HR的15种测评工具

招聘测评工具有哪些在人才招聘过程中，测评工具是非常重要的一环。

通过科学的测评工具，企业可以更准确地评估候选人的能力、素质和适应性，从而更好地选择符合岗位要求的人才。

那么，究竟有哪些招聘测评工具呢？接下来我们将介绍一些常见的招聘测评工具及其特点。

1. 问卷调查问卷调查是一种常见的测评工具，通过设计针对性的问题，可以了解候选人的个人情况、工作经验、能力水平等信息。

问卷调查可以通过线上或线下的方式进行，具有成本低、覆盖面广的特点，但也存在着回答不真实、主观性强等缺点。

2. 面试面试是一种直接交流的测评方式，通过与候选人面对面的交流，可以更直观地了解其沟通能力、表达能力、思维逻辑等方面的情况。

面试可以分为个人面试、小组面试、结构化面试等形式，具有交互性强、信息获取全面的特点，但也存在主观性强、评价标准不一等问题。

3. 能力测试能力测试是一种通过考试的方式来评估候选人的专业知识、技能水平的测评工具。

能力测试可以包括笔试、实操考核等形式，可以客观地评估候选人的专业能力，但也存在着难以涵盖全面能力、容易作弊等问题。

4. 绩效评估绩效评估是一种通过对候选人过往工作绩效进行评估的方式，可以了解其在以往工作中的表现情况、工作态度、团队合作能力等方面的情况。

绩效评估可以通过查阅档案、询问上级领导、同事等方式进行，具有客观性强、真实性高的特点，但也存在着信息获取不全面、主观性强等问题。

5. 人格测评人格测评是一种通过心理测试的方式来评估候选人的个性特点、价值观念、行为倾向等方面的情况。

人格测评可以通过MBTI、DISC、16PF等多种测评工具进行，可以帮助企业更全面地了解候选人的个性特点，但也存在着结果受个体主观因素影响、难以客观评价等问题。

以上就是一些常见的招聘测评工具及其特点。

在实际招聘过程中，企业可以根据岗位要求、候选人特点等因素综合选择合适的测评工具，以帮助企业更科学地选择符合要求的人才。

12种常⽤⼈才测评⼯具合肥源动⼒⾼层⼈才测评我中⼼长期致⼒于为党政机关、企事业单位招聘、选拔、使⽤和管理⼈才，提供公平公正、科学客观的⼈才测评技术服务。

服务特点：公平公正、保密安全、专业规范、严谨细致、省⼼省事。

⼈才测评⼯具可以帮助企业更好地选择⼈才，降低招聘风险。

下⾯介绍12种常⽤⼈才测评⼯具，可组合使⽤，供⼤家参考。

1个⼈履历个⼈履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解⼀个⼈的成长历程和⼯作业绩，从⽽对其⼈格背景有⼀定的了解。

使⽤个⼈履历资料，既可以⽤于初审个⼈简历，迅速排除明显不合格的⼈员，也可以根据与⼯作要求相关性的⾼低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请⼈各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。

适⽤⼈员:所有⼈员2纸笔考试它是⼀种最古⽼、需⼜最基本的⼈才测评⽅法，⾄今仍是企业经常采⽤的选拔⼈才的重要⽅法之⼀。

适⽤⼈员:专职⼈员、管理⼈员、⽂职⼈员南⾮﹑要具备推理能⼒以及综合分析能⼒的⼈员。

3情景模拟情景模拟(⼯作模拟)是通过设置⼀种逼真的管理系统式⼯作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成⼀个或⼀系列任务。

在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际⼯作能⼒和⽔平。

适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。

4投射测评投射测验主要⽤于对⼈格、动机等内容的测量，它要求被测试者对⼀些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在⼼理特点。

它基于这样⼀种假设：⼈们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

适⽤⼈员:管理⼈员和某些专业⼈员。

5背景调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的⼯作业绩、表现和能⼒。

但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

适⽤⼈员:必要职位6⽂件筐测验将实际⼯作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在⼀个⽂件筐中，要求被试者在⼀定时间内处理这些⽂件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排⼯作。

强公司，一定做过大大许多工作的朋友们在进入职场之后，特别是在那些跨国企业和500 个在职场流行的测评工具，一一给大家做下简单的介绍：小小的各种测评。

下面整理了15 1.DISC （影响性）、InfluenceI：个类型：D：Dominance（支配性）、4 4个字母分别代表（服从性）。

它是一个性格测评，理论起源为ComplianceC：S：Steadiness（稳定性）、Inscape Publishing 拥有。

马斯顿的“正常人的情绪”，由，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具应用：DISC体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同局限：DISC 情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2.MBTI母女经过研究Briggs，也是一个性格测评，由全称为：Myers-Briggs Type Indicator 拥有它的版权。

荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP种世界主要是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。

它已经被翻译成近20应用：MBTI主要用MBTI500200多万，其中不乏世界强之内的大型企业。

语言，每年的使用者多达潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、学校教育辅导等领域。

鉴于其职业规划以及婚姻、议。

在国内主要应用在管理咨询与培训、理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。

君认为此测评对于客观认识自我、OD因为太出名了，局限：所以也会有许多不认同的声音，完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。

3.CPI7/ 1．CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。

全称为MMPI是所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。

HR不可不知10个职场测评工具在工作中，许多人力资源人员不可避免地需要使用许多评估工具来帮助企业快速选择合适的人才。

与此同时，当人力资源进入工作场所时，它也可能被这些大大小小的评估工具测试。

作为一名人力资源，必须了解以下10种职场常用评估工具。

1、DISC这四个字母分别代表四种类型:D:优势、1:影响力、S:稳定性、C:顺从性。

这是一种人格评价，其理论来源是由Inscape Publishing 拥有的maston的“正常人的情感”。

应用:代表一种可观察到的人类行为和情感，将使你对自己和他人有更深的理解。

目前，除了在中国广泛应用于组织人才评估之外，招聘、工作调整、领导力提升、培训需求也可以在此基础上建立。

局限性:DISC的结果描述在时间上是稳定的，但在空间上缺乏一致性(在各种情况下)。

不同的情况可能导致结果描述中的不同行为。

2 、Face 5意志力、控制、爱、能量和情感被广泛认为是人格的基本组成部分。

世界上许多研究结果表明，这五个因素是全面描述人格的五个原子因素。

Facet5通过这五个方面的13个子因素分析和描述人格，并从不同角度观察高管领导特质的不同方面。

英国学者诺曼·巴克利博士几十年来精心开发和创新的Face 5系统是Face 5理论的典型代表。

应用:Facet5系统作为现代心理学评价的权威学术成果，能够使企业管理者在行为、动机、态度和期望等方面更客观地识别员工的人格差异和能力特征。

经过几十年的实践、发展和完善，Facet5系统已在五大洲14个国家得到广泛应用和认可。

目前，Facet5已经成为分析高级管理人员在选拔、选拔、招聘和团队整合方面的特征的标准化工具。

为了让学员快速了解Face 5的理论模型，北智人才等许多企业每年都在Face 5上进行培训。

感兴趣的朋友可以点击原始链接查看最新的培训信息。

3、CPI这就是所谓的加州心理清单。

根据加州心理调查，消费物价指数是由高夫(1957)为正常人开发的一种人格测量工具。

在招聘过程中，以下是一些常用的测评工具：
1. 简历筛选：这是招聘流程的第一步，通过筛选简历可以初步了解应聘者的经历、技能和背景。

2. 心理测评：包括性格测试、能力测试、价值观匹配度等，以评估应聘者与职位的匹配度。

3. 面试：通过面试可以更深入地了解应聘者的个性、能力、经验等，同时也可以评估其与公司文化和价值观的匹配度。

4. 背景调查：这是对候选人进行的一种核实程序，以确认其教育背景、工作经历、技能证书等信息的真实性。

5. 技能测试：针对特定职位的技能要求设计的测试，以确定应聘者是否具备必要的工作技能。

6. 情商测评：情商(EQ)是影响个人职业成功的重要因素之一，通过情商测评可以了解应聘者的情绪管理能力、自我认知能力、社交能力等。

7. 行为面试：通过询问应聘者在特定场景下的行为和应对方式，以了解其能力和经验。

8. 组织文化和价值观匹配度评估：通过了解应聘者对组织文化和价值观的认识和认同程度，以确定其是否与公司文化和价值观相匹配。

这些工具可以单独使用，也可以结合使用，以全面评估应聘者与
职位的匹配度。

【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具明阳天下拓展在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。

同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。

作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。

1、DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。

它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。

应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。

目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。

局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2、Facet5意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。

世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。

Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。

英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。

应用：facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。

通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。

为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。

hr常用的人才测评工具
1HR常用的人才测评工具
HR（人力资源）作为多个企业中最重要的部门之一，负责招聘、管理、评估员工等众多职能。

因此，HR要用各种方法来测评招聘或现有员工的能力，从而保证企业的正常运转和发展。

HR常用的人才测评工具有：
1面试
面试是最常用的一种人才测评工具，是很多企业都会采取的人才评估方式。

藉由面试，HR可以认识求职者的个人特点、目标、行为模式和专业能力，而能够更准确地评估他们的能力价值。

2综合题
综合题是HR常用的人才测评工具之一，将众多指标，如知识、思维能力、品德、习惯等综合考核，以把握员工的综合水平。

例如，通过一些综合知识的考核，结合答卷人员的问答口才，可以量化考核员工的综合能力，确定其裁量能力及把握机会的能力。

3技能测试
任何职业都有特定的技能要求，针对这一点，HR可以采取技能测试，以评估求职者或现有员工的技术水平。

一般来说，HR技能测试主要着重考评常用办公软件、专业知识、流程控制、系统管理等技能项目。

4状态量表
状态量表（State Inventory）是指一类带有一定结构和正式测量方法的量表，能够准确反映出测量者在精神健康、职业发展、婚姻家庭及社会关系中的行为模式及心理状态。

大多数HR们会在招聘前提交这类量表，检查求职者的心态状态是否符合对HR职位提出的要求。

以上就是HR常用的人才测评工具，在HR对员工进行测评时，可以根据自身具体情况，选择合适的方法，确保能够准确测量并评估员工的能力。