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营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售公司薪资方案销售分公司制定薪资分配的基本原则:有利于调动员工特别是业务员的工作积极性，促进承揽订货合同和营销工作的开展;建立一种“多劳多得，按劳分配”并兼顾激励与约束相结合的“公平、公正”的绩效考核模式。
一、销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。
上述人员的薪资分配采用年薪制。
公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。
(以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后)1.销售分公司常务副经理的考核指标为:订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为:___%，___%，___%。
2.副经理兼综合管理部经理的考核指标为:出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为:___%，___%。
3.副经理兼业务部经理的考核指标为:订货额、回款额，指标考核比例分别为___%，___%。
4.客户服务部经理的考核指标为:订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为:___%，___%，___%。
(以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定二、销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。
销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。
业务员职级及月薪对照表: 职级12345678月薪标准(元)1200140016001800___230026003000注:1-5级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。
销售分公司业务员除月薪外，按照所签订销售合同的回款额，给予一定比例的销售提成，提成款按月结算。
销售提成比例暂定为回款额为___%。
每月结算时先按回款额的___%支付。
其余___%的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。
超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按___%计算。
对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额___%的罚款，以此递增。
营销部门薪酬核算方法一、基本工资基本工资是营销部门员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职级、岗位和能力确定。
基本工资通常以固定工资的形式发放，以确保员工的基本生活费用。
在确定基本工资水平时，应考虑市场行情、企业经济状况和员工个人能力等因素。
二、绩效工资绩效工资是激励员工提高工作效率和工作质量的重要手段。
根据员工的绩效考核结果，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，实现奖惩分明。
绩效工资可以以奖金、提成等形式发放，以激发员工的积极性和创造力。
三、奖金制度奖金制度是激励员工完成特定目标或超额完成工作任务的重要手段。
奖金种类可根据企业实际情况设置，如销售目标达成奖、市场开拓奖、新产品推广奖等。
奖金发放应与员工个人绩效和部门整体绩效挂钩，以实现团队协作和共同发展。
四、福利补贴福利补贴是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
企业可以根据自身实际情况，为员工提供五险一金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利、定期体检等福利补贴。
此外，企业也可以提供住房补贴、交通补贴等生活补贴，以提高员工的生活质量。
五、长期激励长期激励是为了鼓励员工长期为企业发展做出贡献而设定的激励措施。
长期激励可以通过股票期权、员工持股计划等形式实现，使员工成为企业的股东，分享企业的长期收益。
长期激励可以增强员工的归属感和忠诚度，促进企业的稳定发展。
六、加班及项目奖励营销部门员工在完成工作任务的过程中，可能需要加班或参与重要项目。
为了激励员工积极投入工作，企业可以设定加班及项目奖励制度。
加班奖励可以按照加班小时数或加班天数计算，项目奖励可以按照项目完成情况和贡献度确定，以激发员工的责任心和执行力。
七、其他奖励除了以上几种奖励制度外，企业还可以根据实际情况设定其他奖励制度，如最佳销售员奖、最佳创意奖、最佳团队协作奖等。
这些奖励可以针对员工的个人表现或团队表现，以表彰优秀员工和团队协作精神。
八、薪酬调整随着市场环境的变化和企业发展的需要，企业应定期对薪酬体系进行调整。
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
方案1一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。
部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成;2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。
销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
市场营销部工资、提成方案市场营销部工资、提成绩效考核方案（所有数据仅提供参考）结合酒店目前的实际情况，为提升每一位销售人员的市场意识，勇于开拓益阳市以外的市场销售渠道，提升外围市场在酒店客源结构的占有率，同时不断提高酒店知名度，提升客源层次，优化酒店客源体系，并培养一支职业化、高效率销售团队，使酒店销售额不断攀升的同时带动每个销售员共同成长，特制定市场营销部绩效考核方案。
此方案旨在充分激励销售人员的工作积极性和能动性，努力开发市场并做好酒店客户的维护工作，奖罚分明，使我们的酒店以及我们的销售人员在激励的市场竞争中立于不败之地！二、营销部补助标准备注：1、酒店已发放到销售部各级人员的工作手机含通讯补助。
2、补助凭发票报销、超出部分自理，额度内实报实销。
1 / 1三、营销部命名、任务、工资、提成及考核标准1、营销部销售人员统一命名为销售经理；2、部门任务：酒店营业额比例的%且总额不低于万；3、销售部各级人员工资标准：4、营销部提成标准：4.1现金消费提成规定超出保底任务1万元～10万元（含）按消费总额2％提取奖励；超出保底任务10万元～20万元（含）按消费总额2.5％提取奖励；超出保底任务20万元～30万元（含）按消费总额3％提取奖励；超出保底任务30万元～40万元（含）按消费总额3.5％提取奖励；40万元以上按消费总额4％提取奖励；注：提成将按照以上各个档次逐步累积计算。
4.2挂账提成规定挂账提成一个月内收回，按销售部现金提成标准计算发放提成；2个月至6个月收回按1%发放提成；6个月以后无挂账提成。
特殊单位如：市委接待办、市经济合作局、消防支队、市委市政府等（实行名单制管理），由营销总监报总经理批准确定单位名单，此类单位挂账回款后，销售经理可以按1%提取挂账提成。
销售经理当月个人担保挂账（除重大会议接待外），从挂账之日起一个月内收回。
一个月未到账，在发放次月工资、业绩提成中扣除。
挂账收回后，此扣款将予以归还。
营销中心人员薪酬及考核方案为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核办法。
一、适用对象本方案适用于营销中心各部门。
二、薪酬结构基础工资、月度绩效、新开户奖励及年终奖励三、薪酬部分四、绩效考核部分(-)销售部提成方案1、办事处或大区销售人员提成系数说明：（1）羊肉产品包含副产品和下脚料，副产品包含但不限于头、蹄、尾、血、骨、油脂、皮张和内脏类产品，下脚料包含但不限于碎肉、胃容物；（2）月度任务达成率不满60%的，无提成；（3）月度绩效计算办法：比如，二级业务员张三1月份销售任务150万元，实际回款100万，达成率为66.7%,该月绩效提成为：0.7X3000=2100元；（4）月度销售额为当月公司财务部实际收到货款为准，货物欠款不参与销售提成, 不计入当月销售任务；（5）代工产品计入销售任务。
3、公司销售内勤和送货司机提成方案说明：（1）根据公司整体销售额达成率适用不同的提成金额，达成率低于60%,无绩效提成；（2）月度绩效分配办法：客服主管40%,客服专员30%,司机为30%,其中司机一名以上的，按送货吨数占比分配奖金。
4、兼职销售人员提成：为当月实际回款额的1%。
（二）、市场部考核方案23、电商人员考核方案（待定）（1）电商部经理（2）美工（3）主播（4）客服（5）摄影师五、新客户开发奖为快速启动市场，提高销售人员积极性，设立新客户开发奖，具体内容如下：1、新客户界定：从未与公司建立业务联系的准客户或者从公司中断进货超过三个月的客户；2、奖励金额：一次性奖励500元/个3、该客户月累计进货2万元以上无欠款，公司直供的商超除外；4、根据“谁开发谁受益”原则，奖金直接奖励给客户开发人；5、该项奖励亦适用于兼职销售人员6、未在公司建立客户档案的，不享受该项奖励，客户档案必备内容为：客户名称、联系人、具体地址和联系方式。
营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。
2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
食品公司营销中心薪酬方案一、薪资结构【销售总监薪资由董事长确定】事业部部长资结构为：基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核大区经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核区域经理薪资结构为:基本工资+销售提成+绩效考核+费用率考核二、基本工资、考核工资（考核工资标准详见细则）：营销总监:统管集团公司各个事业部；事业部长:事业部长管辖下属三个大区，每个大区三个省区；大区经理:大区经理管辖下属三个省区，管辖下属区域经理；区域经理：每个省2名区域经理（由大区经理根据市场情况调整划分）备注：所有人员包括新开发市场均按照职位最低一级工资标准执行 （前三个月）三个月以后各项指标按照相应工资体系考核执行;执行 细则如下；A 、事业部部长：连续三个月完成基本任务以及费率达标按照A3级标准；连续三个月再完成80%按照A2级执行提升一级；连续三个月再完成80%按照Al 级执行；连续三个月未完成80%,职位自动降一级；B 、大区经理:连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按B3级标准；连续三个月再完成80%按照B2级执行;再连续三个月再完成80%按Bl 级执行;再连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位；C 、区域经理：连续三个月完成当月基本任务以及费率达标按照Cl 级标准；连续三个月再完成60%按照C2级执行；连续三个月再完成100%按大区经理6名区域经理大区经理 6名区域经理大区经理6名区域经理照B3级执行提升大区经理;连续三个月未完成80%,职位自动降级或者调离岗位销售提成基数（分类产品提成详见提成标准）新开发（新业务人员）市场前三个月考核按照客户开发为基准,第一个月1个客户、第二个月2个客户、第三个月3个客户,在完成开发客户的前提下按照实际销售回款提成；三、销售提成数据来源：主管级以上人员回款为所属下级人员回款总额；（一）、集团公司主推产品与战略性产品，销售比重严格按照集团公司规定细分实施；承包区域销售指标按照以下规定考核备注:承包区域人员无基本工资，无补助；每月销售任务营销部结合市场情况制定，销售人员必须无条件接受并执行；A、以上提成分集团公司A类、B类、C类产品；1、销售A类产品不能超出总销量的35%;2、销售B类产品总销量不能超出35%;3、销售C类产品不低于总销量的30%;备注：超出部分提成均按照该提成的50%执行；新产品：公司新产品投放市场，业务人员必须无条件完成新产品的宣传与推广，公司Bs根据产品特性与市场情况给予额外奖励；C、以上提成均以回款额计，（市场费用不给予计算回款、条码费、进场费等）；客户所垫运费计算回款额；（二）、大区经理、区域经理、城市主任销量由其直接上级分配，大区经理审核后报营销中心作为区域考核依据；备注：各级销售人员绩效由其直接上级考核，大区经理审核后报营销中心1五、费用考核（新开发市场前三个月暂不考核）Io费用率超出10%,大区经理、区域经理、销售提成均按80%发放,超出15%按65%发放；费用率考核费用为当月申请用于市场方面的所有费用（含地招业代,但不含省区销售2o人员工资、差旅费及总部投入费用）；3申报批复费用含大区或经销商未实际执行费用（只要公司已批复即计算），由营销中o心费用文员按月统计考核,考核结果报销售会计六、市场费用审核及核销标准：1、条码费：进店后凭正规发票原件、进货单复印件、照片、进店时间、规格、数量、商超小票、公司领导签批的申请原件。
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
一、岗位分级及收入构成：（表一）岗位补贴表（表二）备注：1、参考置业顾问底薪：1900元/月（无锡）；2、非销售期补贴：1000元/月（置业顾问）1500元/月（案场经理），针对非销售期制定的特殊补贴，包括但不限于以下情况：新项目第一期开盘前；超过3个月无新增房源等；3、开盘临时奖：为刺激开盘房源去化制定的临时性激励奖金，总额度为2000-5000元不等，需由城市公司营销经理向城市公司负责人申请，批准后实施；二、分配原则1、依据产品线分配原则国际社区、橡树湾系列为中端项目，悦府、九里系列为高端项目，暂定中端与高端项目提成差异为20%左右，以刺激高端项目销售人员的工作积极性。
2、城市及个体差异原则城市差异：可根据市场行情状况，确定置业顾问底薪，譬如无锡1800起，南京2000起；个体差异：可根据置业顾问个人能力与素质差异，确定不同的岗位层级，但原则上新招置业顾问层次不能超过置业顾问S2级，高级置业顾问S4级。
如有例外，需城市公司部门经理向人事行政部特别申请；3、定期检讨每半年由区域营销管理平台结合市场提出方案调整计划，进行调整实施。
三、具体薪资及考评方案（一）、置业顾问/高级置业顾问置业顾问每月将从销售指标、月考评表及客户满意度三方面来进行考核。
1、销售指标：置业顾问每月的销售指标为置业顾问业绩目标的完成情况考核，每月的业绩目标由案场经理根据上个月的销售情况于每月的5日进行公布，业绩目标以当月的签约金额为基准，月中可根据具体情况进行调整一次。
2、月考评成绩：月考评包含了绩效、能力、态度三个方面，其中绩效因为已经在销售指标中体现，占考评成绩的40%，置业顾问的能力和态度则占60%，每月置业顾问的月考评成绩由组长和案场经理分别评分，组长评估得分占30%的比重，案场经理评估得分占70%比重，两部分权重后分数相加得出置业顾问当月考评分值；组长的月考评则由案场经理直接进行评估，得出小组长当月考评分值。
3、客户满意度：结合公司考核的关键指标，以客服部提供的每月签约客户调查情况表为依据，以签约客户对置业顾问的整体满意度为主要指标。
一、目的为激发营销员工的工作积极性，提高企业市场竞争力，实现企业与员工的共同发展，特制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事营销工作的员工，包括但不限于市场部、销售部、渠道拓展部等。
三、薪酬组成及计算方法1. 业绩核算标准（1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天。
（2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准。
2. 薪资结构（1）正式营销人员薪资包括：① 基本工资：根据员工职级、工作经验及市场行情确定。
② 业绩提成：根据业绩完成情况，按业绩提成比例计算。
③ 年终奖金：根据年度业绩完成情况，按比例发放。
④ 节假日福利：按照国家法定节假日及公司规定发放。
⑤ 差旅补贴：根据出差天数及出差地标准计算。
⑥ 其他福利：按照公司规定，如五险一金、带薪年假等。
（2）新进营销人员薪资：① 培训期间：进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发放15元生活补贴。
② 试用期：通过考核后，试用期享有基本工资及业绩提成。
试用期2个月，试用期工资与第一个月工资一同发放。
四、考核标准及晋升机制1. 考核标准：（1）业绩完成情况：根据业绩提成比例及实际回款额进行考核。
（2）工作态度：考核员工的工作态度、团队协作精神、沟通能力等。
（3）客户满意度：考核客户对员工的满意度。
2. 晋升机制：（1）根据业绩完成情况、工作态度、客户满意度等因素，对员工进行评级。
（2）根据评级结果，为员工提供晋升机会。
（3）晋升过程中，公司提供必要的培训和支持。
五、制度执行与监督1. 薪酬管理制度由人力资源部负责制定、解释和执行。
2. 各部门负责人应加强对本部门员工薪酬管理的监督，确保制度的有效实施。
3. 员工对薪酬管理制度有异议，可向人力资源部提出，人力资源部将及时进行调查和处理。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司另行规定。
2. 本制度解释权归公司所有。
3. 本制度如有变动，将提前通知全体员工。
营销部绩效考核方案第1篇营销部绩效考核方案一、概述为全面提高营销部工作效率与绩效水平，激发员工工作积极性，确保公司营销目标的实现，根据公司发展战略及人力资源管理制度，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，评价标准客观一致，避免主观臆断。
2. 结果导向：以实际业绩为主要评价标准，注重工作成果与贡献。
3. 鼓励创新：鼓励员工在工作中勇于创新，提升个人与团队的综合素质。
4. 持续改进：通过考核发现问题，及时调整改进，提升工作效率与绩效。
三、考核指标1. 销售额：以月度、季度、年度为单位，考核销售业绩。
2. 市场占有率：以行业平均水平为基准，衡量公司在目标市场的占有率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查，评价员工在客户服务方面的表现。
4. 品牌知名度：以公司品牌知名度提升为目标，考核品牌推广效果。
5. 团队协作：评价员工在团队项目中的协作能力与贡献。
四、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由营销部负责人根据公司发展战略，制定下一年度的考核计划。
2. 设定考核指标：根据公司年度目标，分解为月度、季度考核指标。
3. 数据收集：考核周期结束后，收集相关数据，进行统计与分析。
4. 绩效评价：根据收集的数据，对员工绩效进行评价，形成评价报告。
5. 反馈与沟通：将评价结果反馈给员工，进行一对一沟通，共同制定改进措施。
6. 结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源决策。
五、奖惩措施1. 奖励：对表现优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励措施。
2. 惩罚：对未达标的员工，给予警告、降薪、调岗等处罚。
3. 连续表现优秀的员工，可优先考虑晋升为公司核心人才。
六、持续改进1. 定期回顾考核方案，根据公司发展需求进行调整。
2. 关注行业动态，借鉴先进的管理理念与方法，提升考核效果。
3. 加强内部沟通，了解员工需求，提升员工满意度。
4. 开展培训与交流活动，提升员工业务能力与团队协作水平。
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
营销部薪酬考核方案1营销部薪酬考核方案一、人员编制、工资标准和考核任务1.人员编制：经理1人、副经理0人、业务主管2人，业务员6人2.工资标准和考核任务：1)经理：工资5000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋10000）利润/月；X为团队总人数。
2)副经理：工资4000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋6000）利润/月；X为团队总人数。
3)业务主管：工资3000（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：（X10000＋2000）利润/月；X为团队总人数。
4)业务员：工资2500（70％基本工资、30％绩效工资）；考核任务：10000利润/月注：各职位附职位说明书、绩效考核表二、提成方案1.销售人员提成比例：1)月利润10000以内（不含10000）：8％2)月利润10000～15000（不含15000）：超出10000部分提12％3)月利润15000～20000（不含20000）：超出15000部分提16％4)月利润20000～25000（不含25000）：超出20000部分提20％5)月利润25000～30000（不含30000）：超出25000部分提25％6)月利润30000以上：超出30000部分提30％2.部门费用基金：部门月利润的2％，完成年度任务后发放（上半年30万、下半年50万）3.提成发放方式：1)未完成当月考核任务的50％，当月提成暂扣，补齐100％后按照基础提成比例8％发放。
2)完成当月考核任务50％以上，按实际完成量计算提成，不足100％的部分补齐后按基础提成比例8％发放。
3)所有提成当月发放40％，季度发放30％，年底发放30％。
4.业绩核算政策：业绩包含两部分：销售利润和汇款利润。
以销售利润计算业绩。
1)信息提供15％2)售前管理20％：a)技术交流5％b)设备选型5％c)方案设计10％d)3)销售管理65％a)客户关系25％b)商务谈判、招投标管理10％c)销售流程管理30％4) 以上哪一项如果没有，其所占比例归入销售流程管理。
5. 提成核算政策以回款利润计算提成。
1)按照业绩核算政策计算提成2)自有软件按照销售额计算业绩三、考核细则1.业务员：1)当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。
2)次月依然没有完成考核任务，辞退。
两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。
3)上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成。
2.业务主管1)当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。
2)次月依然没有完成考核任务，工资按业务员标准发放，只结算基本工资。
3)第三月依然没有完成考核任务，辞退。
两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。
4)上月没有完成考核任务，本月超额完成，须将上月考核任务补齐，之后按照各阶段比例提成；如未能补齐上月考核任务，本月按基本任务比例提成3.副经理1)当月没有完成考核任务，绩效工资按实际完成比例发放。
2)次月依然没有完成考核任务，基本工资按业务主管标准发放，只结算基本工资。
3)第三月依然没有完成考核任务，基本工资按业务员标准发放，只结算基本工资。
4)第四月依然没有完成考核任务，辞退。
两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。
4.试用期员工1)试用期2个月2)入职当月无考核任务。
3)第二月考核任务为正式员工的80％，工资也为正式员工的80％。
（只考核销售业绩，不考核回款业绩）。
4)第二月完成考核任务自动转正；如不能完成考核任务，辞退。
两月业绩之和大于两月工资，发放第二月工资；不足两月工资全部扣除。
5)第三月按正式员工考核方式考核。
举例说明提成核算政策：1)第一月完成4000，次月完成8000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月未完成任务，辞退，只发第二月工资。
2)第一月完成4000，次月完成10000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，按基础比例8％提成。
3)第一月完成4000，次月完成15000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，10000按基础比例8％提成，剩余5000补第一月任务，不足100％，暂不提成。
4)第一月完成4000，次月完成16000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，剩余6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成。
5)第一月完成4000，次月完成18000：第一月未完成任务且未完成50％，暂扣提成；第二月完成任务，剩余8000中的6000补第一月任务，补齐100％，按基础提成比例8％补发提成，其余2000按12％提成。
五、晋升机制1.业务员：1)连续3个月超出平均销售任务50％以上，升职为主管。
2)业务员连续3个月利润额超过所属主管（完成月考核任务），直接升职为主管。
所属主管降职为业务员。
3)年度利润额第一的业务员（完成年度任务），升职为主管。
4)单季度完成全年任务的50％以上，升职为主管。
5)年平均月销售业绩130％以上，升职为主管。
6)年度有一次未完成拜访任务的，不能升职。
7)年度有两次未完成月考核任务的，不能升职。
8)年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。
2.业务主管1)团队业绩超出年度任务50％以上。
2)团队业绩超出其他团队平均值30％以上3)带至少2名业务员，且业务员都能完成年度总任务。
4)培养1名业务员接替自己，过渡期3个月，期间代理主管能带领团队完成季度考核任务。
5)年度有一次未完成个人拜访任务的，不能升职。
6)年度有两次未完成月个人考核任务的，不能升职。
7)年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。
3.副经理1)团队业绩超出年度任务50％以上。
2)团队业绩超出其他团队平均值30％以上3)带至少两个团队，且每个团队都能完成年度总任务。
4)培养1名主管接替自己，过渡期3个月，期间代理副经理能带领团队完成季度考核任务。
5)年度有一次未完成拜访任务的，不能升职。
6)年度有两次未完成月考核任务的，不能升职。
7)年度绩效考核日常行为平均分低于35分，不能升职。
六、业务经理年度目标及考核1.年度目标80万利润，上半年30万，下半年50万。
2.考核周期2013年3月21日－2014年3月20日，上半年2013年3月21日－2013年9月20人，下半年2013年9月21日－2014年3月20日。
注：因考虑具体执行，业绩核算的起始时间提前一个月，即2013年2月21日后的合同、零售项目等计算到3月份的销售业绩。
3.前6个月考核：a)部门编制不少于6人。
b)部门业绩不低于于30万利润。
c)培养至少2名业务主管。
d)以上1条完不成降薪留职，2条完不成降薪降职。
营销部薪酬考核方案11《营销部薪酬考核方案》1.0目的：为加强对营销部人员的管理，充分调动营销部人员的工作积极性，提高工作效率，确保订单充足，回款及时，特制定本方案。
2.0 适用范围：营销部全体人员。
3.0 职责3.1营销部:负责按《营销部薪酬考核方案》执行；3.2总经理/董事长:负责《营销部薪酬考核方案》的审批；3.3财务部: 负责分客户统计接订单量与出货数量（包含金额），根据货款回收情况，统计货款回笼率，负责按《营销部薪酬考核方案》结算营销部人员的提成、奖罚金额；3.4 稽核中心：负责按《营销部薪酬考核方案》进行稽核监督。
4.0 作业程序4.1工资结构4.1.1工资结构：基础工资+提成奖金+津贴+绩效奖金＋年终奖4.2基础工资、津贴4.2.1基础工资：业务员每月1000元，区域经理：1300元，营销部部长1500元，营销总监1800元；4.2.2营销部人员出差补助150元/天，以出差的车票日期计算出差天数，在填写报销凭证时，先以100元/天填写，年统计完成销售目标后，再向公司申请补办50元/天出差补助，在业务费用中扣除。
报销时必须认真按规定填写好行程表并附后；4.2.3收货清单，客户验收单、图片、用户改进建议等项目先与总监联系，并协助售后服务人员到位，否则造成损失由区域经理负责；《客户信息信记录表》和资料，必须全力主动配合要求客户、盖章签字验收，如公司存在的问题未能提供，必须反馈给营销总监和董事长批示处理。
4.3 业务提成4.3.1提成工资：营销部人员提成工资= 销售额×Χ％。
4.3.2年度销售在基本任务600万的基础上每增加100万元，业务提成增加0.5%；4.3.4老客户，2011年01月01日起增加业务，单独百分比提成；老客户不与业务员沟通，直接与公司联系的，不计业务提成（老客户主要指2010年12月30日前的客户）；4.3.5是公司给信息跑的业务，单独计算提成百分比，不计个人销售业绩；4.3.6新客户是业务员去过的，但客户不与业务员联系，直接与公司联系并签订的业务，不计个人业务；4.3.7在市场操作过程中，如出现客户流失的情况，流失一个客户处罚2000元，公司原因不给客户合作的除外；4.3.8信息泄漏给同行业，造成公司损失，追究责任并给予严重处罚，严重的追究法律责任；4.3.9年销售额与提成总金额对照表如下4.3.10模拟计算实际销售额与提成总金额对照表4.4营销费用4.4.1营销部人员的营销费用采取包干制，由自己承担，无营销费用补助；4.4.2公司提供的车辆，分三年折旧，承担费用；4.4.3长途车票先报销，与补助在年终计算业务总提成时，减去报销费用，财务部分别以个人业务、公司给信息业务、公司业务，新/老客户，分月分开记帐，并填写相应表格；4.4.4客户来公司考察时必须填写《客户接待工作信息记录表》，大型业务订单，考察费用由公司承担；4.4.5大型行业交易会、促销会费用、展销费用由公司承担，但营销部人员的费用各自承担；4.4.6营销部人员在开拓新客户时的业务费用由营销部人员承担，洽谈成准客户时，需董事长出差做最后的谈判或签订合同时，董事长出差的费用由公司承担；4.4.7营销部人员的特殊业务费用，必须经董事长批准后，方可报销，分公司与个人；4.4.8新客户开拓成功后，业务费用有责任业务人员承担，公司不再分摊；4.4.9营销部人员出差必须从公司出发，出差回来后必须到公司报到上班，否则扣基本工资。
4.5销售目标（每年更新）4.5.1董事长在每年12月25日前确定下年度的各项目标与指标，营销总监根据公司的目标与指标分解到每个月，并细化到每个人；4.5.2 2011年销售目标：确保1亿，争取1.2亿；4.5.3 2011年销售目分解到个人：4.5.4 2011年营销管理指标：A、客户货款回笼率＞90%（往年货款回笼率＞75%）B、开拓新客户家数≥5家且个人开拓的新客户销售额大于40%4.6考核与年终奖励4.6.1营销部人员主要考核关键指标为（销售额，开发客户数量，货款回笼率，营销费用）；4.6.2根据货款回笼，客户货款回笼率超过90%（往年货款回笼率＞75%），销售额达到或超过公司的目标，每个区域奖励10000元，当没有达到公司目标时，处罚3000元。
