富士康员工等级制度和员工待遇

富士康师级晋升制度富士康是一家全球知名的科技制造企业，总部位于中国深圳，其员工人数众多，组织架构庞大。

为了提高员工的职业发展和晋升机会，富士康设立了师级晋升制度。

下面是关于富士康师级晋升制度的详细介绍。

首先，富士康的师级晋升制度旨在培养和发展员工的专业技能。

该制度鼓励员工通过不断学习和提升技能来获得晋升机会。

不同于传统的职位晋升，师级晋升主要注重员工的技能水平和专业表现。

因此，在申请师级晋升前，员工需要在相应的技能考核中展现出自己的才能和能力。

其次，师级晋升制度分为多个层次。

富士康将员工的技能水平划分为不同的等级，例如初级、中级、高级和专家级等。

在每个等级中，员工需要完成相应的技能培训和考核。

只有通过考核并取得一定水平的成绩，员工才能晋升到下一个等级。

这个层次性的晋升制度可以激励员工不断学习和进步。

第三，富士康提供了丰厚的晋升奖励和福利制度。

一旦员工成功晋升到更高级别，他们将获得相应的薪资增加和福利提升。

此外，晋升后的员工还有机会参与更高层次的项目和任务，有更多的机会展示自己的能力和才华。

这不仅可以激励员工努力学习和进步，还能提高他们的工作积极性和满意度。

第四，富士康师级晋升制度注重员工的实践经验和工作成果。

除了技能培训和考核，员工还需要在实际工作中展现出自己的能力和才华。

他们的工作表现、项目成果等都是晋升考量的重要因素。

富士康鼓励员工积极参与项目和任务，锻炼自己的实际操作能力，并通过工作成果来证明自己的价值和能力。

最后，富士康师级晋升制度是一个公平和透明的系统。

在晋升评估过程中，富士康会严格按照标准和规定来评估员工的技能水平和工作表现，不偏袒任何一方。

评估过程中会充分考虑员工的实际情况和实际能力，确保晋升结果的公正性和合理性。

总之，富士康师级晋升制度为员工的职业发展提供了良好的机会和平台。

通过设立师级晋升制度，并注重员工的技能培训和工作经验，富士康鼓励员工不断提升自己的能力和水平。

这不仅促进了员工的个人成长和职业发展，也有效提升了企业的整体实力和竞争力。

员工薪资福利管理管理制度制度1员工工资调整申报与审批制度第一条目的为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资调整实施有效管理,重新制订工资调整的申报与审批制度;关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订;第二条适用情况本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行;1、转正定级：指试用期满一般为3个月经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工;2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制;3、工资定期调整：工资调整一般每半年4、10月份进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见;对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行“小步快跑”原则;第三条等级权限1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议;2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核,填写员工工资调整转正定级申报审批表,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议;3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查;对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责;4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批;审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策;注：当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会;第四条工作规则1、从申报开始,各级委员会或小组必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况;2、对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该级委员会决定是否提出申报;3、各级委员会或小组应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价;4、各部门的调薪幅度与人员比例应与期部门总体绩效相一致;总体上要求人均效益是增长的;5、各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行;6、规模大的部门根据具体情况可制订相应的细则和操作办法;本制度为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议;制度2员工待遇分类制度第一条本公司本着劳资兼顾互助互惠原则,给予员工合理的待遇;第二条员工待遇分为1、本薪视从业人员学识、经历、技能、体格及其工作性质而定金额另订,从业人员年度薪资调整方法由人力资源部拟订,呈总经理核定后调整;2、津贴各项津贴支付标准另订3、奖金第三条员工待遇,分日薪及月薪两种,月薪人员,翌月5日发放一次；日薪人员每月发放两次,当月20日及翌月5日发放本月上半月份及前月下半月份薪津；新进人员自报到日起薪；离职人员自离职之日停薪,并按日计算;制度3计件报酬管理规定第一条班长1、控制各作业员的生产数量;2、每日填报件工薪资表;3、每月填报作业员薪资统计表;4、日报表中加填报各批号应发工资及累计应发工资;第二条组长1、评定各工程件薪单价;2、核对各项薪资报表;3、各项协调配合工作;第三条科长1、核对各批号应发工资及累计应发工资;2、核对各工程件薪单价;3、督导件薪工作推行;第四条主管室1、核对各单位每日应发薪资;2、控制各批应发工资金额;第五条厂长1、件工薪资日报表及作业员薪资统计表的核准;2、各类产品制造薪单价的制订;3、各批号各工程件薪单价的核准;4、特殊情形工时,工资的追加;5、督导计件工作的推展;6、其他协调配合工作;第六条人力资源部1、审核各作业员的出勤状况;2、整理各作业员的薪资资料;制度4员工提薪实施细则第一部分定期提薪第一条提薪日期定为每年4月1日第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日;第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司的正式员工;但行使下列各种情况之一者除外：1、长期休假者;2、在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者;3、在提薪审定时期中受惩诫处分者;但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限;第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状部、能力、职别及其他条件作为标准,进行审定;第五条提薪的审定,按下述类别进行：1、对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定期提薪事宜;具体的实施方法,每次分别制订;2、操作人员固定工资者与办事人员同等对待;3、对操作人员半固定工资者,其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实行提薪;对其计件部分,不实行提薪;4、对操作人员计件工资者,不实行提薪;第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪;。

富士康人力资源分析-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。

这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。

但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。

一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。

（1）公司的中高级管理者。

富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。

（2）中级干部以及研发的业务骨干。

主要担任务的分发过程、细节制定与实施。

（3）底层员工。

富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。

二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。

富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。

（2）如何用人。

富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。

（3）如何育人。

关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。

但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。

（4）留人方面的不足。

由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。

三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。

富士康人力资源分析富士康是全球最大的电子制造服务提供商之一，以其巨大的规模和庞大的员工队伍而闻名。

作为一家国际化的公司，富士康的人力资源管理具有独特的特点和挑战。

以下是对富士康人力资源的分析。

首先，富士康的员工规模庞大。

根据公开数据，截至2024年，富士康全球员工总数超过130万人。

这个数字巨大，对人力资源管理提出了很大的挑战。

富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理这么多员工的招聘、培训、绩效评估等工作。

其次，富士康的员工层级多样。

富士康的员工包括工人、技术人员、管理人员等不同层级的员工。

这些员工的需求和管理方式也各不相同。

富士康需要根据不同层级的员工特点，制定相应的招聘政策、培训计划和激励机制，以满足员工的不同需求。

第三，富士康的员工福利和激励措施相对较高。

富士康在员工福利和激励方面投入较多。

例如，富士康提供的住房、交通、餐饮等福利待遇相对较好，员工在工作之余也可以参加各种娱乐活动。

此外，富士康还根据员工的绩效评估结果给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。

第四，富士康注重员工培训和发展。

富士康认识到员工的培训和发展对于公司的长期发展至关重要。

公司建立了完善的培训体系，为员工提供全面的技能培训和职业发展机会。

此外，富士康还与各大学和研究机构合作，不断开展科研项目和创新活动，为员工提供丰富的学习和发展机会。

第五，富士康面临员工离职率较高的问题。

富士康的员工离职率较高，这是一个常见的问题。

这可能与公司的劳动密集型业务模式、工作压力大、工作环境艰苦等因素有关。

为了降低员工离职率，富士康需要进一步改善员工的工作条件和福利待遇，加强员工的职业发展规划和个人成长机会。

综上所述，富士康作为全球最大的电子制造服务提供商之一，其人力资源管理具有独特的特点和挑战。

富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理众多的员工，根据不同层级的员工需求制定相应的政策和措施，注重员工的培训和发展，同时降低员工离职率。

只有这样，富士康才能更好地发挥其规模优势，实现持续发展。

XXXXXXXXXX(CE)厂区职务暨职等晋升实施办法撰写∕XXX（人力资源部副理）审阅∕XXX（总经理特别助理）XXX（管理部副理）受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:页数: 1/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007主旨：2007年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》审核：经办：受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:四、职等晋升条件与相关规定页数: 2/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。

本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。

核准：审核：经办：【职务晋升实施办法】晋升目的、晋升原则与相关规定200X年XXXX职务晋升实施办法一、晋升目的(一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。

(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。

(三)落实集团在地化(localization)之经营策略。

二、晋升原则(一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

(二)各部门之职务及人数编制以部级、课级为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之编制缺额。

(三)部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件，按职涯发展路径培养训练之。

(四)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。

(五)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。

(六)破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。

撰写人：人力资源部Word File 企业薪酬管理制度富士康生产企业薪酬管理制度1目的1.1为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。

1.1.1本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。

1.1.2本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。

1.1.3凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。

2职责权限2.1薪酬委员会2.1.1薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。

2.1.2薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。

2.2相关职能部门2.2.1人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。

2.2.2财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。

2.2.3其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。

3本制度发放范围3.1本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。

4薪酬结构4.1薪酬结构框架图（指导）4.2 薪酬构成说明4.2.1 岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。

4.2.2 加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。

4.2.3津贴4.2.3.1技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。

4.2.3.1.1员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。

4.2.3.5通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。

富士康员工分级解密1月28日早上10点,富士康科技集团副总裁何世友来到深圳二线关外的龙华万佳百货广场,现场巡视了一圈公司联合深圳市第二人民医院共同举办的大型义诊活动后,又匆匆赶往香港机场奔赴越南——在那里,富士康筹备多时的两个工厂将于今年5月1日开工,开工时员工人数将达到2万。

作为制造业巨人富士康集团大中华区人力资源的最高主管,何世友的压力正不断加大:一方面,2006年劳工门事件后,富士康一向保守、封闭的公共策略正遭受前所未有的挑战;更为重要的是,有着45万大陆员工的富士康,其庞大的身躯正面临新一轮迁徙与分流的压力。

据本报了解,在上世纪80年代末迁居大陆的第一落脚点深圳,富士康的员工总数已经达到33万人;而上世纪90年代中期后从深圳迁徙的第二落脚点昆山,富士康员工也已达6万人;而近几年分流到山东烟台、山西晋城、广东惠州等地的员工,总数也已达到7万人。

公司这几年正在从制造的富士康向科技的富士康转型,慢慢我们会把大量生产环节向内陆迁移,深圳这边留下来做产品研发。

何世友对本报说。

迁徙的人才压力富士康人士向本报透露,在刚刚过去的2006年,已经连续超过10年位列中国出口冠军的富士康依旧继续其加速膨胀的趋势,去年出口值,公司的初步统计是330亿美元,2005年是两百多亿,比去年又增加了50%左右。

(该数字未获富士康官方确认)与之相伴的是生产机构的高速扩张。

据本报不完全统计,2006年1-9月,富士康台湾母公司鸿海科技在大陆通过增资和新建的方式,分别在昆山、北京、烟台、中山等8座城市扩产或新投产了15家公司(见本报2006年10月14日<富士康大陆极限扩张9月增资15家公司>)。

富士康的产业迁移有着必然的内在动力:在2006年中期前后,深圳、上海等地政府纷纷调高最低工资后,经营上秉承低成本、低利率、大规模的富士康,必须向更具成本优势的内陆省份转移。

而候鸟式的迁徙与扩张,带来的最大难题就是人才的招聘与管理。

组织行为学课程实践报告——富士康领导的案例分析公司简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。

富士康总裁郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。

1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。

1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

富士康科技集团创立于1974年，1988年在深圳地区投资建厂，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。

产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的多个领域。

富士康产业领域——6C多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深得国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。

自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)。

连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。

XXXXXXXXXX(CE)厂区职务暨职等晋升实施办法撰写∕XXX（人力资源部副理）审阅∕XXX（总经理特别助理）XXX（管理部副理）联络单受文单位: 徐总经理页数: 1/2会办单位: 发文单位: 总经办副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助文号:副本抄送: 日期: 12/12/2007主旨：2007年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》内容：一、职务/职等晋升目的(一)拔擢优秀人才。

(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。

(三)落实集团在地化(localization)之经营策略。

二、职务/职等晋升原则(一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

(二)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。

(三)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。

(四)特案晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。

三、职务晋升人数本年度拟提报「职务晋升」人数计142人，平均每月人事成本预估增加29550元，详细之人员分布如下表所示。

核准：审核：经办：联络单受文单位: 徐总经理页数: 2/2会办单位: 发文单位: 总经办副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助文号:副本抄送: 日期: 12/12/2007四、职等晋升条件与相关规定五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。

本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。

核准：审核：经办：【职务晋升实施办法】晋升目的、晋升原则与相关规定200X年XXXX职务晋升实施办法一、晋升目的(一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。

(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。