两种典型组织变革方式的对比

组织变革类型和阶段一、组织变革的主要类型除非你能想到各种类型的变化，否则组织变革似乎是一种模糊的现象，有不同类型，包括范围、速度、紧迫性和变革规划风格。

1、全组织范围的子系统变革整个组织变革的例子是组织重新设计和整体战略的变化。

专家断言，成功的全组织变革需要改变文化——文化变革是整个组织变革的又一例证。

组织也有很多子系统，子系统变革示例包括删除或添加产品或服务以及重组某个部门。

2、转型与增量变化变革是整个组织运作方式的根本性转变。

转型变化有时被称为量子变化，一个例子是将文化从传统的自上而下、分层的领导风格转变到自我指导团队网络；另一个例子是使用业务流程重新设计来拆开组织的所有部分，然后以更最佳的方式将它们重新放在一起。

相比之下，增量变化正在随着时间的推移进行小幅调整，通常通过提高各种流程的效率来提高组织绩效，例如在精炼产品开发和交付方面，以及通过自然减员降低劳动力成本。

3、补救与发展变化变革可以旨在纠正当前状况，例如，改善产品性能差、减少工作场所倦怠、变得更加积极主动和不那么被动，或解决巨额预算赤字。

补救项目往往显得相当集中和紧迫，因为它们正在解决当前的重大问题。

通常更容易确定这些项目的成功，因为问题已经解决与否。

变革也可以是发展性的——例如，为了更好地改善成功局面，扩大服务客户的数量或复制成功的产品和服务。

发展项目似乎更加分散和长期，这取决于目标对于变革的具体性和重要性。

4、计划外与计划内变革当组织内发生突然的危机，导致其成员以高度反应和混乱的方式作出反应时，可能会发生计划外的变化。

例如，当首席执行官突然离开组织或发生重大公共关系问题时。

当组织中的领导者认识到需要进行重大变革并主动组织计划以完成变革时，就会发生计划变革。

例如，战略规划侧重于组织内关键领导者的真正战略主题和继任规划。

二、为什么变革可能难以实现1、人们害怕未知。

他们通过直接的方式表达他们的恐惧，比如抱怨变革计划；或者他们间接地表达他们的恐惧，例如，开会迟到，没有采取商定的行动。

文章标题：探讨企业最常用的组织结构变革方式一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着不断变化和发展的挑战。

为了适应市场的变化和提升组织的竞争力，组织结构的变革显得尤为重要。

本文将对企业最常用的组织结构变革方式进行全面评估，并据此撰写一篇有价值的文章，以便读者能更深入地理解这一主题。

二、概述常见的组织结构变革方式1. 职能化组织结构职能化组织结构是最常见的一种组织结构形式。

它以功能为基础，将企业分为各个职能部门，如人力资源、市场营销、财务等。

每个部门有其独立的职责和目标，便于管理和控制，但也容易导致部门间沟通不畅和决策效率低下。

2. 事业部制组织结构事业部制组织结构是将企业按产品线或市场进行划分，每个事业部相当于一个独立的小型企业，对产品或市场负全面责任。

这种结构能够更好地适应市场变化和提升灵活性，但也容易出现资源浪费和协调困难。

3. 矩阵式组织结构矩阵式组织结构是在职能化和事业部制组织结构的基础上进行整合，同时兼顾功能和产品线或市场。

这种结构可以提高跨部门协作和资源共享，但也容易导致权责不清、决策混乱。

4. 跨国公司组织结构随着全球化的发展，跨国公司组织结构成为一种常见形式。

它将企业分为全球范围内的若干个地区或国家子公司，便于统一管理和全球资源优化，但也需要应对不同国家的法律、文化等挑战。

5. 虚拟组织结构虚拟组织结构是一种灵活的组织形式，通过网络和外包等方式整合各种资源，适应快速变化的市场需求。

这种结构有利于降低成本和提高效率，但也需要应对虚拟团队管理和信息安全等问题。

三、个人观点和理解在我看来，每种组织结构变革方式都有其优劣之处，没有一种是完美的。

企业在选择组织结构变革方式时，需要根据自身的发展阶段、行业特点和市场需求来进行权衡和选取。

组织结构变革并非一劳永逸的事情，需要不断调整和优化，适应不断变化的环境。

四、总结从简单的职能化组织结构到复杂的虚拟组织结构，企业最常用的组织结构变革方式多种多样。

A、B两公司组织变革比较A公司失效的组织变革现状：A公司是境外资本收购内地国有企业后组建的合资公司，外资处于控股地位，多年以来董事会没有按照规范的法人治理结构去管理监督公司的经营管理，到2001年，大股东开始全面介入公司经营管理，经审计，发现一系列重大问题，包括大量侵吞资产等诸多违法犯罪行为，企业经营管理更是漏洞百出。

董事会开始下决心要实施一系列强有力的组织变革，希望改善公司现状。

处理办法：首先，抓紧采购环节的监督控制；其次，狠抓经济犯罪案件的调查，将大批相关高层相继绳之以法；三，全面清理收购前的历史遗留问题，特别是离退休的老同志老干部和下岗分流问题；四，全面割断关联辅业的多种经营与公司的业务来往；五，实施竞聘上岗，进行大规模的组织和人事变革；六，准备立即启动薪酬与考核大改革。

主要工作的时间集中在半年内完成，整个时间跨度约半年。

效果：公司内外人心惶惶，历史的和现实的问题、显腹有诗书气自华性的和隐性的矛盾、企业的和社会的冲突，错综复杂的、多层次的矛盾一下子交织在一块，终于导致了大规模的恶性事件，如罢工、示威、游行等抗议行为，激化了矛盾，董事会威信大打折扣，公司处于瘫痪状态。

B公司成功的组织变革现状：B公司（与A公司是同行业）是某国有大集团控股的下属公司，外部行业竞争加剧，员工满意度低、人才流失、成本控制不利等内部管理问题突现，集团考虑要加强母子公司管理的监督控制，同时准备实施组织变革，随后对B公司进行组织设计、人力资源和企业文化系统设计。

一场系统的全面变革开始酝酿。

处理办法：先进行管理诊断，完成公司战略梳理，而后进行组织结构设计，形成了现代化的人力资源管理规范，详细设计了公司薪酬、考核、招聘、培训、人力资源规划和职业生涯管理办法，起草、提炼、形成了公司的文化纲领和员工手册。

在实施阶段，首先，在制度设计创新方面就全面考虑了良好的利益分配腹有诗书气自华机制；其次，系统制定了组织变革实施的详细规划、具体进程的时间表、实施细则和相关的配套制度；再次，系统设计了过渡阶段的风险管理和意外应急措施；然后，通过各种方式手段进行宣传讲解，一方面进行现代化管理思想和理论的系列培训，在贯彻前让员工深入参与强化互动的沟通讨论，使心理适应和变革氛围作好铺垫；最后，实施组织结构调整，操作竞聘上岗。

相对于传统行政管理而言，现代公共管理具有以下主要特征:1、从控制导向转向公共治理.2、以公民本位取代政府本位。

3、由内部封闭走向外部开放。

4、从追求效率转变为强调责任.从“公共性"的本质内涵出发，简述公共管理与私人管理的区别：传统社会学中公私概念只是反映了不同人群的集合状态或规模大小，以及个人与集体的在其中的相对性和相应的占有形态和活动内容。

作为现代管理的本质属性，“公共性”与国家及其职能的发展演变相联系,分权制衡和专业化分工已经奠定了现代公共管理的“公共性”基础。

1、公共利益与个人利益。

2、公共权力和个人权利.3、多元制衡与意志自主.公共管理学的研究方法:1、规范与实证相结合2、理论与实践相结合3、分析与综合相结合如何理解公共管理主体多元化是一个必然趋势?1、社会经济生活日益复杂化和公民需求多样化，适宜由非政府公共组织来参与社会治理2、现代公共事务日以专业化和复杂化,促使政府部门需借助非政府公共组织来完成复杂的管理任务3、人们对政府职能在认识上的转变，促成了公共管理主题的多元化。

非政府公共组织的基本特征：相对独立性、志愿公益性、非营利分配性市场经济条件下，政府职能的基本内容：1组织公共物品的供给2消除各种外部效应3防止滥用垄断优势4客服信息不充分5保障收入分配公平6纠正不合理的偏好7保持宏观经济稳定增长从政府失灵的原因分析中国转型时期政府职能调整思路：1引入市场竞争机制,提高政府组织效率2在推动经济体制改革的同时进行政府体制改革3消除政府寻租和腐败的土壤和条件公共权力（不同于私人权力)的本质特征：公共性、相对性、支配性、权威性、垄断性公共权力异化的原因，公共权力制约机制建设公共权力的授权必然伴随着公共责任的确定,公共权力和公共责任应该统一。

如果公共权力偏离公共责任，就会产生公共权力的异化。

公共权力异化就是公共权力背离了公共利益目的，公共管理主题运用公共权力谋取私人利益.因此，认识公共异化的内在可能性,进而制约公共权力异化由可能性转变为现实性，对于确保公共权力的规范运行具有重要意义,（一）公共异化的成因公共异化的可能性，来自于公共权力本身的三个内在矛盾：权力的二重性、人性的二重性、权能的二重性。

组织变革的创新模式组织变革是企业发展中不可避免的过程。

为了适应市场的变化和提高竞争力，企业需要不断进行变革。

但传统的变革方式往往效果有限，甚至可能引发内部的阻力和不满。

为了解决这一问题，创新的变革模式逐渐兴起。

本文将探讨几种创新的组织变革模式，并分析其优势和适用场景。

一、打破常规的变革思维传统的变革往往是由上而下的，企业高层决定变革方向和目标，然后下发指令实施。

这种方式在一定程度上缺乏灵活性和参与度。

而创新的变革模式则强调打破常规的思维方式，鼓励员工从不同角度思考问题，并提出变革的构想。

例如，通过开展内部竞赛，鼓励员工提出创新的变革方案，从而激发他们的创造力和参与度。

二、开放式创新平台创新的变革模式还强调开放式创新平台的建设。

通过与外部合作伙伴的紧密合作，企业可以获取更多的资源和创新思维。

例如，与大学或科研机构合作开展创新项目，可以吸引更多的专业人才和技术支持。

同时，企业还可以利用互联网和社交媒体等平台，与广大用户进行互动和合作，进一步拓展创新的边界。

三、快速试错的变革方式创新的变革模式倡导快速试错的方式。

传统的变革往往是长周期的，给企业带来了很大的风险和成本。

而通过快速试错的方式，可以迅速验证变革的可行性，并在实践中不断优化和调整。

例如，采用敏捷开发的方式，将变革划分为多个短周期的小步骤，通过快速迭代的方式实现变革目标。

这种方式可以显著减少风险，同时提高变革的成功率。

四、注重员工的变革能力创新的变革模式还注重培养和提升员工的变革能力。

变革需要员工的积极参与和配合，而传统的变革往往忽视了员工的感受和培养。

通过开展培训和学习活动，企业可以提升员工的变革能力和适应能力。

同时，激励机制也是关键的一环，合理的激励机制可以激发员工的动力和创造力，促进变革的顺利进行。

总结：组织变革的创新模式是应对市场变化和提高竞争力的有效方式。

打破常规的变革思维，建立开放式创新平台，采用快速试错的方式，注重员工的变革能力，是创新的变革模式的核心要素。

激进式变革与渐进式变革在中央电大远程开放教育工商管理专业专科《资源与运营管理》教学中，为了加深学生对激进式变革与渐进式变革的理解，现就该知识点做一详细介绍，作为知识扩展。

激进式变革与渐进式变革相比，二者有着鲜明的不同特点.对于企业组织变革的必要性，有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。

然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。

这就涉及到组织变革模式的选择问题。

这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。

激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。

渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。

一、激进式变革激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。

这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。

与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。

两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。

激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。

改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。

“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。

为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。

这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。

稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。

此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。

简述组织变革的方法组织变革是指组织在面临内外部环境变化时，为了适应新的发展需要，对组织结构、流程、文化等方面进行的一系列调整和改变。

在当今竞争激烈的商业环境中，组织变革已经成为了组织生存和发展的必然选择。

本文将简述几种常见的组织变革的方法。

第一种方法是顶层设计。

顶层设计是指由组织的高层领导制定变革的整体方向和目标，并通过制定相应的政策和规章制度来引导和推动组织变革。

这种方法适用于组织整体需要进行大规模变革的情况，可以确保变革的方向和目标与组织的整体战略和发展需求相一致。

第二种方法是项目驱动。

项目驱动是指通过设立专门的项目组或跨部门的工作小组，以项目的方式来推动组织变革。

项目驱动的优势在于能够集中资源和精力，快速有效地推进变革，同时也能够在变革过程中及时调整和纠正。

然而，项目驱动也存在一定的局限性，即可能导致变革成为一次性的事件，而不能形成长期的变革文化。

第三种方法是参与式变革。

参与式变革是指将变革的过程和决策权开放给组织内部的各个层级和成员，通过广泛的参与和协商来促进组织变革。

参与式变革的优势在于能够充分调动组织成员的积极性和创造力，形成共识和团队合作，增强变革的可持续性。

然而，参与式变革也需要一定的时间和资源投入，并且在变革过程中可能会出现冲突和阻力。

第四种方法是学习型变革。

学习型变革是指通过学习和知识创新来推动组织变革。

学习型变革的核心是持续学习和适应能力的培养，通过不断地反思和调整来实现组织的持续发展。

学习型变革需要组织内部具备学习的文化和机制，同时还需要建立学习的资源和平台，以支持组织成员的学习和发展。

以上所述的四种方法并不是相互独立的，实际上，在组织变革过程中，可以根据具体情况选择和结合不同的方法。

同时，组织变革也需要注意以下几点：首先，变革的目标必须明确和具体，以便于组织成员的理解和参与。

其次，变革的过程必须透明和公正，以避免引起不必要的猜疑和阻力。

最后，变革的成果必须能够被持续地评估和监控，以确保变革的有效性和可持续性。

简述组织变革的主要方式。

组织变革是管理者实施的一种重要的策略，它可以帮助组织实现更高的效率、减少不必要的成本和提高企业的竞争力。

在当今竞争日益激烈的市场环境中，组织变革的重要性也将更加显著。

组织变革的方式多种多样，可以从结构、运营、文化、财务和管理角度来研究。

1、结构变革：在组织结构变革中，经理可以考虑组织的等级，
如将一定数量的层次结构转变为更少的层次结构，也可以通过构建跨部门的小组来替代部门结构，也可以实施垂直结构变革，如在技术、市场销售以及服务不同领域形成新的管理系统。

2、运营变革：运营变革是组织改善运营状态的重要方法，可以
通过重新审视营业流程、设立新的业务模式，以及改进工厂和仓库的运营方式等等，可以更有效地运用组织资源，有利于提升企业的经营效率。

3、文化变革：文化变革是组织变革中最重要的一部分，如果要
在组织中实施变革，首先需要让所有员工都有明确的共识，深入了解变革的意义，有条件的情况下也可以采用培训的方式来提升组织文化。

4、财务变革：财务变革是组织变革中必不可少的环节，可以在
变革中设计合理的财务结构，重新定义财务责任，改善财务管理流程，重新组织财务报表，统一财务管理账目等。

5、管理变革：管理变革涉及信息化建设和管理控制，对于企业
内外环境的变化有很强的适应性，管理变革也要求管理者不断改进企
业管理体系，及时调整企业的组织架构。

以上是组织变革的主要方式，不同的组织变革方式之间相互关联，组织变革要想取得成功，管理者必须综合考虑企业内外环境因素，对组织变革进行准确而全面的规划，充分利用先进的技术手段，建立高效的组织运行机制，让企业在竞争中取得成功。

组织变革的三种基本方式
1、结构性变革：指的是重新组织机构的职能和关系，以形成更加有效的管理。

例如重新定义职位职能，重新分配资源分工，实施新的决策程序和制度，建立新的企业架构等。

2、人力资源变革：以人为本，集中努力于开发员工及其它人才能力，改进和优化不合理的雇用实践，优化人才流通情况及其它雇用补偿方式。

例如就业门户、公平就业机制以及全球化竞争中获得竞争力的雇佣制度。

3、运作性变革：这是对一般性运作方式的修整与重新定义。

目标是使组织在狭义上可操作性得到保障——能够快速地改变方向或者应对外部条件上出现的新问题。

例如考试评估体制、衡量标准、目标设定与考试制度。

古代组织管理文化与现代组织变革的比较随着社会的不断发展，人类社会的组织形式也在不断地变化。

自古以来，人们就建立了各种各样的组织，如部落、氏族、宗教组织、政府机构、企业等等。

无论古今，组织管理都是人们需要探索与研究的课题。

在这篇文章中，我们将探讨古代组织管理文化与现代组织变革的比较，不仅可以了解历史，更为重要的是能够发现管理的演化规律。

一、古代组织管理文化在古代，组织管理以宗教、政治为导向。

例如，古代中国企业家们，为了掌握整个制造、销售业务，不仅要掌握商业道德与技能，还要懂得政治文化。

因此，商人们在进行商业交易的同时必须掌握官方的礼节。

古代人们普遍相信，宗教信仰是让一个组织更加凝聚力强的重要因素。

例如，在古代日本，军阀之间为了增加自己部队的紧密程度，通常会设立“宗谷”，由一位教士来示范如何修行并引导部下。

这样，信徒在修行的过程中不仅能够增进自身的修为，还能够增进军队的凝聚力，使士兵们更加忠诚地为领袖效力。

二、现代组织变革现代组织变革的起源可以追溯到人类工业化的时期。

这一时期，由于工厂生产规模的逐渐扩大，出现了“科学管理”的思想，成为组织管理的主流。

在此阶段，随着科技和市场竞争的发展，由人力为核心的组织管理向系统、规范、科学化、数字化的管理方向发展，超越了人的个体感知和主观判断。

这种趋势促进了企业管理的效率和精细化，使企业管理更加专业化、科学化。

现代企业管理中的重要变革包括信息技术的应用和团队管理的推广。

信息技术的应用使得企业可以更加透明、反应敏捷且高效地开展业务，实现了“从人力到智力”的管理模式转换。

团队管理的推广则意味着企业管理模式不再以机构和职能为导向，而是以团队和项目为导向，实现了更加灵活的组织形式。

三、对比分析古代组织管理文化和现代组织变革具有相同之处和不同之处。

相同之处是：组织管理都需要实现内部结构的规范化、科学化、流程化和精益化。

比如，在古代宗教组织中，也需要进行规范化和流程化管理，而在现代企业公司中，规范化的企业文化也是很重要的。

组织变革理论的模式选择随着全球化和技术进步的加速，组织变革已成为企业生存和发展的必要手段。

在这个过程中，选择正确的模式对于组织变革的成功至关重要。

本文将探讨几种常见的组织变革理论的模式选择，并分析其优缺点。

一、渐进式变革渐进式变革是指通过逐步调整和改进现有流程、政策和结构来实现组织变革。

这种方法的优点在于成本较低，风险较小，易于实施，可以在不引起员工大规模恐慌的情况下逐步适应新的环境。

然而，渐进式变革的缺点在于，它可能无法解决根本问题，无法实现彻底的转型，而且可能错过一些重要的市场机会。

二、革命性变革革命性变革是指通过大规模的、彻底的改变现有结构和流程来实现组织变革。

这种方法的优点在于可以迅速改变组织，使其适应新的市场环境，抓住新的市场机会。

然而，革命性变革的风险较高，因为它可能引起员工的恐慌和不安全感，需要大量的资源投入和时间来适应新的环境。

此外，如果变革的方向和速度与市场需求不符，可能会带来严重的负面影响。

三、混合式变革混合式变革是一种结合渐进式和革命性变革的方法。

它首先通过渐进式的方式逐步调整现有流程和结构，同时逐步提高员工的适应性和创新能力。

在此过程中，公司还可以引入一些具有颠覆性的创新，以实现彻底的转型。

这种方法的风险相对较低，因为它可以逐步适应新的环境，同时抓住新的市场机会。

然而，混合式变革需要具备强大的领导力和管理能力，以确保变革的方向和速度与市场需求相符。

四、文化变革除了结构、政策和流程的变革外，文化变革也是组织变革的重要组成部分。

通过重塑企业文化，强调创新、团队合作、学习等价值观，可以培养员工的创新能力、合作能力和适应性。

这种变革方法的优点在于它可以影响员工的思维方式和工作方式，使其更好地适应新的市场环境。

然而，文化变革需要时间和耐心，同时也需要领导者有足够的魅力和影响力来引导和激励员工。

总之，组织变革的理论模式选择取决于组织的具体情况和市场环境。

渐进式变革适用于小型企业或面临较小风险的市场环境；革命性变革适用于具有强大市场潜力的新创企业或想要彻底转型的大型企业；混合式变革则更适合那些既想要适应市场变化又不想放弃已有资源和经验的组织；文化变革则是所有企业都需要重视的方面，它能够从根本上影响员工的思维和工作方式，使其更好地适应新的市场环境。

什么是强制式变革、民主式变革和参与式组
织变革？
组织针对现存的问题和面临的内外环境变化，以及所选定的组织变革方向目标和变革内容，需要实行适当的方式对现有组织进行切实的改造和变革。

组织变革的方式，可以从多种不同的角度进行划分。

组织在选择变革方式时，需要本着权变与适用的原则，还必需依据所处的详细形势条件而采纳相应的组织变革方式。

强制式变革、民主式变革和参加式变革根据变革方案的形成过程，变革可以区分为强制式变革、民主式变革和参加式变革3种。

（1）强制式变革
强制式变革是指变革涉及者不参与变革方案的制订过程，这样形成的变革方案往往需要通过强制命令来付诸实施。

（2）民主式变革
民主式变革是与强制式截然相反的方式，是在变革的有关人员相互协商的基础上形成的变革方案。

（3）参加式变革
参加式变革亦称民主集中式变革，是在变革方案形成过程中，既广泛地动员各层次人员参加，又对人们的思想观念有意识地加以引导，以便尽快地形成统一的方案。

这三种方式具有不同的效果。

实行强制式变革，变革方案的制订过程比较短，但由于有关人员对变革没有事先预备，推行中可能面临
很大的阻力；民主式变革是在有关人员对变革有充分的思想和力量预备后，才开头实施变革方案。

推行中的阻力较小，但变革形成过程历时很长，因而整个变革见效较慢；参加式变革的主要特点是寓实施于制订过程中，也即在制订变革方案时就充分考虑推行的各种条件，如变革的时间紧迫性、变革人员的权威以及减小阻力的需要等，所以其优缺点介于强制式与民主式之间。

组织变革的形式与路径分析随着市场竞争的日益激烈，社会环境的快速变迁以及技术的不断革新，组织变革已经成为实现企业可持续发展的必要手段。

而在进行组织变革的过程中，选择合适的变革形式和路径，则成为具体实施的关键。

本文将从这两个方面进行分析。

一、变革形式组织变革形式主要包括三类，即革命式变革、渐进式变革和转型式变革。

它们在核心目标、变革速度、组织文化等方面都有所区别。

1. 革命式变革革命式变革是指在一个相对短的时间内，采取强有力的手段，对整个组织实行全面性的变革。

这种变革通常采取强制性的手段，如大规模裁员、重组、重新定位、全面重组管理结构等。

它的核心特点是速度快、力度大。

适用于企业在业务、资源、文化等多方面有着严重问题，或需要在短期内完成跨越发展的情况。

革命式变革的优点在于可以快速清理组织上存在的问题，使企业重回正轨。

但它也有其缺点，如引起组织内部的不满情绪，可能造成人才流失，同时也很难因应复杂多变的市场环境。

2. 渐进式变革渐进式变革是指通过慢慢逐步地改变工作方式、流程、文化等方面，最终实现持续性的变革。

这种变革通常采取内部创新、学习型组织等手段，可以有效地优化组织结构，增强组织竞争力。

渐进式变革的优点在于不会带来组织内的大幅动荡，逐渐实现目标，可以有效地挖掘组织的潜力。

但对于一些急需变革的企业来说，变革的速度可能比较慢，需要不断调整和优化。

3. 转型式变革转型式变革则意味着从传统业务转向新型业务，从而实现业务转型。

这种变革在目标、速度、方式等方面都与革命式变革有所不同，它更注重战略升级、环节创新和管理模式创新等方面。

转型式变革的优点在于可以加速企业的发展，提高创新能力。

但缺点在于风险比较大，需要投入更多的精力和资金，同时也要考虑到相关人员的意见。

二、变革路径在进行组织变革时，还需要选择合适的变革路径。

变革路径的选择，通常涉及组织结构、人员调整、流程优化等方面。

1. 基于流程提高效率流程是决定企业运转效率和质量的重要因素。

企业组织形式变革与绩效比较研究随着市场经济的发展，企业的发展也面临着不断的变化和挑战。

随着时代的进步，企业的组织形式也不断地发生着改变。

企业组织形式的变革对企业的经营管理和绩效都会产生深远的影响。

本文旨在探讨企业组织形式变革与绩效比较研究的相关内容。

一、企业组织形式的变革1. 传统组织形式传统的企业组织形式是以均等分工和等级制为基础的。

企业通常采用的是功能分工和职权分工的方式进行管理。

这种组织形式的优点是可以充分利用特长和技能，分工明确，职责明确，但是存在拓展性不够，管理机制僵化等缺点。

2. 现代组织形式现代企业组织形式则是以协作和归责制为基础的。

企业在组织管理方面实行以业务为中心的全面协作和团队协作的组织形式。

这种组织形式的优点是可以提高企业的反应速度和灵敏度，横向连接机制更加灵活，可以随时响应市场变化，但是要求员工的专业素质高，所需要的管理者素质也更高。

3. 现代企业组织形式变革的原因现代企业组织形式变革的原因主要来自市场竞争的压力和全球化的趋势。

企业需要在项目周期和管理决策周期上快速响应市场变化，这就要求企业将任务团队化，采用分散式管理方式。

另外，随着互联网的普及和信息化的推广，企业越来越多地采用了虚拟化的管理方式，这也促进了企业组织形式的变革。

二、企业组织形式变革与绩效比较1. 变革前后绩效的比较企业组织形式的变革对企业的绩效是有很大影响的。

对于企业来说，通过组织形式的变革可以达到高效的生产和管理，增加企业的利润和市场竞争力。

变更前后企业的绩效比较，可以看出变革效果的优劣。

2. 企业组织形式变化的影响因素企业组织形式变化的因素有很多，例如人才、技术、市场、组织文化等。

如果企业想要比较绩效，则需要将这些因素进行分析，判断每个因素对企业绩效的影响。

3. 组织形式变革后的优化企业组织形式变革后，可能需要优化现有的企业管理制度和管理流程。

对于企业来说，优化管理制度可以使企业更加有利可图，更加稳定发展。