复习资料：人力资源管理师一级书中图表

人力资源管理师（一级）重点复习提纲（完整）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。

角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理与人力资源战略1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；2、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

二、人力资源管理的发展阶段：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究3、人际关系运动阶段；4、现代人力资源管理时期；梅奥—人际关系学（霍桑试验）马斯洛—需要层次理论赫茨伯格---双因素理论现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。

三、战略性人力资源管理的基本特征1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。

主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性四、战略性人力资源管理的衡量标准1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施一人力资源战略规划的概念和特点1、企业战略的特点a目标性b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性2、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

第一章人力资源规划现代人力资源管理时期的三个阶段：（ 1）传一、战略性人力资源管理与人力资源战略统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展代表了企业一种全新的理念；（ 2）是进行系的阶段。

统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更现代人事管理之父：罗伯特.欧文；科学管理高阶段；（ 4）对人员有了更高的要求；之父：泰勒2、人力资源战略管理的概念：企业总体战三、战略性人力资源管理的基本特征略的下属概念，是指企业在对所处的内外部1、将企业经营的长期性目标作为人力资源环境和条件以及各种相关因素进行全面系管理的战略目标。

统分析的基础上，从企业全局利益和发展目2、集当代多学科、多种理论研究的最新成标出发，就企业人力资源开发与管理所作出果于一身（五种理论）： a 一般系统理论b 的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力行为角色理论 c 人力资本理论(西奥多 .舒尔资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、茨 )d 交易成本理论 e 资源基础理论协调和控制的过程。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了二、人力资源管理的发展阶段： a 组织性质转重大改变。

主要有以下四点：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系变 b 管理角色转变 c 管理职能转变 d 管理模统式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究针对性和灵活性3、人际关系运动阶段；四、战略性人力资源管理的衡量标准：1、4、现代人力资源管理时期；基础工作的健全程度2、组织系统的完善程梅奥—人际关系学（霍桑试验）度 3、领导观念的更新程度4、综合管理的马斯洛—需要层次理论创新程度5、管理活动的精确程度赫茨伯格 -双因素理论-激励 -保健第二单元人力资源战略规划麦格雷戈：X-Y 理论1、企业战略的特点： a 目标性 (第一特点 )b1 / 38全局性 c 计划性 d 长远性 e 纲领性 f 应变性力资源长期的竞争优势（5）有利于增强领竞争性风险性导者的战略意识（ 6）有利于全体员工树立2、人力资源的概念正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员人力资源是相对于其他物力、财力等资源的工的信心，努力进行工作。

第一章人力资源规划1、四种企业人力资源战略模型图：S优势（strength）进攻型战略多样型战略O 机会T威胁(threat) (opportunity) 扭转型战略防御型战略W劣势(weakness)2、人力资源管理各种策略运行比较表3、企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系：第二章书中知识点1、胜任特征的冰山模型知识（基本、专业、相关）可见表象（20%）技能（将事情做好的能力）社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）深藏内涵（80%）自身特质（自身特有的典型行为方式）2、领导技能指标分级评分标准表例：对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：1沟通协作; 2组织能力; 3监控; 4培养与指导他人; 5团队精神; 6激励下属; 7绩效导向。

3、职业人格类型说明表4、人才选拔的过程：筛选申请材料—预备性面试—知识技能测验—职业心理测试—公文筐测试/结构化面试—评价中心测试—身体检查—背景调查第三章．培训与开发1、企业员工培训开发系统的总体构成2、企业培训开发体系的设计：培训开发需求分析与预测需求动议 确认需求需求分析系统制订企业员工培训开发规划设计培训 时空方式 设施设备 选定师资 确定组织开发课程 方法选择 资源配置 教材课件 机构主管 规划系统（3-5年）实施员工培训开发规划落实时间地点 核定培训经费 保障资源配置 组织运行监控 实施管理系统员工培训开发效果评估评估反馈系统全面总结 信息存储 滚动发展3、经营战略对培训工作的启示：5、员工职业生涯规划表第四章．绩效管理1、绩效管理系统的构成：功能战略导向过程监测问题诊断进度控制人员激励2、战略地图：企业如何创造价值财务层面客户层面内部流程层面学习与成长层面3、企业KPI分解图企业年度KPI 季企业季度KPI 根据企业实际情况，结合各级指标的考评周期，还部门年度KPI 度部门季度KPI 可以把季度指标分解为月度指标，并在此基础上制班组年度KPI 分班组季度KPI 订旨在完成指标的年度计划、季度计划月度计划甚岗位年度KPI 解岗位季度KPI 至周计划和日计划4、运用鱼骨图法提炼部门KPI队伍建设制度建设核心员工比例制度数量质量人才储备数量制度发布时间核心员工流失率制度修改次数人员到岗时间制度投诉数量人力资源部目标分解企业文化方案发布时间职业生涯制度建立企业文化培训合格率人均培训时间员工满意度人员发展企业文化建设5、某企业职业经理岗位胜任特征模型（锚型）6、企业绩效管理问卷7、平衡计分卡的四个方面：财务方面目标考量客户方面学习成成长方面目标考量目标考量我们在客户眼里的表现如何？我们能否保持创新、变革和不断提高内部流程方面目标考量8、 平衡计分卡四个方面的关系学习与成长方面内部流程方面客户方面 财务方面 员工生产力 供应商管理改善 客户满意度 净资产回报率 员工满意度 生产流程改善 销售净利润率 信息系统建立9、 作为绩效管理工具的平衡计分卡使命：企业为什么生存？ 核心价值：企业想念什么？ 愿景：企业想成为什么？战略：企业将如何行动？平衡计分卡：执行、跟踪与考评战略实施情况 部门目标：部门需要做什么为企业战略实现创造价值？ 个人目标：个人需要做什么为部门、公司创造价值？ BSC （平衡计分卡）财务目标 客户目标 内部流程目标 学习与成长目标10、 作为战略管理工具的平衡计分卡：反馈反馈1、战略体系2、战略分析3、战略选择4、战略执行5、战略控制 使命/愿景/核心 影响战略的内外 通过选择和评估 战略执行与跟踪 反馈与战略绩效考核 价值/长期目标 部因素分析 系统，建立战略11、 平衡计分卡常见KPI 指标12、关键指标树分解企业KPI关键衡量项目公司KPI 关键成功因子CSF 部门KPI 主要负责部门提高技术创新性技术开发部提高技术技术开发部创新水平提高研发有效性技术开发部缩短开发周期技术开发部13、人力资源部BSC（平衡计分卡）财务：人均销售收入、人均利润、全员劳动生产率、工业经济效益综合指数、单位工资的工业增加值客户：员工满意率、员工劳动争议率、企业劳动争议胜诉率、员工流失率内部流程：人力资源管理评估、招聘和甄选质量、主要政策颁布及时率、核心人员比例学习与成长：培训和发展评估、培训费占工资总额比例、年人均培训小时、经理以上人员内部提升比例14、经营战略与薪酬策略调整的关系经营战略市场反馈人力资源配合薪酬体系创新：提高产品复杂性，产品领导地位、产品大众头脑灵活、反应灵敏、具有以市场为导向的动态工作分缩短产品的生产周期化、产品创新、供货周期冒险精神，富于创新的人才析，激励产品创新与技术变革成本控制，注重效率操作精确，寻求节省成本强化定额标准，挖掘内部潜研究对手劳动成本，提高可变规模经营的方法力，提高工时利用工资比重，注重系统控制关注顾客：提高顾客与顾客保持密切联系，对使顾客达到完全满意的态度以顾客满意度为标准的岗位消费需求与期望值市场反应迅速，良好的售行为和技能的培训技能评价与激励工资后服务15、企业薪酬体系的运行图薪酬体系管理科学化足够支付薪酬的财力提高员工满意度实现企业经营战略目标稳定劳资关系企业生产力日益提高吸引并留住优秀人才16、不同的交易模式：高高薪—低责任高薪—高责任交雇佣式宗教式易收低薪—低责任低薪—高责任益商品式家庭式17、 薪酬战略与企业发展战略的关系：18、 薪酬战略地位： 企业外部环境与文化价值观企业发展方向与经营战略人力资源与薪酬战略企业竞争优势19、 薪酬战略地位转变： 企业外部环境与文化价值观 人力资源与薪酬战略 企业发展方向与经营战略20、 员工激励措施：激励外部激励 内部激励物质报酬因素 非物质报酬因素 其他因素 工作本身 工作结果 个人因素 其他因素 基本工资 常识 惩罚 喜欢的工作、富于挑战性 业务成就 个人目标设置 闲暇时间 绩效工资 荣誉 监督 工作丰富化、工作自主性 创新 个体发展 与领导的关系 奖金 地位 工作稳定性、工作交流与反馈 团结 自我实现 福利待遇 培训、晋升 学习与成长机会 参与 帮助他人的意愿 分享系数 良好的工作条件。

李老师祝你一笑而过！！高级人力资源管理师复习资料高级人力资源管理师复习资料导论第一节战略性人力资源管理战略----将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。

引申至企业则是分配和运用公司资源，制定行动方针，以达成企业目标。

分为企业整体战略、事业战略、功能战略三个层次。

战略性人力资源管理：1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括外部整合和内部整合。

内部整合包括垂直整合和水平整合。

3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。

人力资源管理的战略整合：战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。

人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。

人力资源管理的5p模式：人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划(programs)、人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）。

企业不同发展阶段的人力资源管理页脚内容页脚内容页脚内容第二节高级人力资源管理者的任务人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。

队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

高级人力资源管理者的角色和任务：新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。