪酬激励策略是组织提高员工工作动力和绩效的重要手段。
以下是几点措施来优化人力资源薪酬激励策略：1. 制定清晰的激励政策：组织应该制定具体、明确的激励政策，明确员工薪酬的结构、标准和方法。
激励政策应该与组织的发展战略和目标相一致，并且公平、合理、透明。
2. 设立差异化的薪酬体系：根据不同岗位的职责、绩效和市场需求，设立差异化的薪酬体系。
高绩效员工的薪酬应该相对较高，以激发员工的工作动力和积极性。
3. 建立有效的绩效评估机制：建立科学、公正、有效的绩效评估机制，确保绩效评估的客观、准确和公平。
在评估过程中，应该考虑员工的工作成果、能力表现、贡献度等多个因素。
4. 引入激励奖励机制：除了基本薪酬外，组织还可以引入激励奖励机制，如年终奖金、提成、股权激励等。
激励奖励应该与员工的绩效和贡献相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
5. 提供个人发展机会：员工希望能够通过工作获得自我实现和发展的机会。
组织应该提供培训、学习和晋升机会，帮助员工提高技能水平和职业发展，并将个人发展与绩效评估和薪酬激励相结合。
6. 加强沟通和交流：组织应该加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和期望。
通过定期的反馈和交流，帮助员工理解组织的激励政策和目标，并提供个性化的支持和指导。
7. 引入灵活的福利制度：除了薪酬外，组织还可以引入灵活的福利制度，如弹性工作时间、员工福利、健康保险等。
这些福利可以提高员工的工作满意度和福利感。
优化人力资源薪酬激励策略需要制定清晰的激励政策、设立差异化薪酬体系、建立有效绩效评估机制、引入激励奖励机制、提供个人发展机会、加强沟通和交流以及引入灵活的福利制度。
这些措施可以提高员工的工作动力和绩效，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究【摘要】人力资源薪酬激励策略在企业中起着至关重要的作用。
本文旨在研究如何优化企业人力资源薪酬激励策略，提高员工的积极性和工作效率。
通过分析现有企业的薪酬激励策略，找出优化的必要性。
接着探讨了优化策略的具体方法，包括调整薪酬结构、激励机制的改进等。
然后进行效果评估与改进，通过数据分析和反馈机制不断优化策略。
分析了影响策略成功的关键因素，为企业提供指导建议。
结论部分总结了优化策略的重要性，展望了未来研究方向。
通过本文的研究，企业可以更好地制定和实施人力资源薪酬激励策略，提升员工满意度和企业绩效。
【关键词】企业、人力资源、薪酬、激励、策略、优化、研究、分析、评估、改进、成功因素、总结、展望、结论。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源薪酬激励策略的优化一直是企业管理中的重要课题。
随着市场竞争的日益激烈和员工需求的多样化，传统的薪酬激励策略已经不能适应现代企业的需求。
对企业人力资源薪酬激励策略的优化研究显得尤为重要。
在现代企业中，员工不再只关注薪水的多少，更加注重薪酬体系的公平性、激励机制的科学性以及激励方式的多样性。
而企业也需要根据员工的需求制定更灵活的薪酬激励策略，以激发员工的工作动力和创造力，提高企业绩效和竞争力。
对企业人力资源薪酬激励策略的优化进行深入研究，对于提升企业管理水平、优化企业人力资源配置、增强企业竞争力具有积极的意义。
本文旨在探讨企业人力资源薪酬激励策略的优化方式，为企业提供参考和借鉴，提升企业的管理水平和绩效。
1.2 研究意义企业人力资源薪酬激励策略的优化对于企业的发展具有重要的意义。
薪酬激励策略可以帮助企业提高员工的工作积极性和工作效率，进而提升整体生产力和竞争力。
通过优化薪酬激励策略可以更好地吸引和留住人才，提升员工的职业满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低人力资源成本。
薪酬激励策略的优化还可以帮助企业建立良好的企业文化和员工关系，提升企业形象和声誉。
人力资源管理中的薪酬激励策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
而薪酬激励作为人力资源管理的关键环节之一，对于吸引、保留和激励优秀人才发挥着至关重要的作用。
有效的薪酬激励策略不仅能够提高员工的工作积极性和绩效，还能增强企业的竞争力和凝聚力。
那么，人力资源管理中的薪酬激励策略究竟有哪些呢？一、基本工资与绩效工资相结合基本工资是员工薪酬的基础部分，通常根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
它为员工提供了稳定的收入保障，满足其基本生活需求。
绩效工资则与员工的工作表现和业绩直接挂钩。
通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作成果进行量化评估，并根据评估结果给予相应的绩效工资奖励。
这种方式能够激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
例如，一家销售公司可以为销售人员设定每月的销售目标，当他们完成或超额完成目标时，给予一定比例的绩效奖金。
这样，销售人员就会有更强烈的动力去开拓市场，提高销售额。
二、奖金激励奖金是一种常见的薪酬激励方式，具有灵活性和及时性的特点。
年终奖金是在年底根据企业的整体业绩和员工个人的表现发放的一次性奖励。
它可以让员工感受到自己的工作对企业全年业绩的贡献，增强员工的归属感和忠诚度。
特别贡献奖金则是针对员工在某个项目或任务中表现出色，为企业带来重大利益时给予的奖励。
这种奖金能够激发员工在关键时刻发挥出超常的能力，勇于承担重要任务。
例如，某科技公司的研发团队成功研发出一款具有市场竞争力的新产品，公司为整个研发团队发放特别贡献奖金，以表彰他们的创新成果。
三、股权激励股权激励是一种长期激励方式，将员工的利益与企业的长期发展紧密联系在一起。
股票期权是指企业赋予员工在未来一定时期内以预先确定的价格购买公司股票的权利。
当公司股票价格上涨时，员工可以通过行使期权获得收益。
这种方式能够激励员工为提升公司股价而努力工作，关注企业的长期发展。
限制性股票是企业向员工授予一定数量的股票，但这些股票在一定期限内受到限制，如不能随意出售。
2023（11）总第1492期引言为了能够对职工进行科学有效的管理，充分发挥职工价值，企业需要深刻认识激励机制建设的重要性，通过不断完善人力资源管理中的激励体系，调整薪酬激励机制，在企业内部营造公平的竞争环境，明确绩效考核指标，以指标管理，对职工的行为进行约束，更好地规范职工工作，确保职工的工作动力能够充分被激发和调动，最大限度地在实现自我价值的基础上，促进企业经济效益最大化。
对此，国有企业在新时期改革创新发展的进程中，需要重视人力资源管理工作的不断创新优化，以精神激励和物质激励有效结合，实现差异化激励机制，更好地激发职工的内在潜力，在国有企业内部营造良好的竞争氛围，帮助国有企业实现长期稳定发展。
基于此，本文就国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径进行探究，以供参考。
一、国企人力资源激励管理的价值（一）调动职工积极性国企人力资源激励管理的应用价值，在于能够更好地调动企业职工的工作积极性，作为国有企业人员配置的重要管理手段，通过人力资源管理工作的开展，更好地对企业的职工进行调配，使得国企职工在相应的岗位上发挥最大潜力。
激励机制的建立，能够不断提高人力资源管理的实效性，通过科学合理的绩效考核机制和奖惩机制，对职工的工作情况进行考核和评价，并将其考核结果和职工的绩效薪酬、奖金等直接挂钩，能够更好地激发职工的积极性和主动性，使其更加自主、高效地完成工作，对于推动国企可持续发展有着重要作用[1]。
（二）优化人员配置企业在明确激励机制的情况下，打破固化的人才引进模式，更多地面向市场招聘，开辟多元化人才招聘渠道，并对重点人才进行动态跟踪关注，提高职工福利待遇，明确企业文化，吸引更多有才学、有抱负的专业化创新人才进入国企工作，为企业创新发展储备人才资源。
由此更好地对人员配置进行优化，灵活调整人员配置，以岗位为导向进行动态化管理，做好对岗位的分析、绩效评估等工作，提高人才和岗位的适配度，更好地在国企可持续发展进程中发挥人才优势，提高企业在市场上的核心竞争力。
人力资源管理中的激励机制不足及优化建议激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，它能够提升员工的工作积极性和创造力，帮助企业实现组织目标。
然而，在实际应用中，很多企业存在激励机制不足的问题。
本文将探讨人力资源管理中激励机制的不足，并提出一些优化建议。
一、人力资源管理中激励机制不足的问题1. 缺乏灵活性：许多企业使用传统的薪酬体系来激励员工，仅仅考虑职位和资历等因素，忽略了个体差异和个人贡献。
这导致员工感到没有被充分认可，缺乏动力去发挥更大的能量。
2. 绩效评价过于单一：许多企业过于依赖定量的指标来评价员工绩效，如销售额或产出量。
这种方法容易忽视团队合作、创新以及市场竞争能力等关键方面。
同时，只有一次年度考核很难反映员工在整年内的表现。
3. 长期激励短期化：在面对市场竞争的压力下，许多企业更关注短期利益而忽视了长期发展。
他们可能会通过提供临时性的奖金或激励来刺激员工，在达到某个目标后立即停止激励，这样就缺乏了对员工持续发展的长远考虑。
二、优化建议1. 定制化的激励方案每个员工都是独特的个体，他们希望被充分认可并获得合理的回报。
因此，企业应该根据员工的背景、能力和职责定制个性化的激励方案。
这包括灵活调整薪酬体系，设置具有挑战性和成果导向的目标，并与员工进行积极沟通和反馈。
2. 多元化的绩效评价指标在绩效评价中，企业应该采用多元化的指标来全面评估员工表现。
除了经济指标外，还需关注团队合作、创新能力等软实力因素，并适时进行定期或不定期核查。
同时，提供具体详尽的反馈信息以帮助员工自我认知和提升。
3. 长期稳定的激励策略为了促进员工的长期发展，企业应该考虑长期稳定的激励策略。
这可以通过提供良好的职业发展规划、晋升机会和培训计划来实现。
此外，建立员工股权激励计划等形式的长期绩效奖励也能够激发员工对企业的忠诚度和责任感。
4. 建立积极向上的组织文化激励机制不仅依赖于制度上的设计，还受到组织文化的影响。
企业应鼓励开放、透明和互信的工作环境，减少政治斗争和内部竞争。
人力资源绩效考核与激励机制的优化方案绪论在现代企业管理中，人力资源绩效考核和激励机制起到重要的作用。
良好的绩效考核和激励机制能够提高员工的工作动力和工作满意度，进而促进企业的发展。
本文将针对人力资源绩效考核与激励机制的优化方案进行探讨。
一、设定明确的绩效考核指标绩效考核的核心在于明确目标和衡量标准。
企业应该根据岗位特点和组织战略，设定适合的绩效考核指标。
这些指标应该具备可度量性、可比较性和公正性，以确保绩效考核的科学性和准确性。
二、建立全面的绩效考核体系绩效考核应该全面覆盖工作内容、工作质量、工作进度和创新能力等方面。
通过建立全面的绩效考核体系，能够客观地评估员工工作的方方面面，避免片面评价，提高绩效评估的准确性和可靠性。
三、灵活运用不同的考核方式企业可以采用不同的绩效考核方式，如360度评估、KPI考核等。
通过综合运用不同的考核方式，可以获得更全面的员工表现数据，提高绩效考核的科学性和灵活性。
四、建立公平的激励机制绩效考核与激励机制相辅相成。
公平的激励机制能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
企业应该根据绩效评估结果，制定合理、公平的激励制度，激励员工积极进取，提升工作绩效。
五、多元化激励手段的运用除了薪酬激励外，企业还应该运用多元化的激励手段，如晋升机会、培训发展、福利待遇等。
通过多元化的激励手段，能够满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、营造良好的工作氛围建立一个积极向上、互相支持的工作氛围对于提高员工绩效至关重要。
企业应该注重员工的团队合作精神和员工间的沟通，通过定期的团队建设活动和员工关怀措施，增强员工的凝聚力和归属感。
七、持续改进与反馈绩效考核与激励机制不应是一次性的，而应该是一个持续改进的过程。
企业应该建立完善的反馈机制，及时提供员工工作表现的反馈和改进建议，帮助员工不断成长和进步。
结论人力资源绩效考核与激励机制的优化是现代企业管理的重要任务。
通过设定明确的绩效考核指标、建立全面的绩效考核体系、灵活运用不同的考核方式、建立公平的激励机制、多元化激励手段的运用、营造良好的工作氛围以及持续改进与反馈，企业能够有效提高员工的工作动力和工作满意度，进而推动企业的健康发展。
优化人力资源薪酬激励策略的几点措施优化人力资源薪酬激励策略是提高员工积极性和工作动力的重要手段。
以下是几点改进措施：1. 设定科学合理的薪酬结构：制定薪酬结构时，应根据岗位的工作内容、技能要求和市场行情等因素制定科学合理的标准。
薪酬结构要有层次感，体现岗位差异，将薪酬与绩效挂钩，形成良好的激励机制。
2. 引入绩效考核制度：建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以通过工作目标达成情况、工作质量、工作态度等指标来评估员工绩效，并通过结果公正公平地分配奖金或提升薪资。
3. 提供培训和发展机会：提供员工培训和发展机会是重要的激励手段。
公司可以为员工提供专业技能培训、管理能力提升等机会，帮助员工提高自身价值。
员工在不断成长和进步中，能够得到更高的薪酬回报，增加工作动力。
4. 实行灵活的福利制度：除了基本薪资外，福利制度也是重要的激励手段。
公司可以根据员工的个人需求，提供灵活的福利选择。
比如员工有选择弹性工作时间的权利，或者可以选择在家工作，给予带薪休假、健康保险、员工旅游等福利待遇。
5. 建立良好的工作环境：良好的工作环境是激励员工的重要因素。
公司应提供舒适的办公场所、完善的工作设施和设备，注重员工的工作生活平衡，关心员工的身心健康。
遵守劳动法律法规，保障员工合法权益，建立公正、公平的员工关系。
6. 增加员工参与感：员工参与感是激励的一种重要方式。
公司可以设立员工意见箱或举办员工满意度调查等活动，听取员工的建议和意见，给予员工更多参与决策的机会，通过员工的参与感提高工作积极性。
7. 提供职业发展通道：为员工提供职业发展通道是关键的激励手段。
公司可以制定岗位晋升制度，设立内部招聘岗位，鼓励员工通过学习和提升自己的能力，在公司内部追求更高的职位和薪酬。
优化人力资源薪酬激励策略是一个系统工程，需要公司充分了解员工需求，制定合理的激励措施，通过科学的考核制度和培训机会，提升员工的工作动力和满意度。
企业人力资源薪酬管理优化策略探讨一、企业人力资源薪酬管理现状分析薪酬结构不合理：部分企业的薪酬结构过于简单，主要以基本工资为主，缺乏绩效工资、奖金、福利等多元化的激励机制。
这导致员工对薪酬的期望值与实际收入之间的差距较大，容易引发员工的不满和抱怨。
薪酬水平偏低：在市场竞争激烈的环境下，企业为了降低成本，往往将薪酬水平设定在较低的水平。
这导致企业在招聘和留住人才方面处于劣势地位，难以吸引和留住优秀人才。
薪酬管理缺乏透明度：部分企业的薪酬管理制度不够完善，缺乏对员工薪酬的公开和透明度。
这使得员工对企业薪酬制度产生质疑，不利于建立良好的企业文化和员工信任。
薪酬分配不公平：在一些企业中，薪酬分配存在明显的不公平现象，如领导与普通员工之间的薪酬差距过大、内部晋升机制不健全等。
这容易导致员工之间的矛盾和冲突，影响企业的稳定和发展。
薪酬激励机制不完善：部分企业的薪酬激励机制过于单一，主要依赖于基本工资和奖金。
这使得员工在面对工作压力和挑战时缺乏足够的动力和激情，影响企业的工作效率和创新能力。
当前企业在人力资源薪酬管理方面存在一定的问题和不足，需要从优化薪酬结构、提高薪酬水平、加强薪酬管理透明度、实现薪酬分配公平和完善薪酬激励机制等方面进行改进和完善，以提高企业的竞争力和发展潜力。
1. 薪酬管理的背景和意义随着市场经济的不断发展，企业竞争日益激烈，人力资源已经成为企业发展的核心要素之一。
在这种情况下，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高企业的竞争力和吸引、留住人才具有重要意义。
薪酬管理是企业对员工劳动成果的回报方式，是激励员工积极性、提高工作效率的关键手段。
通过合理的薪酬分配，企业可以激发员工的工作热情，使他们更加关注工作质量和效率，从而提高整体的生产力。
薪酬管理也是企业对员工进行价值认可的重要方式，有助于建立和谐的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度。
薪酬管理对于吸引和留住人才具有重要作用，在人才市场中，企业需要通过具有竞争力的薪酬水平来吸引优秀人才。
企业与管理经济与社会发展研究探讨人力资源薪酬激励策略优化广西电网有限责任公司南宁上林供电局 吴雨儒摘要：一个企业想要长久持续的发展留住优秀的人才是关键因素，因此人力资源管理工作就显得尤其重要。
人力资源管理的核心之一便是薪酬激励政策，只有合理的制定薪酬激励策略，才能帮助提高员工工作的积极性以及对企业的依赖性，从而更好的帮助企业招揽人才并留住人才。
本文针对当前人力资源薪酬激励策略所面临的困境进行分析，采取相应措施优化人力资源薪酬激励策略，加强激励效果。
关键词：人力资源；薪酬激励；策略薪酬制度作为企业激励员工的重要手段之一，对员工层面产生的影响极大，有促进员工工作积极性的作用，但同样存在限制员工的作用。
因此，希望本文能够帮助众多企业从实际出发，针对企业自身目前激励策略存在的问题，通过科学的研究和分析，建立符合企业实情、企业发展战略的科学合理的薪酬结构及考核制度，实现薪酬管理的正确运作，才能帮助企业提高人力资源管理水平，大力促进企业良好发展。
一、薪酬激励策略理论原则企业为了提高生产效率以及更长远的发展，逐渐开始重视企业员工的价值，同时为了留住价值巨大的员工并激发其工作的积极性、主动性，便提出了薪酬激励政策。
薪酬激励政策的主旨便是提供令员工满意的薪酬，使其迸发出较高的工作热情，更加积极主动的参与到工作中去，从而提高生产效率为企业创造更高的经济效益。
薪酬激励又由外在激励与内在激励构成。
内在激励旨在有效满足员工的内心需求，使得员工发自内心的，为企业着想，提高员工对企业的归属感，提高企业的向心力；外在激励旨在有效提高员工的工作积极性，提高生产效率，为企业创造更多收益。
薪酬激励策略最根本的目的就是挖掘员工潜在价值，尤其激励策略要从员工出发，以员工为主体，为其提供工作保障以及额外福利，既实现了员工价值最大化，也为企业构建稳定和谐的劳资关系提供了保障，实现了企业为寻求长久持续发展而留在人才的愿景。
二、薪酬管理的基本原则以目前企业经营管理能力与薪酬激励之间长久的拉锯战来看，如何平衡企业经营管理与薪酬激励策略之间的关系依然是薪酬管理中较为棘手的问题。
因此，实施薪酬管理策略要从根本原则出发，就是保证策略公平性、有效性及合法性，才能不受到企业经营管理的制约。
如果不能遵循薪酬管理策略实施的根本原则，不仅不会实现激励政策的正面效应，还会受到其他管理业务的制约，更有甚者会使得企业发展停滞不前。
因此，随着企业的发展壮大以及经营管理能力的提升，薪酬激励政策也要进一步完善，将激励政策制度化、完善化。
总体来说，薪酬管理所要遵循的基本原则就是既要合法科学、又要公平公正，同时又要保证其有效性，当然，还要不违背企业根本管理原则。
三、薪酬激励策略目前的困境（一）缺乏有效的薪酬激励机制从经济层面来看，薪酬问题是薪酬管理最基本的问题，薪酬水平过低或过高都会拉低员工的工作积极性，也会降低员工绩效表现。
因此，制定合理的薪酬水平与薪酬结构是非常有必要的。
而合理的薪酬结构，不仅要保障员工的最低生活水准，还要真正实现劳者多得、能者多得。
要想制定有效合理的薪酬结构可以参考英国教授特库普曼的“自助式薪酬理论”，该理论表明真实的薪酬组成是“整体薪酬=（基本工资+附加工资+间接工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素”这样的结构形式。
而目前我国大部分企业采用的薪酬模式还是等级分配制，并不能实现“多劳多得”，在这种制度下，部分多劳者以及能者这些优秀人才会选择跳槽，因此制约了企业的发展。
（二）薪酬策略与企业发展战略相冲突制定薪酬激励策略的目的是为了更好的激励员工，从而使企业得到发展，因此制定薪酬策略就必须优先从企业发展战略出发。
但是企业的实际发展现状，以及发展战略的落实情况，都会对薪酬管理策略有一定妨碍，不仅不能很好的实现激励策略的主要目标，还会制约企业发展。
这就决定了薪酬策略不仅要科学、合理有效，更要匹配企业发展战略，只有如此才能保证薪酬策略的有效性。
因此首当其冲的便是要解决薪酬策略与企业发展战略互相冲突的问题。
所以为了不弱化薪酬激励策略的效果，使企业避免面临人才匮乏发展停滞的困境，制定全新的薪酬战略势在必行。
（三）缺乏完善的绩效考核体系前文提到薪酬激励机制的合理要建立在有效的薪酬结构上，但相对应的也要建立考核制度。
如果不制定考核制度，会有“德不配位”“滥竽充数”等诸多问题，从而使得薪酬激励策略的效果大打折扣。
由此可见，完善的绩效考核体系，能有效的监督薪酬激励制度的实施。
虽然目前众多企业也有意识到这一点，但制定的绩效考核存在着考核方式不科学、内容不合理、指标不全面等诸多问题，这对薪酬激励策略的效果产生了影响，一定程度上影响了公司的发展。
当然，考虑到这一点的企业也有在进行相应的调整，但制定绩效考核体系的管理层由于岗位局限等相关因素还是不能保证绩效考核制度的全面性，这一点对完善绩效考核制度影响十分巨大，亟待解决。
四、薪酬激励的优化策略（一）制定全面薪酬战略薪酬激励策略目前的困境中提及首当其冲要解决的问题是薪酬策略与企业发展战略相冲突的问题。
因此优化薪酬激励策略第一步便是要制定全面薪酬战略。
在全球范围内，都在应用全面合理的薪酬战略，将员工薪酬与员工价值可量化与不可量化相挂钩。
在企业日常运营中，企业不仅要合理利用激励机制，制定相同的标准，对表现突出的员工进行多种形式的奖励，以此调动员工的积极性。
更要综合分析员工各方面的情况，制定更个性、更人性化的薪酬战略，明确薪酬奖惩制度，将其公开化透明化，将全新的薪酬理念灌输入员工的大脑，满足员工在薪酬方面的实际需求，实现内外双重激励，避免优秀员工流失，同时为企业发展做出贡献。
以人为本，从员工出发，根据个体差异性制定个性多元奖励机制，是薪酬激励策略的更创新更有效的措施。
（二）建立科学的薪酬结构若是企业薪酬体系不能制定出英国教授特库普曼的“自助式薪酬理论”那样的薪酬结构，但仍然可以最大程度的实现合理化。
不仅可以参考优秀企业的薪酬激励制度，还可以根据当地市场通用制度再结合企业自身运营管理情况相应变化完善。
根本主旨是不同情况不同对待，从员工主体出发，根据其岗位或者工作内容、个人能力、工作态度等情况出发，采取不同的激励制度，实现能者多得、劳者多得，真正将薪酬激励策略合理化。
同时不同层次岗位也可以重新划分，不拘泥于以往的同岗同酬，·121·企业与管理经济与社会发展研究（上接第111页）理暗示作用、避免攀比浪费，实际工作中更容易为管理者认同。
非采购项目（如折旧、工资、统筹）的测算工作已经运用成熟，由职能部门根据相关变量与标准（如工资基数、增长幅度、统筹计提比率）在工作底稿界面中完成操作。
上述预算工作底稿被引入预算编制系统后，为业务预算、财务预算、特殊预算提供更详细的编制信息与定额信息。
系统根据预算指标划分的归口属性，自动将业务部门上报的数据分发到各归口管理部门，并根据需要以采购项目与预算项目两种模式进行查询展示，包括按照采购管理委员会要求输出年度采购项目分析方案以及采购项目预算综合分析方案，按照预算管理委员会要求输出年度税利总体方案，为决策层提供全部采购项目的预算前置审核依据。
（2）预算执行与控制。
系统将根据管理控制需要，设置预算控制规则，指定控制责任部门，并提供项目预算执行实时信息。
在实际业务审批前，资金申请额度与可用预算额度进行对比，实现对各项项目预算执行的事前控制。
系统将设置采购项目台帐、预算台账功能，各部门均可在系统里查询台账，项目台帐、预算台账与会计核算系统将有机结合，同时满足业务部门、财务部门预算执行的记录和反馈需要，做到“信息同源”，也能随时提供预警信息，做好事中控制。
（3）预算分析。
预算分析应将差异原因落实到采购项目，满足企业各级归口管理部门、预算执行部门找准关键点，定期对职责范围内项目预算执行情况进行分析的要求，同时对传统的分析功能进行优化，满足各级预算管理办公室定期对本单位整体预算执行情况进行汇总分析的要求。
系统除了能提供分析所需要的完善的数据之外，还能在系统中完成项目差异分析、结构分析、对比分析等工作。
（4）预算考核及评价。
预算考核及评价模块将对采购项目的执行超节支情况、执行进度、项目变更情况进行评估，并针对采购项目的预算周期确定的预算管理绩效评价指标和权重植入预算信息系统，实现预算管理基础工作情况的自动记录、预算执行情况的收集与记录、按定义的权重和预设分值，汇总计算预算管理基础工作情况和预算执行情况等考评内容，形成预算管理质量及执行效果两方面的系统考评结果，输出不同单位间的横向评价、企业内部不同预算周期的纵向评价和与定额标准的对标比较，通过评价不断提高业务部门项目预算编制质量、提升项目预算执行效果。
六、现阶段应注意的问题全面预算管理信息化工作必须重点做好业务系统及财务会计、资产管理、资金监管等财务子系统的内部融合，突出归口部门与执行部门的工作职能，补充和完善相关管理流程，将系统管理进一步前置。
通过增加预算分析、预算考核与评价等模块，将后续管理进一步拓展，使信息化系统为预算闭环管理提供支撑。
达到提升决策支持效果、服务职能部门、提高基层工作效率，在预算编制源头优化企业资源配置的效果。
细节设计上要注重满足全员应用需求，突出“管用实用好用”，做好信息系统在交互式状态下的操作引导工作，力求操作高效简单，采购项目管理、预算管理流程更加顺畅，便于各级人员参与预算管理工作，确保不同级次预算单位之间预算信息传递及时、有效，实现全过程流程化、规范化和痕迹化的预算管理需要，真正实现“全员参与”和“过程可控”。
可以创新的将同岗也划分等级，在根据等级制定薪酬激励制度，实现一岗多薪确保每个员工都能最大程度发挥个人才能，也能得到最有效的激励，从而提高企业的经济效益。
但由于绩效本身的波动特性，会受到行业、国家调控、市场波动等因素影响，从而影响员工的总收入水平。
因此需要合理考虑绩效薪酬的界定方法，适度调整岗位薪酬之间的比例，确保员工不会因为过大的绩效波动，丧失安全感和积极性。
（三）完善考核制度既然考核制度能够合理有效的对薪酬激励制度进行监督把控，那么完善考核制度便是优化薪酬激励策略必不可少的一环。
基于此点企业在完善考核制度时，要结合薪酬激励策略，结合市场经济全面考虑，参考其他企业建立考核制度的同时，还应让企业员工参与进来，充分发挥企业员工的主人翁精神，采纳各岗位意见，保证考核内容、考核指标全面具体，最大程度的保证考核制度的完整性。
同时，员工自身参与制度的制定完善，有利于更加透彻的理解制度内容，为员工的今后工作提供方便，也调动了员工的积极性。
（四）增加薪酬激励资源，不断激励员工一直以来，薪酬激励策略都是将员工自身利益与自身价值、工作表现直接挂钩，激励资源单一，长此以往，极易淡化薪酬激励策略的效果。
