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Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告浙江龙盛控股有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:浙江龙盛控股有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分浙江龙盛控股有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务经营管理，实业投资，高新技术产业投资；机械1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
浙江龙盛集团股份有限公司2020年员工持股计划管理办法第一章总则第一条本员工持股计划管理办法根据《公司法》、《证券法》、《指导意见》以及其他法律、法规、规范性文件和《公司章程》制定，遵循公开、公平、公正的原则，旨在完善公司法人治理结构，建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，提高员工凝聚力和公司竞争力，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。
第二条本员工持股计划遵循的基本原则1、依法合规原则公司实施员工持股计划，严格按照法律、行政法规的规定履行程序，真实、准确、完整、及时地实施信息披露。
任何人不得利用员工持股计划进行内幕交易、操纵证券市场等证券欺诈行为。
2、自愿参与原则公司实施员工持股计划遵循公司自主决定，员工自愿参加，公司不以摊派、强行分配等方式强制员工参加员工持股计划。
3、风险自担原则员工持股计划持有人盈亏自负，风险自担，与其他投资者权益平等。
第三条本员工持股计划的目的1、建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，实现公司、股东和员工利益的一致性，促进各方共同关注公司的长远发展，从而为股东带来更高效、更持久的回报；2、立足于当前公司业务发展的关键时期，进一步完善公司治理结构，健全公司长期、有效的激励约束机制，确保公司长期、稳定发展；3、深化公司的激励体系，充分调动员工的积极性和创造性，吸引和保留优秀管理人才，提高公司员工的凝聚力和公司竞争力。
第二章员工持股计划的参加对象和确定标准第四条本员工持股计划的参加对象系依据《公司法》、《证券法》、《指导意见》等有关法律、法规、规章及《公司章程》的相关规定而确定，公司员工按照依法合规、自愿参与、风险自担的原则参加本员工持股计划。
第五条员工持股计划持有人确定的具体依据参加本员工持股计划的范围为公司董事（不含独立董事）、高级管理人员，参加对象在公司或下属子公司全职工作，领取薪酬，并签订劳动合同。
第六条员工持股计划的持有人情况出资参加本员工持股计划的员工总人数为7人，为公司董事（不含独立董事）、高级管理人员，持有人的最终人数及认购金额以实际缴款情况确定。
指向核心竞争力提升的企业并购行为研究——以浙江龙盛为例金惠红;缪煜锭【摘要】近十年来,并购成为企业快速提升核心竞争力的重要战略选择.浙江龙盛作为全球最大的染料生产服务商,其快速成长得益于其发展战略和并购策略.本文通过扎根理论研究方法,分析不同战略时期,龙盛并购行为对这一时期企业核心竞争力的提升作用,期望给予其他企业以启发.【期刊名称】《上海管理科学》【年(卷),期】2016(038)005【总页数】4页(P84-87)【关键词】并购;核心竞争力;扎根理论;浙江龙盛【作者】金惠红;缪煜锭【作者单位】浙江工业大学,浙江杭州310012;浙江工业大学,浙江杭州310012【正文语种】中文【中图分类】F275近十年来,我国企业并购行为日益活跃,涉及资金额逐年增加,但并购的成功比例一直在低位徘徊(成功比例在30%左右),公司并购带来的效益并不是很理想。
浙江龙盛自1970年成立以来,经过一系列并购后一举成为全球最大的染料生产服务商,同时进军了汽配、房地产、金融投资等领域。
本文希望通过对不同时期浙江龙盛的并购行为进行扎根研究,探索并购对企业核心竞争力的提升作用。
国内外学者对于通过并购提升企业核心竞争力这一观点表示认同,一方面,企业能够经由并购实现竞争力全面提升;另一方面,己经构筑和培育了核心竞争力的企业,通过对被并企业的资源整合和开发利用,使原有核心竞争力得以扩展和渗透,为并购的成功提供内在保证,同时由于获取了外部资源和知识,使原有核心竞争力进一步获得提升。
扎根理论是由美国学者Glaser和Strauss于20世纪60年代末创立的一种建构理论的方法,这是一种将理论与经验、抽象与具体联系起来的方法。
扎根理论的核心是资料收集与分析的过程,该过程包含理论演绎和归纳,资料的搜集与分析是同时发生、进行、连续循环的过程。
本文利用Nvivo 10工具进行扎根研究的资料梳理编码。
浙江龙盛成立于1970年,一直专注于染料行业。
浙江龙盛集团股份有限公司监事会
关于公司2020年员工持股计划相关事项的核查意见
浙江龙盛集团股份有限公司（以下简称“公司”）第八届监事会第六次会议审议通过了《关于浙江龙盛集团股份有限公司2020年员工持股计划（草案）的议案》。
根据《公司章程》、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（以下简称“《指导意见》”）等相关文件的要求，全体监事认真审阅相关资料，并经全面充分的讨论与分析，就公司本次员工持股计划发表如下审核意见：
一、公司2020年员工持股计划（草案）内容符合《指导意见》等法律、法规及规范性文件的要求，其编制程序合法、有效，不存在《指导意见》等法律、法规所禁止实施员工持股计划的情形，不存在损害公司及其股东权益的情形；
二、公司审议本次员工持股计划相关议案的程序和决策合法、有效，公司员工持股计划系员工自愿参与，不存在摊派、强行分配等方式强制员工参与本员工持股计划的情形；
三、公司本次员工持股计划目前拟定的持有人符合《指导意见》及其他法律、法规和规范性文件规定的持有人条件，符合员工持股计划规定的持有人范围，其作为公司本次员工持股计划持有人的主体资格合法、有效；
四、公司员工持股计划有利于改善公司治理水平，进一步完善公司与员工的利益共享机制，提高公司的凝聚力、竞争力，有利于公司可持续发展。
综上所述，监事会认为公司实施员工持股计划不会损害公司及全体股东的利益，并符合公司长远发展的需要，同意公司将《关于浙江龙盛集团股份有限公司2020年员工持股计划（草案）的议案》提交公司股东大会审议。
浙江龙盛集团股份有限公司
监事会
二O二O年五月八日。
民营股份公司股权激励方案随着我国市场经济的发展，民营企业日益兴起，为了留住优秀人才，提高企业管理效率和经济效益，不少民营股份公司开始采用股权激励方案。
股权激励是指企业通过向员工发放股票或期权等股权形式的激励工具，使得员工与企业产生利益共享，从而达到激励、留住和吸引人才的目的。
下面，我们以某民营股份公司为例，探究其股权激励方案。
一、背景该企业成立于2000年，是一家从事互联网+服务、大数据应用和互联网金融领域的企业，上市之后，股东结构发生变化，一部分股权被散户持有。
由于该公司需要进行新一轮的业务拓展，稳固立足行业地位，吸引、留住并激励优秀人才，因此决定采用股权激励方案。
二、目标本股权激励方案的目标是：1.提高员工的归属感和忠诚度，使员工更好地为公司服务，并推动公司稳健发展；2.通过股权激励，吸引更多高素质人才加入公司，形成人才红利；3.提高股东价值，引导员工成为公司战略的执行者。
三、实施1.激励对象范围和比例激励对象为本公司的管理层和核心员工，激励时间为5年。
其中，管理层激励比例为总股本的2%，核心员工激励比例为总股本的1%。
2.发行股票与股票限制首次发行激励股票以发行日的股票市场价格为基准，按照上述比例向激励对象分配。
公司在发放激励股票后，需要制定股份限制措施，保证员工股票持有期不少于3年。
限制期间，在不影响公司关键业务和运转的前提下，激励对象可以随时出售激励股票，但不能向第三方处置。
3.激励计划与权益回报员工持有的激励股票需等待特定的锁定期后才可上市流通，获得的权益回报为股息、红利，并就持有的股份享有召唤或转让的选项。
联系期间，本公司将景酬员工定期指导，提高其对公司业务的了解和投入感。
四、效果该民营股份公司采用股权激励方案，其效果如下：1.激励员工的积极性，提高员工工作的主动性和努力程度；2.吸引、留住和激励人才的效果显著，促进企业稳健发展；3.股东价值得到提升，提高公司市值，增加股东投资回报；4.推动公司战略和目标持续实现和发展。
股权激励问题文献综述高杨2013年8月3日星期六目录一、国内外研究侧重综述 (3)二、股权激励问题研究现状综述 (3)（一）股权激励的特征 (4)（二）股权激励定量研究 (5)（三）关于股权激励模式的细化分析 (5)（四）股权分置改革与股权激励的关系研究 (5)（五）对我国已实行的股权激励的效果分析 (6)（六）选择股权激励的动机 (7)（七）股权激励在我国的运用应关注的问题 (8)（八）股权激励结合公司治理分析企业价值 (8)三、关于股权激励效果问题的详细总结 (8)（一）股权激励效果问题的争论与发展 (9)1.高管股权激励具有治理效应，能够改善企业绩效 (9)2.高管股权激励不具有治理效应，甚至会毁损企业绩效 (10)1.高管股票期权的授予问题 (12)Lie发现，期权授予日期前公司股价的异常收益为负，而期权授予日期后公司股价的异常收益为正，并且这一异常波动有逐渐加强的趋势，高管的择机行为则成为此现象的可能解释。
Heron和Lie则进一步指出，上述期权授予日期前后的股价异常波动在监管当局出台更为严格的披露要求之后则完全消失了，这表明高管存在倒填期权授予日期的动机。
(12)2.高管股票期权的重新定价问题 (12)3.高管股票期权的执行问题 (13)（二）高管股权激励模式的治理效应差异 (13)1.高管股票期权的治理效应优于高管持股的治理效应 (13)2.高管持股的治理效应优于高管股票期权的治理效应 (14)（三）高管股权激励的内生性 (14)（四）公司治理与高管股权激励的治理效应 (16)四、股权激励实证问题研究详细总结 (18)（一）关于实行股权激励企业的数量 (18)（二）股权激励企业的行业分布特点 (19)（三）股权激励的模式 (19)（四）股权激励的额度 (20)（五）股权激励制度运行效果 (20)五、总结与新进展的可能方向 (21)（一）深入剖析高管股权激励对企业绩效的作用机理 (22)（二）充分关注并尽可能解决高管股权激励的内生性问题 (22)（三）全面研究并比较不同股权激励模式的实施效果 (22)股权激励问题文献综述高杨一、国内外研究侧重综述国内外对于股权激励的研究都有大量文献研究股权激励与经营业绩的关系，但是国外的研究还侧重股权激励与经营者投资、效率的关系等，而国内则是侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。
关于浙江龙盛集团股份有限公司 2006年度股东大会的法 律 意 见 书浙江天册律师事务所浙江省杭州市杭大路1号黄龙世纪广场A座11楼电话：＋86 571 87901111 传真：＋86 571 87901501浙江天册律师事务所关于浙江龙盛集团股份有限公司2006年度股东大会的法律意见书编号：TCYJS2007H040号 致：浙江龙盛集团股份有限公司根据《中华人民共和国证券法》以下简称(“证券法”)、《中华人民共和国公司法》（以下简称“公司法”）和中国证券监督管理委员会关于《上市公司股东大会规则》（以下简称“股东大会规则”）等法律、法规和其他有关规范性文件的要求，浙江天册律师事务所（以下简称“本所”）接受浙江龙盛集团股份有限公司（以下简称“浙江龙盛” 或“公司”）的委托，指派吕崇华律师参加浙江龙盛2006年度股东大会，并出具本法律意见书。
本法律意见书仅供浙江龙盛2006年度股东大会之目的使用。
本所律师同意将本法律意见书随浙江龙盛本次股东大会其他信息披露资料一并公告。
本所律师根据《股东大会规则》第五条的要求，按照律师行业公认的业务标准、道德规范和勤勉尽责的精神，对浙江龙盛本次股东大会所涉及的有关事项和相关文件进行了必要的核查和验证，出席了浙江龙盛2006年度股东大会，现出具法律意见如下：一、本次股东大会召集、召开的程序（一）经本所律师查验，浙江龙盛本次股东大会由董事会提议并召集，召开本次股东大会的通知，已于2007年3月29日在《中国证券报》、《上海证券报》、《证券时报》及上海证券交易所网站上公告。
根据本次股东大会的议程，提请本次股东大会审议的议题为：1、审议《公司2006年度董事会工作报告》；2、审议《公司2006年度监事会工作报告》；3、审议《公司2006年度财务决算报告》；4、审议《公司2006年度报告及其摘要》；5、审议《公司2006年度利润分配预案》；6、审议《公司关于聘请2007年度审计机构的议案》；7、审议《公司对下属控股子公司核定全年担保额度的议案》；8、审议《公司关于修改<公司章程>的议案》；9、审议《公司第四届董事会候选人的议案》；10、审议《公司第四届监事会候选人的议案》。
文献综述财务管理浙江龙盛股份有限公司股权激励方案研究自从股权激励制度形成开始，各界学者们就对其很感兴趣，有关股权激励的理论和实证研究层出不穷。
美国作为股权激励的起源在这方面的研究历史较长，无论是对纯理论研究还是面对公司的实践研究，其相关的研究成果都很丰富。
与此同时，逐渐发展成熟的欧洲和日本等国家中很多的学者也都对自己国家的公司进行了股权激励的研究。
而我国在股权分置改革后，股权激励也逐渐在各大上市公司中兴起。
良好的实践往往需要强大理论指导。
因此学者们努力了解分析研究国外的股权激励相关成果，然后结合我国国情，提出了自己的观点。
目前，股权激励研究大都主要以实证研究为主，且研究内容大体分为两方面：一是研究影响股权激励产生实施的因素及其方式；二是研究股权激励与公司经营业绩的关系。
除此之外，小部分可能还将股权激励与交叉学科联系，以独特的视角进行探索。
本文根据其研究的内容，按照不同的方面对相关文献进行综述。
1 关于股权激励方案的理论基础人力资本理论是股权激励的前提。
人力资本的显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。
对于两种资本的价值，舒尔茨(1982)指出:“1909-1929年间物质资本对经济增长的贡献几乎是科技和教育对经济增长贡献的两倍，但在1929-1957年间，科技和教育对经济增长的贡献却超过物质资本”。
郝晓东（2006）指出人力资本价值是企业最主要的无形资产，人力资本作为要素投入，必须同其他资本一样参与企业的利润分配，而人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励。
委托代理理论——正相关论。
现代企业基本特征是所有权与经营权分离,股东往往不直接参与企业的经营管理,而是委托专门的经理人员进行管理。
Jensen and Meckling(1976)把股东与业主——经理人员之间的契约称为代理关系,他们把代理关系定义为“一个或若干个委托人(委托人)聘用其他人(代理人)代表他们从事某种活动的一种契约关系,其中包括授予代理人某些决策权”。
他们指出委托人可以通过对代理人进行适当的激励,以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用,以限制其利益偏差。
Kaplan and Atkinson(1999)表明激励方案的目的是使委托人（股东）和代理人（经理）具有共同利益。
谭小红（2007）指出委托代理理论从原理上解释了为什么代理人在代理过程中会出现道德风险，而现代契约理论则解决了如何避免委托代理中出现的道德风险、信息不对称和契约不完备的问题，而股权激励制度正是由现代契约理论产生出来的，它的出现解决了现代企业由于两权分离产生的矛盾。
2 影响股权激励实施方案因素分析以国外的发展来看，其中某些学者认为公司规模对于股权激励有着一定的影响。
Smith和Watts(1992)认为公司越大越需要具有高度才能的管理层，也应有更高的股权薪酬，所以得出规模越大的公司对股权激励的选择倾向越大。
后来的Core和Guay(1999)通过使用股票市价的对数来代表公司规模，进行分析后也得出了类似结果。
同时学者Gaver J和Gaver K(1993)运用实证分析证明了公司增长机会与管理层股权激励之间存在一个正相关关系。
Palia(1999)发现营业收入所形成的现金流与管理层股权之间也存在一个正相关关系。
随着股权激励方案的发展，学者的研究越加深入。
Hideaki和Michael(2005)对日本1997年后344家实施股权激励的大公司进行研究，通过事件研究法和logit模型考察了样本公司实施股权激励的市场效应和影响因素，结果表明成长性高、财务杠杆低、股权分散的公司更容易实施股权激励，并且这种措施具有较好的市场效应，能够整合股东和经理人的利益。
Konstantions(2008)考察了1992-2004年间美国大公司的性质和CEO特征对股权激励的实施产生的影响，结果发现CEO的年龄、所有权比例和股权激励的实施呈负相关关系，而CEO的轮换频率则会增加公司实施股权激励的可能性，同时研究的结果支持主流的委托代理理论。
20世纪90年代初，我国开始逐步引入企业股权激励制度。
股权激励在我国已有二十几年的发展历程，从股份制改造过程中出现的员工持股到经营层股权激励，再到2002年的管理层收购，一直到如今股权激励的完善与深入。
李红斐、杨忠直(2002)以美国公司首席执行官的股权激励体系为基础，结合中国国有上市公司的具体情况，以主要的股权激励设计要素为内容，设计了一套具有中国特色的股权激励方案的框架，为中国国有上市公司实行股权激励、解决委托-代理问题，提供了借鉴与参考。
在黄济外(2008)的研究中，上市公司在实践股权激励中存在的主要问题是激励条件较低、激励成本较高、激励对象行权风险较大等,他建议从完善公司治理结构、完善相关配套法规、建设上市公司经理人才市场、提高资本市场的有效性、加强对股权激励的监管等几个方面完善上市公司股权激励机制。
衡晓英(2009)通过对实施股权激励的上市公司的股权激励方案分析，揭示了不同类别的股权激励方式的特点，不同上市公司股权激励方案主要条款的差别和共同点随着经济环境和证券市场的变化而变化。
徐宁（2010）研究的主要内容是以2006～2008 年公告股权激励方案的中国上市公司为样本，运用Spearman 相关性分析与Logistic 回归分析方法对其倾向性选择进行了实证研究。
结果表明，企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响其股权激励方式选择的显著性因素，企业在选择不同的契约方式时要充分考虑自身的特点，寻找利益平衡点是激励方案成功的关键。
3 研究股权激励与公司经营业绩的关系关于股权激励与业绩的关系，Jensen和Meckling(1976)的研究中最早开始把管理层持股与公司绩效联系起来，并提出了著名的“利益汇聚假说”。
他们认为随着管理者在公众持股公司中持股比例增加，来提高其所有权可以提高公司绩效。
Morck，Shleifer和Vishiny(1988)运用分段回归的方法，通过对1980年500强企业中371家公司分析发现，管理层持股在0-5%时，与公司业绩之间呈正相关；介于5-25%时，股权与公司业绩呈负相关；超过25%后，又呈正相关。
Mehran(1995)以1979-1980年间美国153家制造业公司进行研究，得出公司业绩与股权报酬比例存在正相关。
Loderer和Martin (1997)对美国1978-1988年发生并购867家企业为样本进行了实证分析，结果表明管理层持有较大股份并没有改善企业的业绩。
Barnhart和Rosenstein(1998) 运用敏感性分析关于董事会构成、管理层持股与企业业绩的联立方程，他们的研究结论支持了Morok, Shleifer和Vishny(1988)的实证结果。
Griffith(1999)印证了Morck及Barnhart等学者的结论，持股比例与公司业绩存在的是非线性相关关系。
他认为，当持股为0%-15%时，Q值上升；当持股在50%时，Q值下降；大于50%时又上升。
他们两者的研究成果除了研究中的“拐点”数值不一样外，总体研究结论较为一致。
总的来说外国学者对于股权激励与公司业绩是否相关的研究大多数有着肯定的结论，为股权激励理论提供有力的实证。
在刘国亮、王加胜（2000）所发表的文章中股权结构的分散性与国家股的大小呈负相关, 与流通股的大小呈正相关。
公司经营绩效与股权结构分散性、经理人员拥有的公司股权大小、职工持股呈正相关, 与国家股的大小、经理人员薪金等呈负相关。
袁国良和何旭强(2000) 随机抽取100家上市公司根据1996-1997的年报数据研究其高管持股比例与公司经营业绩的关系，结果发现其持股比例与上市公司的经营业绩之间基本没有相关性。
高明华(2001)选取1997年的50家上市公司作为样本，研究管理层持股比例分别与净资产收益率和每股收益之间的皮尔森相关系数，分别为-0.2187和-0.0714，表明管理层持股比例与公司绩效基本是不相关的。
宋兆刚(2006)通过线性模型回归分析2004年我国1017家沪、深上市公司管理层持股与公司绩效的关系，结果发现尽管两者的相关度低，但是管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的。
陈树文和刘念贫(2006) 进行了分类比较和回归分析2002-2004年间的65家高科技上市公司，得出公司经营业绩与管理层持股之间存在非线性的相关关系。
岳香、洪敏(2007) 实证研究了我国上市公司2002、2003年的有关数据，得出我国上市公司经营者持股与公司绩效存在着一元线性的正相关关系。
周彦伶（2010）研究中小型上市公司股权激励与公司绩效关系。
以截至2008 年4 月30 日,深市中小板221 家上市公司中实施股权激励方案的25 家上市公司为样本,对中小板上市公司股权激励与公司绩效关系进行实证研究,研究结果显示:中小板上市公司股权激励与公司绩效存在较显著的非线性相关关系。
总的来看国内学者对于股权激励与公司业绩是否相关的研究无论是理论假设还是研究方法都是借鉴国外的研究方法，没有形成一致的意见，分歧较大。
所得研究结论也有着一定的差异。
4 关于股权激励研究现状评价从上文对国外文献的总结来看，股权激励的研究集中于影响股权激励的因素、股权激励与公司业绩二个方面。
国外大部分学者认为股价越高的话，公司的业绩会越好，代理成本也会降，股权激励与公司的业绩是正相关的线性关系；同时，还有相当一部分的国外学者认为股权激励与公司业绩之间是一种非线性的关系；而得出股权激励与公司业绩之间是负相关关系或不相关的结论比较少。
美国、日本等发达国家的众学者们的研究成果在很大程度上证实了管理层持股对公司业绩有着促进作用。
虽其成果有一些例外的，但是两者的正相关关系基本已经确认。
因此可以认为，股权激励在一定程度上确实有利于所有者与管理层两者的利益。
除此之外，根据Smith和Watts(1992)、Gaver J和Gaver K(1993)、Hideaki和Michael(2005)等人的研究，公司的规模、增长速度、股权分散和财务状况等是影响股权激励行为的重要因素。
但是股权激励如果实施不当也可能沦为管理层侵害股东利益的工具。
因此，公司有一个有效的监管体系是必不可少的。
至于国内的研究，由于我国国情，股权激励开始的时间又较晚，其研究成果和国外有一定的区别。
国内有较多学者发现股权激励与公司业绩有显著正相关的线性关系；一部分的学者认为股权激励与公司业绩之间是一种非线性的关系。
2005年股权改革前更多的学者是认为股权激励实际上与公司的业绩没有相关或相关不显著；其原因可能是国内的股权激励刚起步，系统的理论体系还未完全建立。
而2005年以后我国上市公司的经营环境有了很大的改变，大股东持有的股票允许进入资本市场流通，这就加大了股东财富增值过程中公司所有者对管理层的依赖。
