google雇主品牌经营

影响业务的14大人才招聘指标如何通过将人才招聘结果转化为钱来给CEO留下深刻印象，你不能用大量的战术招聘指标给CEO留下深刻印象。

相反，你必须关注那些对CEO真正关心的是公司的战略目标有直接影响的指标。

当你转向这种“WOW the CEO”指标模型时，你需要开始使用业务影响作为关键选择标准，以确定向高级管理人员报告哪些指标。

以下是我为影响高管推荐的14大人才招聘指标，其中最重要的指标排在首位。

显然，与高级管理人员合作以确定他们更愿意向他们报告哪些指标是很重要的。

1、人均收入比率这一整体人力资源指标表明，由于良好的人力资源和招聘，你的员工正在创造不断增加的收入价值，并且很容易在同行业的公司之间进行比较，以证明你的员工比竞争对手的员工更有生产力。

例如，Apple的每位员工平均年收入为190万美元，Facebook为160万美元，谷歌为130万美元（请注意，所有上市公司的每位员工的收入都可以在年报上找到）。

另一个指标是你的利润与劳动力成本的比率。

2、新员工的在职表现最重要的基础指标是招聘质量。

以高尔夫为例，招聘质量的衡量标准是去年高尔夫球队的新员工平均得分为70分……而今年的新员工得分为63，提高了10%。

没有比招聘质量更重要的人才获取总体指标了，因为它表明你实际上正在招聘表现更好的人。

但也因为招聘质量衡量标准可用于验证你的招聘标准并评估招聘流程中每个要素的有效性，计算中应该使用的一个单一指标是与前几年相比，新员工的在职绩效提高百分比。

3、招聘对业务的总估计影响与首席财务官办公室合作，将你的招聘质量/新员工的在职绩效改进转化为美元，最简单的转换指标是将改进百分比乘以每位员工的平均收入。

4、成为创新者和最佳表现者的新员工百分比报告新员工中表现最佳（前10%）和创新者的百分比很重要，然后与首席财务官办公室合作计算该美元价值。

5、聘用顶尖人才进入优先工作Talent Acquisition确定对业务影响最大的职位，然后将其招聘资源集中在这些优先工作上，这一点至关重要。

谷歌经营之道（HowGoogleWorks）,原版PPT附中文解说来自前Google CEO Eric Schmidt的书《How Google Works》的PPT。

看书时间有限的话，直接观看PPT也行。

里面特别提到 OKR，笔者简单解读一下。

OKR （Objectives and Key Results)首先目标是要有野心的，需要让你觉得并不那么舒服的；而关键结果是可以衡量的，可以很容易去做评分。

OKR是应该公开的，公司里面每个人都应该知道其他人工作的目标，提到OKR的精华 'Set unattainable goals, and then fail well.' -- 就是把目标定高些，每次争取完成大概60－70% 的目标“sweet spot”，如果完成高了，比如100%，说明你目标定得不够；完成少了，说明定得目标不切实际。

但不是说需要惩罚，而需要下个季度更好去定义OKR。

OKR不是员工评价的代名词。

得跟公司目标直接相关，以及让每个员工对这些目标有贡献。

绩效评估是另一码事－－那是在一定时期内对雇员进行评估，独立于OKR的一套系统。

人才招聘模式想用OKR是有前提的，就是从公司第一天开始，要招最优秀的人，乔布斯也曾说过，“如果你雇用了B类的人，那么他就开始把其他B 类和C类人都带进来。

” 看看谷歌HR官方是怎么招聘人才的。

下面是一些招聘原则•招聘比你更聪明，更有见识的人；别招你无法从他们身上学习或不会挑战你的人。

•招聘会对我们的产品和文化提高价值的人；别招无法在这两方面做出好贡献的人。

•招聘能够把事情搞定的人；别招只想着问题的人。

•招聘热心、会自我激励、有热忱的人；别招只想要一份工作的人。

•招聘能够鼓舞其他人，和其他人良好共事的人；别招偏好独自工作的人。

•招聘能随着团队和公司一起成长的人；别招只有狭隘技能或兴趣的人。

•招聘多才多艺、有特殊兴趣和才能的人；别招只为工作而活的人。

一、IBM迅速成长旳半个多世纪,最重要旳要决, 是他们始终不渝地坚持着"三条信念":1．尊重员工个人旳信念2．尊重客户旳信念他们旳响亮标语是"IBM就是服务"。

他们采用两项措施, 以保证优质服务: 一是选择、培养优秀推销员。

二.是选择、培养为客户服务旳"客户工程师"。

3．有抱负, 用抱负去执行一切任务旳信念。

二、花旗银行公司文化1.以人为本：公司文化旳核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”旳战略, 十分注重对人才旳培养与使用。

2.客户至上: 公司文化旳灵魂花旗银行公司文化旳最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行旳长期方略, 并充足结识到实行这一战略旳核心是要有吸引客户旳品牌3、谋求创新: 公司文化旳升华在花旗银行, 大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。

三、惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。

HP Way 有五个核心价值观, 它们像是个连体旳孪生兄弟, 谁也离不开谁。

1、相信、尊重个人, 尊重员工；2、追求最高旳成就, 追求最佳；3、做事情一定要非常正直, 不可以欺骗顾客, 也不可以欺骗员工, 不能做不道德旳事；4.公司旳成功是靠大家旳力量来完毕, 并不是靠某个个人旳力量来完毕；5、相信不断旳创新, 做事情要有一定旳灵活性。

四、3M旳公司文化1、客户。

作为公司, 必须聆听及理解客户旳需要, 然后满足这些需要, 继而超越客户旳盼望。

我们旳使命是成为最具有创新旳公司, 并在所服务旳市场中成为倍受推崇旳供应商。

在这其中, 公司一定要保持产品旳高品质, 并且不断旳推陈出新, 为客户发明更高旳价值。

2、员工。

一种公司, 不管是属于哪个国家旳, 最后都是需要人来实现其价值, 没有员工就没有公司。

诸多时候, 公司把客户当作上帝。

但我觉得在3M公司, 员工和客户对于公司是同等旳重要。

3、投资者。

公司一定要给投资者以合理旳报酬。

雇主品牌离职人才管理经典案例
雇主品牌（Employer Branding）和离职人才管理是企业人力资源管理中的两个重要方面。

以下是一些经典的雇主品牌和离职人才管理方面的案例：
雇主品牌案例：
1.Google：Google以其创新、自由的工作环境和强大的员工福
利而闻名。

他们在招聘广告和社交媒体上展示了公司文化，吸引了全球最优秀的人才。

2.Apple：Apple注重产品设计和创新，将这一文化扩展到员工
身上。

他们强调员工的参与感，通过与全球各地的顶尖人才合作，为自己树立了激发创意的雇主品牌。

3.Airbnb：Airbnb强调共享和社区感，他们的雇主品牌突出了对
多元化和包容性的承诺。

通过展示员工的故事和公司的社会责任，吸引了有志于共享经济和社会责任的人才。

离职人才管理案例：
1.Microsoft：Microsoft通过创建“Alumni”计划，为离职员工提
供网络和资源支持，维护与离职员工的联系。

这有助于留住前员工对公司的积极感情，也可能促使一些人重返公司。

2.LinkedIn：作为一家专业社交媒体公司，LinkedIn关注离职员
工的职业发展。

他们提供在线培训、职业建议和专业社交平台，帮助离职员工维护与行业的联系。

3.Zappos：Zappos注重员工幸福感，即使员工选择离职，也会
为其提供一段时间内的工资。

这种关心和支持有助于建立积极
的离职员工口碑，也可能促使一些人在未来回归。

这些案例突出了雇主品牌和离职人才管理的重要性，并强调了通过积极的雇主品牌和关爱离职员工，企业可以吸引和留住高素质人才。

最佳雇主品牌建设一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀的人才对于企业的发展至关重要。

建立一个最佳雇主品牌可以帮助企业在招聘过程中吸引更多的优秀人才，并提高员工的工作满意度和忠诚度。

本文将详细介绍如何进行最佳雇主品牌建设，并提供相关数据和案例支持。

二、最佳雇主品牌建设的重要性1. 吸引优秀人才：拥有一个良好的雇主品牌可以吸引更多的优秀人才申请岗位，提高招聘效果。

2. 提高员工满意度和忠诚度：一个好的雇主品牌可以让员工感到自豪和认同，提高他们的工作满意度和忠诚度。

3. 增强企业声誉：一个最佳雇主品牌可以提升企业的声誉和形象，吸引更多的客户和合作伙伴。

三、最佳雇主品牌建设的步骤1. 定义核心价值观和文化- 确定企业的核心价值观和文化，明确企业的使命和愿景。

- 确保核心价值观与企业战略和目标相一致。

2. 建立良好的员工体验- 提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的工作生活平衡。

- 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。

- 建立积极的沟通和反馈机制，关注员工的意见和建议。

3. 强调企业文化和价值观- 在招聘过程中强调企业的文化和价值观，吸引与企业价值观相匹配的人才。

- 在内部沟通和培训中强调企业的文化和价值观，增强员工的认同感和归属感。

4. 提供职业发展机会- 建立完善的晋升和发展机制，让员工有机会实现个人职业目标。

- 提供跨部门和跨地域的机会，让员工获得更广阔的发展空间。

5. 建立良好的员工关系- 建立积极的团队合作氛围，鼓励员工之间的互助和支持。

- 提供员工福利和奖励制度，激励员工的积极表现。

四、最佳雇主品牌建设的案例分析1. 谷歌（Google）- 谷歌以创新和自由的文化而闻名，员工可以享受到灵活的工作环境和丰富的福利待遇。

- 谷歌提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和成长。

- 谷歌注重员工的工作生活平衡，提供各种员工福利和活动。

2. 苹果（Apple）- 苹果强调创新和团队合作，员工可以参与到颠覆性的产品开发中。

事业单位雇主倡导的价值观雇主价值主张指的是在员工价值观念的基础上,结合企业自身实际而提出的对组织中各因素清晰而独特的描述,内容包含雇主特点与工作特点两大方面,其主要目的是为了吸引和留住优秀人才,实现企业与员工的共同发展。

雇主价值主张建立在员工与组织具有相同的价值观的基础上，并使员工与组织建立强联结。

EVP也可以理解为雇主品牌的一部分，简单地表述就是你希望展现一个什么形象给你的员工以及候选人，在人才挣脱越发激烈的人才市场，企业建立EVP，需要明晰三个端口：价值、形象与传播，并以这三个维度展开雇主品牌的建设。

价值，就是企业向求职者传递的最有特征性的符号，比如一提到互联网企业如华为、鹅厂，我们会想到高薪、996等，提到apple，google，我们会想到创新、灵活，国企类我们会想到稳定、规范；诸如此类的印象打造就是企业的价值窗口；形象，就是基于价值口碑而打造的企业对外统一标识，比如想到宜家，就会想到蓝黄搭配，视觉打造是人们能接触到的第一个渠道，因为在形象打造，企业需要对外输送统一连续的形象输出；最后的传播，就是通过建立渠道，无论是校园招聘，品牌宣讲会，还是各类会议、招聘网站的打造，将企业的品牌形象传达给求职者，让求职者知道企业的优势与特点。

如何提炼企业的EVP？企业价值观更像一种无形的资产，但当它能逐步形成统一的行为规范之时，当企业的所有员工就能清晰地诠释它时，就演变成企业非常珍贵的有形价值资产了。

一个企业EVP的规范操作方式为“诊断——定义——传播——落实”，通过与企业内大量员工的调研、沟通交流，发现存在的问题，结合企业的价值观、产品、市场情况等，对问题进行归纳与定义，并用词汇化的方式总结出企业的价值取向，最后建立渠道落实传播。

在传统路径下，我们需要去找准企业的价值点，首先必须要真实，基于企业的现实状况出发，其次，要同竞品有区别；以创新为例，像迪斯尼，乐高，宜家，都会倡导创新，但细究之下，缺是各家有各家的特点，如宜家是亲民设计，乐高则以规则、动手能力；再比如前面所讲的例子，大型的央企，比如建行与中行，都可以打各自稳定、有安全感的牌子，但细究之下，建行在资产证券化、包括房屋租赁市场的介入是要优于中行，那么就可以在这里面找突破点，反过来，中行的国际性又是要优于建行的；再讲讲传播，比如很多汽车的广告，会通过家庭生活场景的打造来突出汽车的性能，这里面就不仅蕴含了汽车的安全性、性能，还包括情感体验，拥有了汽车，生活更方便，家庭更有爱！一个好的EVP，或者说一个好的雇主品牌，其绝不仅仅是一方的企业形象打造，更多地包含着员工的需求与期望，因为企业是一个共同体，也是由雇员组成的，当企业的价值与员工的需求充分结合，才能成就一个健康、有生命力、持续发展的共同体。

谷歌如何工作作者：拉斯洛·博克来源：《爱你》 2016年第4期每年有成千上万的访客拜访谷歌，他们会问我们如何经营，问我们的工作方式是什么，创新之法从何而来？员工真能自由支配20% 的时间吗？甚至谷歌的员工有时也会觉得奇怪：为什么我们要遵循某种方式来做事？A谁是最佳雇主谷歌第一次获得“最佳雇主”殊荣时，《财富》杂志邀请我与韦格曼斯的管理者一起坐到台上。

韦格曼斯是一家杂货连锁店，连续11 年进入“最佳雇主”名单。

韦格曼斯是私人地区性零售商，行业利润率为1%，职工多数只有高中学历，成立于1916 年前后。

谷歌是家仅有9 年历史的全球性技术上市公司，利润率大约为30%，员工来自世界各地，很多人都是博士生。

两家公司有着天壤之别，但我惊讶地发现我们的相似之处比不同之处多。

韦格曼斯秉承的理念与谷歌如出一辙：“用心才能成就成功的企业。

”韦格曼斯甚至鼓励员工建造自己的店内面包房，仅仅因为这名员工自制的饼干非常好吃。

当员工信任领导层的时候，他们就会成为品牌的代言人。

B剥夺管理者的控制权一位CNN 记者采访了我，她认为以谷歌为代表的高度自由的管理方式将是未来企业发展的方向。

事实上，命令导向型、低自由度的管理方式非常普遍，因为它容易产生效益，耗费的精力较少。

管理这样的团队很容易，但如果团队不想做我安排他们做的事情呢？地球上最有才华的一批人的流动性越来越大，这些精英希望在高度自由的企业中工作，因此他们择业时都会选择这类企业，但要建立这样一个工作场所非常难。

为应对此问题，谷歌的管理者不能单方面做出一些决定，比如雇用谁、给某个人加薪多少、给谁升职等。

上述决定都是由一组同事或一个委员会做出。

在谷歌这种不干预的领导方式下，管理者的关注重点不是惩罚或奖励，而是清除路障和鼓励团队。

C给员工更多的自由任何团队的组建都可以遵循谷歌的原则，这种方式即便是在制衣业中也适用。

麻省理工大学的理查德·洛克对比了墨西哥的两家T 恤衫加工厂。

浅谈雇主品牌关于浅谈雇主品牌的论文报告一、什么是雇主品牌雇主品牌指一个公司在招聘和保留员工的过程中所展示的形象和声誉。

它的目的是为了吸引那些对公司有兴趣的人才，维护员工的忠诚度和满意度。

二、如何创建强大的雇主品牌1.制定有吸引力的招聘策略具有吸引力的招聘策略可以帮助企业获得有才华、有经验的员工。

这些策略大多数情况下都包括一些额外的福利，例如个人职业发展机会、培训和培养项目等。

2.提供良好的员工体验公司应该为员工提供良好的工作环境和尊重他们的权利。

这些包括公平薪资、弹性工作时间和灵活的假期，以及其他福利，如健康保险、年度奖励等等。

3.建立声誉良好的公司文化声誉良好的公司文化是创造强大的雇主品牌的基础。

企业应该鼓励团队合作和创造力，并通过透明度和开放性来增强员工的满意度。

4.利用社交媒体为自己树立形象企业应该积极利用社交媒体来提高自己的知名度和形象。

这些渠道可以直接与求职者和员工沟通，并为他们提供有关企业文化和招聘流程的信息。

5.持续关注并优化企业应该不断地跟进员工和求职者的反馈，并制定合适的调整措施。

这可以帮助企业优化其雇主品牌战略，以更好地满足员工和求职者的需求。

三、成功的雇主品牌案例分析1.谷歌谷歌被广泛认为是世界上最佳的雇主之一。

这个全球性科技巨头的几乎每个职位都经过精心设计，并按照个体的需求定制工作。

此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费午餐、洗衣服务和免费公共交通。

所有这些都让谷歌成为一个声誉极佳的雇主，其品牌形象也因此得到了巩固。

2.微软微软在雇主品牌方面也一直是佼佼者。

该公司为员工提供灵活的工作制度，可以远程工作、弹性工作时间以及过节放假。

除了这些，微软也提供诸如购买产品和保健计划等额外福利，这使得微软成为了一个令人向往的雇主。

3.苹果苹果是一家以鲜明的品牌形象而闻名的公司。

除此之外，苹果还为员工提供丰富的福利，如免费午餐、惊人的健身房设备等等。

苹果还非常注重员工的成长，因此不定期发布诸如“苹果学习中心”之类的培训课程，让员工不断提升自己的技能。

中国企业雇主品牌建设的缺位及策略作者：梅晓文蒋寒迪来源：《经济导刊》2007年第10期安德鲁·卡耐基曾经宣称：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”。

近年来雇主品牌意识在国内劳动力市场已日益受到关注与重视。

打造优秀的雇主品牌，已成为企业提升自己品牌吸引力和留住人才的一个重要手段。

企业品牌建设中的新竞争战略雇主品牌包含外部品牌（公司在潜在雇员中形成的品牌）和内部品牌（公司在现有雇员中形成的品牌）。

雇主品牌战略是企业整体品牌建设中新的“竞争战略”。

优秀的雇主品牌加强企业吸引优秀人加盟，这些人才就是企业的核心竞争力。

优秀的雇主品牌能增强员工忠诚度，而员工的忠诚和献身精神直接影响到生产效率的提高，降低员工流动性给企业带来的成本。

专家表示，一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5倍～1.5倍，而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。

并且员工在离职前一段时期士气低落、绩效不佳，花费了成本，有些员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

能提高员工的满意度和忠诚度。

只有顾客满意才能给企业带来回报，而要让顾客满意，首先就要让员工满意，优秀的雇主品牌可以为企业带来丰厚的利润，“最佳雇主＝最佳员工＝最佳绩效”公式表明，最佳雇主拥有最敬业的员工，而最敬业的员工为企业带来卓越的经营成果，这将使企业进入良性循环可以使最佳雇主对员工的投入产生明显的回报。

中国企业雇主品牌建设的缺位从国际上看，雇主品牌理论体系相对的成型是在上个世纪90年代的中期，由从事营销方面的专家首先提出来；2000年以后，欧美的企业雇主品牌已经不单单是一个理念，而是应用到实践当中去了。

跨国公司普遍比较重视雇主品牌的建设。

韦尔奇曾在自传中把改造克罗顿维尔（类似GE 培训中心）做为再造GE的开始，可见其对雇主品牌的重视程度。

微软雇主品牌建设中很重要的一个部分就是鼓励自己的员工进行公益活动，最后变成公司制度化的行为，微软规定员工每年可申请一定时间不上班，然后到社区工作，公司总部会有领导参与指导员工，员工可以请假而且还不会被扣薪水。

谷歌的薪酬管理制度引言谷歌是全球知名的科技公司，其在薪酬管理方面一直以来都备受瞩目。

谷歌的薪酬管理制度如何运作，是许多人关心的问题。

本文将对谷歌的薪酬管理制度进行深入探讨，包括薪酬设计和实施等方面。

一、薪酬设计谷歌的薪酬设计主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金谷歌实行绩效奖金制度，员工的薪酬将与其绩效成绩挂钩。

绩效奖金将根据员工的工作表现、团队业绩和公司整体表现等因素来确定。

2. 股票期权谷歌向员工提供股票期权作为激励手段，这样可以让员工分享公司的成长和成功。

股票期权也是谷歌吸引和留住优秀人才的重要手段。

3. 基本工资除了绩效奖金和股票期权外，谷歌还向员工提供基本工资。

这些基本工资将根据员工的工作经验、职位和市场薪酬水平等因素来确定。

4. 福利待遇谷歌还向员工提供丰富的福利待遇，如医疗保险、带薪休假、员工优惠等。

这些福利待遇也是谷歌员工薪酬制度的重要组成部分。

二、薪酬实施谷歌的薪酬实施主要包括以下几个方面：1. 公平公正谷歌一直以来都强调薪酬的公平公正，不论员工的性别、种族、年龄等因素，都不会影响其薪酬待遇。

谷歌会根据员工的工作表现和贡献来确定其薪酬水平，以确保薪酬制度的公平和公正。

2. 薪酬透明谷歌鼓励员工对薪酬制度和待遇进行透明和公开的讨论。

公司会定期向员工公布薪酬数据和情况，让员工了解自己的薪酬水平和与同行业的比较情况。

3. 创新激励谷歌的薪酬制度也注重创新激励，公司鼓励员工提出创新点子和方案，并通过薪酬来激励他们的创新表现。

这样可以激发员工的创造力和工作热情，促进公司的创新和发展。

4. 绩效评估谷歌对员工的绩效进行定期评估，绩效评估将成为确定员工薪酬水平的重要依据。

公司会根据员工的绩效表现来确定其奖金和股票期权等激励措施。

三、薪酬管理的挑战尽管谷歌的薪酬管理制度是颇具优势的，但也面临着一些挑战：1. 差异化管理谷歌在全球拥有多个办公地点，不同地区的员工工作环境和市场薪酬水平各不相同。

如何进行差异化的薪酬管理，是谷歌需要解决的难题。

优秀雇主品牌案例
优秀的雇主品牌可以帮助企业赢得员工忠诚度和工作效率，从而提高企业的竞争力和业绩。

以下是一些优秀的雇主品牌案例，供您参考。

1. 谷歌
谷歌一直以来被视为全球最佳雇主之一，其优秀的雇主品牌也备受推崇。

谷歌的雇主品牌核心是“关注员工，让员工快乐工作”,谷歌通过提供良好的薪酬福利、员工股票期权、完善的培训和职业发展机会等方式，让员工感到快乐和满足。

此外，谷歌还注重员工的健康和福利，例如提供健身房、瑜伽室、婴儿室等设施，为员工提供全面的支持和关怀。

2. 微软
微软是全球知名的科技公司之一，其优秀的雇主品牌也备受员工认可。

微软的雇主品牌核心是“创新、卓越、以人为本”,微软通过提供良好的薪酬福利、员工股票期权、完善的培训和职业发展机会、创新的工作环境等方式，让员工感到快乐和满足。

此外，微软还注重员工的个人发展和成长，鼓励员工自主学习和探索，充分发挥自己的潜力。

3. 星巴克
星巴克是一家具有社会责任感的知名咖啡连锁企业，其优秀的雇主品牌也备受员工喜爱。

星巴克的雇主品牌核心是“尊重、关怀、多元化”,星巴克通过提供良好的薪酬福利、员工股票期权、完善的培
训和职业发展机会、温馨的工作环境等方式，让员工感到快乐和满足。

此外，星巴克还注重员工的个人发展和成长，鼓励员工自主学习和探索，充分发挥自己的潜力。

以上是一些优秀的雇主品牌案例，它们通过提供良好的薪酬福利、员工股票期权、完善的培训和职业发展机会、温馨的工作环境、关注员工个人发展和成长等方式，赢得了员工忠诚度和工作效率，从而提高了企业的竞争力和业绩。

多元化经营案例在当今全球化的竞争环境下，企业需要不断寻求新的机会和创新方式来保持竞争优势。

多元化经营是一种常见的战略选择，它指的是企业通过进入新的市场、发展新的产品或提供新的服务来扩大自身业务范围。

多元化经营的好处是可以减少企业对单一市场的依赖，并为企业带来更多的机会和收益。

下面将介绍几个成功的多元化经营案例，以帮助我们更好地理解这种经营战略。

1.谷歌（Google）谷歌是一家全球知名的科技公司，它的业务范围涵盖了搜索引擎、在线广告、软件开发、云计算等领域。

谷歌通过多元化经营，不仅在搜索引擎市场占据主导地位，还通过收购YouTube进入了视频分享市场，并推出了Android操作系统，在智能手机领域取得了巨大成功。

谷歌的多元化经营战略让它有更多的机会来创造价值，并为企业带来了巨大的成功与收益。

2.宝洁（Procter & Gamble）宝洁是一家全球领先的消费品公司，它拥有多个知名品牌，如宝拉珍选、奥妙、汰渍等。

宝洁的多元化经营战略是通过收购、合资和创新来不断扩大产品线。

例如，宝洁收购了吉列公司，在剃须用品市场占据了领先地位；宝洁还推出了多款环保产品，满足了消费者对可持续发展的需求。

宝洁通过多元化经营，使得其业务更加稳定，同时也提高了品牌的竞争力。

3.阿里巴巴（Alibaba）阿里巴巴是一家中国电子商务巨头，它通过多元化经营实现了快速成长。

阿里巴巴在电子商务领域占据了国内市场的主导地位，然而为了进一步扩大业务，阿里巴巴开始涉足其他领域，如金融、云计算、物流等。

阿里巴巴创办了支付宝，成为中国最大的第三方支付平台，同时推出了云计算服务，为企业提供弹性计算和存储解决方案。

阿里巴巴的多元化经营战略让其成为了一个综合性的企业，使得其在市场竞争中具备了更强的竞争力。

通过以上案例我们可以看到，多元化经营可以为企业带来巨大的机会和收益，但同时也需要注意合理规划和管理风险。

企业在决策多元化经营时需要考虑市场前景、竞争状况、企业实力等多个因素，并采取适当的战略来推进。

Google第一.福利1月27日，在《财富》杂志日前评选的2008年度“美国100家最佳雇主”中，Google继去年之后再度封王。

为此，《财富》杂志记者亲自前往Google总部，揭开了Google不为人所知的九个秘密。

第一：自行车取代滑板车Google位于加州山景城的总部曾为员工准备两轮Segways电动车及滑板车作为代步工具。

但是，由于segway经常容易损坏，而滑板车又容易使员工摔跤，自行车目前已成为Google在公司内部最主要的交通工具。

第二：包场看电影如何使超过6000名公司员工观看电影的首映式？当然是把整个电影院全天都包下来。

作为额外福利，每个人还能带上一位客人。

第三：宝宝也有福利Google员工的子女现在就在Google上班可能年龄还太小了，不过这并不意味着Google就不关心员工子女的健康。

事实上，Google刚出台了一项新政策，允许年轻的妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。

当然，爸爸们也可以休假，不过时间要短一些，只有7周。

第四：Google自己的“Facebook”Google的内部网Moma，提供了各种丰富的信息，除了企业介绍、福利、内部信、员工手册这些常规内容。

不过Moma最经常被用来查找其他的Google员工。

为什么呢？因为Moma提供了公司15916名员工的照片。

第五：Google的空气太阳能电池、可回收的地毯和环保交通工具只是Google环保行动的一小部分，最近，Google在山景城的总部安装了一种特制的、对环境无害的空气过滤系统，可以清除空气中的有毒物质和杂质。

如果你是Google员工，在办公室里待个通宵编写代码，至少不用担心呼吸不到新鲜的空气了。

第六：Google的恶作剧不要相信在Google上看到了任何多西。

每年愚人节跟用户和求职员工搞个恶作剧是Google的传统。

例如，Google曾在愚人节发布招聘工程师广告，条件是能在月球上工作。

Google还曾号称推出了一种有益大脑的保健饮料“Google Gulp”。

利用社群媒体打造雇主正面品牌形象的9种方法吸引人才的过程中有个重要部分，就是确保潜在员工上网搜寻公司相关资料时，能获得正面的品牌印象。

正如您会在正式面试之前通过社交媒体了解应聘者背景，他们也会通过自己的人际网络与资源来评估您是否适合成为他们未来的老板。

我们整理了一些简单的步骤，能确保潜在员工对于进入公司充满热诚与期待，而非感到紧张、忧心。

1. 经营在线相关内容网络能见度与线上互动对人才招募至关重要。

大家都想在知名且值得信赖的品牌企业工作。

当您的行业与竞争对手的相关信息变得如此容易取得，要吸引未来与现在的员工，线上宣传品牌就变得十分重要。

2. 成为最佳雇主在您开始规划线上品牌经营策略前，必须先了解，您的员工是否认为您是最佳雇主。

现在与过去的员工就是您最佳的品牌大使，如果他们在网络上对您评价不佳，务必要了解原因。

员工满意度调查与线上评论监督报告是一种实用的方法，可了解员工对公司的看法。

3. 界定您的企业文化与发展方向是什么让您的员工有向心力，并区别您与其他竞争对手？这个问题的答案能说明为什么许多人会想来公司上班。

可能是您透过完善的训练机会，营造出一个可以持续进步的环境，也可能是您让员工在生日当天放假。

唯有先了解自己的本质与所要建立的品牌价值，您才能决定采取哪些实际作法。

4. 查看可用的工具市面上有数百种社群媒体，全部使用是不可能的。

根据您要传达的信息与受众来评估各项工具，制定出一套整体策略，展现品牌的优点。

如果您想强调先进的办公室环境，可以录制一段短片，并鼓励员工踊跃发言，分享他们的日常使用心得。

潜在员工查询公司相关资料时可能使用的其他资源包括：•LinkedIn•Facebook•博客（包括公司和个人博客）•您的职业网站如果您希望吸引一群合适的应征者，可以考虑使用几个地域性、产业与特殊技能相关的社群网络。

您可以通过现有的员工，了解希望招募的特定族群经常使用哪些在线工具。

5. 分配所有权虽然社群媒体上的内容通常是不同部门合作的成果（如数字营销、人资、公关、产品管理），但仍要有一个员工或部门负责线上内容的最终所有权，以确保一致性。

谷歌的商业模式与发展战略谷歌是当今全球最大的搜索引擎之一，也是互联网巨头。

其商业模式主要基于广告和云服务两个方面。

本文将围绕这两个方面，对谷歌的商业模式及发展战略进行探讨。

一、谷歌的商业模式1. 广告业务谷歌的广告业务占据了其主要收入来源。

该业务的模式为广告拍卖制，即广告主可以根据竞价规则进行招标，即拍卖式广告投放，在竞价较高的情况下获得广告展示的机会。

同时，谷歌根据广告素材的质量、点击率等因素对广告进行质量得分评价，从而影响广告的竞价排名。

这样一来，谷歌通过竞价拍卖模式和广告素材的评价，实现了向广告主收取费用的目的。

除此之外，谷歌还利用自身的大数据和人工智能技术进行广告定位和投放。

通过分析用户的历史搜索记录、浏览行为等数据，谷歌可以推断出用户的兴趣、需求等信息，从而对用户进行精准的广告投放，并在用户点击广告时向广告主收取费用。

这种广告业务的模式称为CPC（按点击付费），即广告主只有在用户点击广告后才需要支付费用。

相较于按照广告展示次数计费的CPM（按千次展示付费）模式，CPC更为公平和有效，因为广告主只需要为实际点击才支付费用。

2. 云服务除了广告业务外，谷歌的另一大收入来源是云服务。

谷歌通过提供各种云服务，包括语音助手、Google云平台、Gmail、Google Drive等，为个人和企业用户提供存储、计算和分析等服务。

通过云计算、大数据和人工智能技术，谷歌可以帮助用户在业务经营、数据处理等方面提高效率，降低成本。

与此同时，谷歌也通过收取云服务使用费用来获得利润。

二、谷歌的发展战略1. 从搜索引擎到全方位的科技公司谷歌最初是一家搜索引擎公司，但随着公司的发展，谷歌开始涉足云计算、物联网、人工智能等领域，并推出了自己的硬件产品，如Pixel手机、Google Home智能音箱等。

这一系列的举措表明谷歌正在转变为一家全方位的科技公司。

谷歌把目光投向了未来，将自己的核心业务从搜索引擎扩展到人工智能、物联网和自动驾驶等领域，以此来为公司未来的价值创造提供更多新的可能性。

Google的商业模式及其创新Google是全球最大的搜索引擎之一，也是全球最优秀的企业之一。

Google的商业模式能够提供可持续的收入和利润，同时在商业模式的创新方面也有着卓越的贡献。

Google的商业模式主要涉及搜索服务、广告业务、移动服务和云计算。

一、搜索服务Google的核心业务是搜索服务。

搜索服务主要包括两个方面：一是为用户提供搜索信息，二是从中获得经济利益。

Google的核心优势是其出色的搜索算法和对搜索结果的优化，这使得Google成为全球最流行的搜索引擎。

Google会向用户展示一系列广告，这些广告可以在搜索结果页面上被展示，也可以在Google的另一家公司DoubleClick提供的广告网络中展示。

在这个模式下，网站通过竞价获得在谷歌搜索结果页面的展示位置，当用户点击广告时，Google会从其中收取费用，然后与广告主和搜索分销商分享收益。

这种搜索服务的商业模式已经成为全球互联网广告的标准模式。

二、广告业务Google除了搜索业务外，还特别注重企业的广告服务。

这是一个颇为有利可图的商业模式，因为广告成了企业的最优惠的广告方式，并且Google的的广告业务吸引了全球众多的广告主的加入，形成了强大的竞争能力。

其中，由于Google在搜索结果页面显示广告的能力，让广告主有了更好的展示机会，而用户也可以很容易找到自己需要的商品或是服务。

与业务伙伴进行紧密的合作，帮助合作者推广其产品和服务，让搜索广告变得更加简单，同时也降低客户的成本。

这是Google广告业务的一个细分领域，目前该领域增长最快，收入增长远远超出了同行业的平均水平。

三、移动服务Google为用户提供各种移动服务，并且与其他服务商、硬件厂商合作推广。

其中，Android手机和 Google Play Store是 Google 移动服务的最佳代表。

Google的开源产品Android让大量的硬件制造商都可以免费获取该操作系统的源代码，进而构建自己的产品。

谷歌成为知名企业的核心是“人才管理”！解析谷歌的团队管理策略谷歌公司是当今世界最出色的科技公司之一，市值已经接近万亿美元，他的成功离不开出色的人才管理。

谷歌在全球的雇员超过9万名，其中不乏各领域最顶尖的人才。

根据职场社交网站“领英”的统计，谷歌是全球人才最向往的工作地，《财富》杂志更是五次将谷歌评为全美最佳雇主。

最佳雇主是从人才管理的角度进行的一项评比，考量包括员工的满意度、公司对员工的尊重程度、员工的流失率等选项。

可以说“出色的人才管理”是谷歌取得今日成就的关键要素之一。

今天我就从人力资源的角度来跟大家聊一聊谷歌如何招聘顶尖人才，以及如何通过合理的管理，让这些顶尖人才更出色、更自由，也更开心的完成工作。

更重要的是谷歌的人才管理方法，不只是只有谷歌才能用，也非常适用于我们中国的大中小型企业，希望对企业主有所帮助！标准化的招聘策略，为谷歌打造人才库不管你是管理一个小团队，还是领导一个大企业，谷歌成功的秘诀都可以复制。

下面我将分三个部分来聊这个话题。

先说第一个部分，谷歌如何招聘顶尖人才？顶尖人才的好处不言而喻，他们能继续引领技术革新。

例如谷歌大脑团队的负责人“杰夫·迪恩”，就是一位了不起的技术专家，也是谷歌搜索算法背后的核心人物。

他研究出将索引存入内存中，而不是从磁盘中读取的方法，将搜索效率在原有的基础上提升了三倍。

算法的改进让用户拥有了更好的搜索体验，也让使用谷歌成为一种习惯。

很多公司在招聘的时候都觉得招个普通人才就可以了，等他进入公司之后，再花成本培训他，让他的能力变得顶尖。

但谷歌认为这个方法并不可取，顶尖人才不是培训出来的。

例如“爱因斯坦”在瑞士专利局发现了“狭义相对论”，并不是因为瑞士专利局给他做了什么培训，而是因为瑞士专利局的工作很清闲，爱因斯坦有时间做自己想做的事，而且培训的效果也未必有公司想象的好。

有研究发现，多数公司的培训都没有发挥应有的作用。

例如根据2005年的一项企业调查，只有10%不到的培训内容被员工应用到工作实践中。