素质行为面试法

行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。

行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。

人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。

行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。

因为过去的行为能预见将来。

如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。

(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。

(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。

(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。

但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。

所以一般而言，面试官应该注意STAR。

STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。

Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。

行为面试法步骤嘿，咱今儿就来聊聊行为面试法步骤。

这可是个厉害的法宝呢！你想想，找工作的时候，面试官为啥要问你那些过去的事儿呀？这就是行为面试法的精髓所在啦！他们可不是随便问问，而是想通过你过去的行为来推测你未来的表现。

第一步呢，就是得搞清楚要考察啥。

就像咱出门得先知道往哪儿走一样，面试官得明确知道他们想了解候选人哪方面的能力或素质。

比如说，是沟通能力呀，还是解决问题的本事呀。

接下来，就得巧妙地提问啦！这可不是瞎问哦，得问得有水平。

不能直接问“你沟通能力咋样啊”，那候选人肯定都说自己超厉害呀。

得问一些具体的事儿，比如说“给我讲讲你上次怎么跟团队成员沟通解决一个难题的”。

然后呢，候选人就开始讲故事啦。

这时候，咱就得仔细听，听啥呢？听细节！就像听评书一样，那些细节能透露出好多东西呢。

他遇到困难的时候是咋想的，咋做的，最后结果咋样。

从这些细节里，就能看出这人的本事到底咋样。

听完故事，还没完事儿呢！得追问呀！比如说，“那当时其他人是啥反应呀”“你为啥会这么决定呢”。

这就像顺藤摸瓜，能把整个事情了解得更清楚。

再之后，就得分析分析啦。

把候选人的回答好好琢磨琢磨，看看跟咱要考察的能力素质是不是相符。

是不是真像他说的那么厉害呀。

最后一步，就是得出结论啦！这人到底合不合适这个岗位，心里就得有个数了。

你说这行为面试法是不是很有意思？就像侦探破案一样，从过去的蛛丝马迹里找出真相。

这可比光听候选人自吹自擂靠谱多了吧！咱再想想，要是咱自己去面试，遇到这种行为面试法，那可得小心应对哦。

别光说些大空话，得有实实在在的例子。

而且得说得精彩，让面试官眼前一亮！所以说呀，这行为面试法步骤，不管是对面试官还是候选人，都很重要呢！咱可得好好琢磨琢磨，把这法宝用好了，找工作或者招人的时候就能更得心应手啦！你说是不是呢？。

如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。

下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。

一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。

因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。

二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。

了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。

2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。

因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。

三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。

根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。

2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。

利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。

四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。

提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。

2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。

强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。

3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。

分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。

五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。

招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。

除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。

本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。

2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。

与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。

3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。

通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。

通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。

4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。

问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。

例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。

4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。

可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。

例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。

4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。

为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。

可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。

5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。

•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。

•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。

5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。

行为面试法的使用要点在招聘过程中，行为面试法成为了一种非常常见和有效的面试方法。

相比于传统的面试方式，行为面试法更注重候选人过往的行为和经验，通过对候选人过去的行为进行分析，来预测其未来的行为和表现。

下面将介绍行为面试法的使用要点。

1. 了解岗位需求在进行行为面试之前，面试官首先需要明确所招聘岗位的具体需求和职责。

只有对岗位要求有深入了解，面试官才能更好地判断候选人是否适合该岗位，以及在面试中针对性地提出问题。

2. 设计问题行为面试法强调以往的行为来预测未来的表现，因此在设计问题时，面试官需要针对所招聘岗位的职责和要求，提出与之相关的问题。

这些问题应该具体、开放，并且能够引导候选人回忆和描述过去的行为经验。

3. 评估回答在候选人回答问题时，面试官要仔细聆听，关注其回答中的细节和逻辑性，并借助问题的设计来评估候选人的能力和潜力。

同时，面试官要注意候选人的表达能力、沟通能力以及解决问题的能力。

4. 探究动机和思考过程行为面试法不仅关注候选人的行为，还关注其行为背后的动机和思考过程。

面试官可以通过提问来深入了解候选人在做出某个决策或行为时的动机和思考过程，以及其对结果的评估和反思。

5. 多角度评估行为面试法的一个重要特点是多角度评估候选人。

面试官可以通过提问不同方面的问题，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等，来全面了解候选人的综合素质和能力。

6. 注意非语言表达在行为面试中，除了关注候选人的回答内容，面试官还需要注意其非语言表达。

候选人的肢体语言、面部表情以及声音的音调和语速都可以提供一些额外的信息，帮助面试官更好地了解候选人。

7. 结构化评估为了保证面试过程的公正和准确性，面试官应该采用结构化评估的方式来对候选人进行打分和比较。

可以根据问题的设计和回答的质量来制定明确的评估标准，并在面试结束后进行综合评估和排名。

8. 提供反馈无论候选人是否最终被录用，面试官都应该向其提供详细的反馈。

反馈应该具体、客观，并指出候选人在面试中的优点和不足之处，帮助其改进和成长。

素质行为面试法素质行为面试法是一种常用的面试方法，它主要关注应聘者的素质和表现行为。

下面将从面试的准备、面试的过程和面试的评价三个方面来介绍素质行为面试法。

面试前的准备工作非常重要。

首先，招聘人员需要明确所招聘的职位的岗位要求和所需素质。

其次，要制定出合适的面试题目和评价标准。

这些问题应该涵盖应聘者的专业知识、个人素质、沟通能力、团队合作能力等方面。

最后，还需要研究应聘者的简历和自荐信，掌握他们的基本情况和个人特点，以便在面试中更好地评估他们的素质和能力。

面试的过程中，招聘人员应该注重观察和引导应聘者展示他们的素质和行为表现。

在提问的过程中，要尽量更开放的问题，引导应聘者进行具体的描述。

比如，不是问“你是否善于团队合作？”，而是问“请举一个你在团队中成功合作的案例，并谈谈你在其中扮演的角色和作出的贡献”。

这样的问题能更好地了解应聘者的实际经验和能力。

同时，招聘人员还要留意应聘者的非言语表达，比如他们的神情、姿态、眼神等都能反映出他们的自信程度和言谈举止是否得体。

面试结束后，招聘人员应该对应聘者的回答和表现进行全面的评价。

评价不仅仅是根据应聘者的回答是否正确或者是否符合自己的期望，更重要的是看他们的回答和表现是否能体现出相关的素质和行为特点。

评价结果可以通过给每个问题打分或者用描述性的语言来进行。

同时，要将每个应聘者的评价结果进行比较分析，选出最合适的人选。

素质行为面试法的优势在于能够全面客观地评估应聘者的素质和能力。

相比传统的技能面试方法，它更注重应聘者的表现行为，能更好地预测他们在实际工作中的表现。

此外，通过面试过程中的观察和引导，招聘人员还能获得更直观、真实的信息，更好地了解应聘者的个性和潜力。

然而，素质行为面试法也存在一些局限性。

首先，它更加依赖面试官的主观判断和评价能力，可能存在一定的主观误差。

其次，在面试过程中，有些应聘者可能表现出紧张或者回答不准确，而实际上他们的素质和能力可能并非如此。

行为面试法基本概念行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

基本问题行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

基本步骤1、介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

2、简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。

如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。

3、具体的行为事件访问让考生讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

3.1.1什么是人才测评？3.1.2人才测评方法介绍3.2两种评价中心方法介绍3.2.1公文筐测试3.2.2情境模拟(无领导小组)3.3行为面试方法3.3.1什么是行为面试?3.3.2行为面试的几个关键点掌控3.3.3基于胜任素质的通用行为面试问卷设计（举例：销售经理行为面试问卷设计）第四讲打一场招聘项目运营攻坚战（一）4.1什么是打一场招聘项目运营攻坚战？4.2攻坚流程4.3备战：目标"海选'应聘者申请收集和初步筛选阶段4.3.1"全面撒网'应聘者申请收集阶段----如何设计招聘职位说明书？----确定招聘渠道，锁定"目标群体'4.3.2重点拿"鱼'简历初步筛选阶段----简历初步筛选的关键点掌控(案例:某公司审计总监简历筛选)4.4一网打尽："PK'笔试4.5一网打尽:"PK'一见钟情（LOVEATFIRSTSIGHT）"三分钟'定终身面试阶段4.5.1面试直觉管理4.5.2透视面试直觉4.5.3如何管理直觉第五讲打一场招聘项目运营攻坚战（二）5.1面试技巧集萃5.1.1面试安排要周到5.1.2面试考官应注意什么5.1.3提问题----提什么问题？(设计职位考察维度)----怎样提问题？5.1.4做个有效的倾听者5.1.5通过语言内容和体态语言辨别说慌5.1.6做面试笔记5.1.7面试时间的把握。

5.1.8允许提问题。

5.1.9准确评价。

（面试评估中的误区）5.1.10个人资信状况调查。

5.2面试过程五个阶段的把控5.2.1创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视）5.2.2核心阶段：人与职位的匹配度(四维度测试) 5.3运用心理测评工具辅助选人5.3.1对心理测评的基本理解5.3.2心理测评的主要方法5.3.3经典心理量表人格心理测定量表5.3.4MBTI职业性格测试介绍5.3.5信度和效度较高的心理测评流程5.4"蜜月'（HONEYMOON）期：试用期考核阶段5.4.1试用期考核内容5.4.2试用期考核方法5.4.3试用期考核报告5.5招聘流程梳理5.6招聘方案评估第六讲选人的策略和途径6.1善"求'才（案例：老板"求'人）6.2选"对'人（案例：五任营销总监"败走麦城'）6.3内部提升还是用"空降兵'?（两种方法利弊分析）6.4关键选好"一把手'6.5特殊的选人方法介绍（著名企业特殊选人方法例举）6.6战略性人才储备6.6.1什么是战略性人才储备6.6.2战略性人才储备的具体做法6.6.3优秀企业成功案例讲师介绍刘女士◇北京大学光华管理学院工商管理硕士（MBA），北京大学人力资源总监班、清华大学继续教育学院特聘高级讲师◇中央电视台《中国职场》节目特邀人力资源管理专家◇中央电视台2022/2022年度最佳企业雇主评选专家◇因著作《回归人本：中国本土企业人力资源管理攻坚历程》获2022年度影响力畅销书称号◇《基于人性探求和尊重的人力资源管理一个北大学生提问所引发的思考》成果获得"第三届中国人力资源管理大奖成果优秀奖'（2022年）◇在担任连续三年跻身"全国民营企业500强'之列的某控股人力资源总监期间，参与建立的人力资源管理体系、制度、机制，有效地确保了公司从区域性公司向全国性公司转型的发展战略目标的实现，公司于2022年在国内深交所成功上市。

行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。

这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责。

所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。

如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

9种面试法面试是求职过程中的重要环节，对于求职者来说，面试是展示自己能力和素质的机会，而对于招聘者来说，面试是了解求职者是否适合岗位的重要手段。

为了让面试更加有效，以下将介绍9种面试法，帮助求职者和招聘者在面试中取得良好的效果。

一、行为面试法行为面试法是一种通过询问求职者以往的行为和经验来评估其能力和适应性的方法。

招聘者可以根据候选人的具体情况，提出相关问题，如“请描述一个你在工作中处理团队冲突的经历”。

二、开放性问题面试法开放性问题面试法是一种通过提问大开放性问题来了解求职者的思考方式和解决问题的能力的方法。

这类问题通常没有固定答案，可以引导求职者展示自己的思维过程和分析能力。

三、压力面试法压力面试法是一种通过创造一定的压力环境测试求职者应对挑战和压力的能力。

例如，招聘者可以提出一些难题或突发情况，观察求职者在压力下的表现和应对策略。

四、案例面试法案例面试法是一种通过给求职者提供真实或虚拟的工作案例，并要求求职者分析和解决问题的方法。

这种面试法可以考察求职者的问题解决能力、逻辑思维和创新能力。

五、技能测试面试法技能测试面试法是一种通过对求职者进行实际操作或任务测试来评估其专业技能和能力的方法。

例如，对于程序员职位，可以要求求职者编写一段代码来展示其编程能力。

六、团队面试法团队面试法是一种通过将求职者置于一个模拟团队环境中，观察其在团队合作和沟通中的表现的方法。

这种面试法可以考察求职者的领导能力、协作能力和沟通能力。

七、能力测试面试法能力测试面试法是一种通过对求职者进行一系列能力测试来评估其在特定领域的能力和水平的方法。

例如，在销售岗位中，可以通过模拟销售场景来测试求职者的销售技巧和客户沟通能力。

八、心理测评面试法心理测评面试法是一种通过心理测试和问卷调查来评估求职者的个性特征、态度和适应性的方法。

这种面试法可以帮助招聘者更全面地了解求职者的心理素质和潜在能力。

九、面试评估法面试评估法是一种通过对面试过程和结果进行综合评估，确定求职者是否符合岗位要求的方法。

行为面试(Behavioral Interview)攻略行为面试是一种通过让你举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价，面试官从你的思考以及叙述当中来考察你的某些素质的面试。

宝洁、强生一面、雀巢二三面、PWC的一面通常都采用这种面试类型。

行为面试往往是2-3个面试官，会占用大约30分钟到90分钟的时间，中文和英文都有可能，而且有可能是不断夹杂的。

一般以自我介绍开始，然后就开始对你的各种素质进行考察，一般是需要你用例子来论证需要考查的素质。

同时，在你讲述这个例子的时候或者结束之后，他们会对细节进行追问，为的是更好地评估这个例子能够在多大程度上反映相关素质。

在问完了所有的问题之后，他们会让你问一两个问题。

行为面试通常考察四种能力和素质：（1）领导能力(Leadership)：面试官往往会希望你举例来说明你的领导能力。

常见的问题是：“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。

”（2）创新能力(Creativity)：常见的问题：“请举例说明你的一个创意对于一件事情的成功起了决定因素。

”（3）团队合作能力(Teamwork)：常见的问题是：“请举例说明你通过在团队中协同合作最后完成一个项目。

”（4）解决问题能力(Problem Solving)：常见的问题：“请举例说明你是如何解决一个棘手的问题的。

”毕竟进入公司后每个人都是需要解决问题的，因此这个能力绝对是重点考查的。

Tips:行为面试的五大黄金法则l从该公司的文化记忆该职位所需的素质入手准备例子lSTAR法则STAR法则第一步：Clarify situation or taskSituation or Task：第一步明确你的任务是1) 什么类型的2) 怎样产生的3) 当时情况是怎样的STAR法则第二步：Describe your actionAction：第二步明确你4) 针对这样的情况分析5) 决定的行动方式STAR法则第三步：Specify the resultResult：最后告诉面试官6) 结果怎样7) 在这样的情况下你学习到了什么根据以上所标示出来的7个点，你就可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。