2007-2010-5人力资源管理师二级历年真题-绩效管理部分

人力资源师历年真题（07年5月-09年11月）2007年5月企业人力资源管理师二级真题第一部分职业道德（第1~25题,共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（一）单项选择题（第1~8题）1、关于道德的说法，正确的是（）（A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范（B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范（C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范（D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范2、社会主义荣辱观的主要内容是（）（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民（C）牢记“两个务必”（D）“八荣八耻”3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。

“无形资产”的意思是（）（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物（C）主要是企业精神和员工的职业道德（D）企业的规章制度4、关于“忠于企业”，理解正确的是（）（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意（C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事5、做生意“一诺千金”，其意思是说（）（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子（C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）（A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事8、关于节俭，正确的说法是（）（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准（二）多项选择题（第9~16题）9、企业文化的功能包括（）（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能10、职业道德品质包括（）（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真12、（）等说法，属于职业禁语。

企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理三、简答题1．简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

[2008年11月二级真题]答：(1)绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：①工作分析(岗位分析)。

根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

②理论验证。

依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

③进行指标调查，确定指标体系。

根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。

在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

④进行必要的修改和调整。

为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。

修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

(2)绩效考评标准的设计原则绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。

在编制时要遵循如下原则：①定量准确的原则绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。

“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

②先进合理的原则来源：examda考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

绩效练习题一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、企业进行绩效考评时，如果某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。

（×）2、目标管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可以为以后的晋升决策提供依据。

（×）3、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。

（×）4、获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定能够成功。

（×）5、对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法。

（√）6、在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，所以考评结果具有客观公正性。

（×）7、现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。

（√）8、考评指标相关性检验，即为检验每个考评项目和指标的考评标准是否是清晰、准确和有可测度。

（×）9、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应该在沟通之前准备比较充分的关于被考评员工的相关资料。

（×）10、绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和管理水平进行深入检测与分析的过程。

（√）11、行为锚定等级评价法的一个步骤是审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。

（×）12、行为观察法既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。

（√）13、在绩效管理的过程中，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。

第四章绩效管理一、单项选择题【北京和君正德人力资源有限公司整理】1．评价中心法属于（）的绩效考评方法。

[ 2010年5月二级真题]A．品质导向型 B．综合型 C.结果导向型 D．行为导向2．将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。

[ 2009年11月二级真题]A．评价中心法 B．日清日结法 C.合成考评法 D．强制分配法3．下列关于结构式叙述的兑明不正确的是（）。

[ 2010年5月二级真题]A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确4．仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的缩效考方法是（）。

[2009年11月二级真题]A．短文法 B．评价量表法 C.记录法 D．强制选择法5．以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。

[ 2009年5月二级真题] A．需要聘请外部专家参与评估B．该方法有很强的适应性和有效性C. 与行为量表等考评方法结合效果会更好D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确6．以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。

[2009年5月二级真题]A．考评效标涉及的范围较大 B．有广泛适应性C.可以考评员工的品质特征 D．设计难度较大7．（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解作中出现的各种问题的技术。

[2009年1月二级真题]A．实务作业 B．个人报告 C.管理游戏 D．个人测验8．（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

[ 2009年11月二级真题]A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统C.对考核者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度9．绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。

[2010年5月二级真题] A．绩效目标不明确 B．考评指标设计不规范C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确10.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。

（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。

（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。

（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。

（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。

（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。

人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。

（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价108、综合型绩效考评方法包括（ACE）。

（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（BCD）。

（A）卓越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。

（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）标准误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ACDE）。

（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE）。

（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD）。

（A）简沾性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则2023年11月40、考量员工个人特质的效标属于（B）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效果性效标（D）素质性效标41、以下关于合成考评法的描述不正确的是（D）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好42、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。

（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差43、（B）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。

[职业资格类试卷]企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编3一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。

1 为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用( )。

（A）名称量表（B）等级量表（C）等距量表（D）比率量表2 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。

（A）定型化、结果化（B）定型化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化3 ( )是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

（A）关键绩效指标（B）关键分析法（C）标杆基准法（D）关键竞争法4 对于( )的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。

（A）数量化（B）质量化（C）描述性（D）目标化5 采用( )所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。

（A）先进标准（B）平均标准（C）基本标准（D）落后标准6 整个绩效管理周期中历时最长的是( )过程。

（A）绩效计划（B）绩效监控（C）绩效考评（D）绩效反馈7 ( )主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。

（A）指示型辅导（B）方向型辅导（C）沟通型辅导（D）鼓励型辅导8 绩效管理的核心是( )。

（A）绩效考评（B）绩效沟通（C）绩效监控（D）绩效面谈9 关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是( )。

（A）正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通（B）非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程（C）正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性（D）非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式10 在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了( )。

（A）对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价（B）员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法（C）主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正（D）跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持11 考量员工如何执行上级指令的效标属于( )。

企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理一、单项选择题1．评价中心法属于（）的绩效考评方法。

[2010年5月二级真题]A．品质导向型B．综合型C．结果导向型D．行为导向型【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

2．将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。

[2009年11月二级真题] A．评价中心法B．日清日结法C．合成考评法{来源：D．强制分配法【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

3．下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。

[2010年5月二级真题]A．该方法简便易行B．无需被考评者的参与C．工作分析不到位，D．绩效考评标准不明确【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。

但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

4．仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。

[2009年11月二级真题]A．短文法B．评价量表法C．记录法D．强制选择法【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。

5．以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。

[2009年5月二级真题]A．需要聘请外部专家参与评估B．该方法有很强的适应性和有效性C．与行为量表等考评方法结合效果会更好，D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

（A) 环境和物力（B）环境和财力（C) 环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为( ）三种类型。

(A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。

(A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈(C）评估讨论（D）评估讲座16。

（）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程.（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核 (D）能力考核17．选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适合。

(A) 效果主导型（B) 行为主导型(C）观察主导型 (D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。

（A) 按照员工的工作表现进行评估的方法（B) 按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D) 按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

（A) 按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D) 书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

（A）实际绩效与组织的期望 (B) 个人成绩与群众测评（C) 群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（ ).（A）科学性（B）有效性(C）永久性（D) 真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。

（A) 水平比较法（B）成对比较法（C）横向比较法（D) 目标比较法23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( ).(A) 进行“一对一"的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D) 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）（A) 行为观察法（B）目标比较法（C）加权选择量表法（D) 行为锚定等级评价法25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）（A）高层领导（B）外部客户（C）全体员工（D）人力资源部门人员26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( ）（A）目标管理法（B）绩效标准法(C) 直接指标法（D）成绩记录法27．在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( ）（A）高层领导（B）一般员工(C) 直接上级/主管 (D）人力资源部人员28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ )（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D) 以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）（A）考评阶段（B）实施阶段（C) 总结阶段（D) 应用开发阶段30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（ )（A) 具有广泛性（B）具有主动性和能动性(C) 具有针对性和及时性 (D）具有真实性31．由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性,而采用（ )可以克服此类问题.（A）目标管理法 (B) 直接指标法(C）成绩记录法（D）绩效标准法32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析.（A) 绩效管理目标（B）绩效管理方法(C）绩效管理程序（D）绩效管理对象33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要（）（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具（C) 确定考评者与被考评者 (D）计划绩效考评实施的具体程序与过程34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）（A) 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统(B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点(C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据(D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合35．下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )(A) 知识（B）经验阅历(C）技能熟练程度 (D）工作质量36．在使用关键事件法时,（ )（A) 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料（C）考评的内容是员工的短期表现（D) 用来加以区分工作行为的重要程度37．下面（ )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

2010年11月人力资源管理师考试（二级）真题及答案2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。

并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处．2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，l一25小题，为职业道德试题；第=部分，26一125小题，为理论知识试题．4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后。

再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上．5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员．6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区:姓名:准考证号;第一部分职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

◆错选、少选、多选，则该题均不缮分。

（一）单项选择题（第1～8题）1、从根本上看，职业道德属于（）。

（A）行为规范|（B）职业立法|（C）社会舆论|（D）内心信念2、社会主义职业道德的核心是（）。

（A）互利双赢|（B）发展生产力|（C）维护公平|（D）为人民服务3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（）。

（A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民|（B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会|（C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会|（D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（）。