社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一

和雇主谈移动-社交化招聘思维导图和雇主谈移动/社交化招聘 (1)1 一、我个人怎么样在最大化使用各类新媒体 (5)1.1 我是谁？（我和我的哪些小数据） (5)1.1.1 产品运营经理 (5)1.1.2 强迫症 (5)1.1.3 处女座 (5)1.1.4 工具工具工具工具 (5)1.2 我和社交网络 (5)1.2.1 生活 (5)1.2.2 工作 (5)1.3 我和这些雇主是怎么勾搭上的？ (5)1.3.1 IHG (6)1.3.2 MetLife (6)1.3.3 Alibaba (6)1.3.4 Tencent (6)1.3.5 GE (7)1.3.6 Asiainfo (7)1.3.7 Carlsberg (7)1.3.8 Delixi (7)1.4 我们如何帮助“招聘兄弟会”这家“雇主”做招聘以及雇主品牌？ (7)1.4.1 渠道运营 (7)1.4.2 产品运营 (7)1.4.3 用户运营 (7)1.4.4 社群运营 (8)1.4.5 活动运营 (8)2 二、入口-在线-连接-场景之于现在的招聘 (8)2.1 说入口，你想到了什么？ (8)2.1.1 58同城在腾讯QQ里面的入口 (8)2.1.2 有二维码的两个易拉宝的背后 (8)2.2 说在线，你想到了什么？ (8)2.2.1 司机-打车软件-乘客 (8)2.2.2 在线的深度与广度 (8)2.2.3 顾客、产品、服务、管理 (8)2.3 说连接，你想到了什么？ (8)2.3.1 插线板 (8)2.3.2 友情链接 (8)2.3.3 关注和互粉 (8)2.3.4 拒绝通过和拉黑名单 (9)2.4 说场景，你想到了什么 (9)2.4.1 画面感好强（比如校招） (9)2.4.2 求职者在手机端浏览、搜索、完成应聘等行为（5秒后74%的用户会离开，热度48小时，转化率25%，分享率13%） (9)2.4.3 交易场景里面的（交易周期+交易金额）决定了“互联网化”的快慢（人人猎头2014-800单，猎上网2000单） (9)3 三、招聘的达人们给到我们什么启示？ (9)3.1 Arthur wang (9)3.1.1 线上social (9)3.1.2 线下也很social (9)3.2 奶兄 (9)3.2.1 有产品思维的招聘经理 (9)3.2.2 有运营思维的招聘经理 (9)3.3 Walter chen (9)3.3.1 积极使用各类新媒体社交网络 (10)3.3.2 转发分享等关键行为和动机都很充足 (10)3.4 william chin (10)3.4.1 内部推荐比例高达70% (10)3.4.2 懂技术的招聘经理 (10)3.5 姚晓梅 (10)3.5.1 招聘的发力点应该从“招聘人才”向“吸引人才”方式的转变 (10)3.5.2 企业雇主品牌的建设是需要与市场部共同来完成的 (10)3.5.3 “Social大本营”微信帐号（服务一类人，而不仅仅是完成公司的招聘任务） (10)3.6 启示散落在P6-25、P45-48 (10)4 四、案例A：犹豫观望移动社交化招聘的雇主（BMS/斯来福临/艾美仕）公司 (10)4.1 纠结什么呢？ (10)4.1.1 公司品牌怎么和雇主品牌结合？ (10)4.1.2 招聘渠道拓展和招聘管理 (11)4.1.3 候选人应聘心态过程管理 (11)4.1.4 招聘结果和数据 (11)4.2 痛点在哪里？ (11)4.2.1 痛点的定义：分布散落在用户工作生活中并还未有效得到解决的不良用户体验。

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌大家好，本期为你分享的主题是——招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

本节内容选自中国法制出版社出版的《HR硬实力》，作者陈昌锦。

当互联网时代进入到了下半场，万物互联开始后，传统的招聘方式也逐渐开始瓦解。

最典型的就是以流量作为代表的社交型招聘如摧枯拉朽一般攻城略地。

在这样的大环境下，如果再没有品牌，招聘将会越来越难。

这里的品牌指的是两个，一个是HR的雇主品牌建设，一个是HR的自我品牌建设。

《2017年中国人才招聘趋势报告》中显示：91％的中国HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有着显著的影响，却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。

本节就为你详细介绍HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌。

首先来了解雇主品牌：对于雇主品牌的认知，我们可以理解为产品品牌，它离不开消费者的认可。

哪些是雇主品牌的埋单者？有三类人群：潜在员工、在职员工、已离职员工。

潜在员工是雇主品牌最希望接受的群体。

这类群体在接触企业的理念、文化的同时，其实也是在潜移默化地受到影响，一旦认同企业后，就有可能会转化为企业的员工。

在“掌握人才就是掌握未来”的时代下，大学就成了雇主品牌的最大争夺阵地。

现有员工是雇主品牌最好的口碑传播者，也是最忠诚的中坚力量。

我们有很多企业只在意潜在员工的雇主品牌宣传和推广，却忽略了内部员工的满意度建设，外表光鲜、内部口碑不佳的企业比比皆是。

已离职的员工，是雇主品牌最大的口碑传播者，也是最需要争取的群体。

这部分人，离开公司后，是心怀感激还是满腹怨气？这就会决定该员工出去后，采用何种方式来评价自己的公司。

我曾经诊断过一家企业的人员流失率，该企业对外宣传的时候，展现出来的企业文化和理念极度有情怀、有温度。

但每年要花好几万元删除网络的负面评价。

很明显，这种雇主品牌很难真正得到候选人认同。

现在对于雇主品牌建设有很多的方法，但在我看来，雇主品牌建设其实没那么难。

尤其是在互联网的环境下，不管是传播速度还是传播方式都有了日新月异的变化，所以，做好三个方面——品牌政策、宣传阵地、品牌运作，雇主品牌自然不是难事。

雇主品牌和招聘营销创意案例招聘营销|人才社区|雇主品牌Recruitment Marketing | T alent Community | Employer Branding大都会人寿(MetLife)案例说明MetLife ，Better Life——美好人生，尽在大都会人寿就概念创意和视觉创意方面，我们proposal和localized“meet thechallenge”和”power for life”两个concept大都会人寿对社交媒体作为雇主品牌沟通渠道，以及移动化、社交化的上升为抢占人才竞争先机的渠道拓展方面极具洞察力和具有前瞻性。

大都会人寿选择我们作为雇主品牌的战略合作供应商，于2013年6月率先在行业领域内对社交媒体中的微信实施和投入，大都会人寿和我们在以下方面达成共识：微信作为移动互联网时代的一个明星产品，覆盖人群广，用户使用频率高，用户体验好；微信作为一个强关系的社交工具，行业圈子，精准信息推送等特点对于内部推荐招聘非常利好；在雇主品牌沟通，人才社区建设等方面、和CareerSite、ATS互通这一拓展性好，值得长期运营建设//careers/campus/ch/index.html/微信：MetLife_HR汇丰为有志在中国银行专业发展的人士提供了良好机会。

最重要的是拥有全球资源和本地智慧的汇丰，成功发展了多项领先市场的银行服务，为市场树立专业、创新和质量各方面的新标准。

在汇丰出类拔萃的雇员不尽相同，各项职务和每个团队均需要广泛且多元化的专门技能和技巧。

因此，多元化奠定了汇丰雇用人才和业务发展的基本原则和用人理念。

汇丰身为“平等就业机会雇主”，絶非浪得虚名。

实际上，汇丰培育人才并按其专业才能和表现给与合理的回报。

汇丰是一间实力雄厚、根基稳健的金融机构，我们能为雇员提供职业保障和稳定的工作环境。

事实上，作为一个享负盛名的雇主，汇丰更深明此名誉的含义。

汇丰是否助您实践人生抱负达致人生目标？答案掌握在您手中。

如何进行有效的社交媒体招聘与雇主品牌建设随着互联网和社交媒体的迅猛发展，传统的招聘方式已经无法满足人才市场的需求。

而社交媒体作为一种新兴招聘工具，其强大的传播力和互动性为雇主提供了更多机会来吸引和筛选人才。

本文将探讨如何进行有效的社交媒体招聘与雇主品牌建设。

首先，针对雇主品牌建设，公司应该明确自己的核心竞争力和价值观，并以此为基础进行品牌传播。

通过社交媒体，雇主可以展示公司的文化和价值观，吸引具有相同价值观的人才加入。

在传播过程中，公司应该注重真实性和专业性，避免夸大宣传和虚假信息。

同时，及时回应员工和求职者的关注和提问，展现积极、负责的形象。

其次，社交媒体是一种与人进行互动的平台，公司应该积极参与讨论和沟通。

通过发布有价值的内容，如行业报告、专业观点等，可以吸引目标人群的关注，并建立公司在行业中的专家形象。

此外，公司也应该与潜在员工进行互动，回答他们的问题和关注他们的需求。

这样不仅可以增加招聘效果，也能增强公司与员工之间的沟通和信任。

再次，社交媒体也是一种招聘渠道，可通过发布职位信息吸引求职者。

公司应该制定与目标人群相匹配的招聘策略，选择适合的社交媒体平台和形式进行发布。

与此同时，公司还可以通过与相关行业协会、学术机构等建立合作关系，提高招聘效果。

在发布岗位信息时，应该突出公司的特点和福利待遇，吸引更多符合条件的人才。

另外，社交媒体的数据分析也为招聘和雇主品牌建设提供了有力支持。

公司可以通过分析用户行为、兴趣偏好等数据，了解目标人群的需求和偏好，并据此调整招聘策略和信息发布方式。

同时，公司还可以通过数据分析对招聘效果进行评估，找出存在的问题并加以改进。

最后，公司还可以借助社交媒体进行员工推荐招聘。

员工是公司的最佳品牌代言人，他们了解公司的文化和工作环境，可以帮助推荐符合要求的人才。

为了激励员工参与，公司可以设立员工推荐奖励制度，并及时公布和表彰优秀推荐者。

这样不仅可以节省招聘成本，也可以增强员工的参与感和归属感。

招聘中的雇主品牌塑造与传播在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘不再仅仅是寻找合适的员工填补职位空缺，更是一场关于吸引和留住优秀人才的战役。

而在这场战役中，雇主品牌的塑造与传播成为了企业致胜的关键武器。

一、雇主品牌的定义与重要性雇主品牌，简单来说，就是企业在潜在和现有员工心目中的形象。

它不仅仅关乎企业的知名度和声誉，更涉及到员工对企业的认同感、归属感以及忠诚度。

一个强大的雇主品牌可以帮助企业吸引到更多高素质的人才，降低招聘成本，提高员工的工作满意度和绩效，进而促进企业的长期发展。

想象一下，当求职者在面对众多招聘信息时，他们往往会更倾向于选择那些具有良好雇主品牌形象的企业。

这是因为他们相信在这样的企业中，能够获得更好的职业发展机会、工作环境和福利待遇。

相反，如果企业的雇主品牌形象不佳，即使提供诱人的薪酬，也可能难以吸引到理想的人才。

二、雇主品牌的塑造1、明确企业价值观和使命企业的价值观和使命是雇主品牌的核心。

它们应该清晰明确，并且能够被全体员工所理解和认同。

例如，一家致力于环保事业的企业，可以将“为地球创造更美好的未来”作为其使命，这不仅能够吸引到具有环保意识的人才，也能让员工在工作中感受到自己的价值和意义。

2、打造独特的企业文化企业文化是雇主品牌的重要组成部分。

它包括企业的工作氛围、团队合作方式、沟通模式等。

一个积极向上、开放包容、创新进取的企业文化，能够让员工感到舒适和自由，从而激发他们的创造力和工作热情。

3、提供有竞争力的薪酬福利虽然薪酬福利不是吸引人才的唯一因素，但却是不可或缺的一部分。

企业需要根据市场行情和自身实力，提供具有竞争力的薪酬和完善的福利体系，如健康保险、带薪休假、培训机会等，以满足员工的物质需求。

4、重视员工发展优秀的人才往往注重自身的职业发展。

因此，企业需要为员工提供清晰的职业发展路径和丰富的培训机会，帮助他们不断提升自己的能力和价值，实现个人与企业的共同成长。

三、雇主品牌的传播1、利用线上渠道（1）企业官方网站企业官方网站是展示雇主品牌的重要窗口。

校招雇主品牌运营活动一、品牌宣传校招雇主品牌宣传是提升企业知名度、吸引优秀人才的重要手段。

在品牌宣传方面，我们需要制定有针对性的策略，通过多种渠道进行传播，以树立企业良好的形象。

具体包括以下几个方面：1.1 确定品牌定位：明确企业校招的目标人群、价值观和优势，以便更好地进行宣传。

1.2 创意设计：制作具有吸引力的海报、宣传册等宣传物料，突出企业特色。

1.3 渠道选择：利用社交媒体、校园论坛、公众号等渠道进行广泛传播。

1.4 关键时间点宣传：在招聘季、宣讲会等关键时间点加大宣传力度。

二、招聘渠道管理招聘渠道的选择直接影响到企业能否招到合适的人才。

因此，做好招聘渠道管理至关重要。

具体包括以下几个方面：2.1 招聘网站合作：与主流招聘网站合作，发布职位信息，吸引更多应聘者。

2.2 校园招聘：与高校合作，开展校园招聘活动，挖掘优秀人才。

2.3 内部推荐：建立内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才。

2.4 猎头公司合作：与猎头公司合作，寻找高端人才。

三、校园招聘活动校园招聘活动是吸引应届毕业生的有效途径。

在校园招聘活动方面，我们需要精心策划，提高活动的参与度和影响力。

具体包括以下几个方面：3.1 活动策划：根据目标人群需求，制定有吸引力的活动主题和方案。

3.2 活动宣传：通过线上线下多种渠道进行广泛宣传，提高活动知名度。

3.3 活动执行：确保活动现场的秩序、氛围和体验感。

3.4 活动反馈：收集参与者和目标人群的反馈意见，以便不断改进活动效果。

四、线上和线下宣传材料制作线上和线下宣传材料是企业形象的重要载体。

在宣传材料制作方面，我们需要注重创意设计、信息传递和用户体验。

具体包括以下几个方面：4.1 设计风格：保持统一的设计风格，突出企业特色。

4.2 内容编写：简洁明了地介绍企业、职位信息和招聘流程等信息。