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高职院校绩效评价指标体系构建与量化作者：***来源：《今日财富》2021年第19期当前时代背景下，国家正在大力推进职业教育改革，职业教育在服务经济社会发展能力与社会吸引力方面起着举足轻重的作用。
但高职院校有别于普通本科院校的特点并没有得到学校乃至社会的足够重视。
本文在参考营利性机构绩效评价方式的基础上，运用模糊综合评价法，构建一套基于高职院校特点的综合绩效评价体系，旨在为高职院校绩效评价提供新的思路与理念，从而有效促进高职院校绩效的整体优化，实现可持续发展。
一、L高职院校绩效评价现状及存在问题L高职院校是2000年初经教育部批准成立的一所全日制普通高等学校，学校占地近千亩，校舍建筑面积24万平方米。
现有教职工600余人，全日制在校生9000余人，学校设有10个二级学院，共设37个专业。
综观L高职院校的绩效评价，主要存在以下几个问题：（一）没有形成一个系统的绩效评价体系整个绩效评价过程只有考评这一个环节，而绩效评价的其他环节如绩效辅导、绩效反馈、评价结果的使用等都没有进行过，考评和绩效工资发放工作一旦结束，全部考评工作也就结束了，基本上没有绩效评价循环中除绩效考评以外的其他环节，甚至连绩效考评这一环节也不算真正完善。
（二）对绩效评价缺乏必要的认识对绩效的认识仍停留在绩效就是惩罚、扣款上，认为绩效就是人事和财务部门的事，对绩效考评采取被动、消极的态度。
然而，真正的绩效评价涉及学校各个部门，需要各个部门之间相互配合、共同协作。
绩效评价并非只对教职工过去的行为作出评判，其真正意义在于通过指导和反馈，引导教职工持续改进，不断挖掘自身潜力，实现学院、部门绩效和学校绩效的共同提升。
（三）实施过程缺乏必要的沟通L高职院校绩效考评目标的制定是由学校的管理部门负责，经济指标是财务处根据学校的年度发展目标和上年度各学院招生情况制定的，制定好之后会向各学院负责人简单征求意见后下发，而科研考核、教学考核、师德师风考评指标的制定完全由管理部门负责，制定好之后下发给各学院、部门强制执行，也就是说在绩效考评方案制定过程中，有些指标的制定有学院、部门负责人象征性的参与，有的完全成为了一种行政命令，教职工根本就没有机会参与其中，只是充当了执行者的角色，因此对绩效目标不了解或不理解的现象普遍存在。
高校教师绩效评价分析高校教师作为高等教育的重要力量，其教学和科研水平直接影响着学校的教育质量和学术声誉。
因此，建立科学合理的高校教师绩效评价体系至关重要。
一、高校教师绩效评价的重要性1、提升教学质量通过对教师教学表现的评估，可以促使教师不断改进教学方法、提高教学效果，从而提升整体教学质量，为学生提供更优质的教育。
2、促进科研创新科学的绩效评价能够激发教师的科研积极性，鼓励他们在学术领域深入探索，推动知识创新和学科发展。
3、优化资源配置根据绩效评价结果，学校可以更合理地分配资源，如资金、设备、培训机会等，提高资源利用效率。
4、保障教师发展为教师提供明确的职业发展方向和目标，帮助他们发现自身的优势与不足，促进个人成长和职业发展。
二、高校教师绩效评价的指标1、教学方面（1）教学工作量包括授课课时、指导学生实践、毕业论文等。
（2）教学质量学生评教、同行评价、教学成果等都是衡量教学质量的重要指标。
例如，学生对教师教学的满意度、同行对教学方法和内容的认可程度，以及教师在教学改革、课程建设方面取得的成果。
2、科研方面（1）科研项目承担国家级、省部级科研项目的数量和级别。
（2）科研成果发表学术论文、出版专著、获得专利等。
论文的质量和影响力，如发表在高水平期刊上的论文数量，以及被引用的次数等。
3、社会服务（1）参与产学研合作与企业合作开展项目、技术咨询和服务等。
（2）参与社会公益活动如科普宣传、社区服务等。
4、师德师风（1）敬业精神对待教学和科研工作的认真态度和责任心。
（2）关爱学生对学生的指导和帮助，以及师生关系的融洽程度。
三、高校教师绩效评价的方法1、定量评价通过数据统计和量化指标来评估教师的绩效。
如计算教学课时数、科研经费数额、论文发表数量等。
这种方法直观、客观，但可能忽略了一些难以量化的因素。
2、定性评价通过主观判断和描述来评价教师的绩效。
如教学效果的描述、科研成果的创新性评价等。
定性评价能够更全面地反映教师的工作表现，但可能存在主观性较强的问题。
绩效考核指标体系绩效考核指标体系(一)绩效考核系统的构建原则(l)简洁适用性对于指标体系的设定要能保证适用于当前学校，与学校的实际情况密切相关，服务于学校的战略目标，并且简单易行，减少考评者及被考评者的负担，太过繁琐的考评表会造成考评者心理上的厌倦，从而草率对待，降低考评结果的可信度。
(2)公正、公开、公平的原则如果失去了公正的原则，那么考核体系就没有存在的意义了，只有公正的考核才能正确衡量被考评者的真实水平，并且，这个考评体系在教师中才能够树立起威信，使得考评体系可以继续存在。
考评体系如果不够公开，会引起考评者以及被考评者对它的公正性的怀疑，而起不到激励被考评者改善自己绩效水平的作用。
公平原则包含两个方面的内容，就是绩效考核的.目标设置是否合理，即不同考评者的竞争是否在同一起跑线上，以及不同的考评者对目标和考核标准的理解是不是相同的。
(3)指标可衡量考评体系应以量化的指标做为考评的主要内容，努力降低考评表中主观性的内容，但是，也不是所有的指标都可以量化，对于定性的指标，尽量多听取一些山东大学硕士学位论文来自不同方面的声音，而不是以领导的意见为准绳，尽量避免考评者的主观因素对考评的影响。
(4)重点管理和例外管理的原则绩效考评是一个庞大且复杂的系统工程，它涉及到学校工作的方方面面，因此，对于年初制定的考评指标，不应采取不闻不问的静态管理方法，特别是对于某些重要指标和特殊指标，更不能如此，应采取监督、指导的动态管理方法。
年初考评指标的制定，一般是根据上年考核的情况、考核年度内部条件及外部环境预期等制定而成，在指标的具体招待过程中，有些指标所处的内外部条件转化，如近几年国内职业院校的合并;有些指标是重要指标，维系到学校的发展，必须力保，不能简简单单地以考评方式进行管理，如招生计划指标;有些指标涉及到几个单位或部门共同努力、相互协调，如英语过级指标、普通话定级等。
因此，在绩效考评中应坚持重点管理与例外管理的原则。
教师评价量化指标体系建设现如今，教育改革的力度不断加大，对于教师的评价也越来越受到关注。
教师评价作为教育改革的重要组成部分，需要建立科学合理的量化指标体系，以便更好地评估教师的工作和教学质量。
本文将从多个角度探讨教师评价量化指标体系的建设。
一、评价对象的范围教师评价的范围应包括教师的教学能力、学科知识和专业素养等多个方面。
首先，教师的教学能力是评价的核心。
其次，学科知识和专业素养也是评价教师的重要因素，教师的学科知识和教学能力的结合才能使教学更加有效。
二、量化指标的建立量化指标应基于客观、可测量以及公平公正的原则。
可以考虑使用学生成绩、教学效果和学生评价等指标进行评价。
学生成绩能够反映教师的教学质量，而学生评价可以从学生角度对教师进行评价，相互印证可以得到更为准确的评价结果。
三、教学质量的评价评价教学质量需要考虑教学目标的实现情况、教学方法的多样性以及教师的课堂管理能力等因素。
这些指标能够全面反映出教师在教学中的表现，可以用来评价教师的教学质量。
四、教育教学经验的评价教育教学经验是教师长期从教中积累的宝贵财富，评价教育教学经验需要考虑教师的教龄、所教学科的综合素质以及教师得到的教育教学奖项等因素。
建立评价的指标体系能够更好地评估教师的教学经验，为教育教学质量提供参考。
五、师德师风的评价评价师德师风需要考虑教师的道德行为、师德理念以及对学生的关爱等方面。
教师作为学生的引路人，其师德师风的良善与否是衡量教师教育水准的重要标准。
六、教学资源的评价教学资源的评价要从资源的更新性、可用性以及是否符合教学需要等多个方面考虑。
教学资源的评价能够对教师的教学保障提供参考。
七、评价指标的权重分配在建立量化指标体系时，需要对不同的指标给予不同的权重。
权重的分配需要考虑到各个指标的重要性以及与期望目标的相关性。
只有合理的权重分配才能体现出评价的公正性和准确性。
八、评价结果的公开透明评价结果的公开透明是评价体系建设的重要一环。
高校教师绩效评价指标体系设计与优化在现代高等教育中，教师的教学质量与教学效果是评价一所高校教育质量的重要指标之一。
因此，建立科学的高校教师绩效评价指标体系对于提升教师教育水平、激励教师积极性具有重要意义。
本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的设计与优化，旨在提供有效的评估方法和指导意见。
一、高校教师绩效评价指标体系设计原则1. 多维度考量：高校教师的工作不仅仅是授课，还包括科研、学术交流与服务等方面。
因此，绩效评价指标体系应该包括教学、科研、师德、社会服务等多个方面，以全面反映教师的工作贡献。
2. 目标导向：评价指标体系需要明确教师岗位目标，以帮助教师明确工作方向和目标。
通过设定明确的目标，可以激励教师积极主动地提高教育教学质量。
3. 可操作性：评价指标体系应具有实际操作性，能够为教师提供有针对性的改进意见和指导，促进其提升自身教学水平。
二、高校教师绩效评价指标体系的主要内容1. 教学质量评价指标教师的教学质量是评价其绩效的重要指标之一。
教学质量评价指标可包括学生评价、同行评价、教学设计与教案、教学方法与手段等方面。
其中，学生评价是不可或缺的一部分，通过学生的主观评价与客观指标相结合，可以客观地评估教师的教学质量。
2. 科研水平评价指标科研是高校教师的基本职责之一，评价教师的科研水平可以通过发表的学术论文数量与质量、科研项目的申请与获得情况、学术会议的参与与报告等方式进行评估。
同时，也可以根据教师在学术界的影响力与学术声誉来评价科研水平。
3. 师德评价指标高校教师作为学生的榜样和引导者，应该具备良好的师德。
师德评价指标可包括教师的品行、师德修养、职业道德与价值观等方面的内容。
通过评价教师的师德，可以激励教师树立正确的人生观、价值观，为学生树立良好的榜样。
4. 社会服务评价指标高校教师除了教学与科研工作外，还应积极参与服务社会的工作。
社会服务评价指标可包括教师参与社会实践活动的情况、学术专家与顾问的担任情况、与社会合作的项目与成果等方面的内容。
高校教师绩效评价指标体系构建及分析随着高等教育的不断发展，高校教师的绩效评价问题日益引起重视。
构建科学合理的绩效评价指标体系，对于促进教师个人成长、提升教学质量、推动学校整体发展具有重要意义。
本文将探讨高校教师绩效评价指标体系的构建及其分析。
1.绩效评价的背景和意义随着社会对高等教育的质量和效益要求的提高，高校教师的教学质量和科研能力越来越成为重要的考量因素。
而绩效评价正是对教师工作表现进行客观评估和激励的机制。
通过绩效评价，可以推动教师持续提升自身的素质，促进教学改革与创新，使教育资源得到更加有效的利用。
2.构建高校教师绩效评价指标体系的原则在构建高校教师绩效评价指标体系时，需要遵循以下原则：2.1.综合性原则绩效评价指标体系应当综合考虑教学、科研、管理等多个方面的表现。
这样才能全面了解教师的绩效水平，避免片面评价和误判。
2.2.科学性原则绩效评价指标体系的构建应基于科学的理论依据和实践经验，注重指标的客观性、可行性和可操作性。
2.3.灵活性原则绩效评价指标体系应灵活适应教育改革与发展的需要，及时修订和调整指标，以适应不同学科、专业和岗位的差异。
3.高校教师绩效评价指标体系的构成高校教师绩效评价指标体系的构成应包括教学指标、科研指标和综合素质指标三个方面。
3.1.教学指标教学指标是评价高校教师主要工作的重要指标。
包括教学质量、教学效果、教学内容和教学方法等方面的评估。
教学质量可以从学生评价、教学观摩、教师自评等多个角度进行评估。
3.2.科研指标科研指标是评价高校教师科研成果和创新能力的重要依据。
包括科研项目的申请、科研成果的产出和影响力等方面的评估。
科研指标的合理构建需要充分考虑学科特点和研究领域的不同。
3.3.综合素质指标综合素质指标是评估高校教师整体绩效的重要衡量标准。
包括教师的综合素质水平、个人发展与自我提升等方面的评估。
综合素质指标的构建需要涵盖师德师风、学术道德和社会责任等方面。
4.高校教师绩效评价指标体系的分析高校教师绩效评价指标体系的构建，需充分调研和分析相关数据。
高校绩效评价指标体系构建文／马伟摘要：本文以结果与过程统一论为基础，提出高校绩效评价的内容、评价模式和评价指标体系。
科学地运用评价指标体系，得出一个符合实际的绩效评价报告，真正起到提高高校管理水平的目的。
关键词：高校；绩效评价；指标体系绩效(performance)在英文中的意思主要是“行为”、“履行”、“执行”、“完成”、“表现”的意思，也可引申为“成果”、“成就”、“成绩”、“性能”等。
理论界对于绩效也有多重定义。
结果论认为绩效是工作所达到的结果，是一个人工作成绩的记录；行为论认为绩效包括组织目标有关的行动和行为，能够用个人的熟练程度即贡献水平来登记；结果与过程统一论认为绩效既要包括行为，也要注重结果，良好的绩效是科学的行为形成的丰硕成果。
每种理论关注绩效的侧重点不同，也就各有优劣，总体而言结果与过程统一论会更能符合实际。
一、高校绩效评价的内容《中华人民共和国高等教育法》第四条：“高等教育必须贯彻国家的教育方针，为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，使受教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。
”第五条“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。
”第三十一条规定“高等学校应当以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。
”由此可看出高校的职能应该是培养人才、科学研究、传播知识和社会服务，其中以培养人才为首要职能，科学研究和社会服务是辅助功能，而这两个辅助功能又促进了首要功能更充分的实现，传播知识则贯穿于以上三个职能的始终。
国家对每所高校的规模都有所设定，其功能定位也很明确。
也就是高校的服务目标相比政府等宏观或综合部门的管理目标更为具体，所以培养人才，科学研究，传播知识，服务社会所要达到的目标就是高校绩效评价的内容。
二、高校绩效评价的模式高校绩效评价的模式可以根据高校所从事的业务种类采用不同的模式，具体可用以下几种：(一)经济学效率假设模式，即考察一项活动是否充分利用了各种资源和条件，达到最佳的结果。
师风评价体系构建科学合理的教师绩效评价体系教师绩效评价一直以来是教育界关注的热门话题。
科学合理的教师绩效评价体系对于推动教师的职业发展、提高教育教学质量、促进教师素质提升具有重要意义。
而构建师风评价体系，是构建科学合理的教师绩效评价体系的重要组成部分。
本文将从构建师风评价体系的目标和原则、评价指标和方法以及有效实施师风评价体系三个方面，来探讨如何构建科学合理的教师绩效评价体系。
一、构建师风评价体系的目标和原则构建师风评价体系的目标是通过对教师师德师风的评价，确保教师具备优秀的教育教学品质、道德修养和职业操守，同时激励教师在教育教学工作中不断自我提升和创新。
在构建师风评价体系时，需要遵循以下原则：1. 公正公平原则: 评价过程中应当公正公平，不偏不倚。
评价者应当以客观公正的态度进行评价，避免主观性的偏见或偏向。
2. 多元化原则：师风评价要综合考察教师的教育教学质量、道德品质和职业素养等多个方面。
评价指标应当包含不同维度的内容，确保全面、多角度地考察教师师风情况。
3. 可操作性原则：评价指标应当具备可操作性，方便评价者进行评价。
评价内容应当能够量化或可具体描述，便于师风评价实施和结果的可比性。
二、评价指标和方法在构建师风评价体系中，评价指标和方法的选择对于评价结果的准确性和可靠性具有重要影响。
以下是一些常用的师风评价指标和方法：1. 课堂教学评价：通过观察教师的课堂教学过程，评价教师的教学设计、教学方法、学生参与情况等方面。
可以采用教学观察记录、学生评价以及教师自评等方法。
2. 师德评价：评价教师的道德品质和职业操守，例如教师的责任心、廉洁奉公精神、与同事、学生及家长的关系等。
可以通过问卷调查、同事评价以及日常行为观察等方式进行评价。
3. 作品评价：评价教师的专业素养和教育教学质量，例如教学设计、教学材料、教学反思等方面。
可以通过作品集、教学设计方案等教学成果进行评价。
三、有效实施师风评价体系师风评价体系的有效实施是构建科学合理的教师绩效评价体系的关键。
高校教师绩效评价指标体系设计一、引言高校教师绩效评价是指对教师教学成果、科研成果、管理成果、社会服务成果和自我发展成果的评价。
教师绩效评价指标的设计是高校教师绩效评价体系的重要组成部分，是评价结果正确、科学、公正和公开的关键。
二、教学成果评价指标教学成果评价是高校教师绩效评价的一个重要方面。
教学成果评价指标应包括教学效果、教学质量、教学改革等方面。
具体来说，教学效果应包括学生的学习成绩、毕业论文质量、实习实践情况等；教学质量应包括教学过程是否规范、教学方法是否恰当、课程设置是否合理等；教学改革应包括课程建设与改革、教学方法创新、教学管理改善等。
三、科研成果评价指标科研成果评价是高校教师绩效评价的重要方面之一。
科研成果评价指标应包括科研项目承担、论文和著作发表、科技成果转化等方面。
具体来说，科研项目承担应包括国家级、省级、校级科研项目的承担情况；论文和著作发表应包括SCI、SSCI、CSSCI、EI等核心期刊和重要出版社的发表情况；科技成果转化应包括技术转让、知识产权和专利的申请等。
四、管理成果评价指标管理成果评价是高校教师绩效评价的重要方面之一。
管理成果评价指标应包括教学管理和科研管理两个方面。
具体来说，教学管理应包括教学组织管理、教学研究管理、课堂管理等；科研管理应包括科研经费管理、科研成果管理、科研队伍管理、实验室管理等。
五、社会服务成果评价指标社会服务成果评价是高校教师绩效评价的重要方面之一。
社会服务成果评价指标应包括学术交流、社会服务、企业合作等方面。
具体来说，学术交流应包括学术论坛、专家讲座、学术刊物编辑等；社会服务应包括对社会的咨询和服务、主动参与社会公益活动等；企业合作应包括与企业合作的科研项目、技术咨询等。
六、自我发展成果评价指标自我发展成果评价是高校教师绩效评价的重要方面之一。
自我发展成果评价指标应包括课程学习、学术研究、职业发展等方面。
具体来说，课程学习应包括参加培训、开展教学研究等；学术研究应包括参加学术活动、阅读学术著作等；职业发展应包括晋升、评职称等。
试论高校教师绩效考核评价体系的构建摘要：高校教师绩效考核评价是教育评价的重要组成部分，对促进教师的职业发展和提高教育教学质量具有重要的作用。
高校教师绩效评价体系对充分调动教师的积极性、创造性，推动学校的可持续发展具有十分重要的意义。
本文分析了目前我国部分高校教师绩效考核评价体系存在的问题，并就对如何建立科学高效的评价体系提出自己的看法。
关键词：高校教师绩效考核评价体系高校教师绩效考核是人事管理的重要环节，关系着高校全局的战略发展和教师个人的职业生涯的发展，影响和引导着教师对教学和科研的价值取向。
因此，建立科学而又适宜的教师绩效考核评价体系，是加强高校师资队伍建设、实现学校战略目标的重要途径。
1 高校教师绩效考核的内容绩效一词的原意是来自于英文performance，意为性能、能力、成绩、工作成果等。
高校教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标，在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上，分析和评价教师工作完成情况的过程。
高校教师绩效考核管理指的是高校人力资源管理部门对教师绩效考核整个过程进行管理，主要包括对绩效考核内容、方法的确定，绩效考核指标体系的设计，绩效考核时间和周期的确定，绩效考核实施者的确定，绩效考核过程的监督，绩效考核结果的控制、反馈和应用等诸多环节的管理。
管理的目的是为了促进考核公平公正，促进教师工作质量提高[1]。
目前教师绩效考核管理是高校人力资源管理部门的重要工作内容之一。
通过绩效考核使教师了解个人的成绩和不足，加以培养和改进，使其在自己的职业生涯获得较为长足的发展，从而促进学校整体绩效和办学效益的提升。
2 当前高校教师绩效考核评价存在的问题2.1 由于高校教师工作具有长期、复杂、难以量化等特点，长久以来对教师绩效考评很难制定一个客观、科学的体系。
目前，国内很多高校尚未建立起一套较为客观、操作性强的考核评价体系，通常还是每年要求教师填写“考核表”，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，往往流于形式。
我国高校教师绩效评价指标体系研究一、概述随着高等教育事业的快速发展，高校教师作为高校教学、科研和社会服务的重要力量，其绩效评价工作日益受到关注。
绩效评价不仅关系到教师的个人发展，更直接影响到高校的办学质量和整体竞争力。
构建科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，对于激发教师的工作积极性、提升高校整体办学水平具有重要意义。
我国高校教师绩效评价指标体系的研究和实践取得了一定的成果，但仍然存在一些问题。
部分高校在评价指标的设置上过于注重量化指标，忽视了教师的学术贡献、教学质量等难以量化的方面；另一方面，评价指标的权重分配不够合理，难以全面、准确地反映教师的绩效水平。
不同高校之间的评价指标体系也存在较大差异，缺乏统一性和可比性。
本研究旨在通过对我国高校教师绩效评价指标体系进行深入分析，探讨其存在的问题和不足，并提出相应的优化建议。
通过构建更加科学、合理、可操作的高校教师绩效评价指标体系，为高校教师的绩效评价工作提供有力支持，促进高校教师的个人发展和高校整体办学水平的提升。
1. 背景介绍：高校教师绩效评价的重要性在当今高等教育快速发展的时代背景下，高校教师绩效评价已成为提升教育质量和推动高校内涵式发展的重要手段。
高校教师绩效评价不仅关系到教师个人的职业发展，更与高校的学术声誉、教学质量以及人才培养质量紧密相连。
建立一套科学、合理的高校教师绩效评价指标体系显得尤为重要。
高校教师绩效评价有助于激发教师的积极性和创造性。
教师能够明确自己的教学目标和学术追求，进而有针对性地提升自己的教学水平和科研能力。
绩效评价结果作为教师晋升、奖励等的重要依据，能够激励教师不断追求卓越，实现自我价值。
高校教师绩效评价有利于优化高校的资源配置。
通过对教师绩效的科学评估，高校能够更加准确地了解各教师的教学水平、科研能力以及对学校发展的贡献程度，从而有针对性地调整和优化师资配置，提高教育资源的利用效率。
高校教师绩效评价还有助于提升高校的学术声誉和社会影响力。
高校教师工作业绩量化考核标准全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着高校教育事业的不断发展，高校教师的工作业绩量化考核标准也成为了一个备受关注的话题。
高等教育的质量关乎着国家的未来发展，而高校教师作为教育的主要实施者，其工作表现直接影响着学生的学习效果和学校的发展。
建立科学、合理的高校教师工作业绩量化考核标准对于提高教师队伍的整体素质和推动高校教育质量的提升具有重要意义。
一、专业教学水平教师的专业教学水平是其工作的核心，也是高校教师工作业绩量化考核的重要指标之一。
专业教学水平的评价可从以下几个方面进行考核：1.教学效果：包括学生成绩、学生评价等方面的考核，学生成绩是教学效果的直接体现，学生评价则可以客观反映教师的教学质量。
2.教学方法：考核教师是否采用有效的教学方法，是否能够激发学生的学习兴趣，是否注重互动，是否能够有效传授知识等。
3.教学资源：考核教师是否具有丰富的教学资源，是否能够合理利用各种资源进行教学，包括图书、实验室、多媒体等。
二、科研成果高校教师除了教学外，科研也是其工作的重要组成部分。
科研成果的产出不仅可以提升教师的学术水平，还可以为学校带来更多的优秀科研结果。
科研成果的考核可以从以下几个方面进行评价：1.科研项目：考核教师是否积极申请并承担科研项目，项目的经费、完成情况等。
2.学术论文：考核教师在高水平学术期刊上的发表情况、引用情况等。
3.科研奖励：考核教师是否取得科研成果奖励，包括学术奖、科技进步奖等。
三、教学管理能力教学管理能力是教师在课堂之外的一个重要表现，影响着学校的教学秩序和教学效果。
教学管理能力的考核可以从以下几个方面进行评价：1.教学管理实践：考核教师在教学管理方面的实践成果，包括学生管理、课程管理、教学资源管理等。
2.教学组织能力：考核教师组织教学活动的能力，包括课程设计、课堂管理、学生参与等。
3.团队协作能力：考核教师是否具有团队合作意识，是否能够与同事合作开展教学管理工作。
高校教师工作绩效评估量表的构建李娜井西学（潍坊医学院山东·潍坊261053）中图分类号：G635.1文献标识码：A文章编号：1672-7894（2013）03-0018-03摘要采用访谈法、开放式问卷等方法构建高校教师工作绩效评估量表初稿，通过对220名高校教师的调查，对量表进行检验。
因素分析的结果表明高校教师工作绩效包括8个因子：教学成效、职业素养、教学投入、沟通协作、敬业精神、科研服务、组织忠诚、遵守规章制度。
该量表信度、效度符合统计学的要求，具有一定的实用价值。
关键词高校教师工作绩效效度信度Construction of Work Performance Rating Scale for Uni－versity Teachers//Li Na,Jing XixueAbstract According to the results of the open-ended question-naire and interview results with university teachers,a scale draft was developed.The reliability and validity of the scale was tested by the evaluation of220university teachers.8factors of"teach-ing efficiency,occupation stuff,teaching investment,communica-tion and cooperation,professional dedication,science research, loyalty to organization and complying with regulation"were in-cluded in the work performance for university teachers.The scale's reliability and validity meets statistics requirements and have certain practical value.Key words university teachers;performance;validity;reliability高校作为国家培养人才的重要基地，高校教师作为高校发展的中坚力量，其水平的高低及其积极性的发挥程度直接关系到人才培养质量，因此建立科学、合理的绩效评价指标体系具有重要的意义[1-3]。
