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财政部关于清理、规范境外企业内派人员薪酬账户及管理的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2010.11.30•【文号】财企[2010]356号•【施行日期】2010.11.30•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】正文财政部关于清理、规范境外企业内派人员薪酬账户及管理的通知(2010年11月30日财企[2010]356号) 党中央有关部门，国务院有关部委、有关直属机构，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)，新疆生产建设兵团财务局，各中央管理企业：改革开放初期，我国境内机构、部门、国有企事业单位以及其他国有单位(以下简称境内投资单位)在境外(含香港、澳门和台湾地区，下同)开办的企业(统称境外企业)，在法定账册之外设立内派人员薪酬账簿(简称“内账”)核算中方内派人员薪酬，是在境内、外不同薪酬制度下，实现境内外人员薪酬水平和工资制度一致性的一种特殊做法。
随着我国市场经济体制逐步完善、企业薪酬分配制度改革深化，部分境外企业已逐步清理取消了“内账”。
但一些境外企业“内账”仍然存在，容易引发财务舞弊的风险。
现就清理规范境外企业“内账”问题有关事项通知如下：一、境内投资单位应当在本通知印发日起3个月内，对境外企业“内账”管理情况进行自查，区分以下情况进行处理：(一)完成薪酬制度改革，境外企业内派人员名义薪酬和实际薪酬已不存在差异的，其“内账”一律予以撤销，关闭资金账户，账户结余资金和历史支出形成的各类资产转由境内投资单位或企业集团纳入正常的财务体系统一管理。
(二)对以下情形的境外企业内派人员薪酬，经境内投资单位履行内部审批程序，境外企业可以设立专门账户(科目)进行核算和管理：1．境外企业对外公布的内派人员名义薪酬高于境内投资单位按规定核发实际薪酬的；2．境外企业对内派人员按照当地市场水平发放的实际薪酬低于境内投资单位核定的薪酬水平，需要境内投资单位补差的；3．境外企业按照当地市场水平发放的内派董事薪酬，因内派董事按照国家有关规定不能领取“双薪”的。
外国公司向中国派遣员工的税务风险作者:崔子伟律师上海虹桥正瀚律师事务所 电子邮件:davidcui@2012年9月1日中国企业应注意避免暴露在中国的企业所得税，营业税的征收风险之下，虽然其仅仅通过派遣非中国籍员工在中国工作。
值得关注的是，非中国企业可能会被中国税务机关视为在中国设有常设机构，即使它没有任何实际存在或在中国有营业地。
什么是常设机构？⼀一个海外（即非中国）公司可能被中国税务机关视为设有常设机构，如果：1）在中国设立有⼀一个机构或经营场所;2）在中国工作的雇员在中国境内实际工作时间在任何十二个月中连续或累计超过六个月时，不管其是否在中国有⼀一个实际的办公室或其他固定营业场所;3）在中国委任⼀一名代理人签订合同或接受订单，不管其是否在中国有⼀一个实际的办公室或其他固定营业场所。
如果您需要员工在中国工作，如何减轻或管理常设机构的风险？对于海外公司拟派遣海外员工在中国境内实际工作时间在任何十二个月中连续或累计超过六个月的，有三个选择，分别是：（⼀一）派遣;（ii）双重就业;或（iii）中国直接就业。
（i）派遣在派遣安排下，海外雇员继续被海外公司聘用，但为海外公司在中国的关联公司工作，其工资由海外公司支付，并由中国的关联公司向海外公司作出补偿。
然而，中国税务机关倾向于认为该海外公司向其中国关联公司提供服务，而国内关联公司对上述工资支付的补偿则被税务机关认为是其向海外公司支付的服务费，海外公司因此被视为在中国有常设机构而缴纳企业所得税和/或营业税。
中国法律下没有消除⼀一家海外公司被视为在中国有常设机构风险的硬性规定，较为保守的方式是中国关联公司直接支付补偿给派遣员工，而该员工将其酬金在扣除应付中国个人所得税后汇回其境外银行账户。
另⼀一个重要的问题是海外公司和中国关联公司需签署⼀一个适当的员工派遣协议并在其中明确规定，中国关联公司有完全的控制和监督派遣员工日常工作权力，并承担所有相关的风险和责任和考核派遣人员的工作表现。
一、背景介绍随着全球化的不断发展，越来越多的我国公司开始涉足国际市场，并在海外或港澳台地区设立办事处或分支机构。
这些国外或港澳台员工的存在，为公司带来了更多的机遇和挑战。
然而，与此也伴随着一系列风险和问题，需要公司及时识别并加以应对。
二、风险提示国外或港澳台员工的存在，可能会带来以下风险：1.文化差异带来的交流障碍：不同国家和地区的员工，可能拥有不同的语言、习俗和文化背景，这可能会导致交流上的障碍，影响工作效率和团队合作。
2.法律法规的不同导致的合规风险：不同国家和地区的法律法规存在巨大差异，可能会导致公司在用工、税务等方面违规，甚至面临法律诉讼。
3.行政管理的困难：跨国管理和协调员工工作可能存在较大困难，如工作时间的协调、跨国考勤和绩效评估等问题，给公司管理带来挑战。
4.安全风险：部分国家和地区的安全环境可能较差，公司员工在海外工作可能面临恐怖袭击、绑架等安全风险。
5.政治局势和自然灾害造成的风险：部分国家和地区的政治局势不稳定，或者常年受自然灾害影响，这些因素都会给公司员工的生命财产安全带来威胁。
6.数据安全和知识产权保护：在国外设立办事处或分支机构，可能面临着数据泄露和知识产权侵权的风险。
三、建议措施针对上述风险，以下是一些建议措施，以降低公司国外或港澳台员工存在所带来的风险：1.制定明确的用工合同和规章制度：与国外或港澳台员工签订明确的用工合同，并在合同中规定工作职责、薪酬待遇、加班制度、福利待遇等，同时制定公司规章制度，明确国外员工的工作要求和行为规范。
2.进行跨文化交流和管理培训：为国外或港澳台员工提供跨文化交流和管理培训，帮助员工理解我国公司的文化和价值观，以促进团队协作和工作效率。
3.加强合规意识培训：为国外或港澳台员工提供有关当地法律法规和我国公司合规要求的培训，帮助员工遵守相关法律法规，并在工作中做到合法合规。
4.建立有效的安全管理机制：为国外员工提供安全意识培训，并建立健全的安全管理机制，保障员工在海外工作期间的安全。
某公司派驻境外企业人员薪酬福利管理办法一、总则为了规范公司派驻境外企业人员的薪酬福利管理，保障员工的合法权益，提高员工在境外工作的积极性和稳定性，促进公司境外业务的顺利开展，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本办法。
本办法适用于公司派驻境外企业工作的所有员工。
二、薪酬管理（一）薪酬构成派驻境外企业人员的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、境外津贴和其他补贴构成。
1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
2、岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定，体现岗位价值差异。
3、绩效工资：根据员工的工作绩效和公司的绩效考核制度进行发放，激励员工提高工作效率和质量。
4、境外津贴：考虑到境外工作的特殊性，包括生活成本、工作环境、文化差异等因素，给予员工的额外补贴。
5、其他补贴：如交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据实际情况确定。
（二）薪酬标准1、基本工资和岗位工资参照公司国内同岗位员工的薪酬标准，并结合境外工作的实际情况进行适当调整。
2、绩效工资根据员工的工作绩效和公司的绩效考核制度进行评定和发放。
3、境外津贴根据派驻国家或地区的不同，分为不同的档次。
例如，派驻发达国家的津贴标准高于发展中国家。
4、其他补贴根据实际发生的费用和公司的相关规定进行发放。
（三）薪酬发放1、薪酬以当地货币和人民币两种形式发放。
当地货币部分用于支付员工在境外的日常开支，人民币部分用于员工在国内的家庭支出和储蓄。
2、薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇节假日则提前发放。
三、福利待遇（一）休假制度1、派驻境外企业人员享有带薪年假，年假天数根据在公司的工作年限和境外工作的实际情况确定。
2、员工还享有法定节假日、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等休假权益，按照当地法律法规和公司规定执行。
3、因工作需要不能回国休假的员工，公司将给予相应的经济补偿。
（二）保险福利1、公司按照当地法律法规为派驻境外企业人员购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
国际外派人员薪酬福利管理困境探究在全球化的商业环境中，企业为了拓展市场、获取资源或提升竞争力，常常会派遣员工到海外工作，这些员工被称为国际外派人员。
然而，对于企业来说，管理国际外派人员的薪酬福利并非易事，面临着诸多困境。
首先，不同国家和地区的经济发展水平、生活成本存在巨大差异。
例如，在一些发达国家的大城市，如纽约、伦敦，生活成本极高，房租、交通、饮食等费用都远远超过发展中国家的城市。
这就意味着，如果按照统一的标准来制定薪酬福利，可能会导致外派人员在某些地区生活困难，而在另一些地区又过于宽裕，影响其工作积极性和工作效率。
其次，税收政策的多样性也是一个重大挑战。
各国的税收制度各不相同，税率、税目、税收优惠等方面都存在很大差别。
企业需要在合法合规的前提下，合理规划外派人员的薪酬结构，以降低税务负担。
但由于税收政策的复杂性，这一过程往往充满了不确定性和风险。
汇率波动也给国际外派人员的薪酬福利管理带来了困扰。
如果外派人员的薪酬以本国货币支付，汇率的大幅波动可能会使他们实际到手的收入发生较大变化。
这不仅会影响外派人员的生活质量，还可能导致他们对企业的薪酬政策产生不满。
文化差异同样不可忽视。
不同国家和地区的人们对于薪酬福利的期望和价值观有所不同。
在一些国家，员工可能更看重现金收入；而在另一些国家，员工可能更关注福利，如医疗保险、休假制度等。
企业如果不能充分了解和尊重当地的文化差异，制定出符合当地文化背景的薪酬福利政策，就很难吸引和留住优秀的外派人员。
此外，法律法规的差异也是一个重要问题。
各国对于劳动法律法规的规定各不相同，包括最低工资标准、工作时间、加班补偿、社会保险等方面。
企业必须确保外派人员的薪酬福利符合当地的法律法规要求，否则可能面临法律风险和高额的罚款。
为了解决这些困境，企业需要采取一系列措施。
一是进行全面的市场调研。
了解外派目的地的经济状况、生活成本、薪酬水平等信息，为制定合理的薪酬福利政策提供依据。
从8个维度读懂“FEPC”模式的主要法律风险FEPC（Foreign Employed Personnel in China）模式是指外籍雇员在中国工作的一种雇佣模式。
在这种模式下，外籍雇员由境外公司派驻到中国工作，同时由中国境内的劳动派遣公司代为管理。
然而，这种模式存在一些法律风险，需要特别注意。
以下从8个维度来读懂FEPC模式的主要法律风险。
1.用工关系FEPC模式下，外籍雇员与劳动派遣公司建立劳动关系，而非与雇主直接建立。
这种关系可能被视为“派遣用工”或“劳务用工”，涉及到不同的用工关系法律规定和雇佣保护要求。
在用工关系上需要明确标识、合规处理，以避免相应纠纷和法律风险。
2.劳动合同劳动合同对于雇佣关系的明确和约束至关重要。
在FEPC模式下，劳动合同需要明确外籍雇员与劳动派遣公司之间的权利义务关系，特别注明派驻工作地点、工作职责、待遇、福利、离职等内容。
合同的合法性和有效性将直接影响到劳动纠纷的判断和解决。
3.劳动保护根据中国的劳动法律法规，劳动派遣员工在福利待遇、工时制度、休假制度、工伤保险和社会保险等方面享有与其他员工相同的待遇。
在FEPC模式下，劳动派遣公司需要保障外籍雇员的劳动权益，确保其合法权益不受侵害。
4.税务合规外籍雇员在中国工作，需要按照中国的税法规定缴纳个人所得税。
而劳动派遣公司则需缴纳相应的社会保险和福利金。
在FEPC模式下，要确保外籍雇员按时足额缴纳个税，同时劳动派遣公司也要合规缴纳社会保险和福利金，以避免遭受罚款和法律风险。
5.工作许可和签证外籍雇员在中国工作需要获取相应的工作许可和签证。
在FEPC模式下，劳动派遣公司要确保外籍雇员的工作许可和签证的合法性和有效性，防止因签证和工作许可问题引发法律风险。
6.数据和知识产权FEPC模式涉及到外籍雇员接触和处理大量的企业数据和知识产权相关信息。
劳动派遣公司需制定相应的保密和知识产权保护制度，确保外籍雇员在工作过程中不泄露企业的商业机密和知识产权，以避免知识产权侵权和商业机密泄露等法律风险。
中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险分析随着中国企业“走出去”步伐逐步加快，其在境外布局的业务不断扩大，也面临着越来越多的用工风险。
尤其是在海外招聘中国籍员工，由于文化背景、语言沟通、法律制度等方面的差异，用工风险更加复杂和高风险。
因此，本文将围绕中国“走出去”企业海外中国籍员工用工风险展开分析和探讨。
一、用工风险分类1. 人力资源管理风险：针对培训、管理、激励等方面的风险，例如员工培训、薪酬激励、绩效评估、晋升等。
2. 法律合规风险：包括合同法、劳动法、移民法、税法等法律法规的合规性问题，同时包括海外国家/地区的法律和法规问题。
3. 文化交流风险：主要表现为语言沟通、文化背景与价值观、制度与流程等方面的差异，容易导致沟通不畅、矛盾产生等问题。
二、用工风险分析1. 人力资源管理风险在海外招聘中国籍员工时，企业需要进行相关的人员培训和管理，以确保员工具备必要的专业技能和素质，同时提高工作效率和生产力。
然而，在海外招聘中国籍员工时，存在以下问题：（1）对员工语言和文化背景的不了解，导致培训困难；（2）薪酬激励机制不符合当地习惯，难以激励员工；（3）绩效评估机制不科学，难以准确评估员工绩效；（4）晋升机制不够开放，难以激发员工的积极性。
2. 法律合规风险企业在海外招聘中国籍员工时，需要遵守当地法律法规，比如当地的劳动法、税法、移民法等。
同时，中国籍员工也需要遵循当地法律法规和规章制度。
然而，在海外招聘中国籍员工时，存在以下问题：（1）对当地法律法规的不了解，导致企业不符合当地法律要求；（2）对当地法律法规的不了解，导致员工不符合当地法律要求；（3）海外国家/地区的法律和法规问题复杂，企业需要投入更多的资源和时间来理解和贯彻。
3. 文化交流风险在海外招聘中国籍员工时，企业需要了解当地文化背景和价值观，以便更好地与员工沟通和协同合作。
同时，企业在国外的日常管理和流程也需要适应当地法律法规和文化背景。
然而，在海外招聘中国籍员工时，存在以下问题：（1）语言沟通不畅，导致信息传递不全面、不及时；（2）文化背景和价值观与海外国家/地区差异大，难以转变思维模式；（3）当地制度和流程与中国差异大，需要适应当地的工作方式和文化氛围。
聘用外籍员工的劳动法律要求与风险防范随着全球化的发展和国际交流的增加，越来越多的企业开始聘用外籍员工。
然而，聘用外籍员工涉及到的劳动法律要求与风险也需要企业重视和遵守。
本文将就聘用外籍员工的劳动法律要求以及风险防范措施进行探讨，以帮助企业更好地管理和规避相关问题。
一、劳动法律要求1. 合同签订与管理聘用外籍员工时，首要的劳动法律要求是签订劳动合同。
劳动合同应明确规定劳动双方的权益和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等。
同时，企业还应留存员工的有效身份证明和工作许可证明文件。
2. 工资支付根据劳动法律要求，企业应按时足额支付外籍员工的工资。
工资支付应以人民币为基准，且不得低于当地最低工资标准。
同时，企业应保证工资支付透明，提供正式工资单并妥善保存相关记录，以备查阅。
3. 劳动条件和保护企业应为外籍员工提供符合法律要求的劳动条件和保护。
这包括提供安全卫生的工作环境，与当地员工享有同等的劳动权益，如休息、假期、社会保险等。
此外，企业还应加强外籍员工的职业培训和安全意识教育，确保其能够适应工作和生活环境。
二、风险防范措施1. 法律合规意识的培养企业应加强对聘用外籍员工的法律合规培训。
员工需要了解相关法律法规，并清楚自己的权益和义务。
此外，企业还需建立健全的内部制度和流程，确保在聘用外籍员工的过程中严格遵循法律程序。
2. 建立健全的用工管理系统企业应建立健全用工管理系统，包括招聘、社保缴纳、工资支付等方面。
确保外籍员工的工作合同和相关证明文件完整、规范，并按时缴纳相关费用。
定期对公司的用工管理系统进行评估和优化，确保其符合法律要求。
3. 与外籍员工建立良好的沟通渠道为了有效管理外籍员工，企业应建立良好的沟通渠道，了解员工的需求和意见。
及时解决问题、解答员工的疑问，并提供必要的帮助和支持。
通过良好的沟通，可以有效减少潜在的纠纷和问题。
4. 寻求专业法律支持在聘用外籍员工的过程中，如果企业遇到复杂的法律问题，建议寻求专业的法律支持。
问：公司的外籍员工（派遣员工）工资按照约定由境内的子公司承担，但是每月先由境外的母公司垫付给员工个人，然后境内子公司再将相应的款项支付给母公司。
根据现行税法，向境外支付代垫工资是否代扣代缴所得税、营业税？需要认定常设机构吗？答：根据问题所述，此项业务实质为境外公司派遣员工到境内子公司工作，境外公司按成本价（该派遣员工工资额）收取劳务费。
1、营业税《国家税务总局关于印发〈营业税税目注释（试行稿）〉的通知》（国税发[1993]149号）文规定，服务业，是指利用设备、工具、场所、信息或技能为社会提供服务的业务。
因此，境外公司派遣员工到中国境内工作收取劳务费，属于服务业中的其他服务业，应按5%缴纳营业税。
《营业税暂行条例》第十一条第一款的规定，中华人民共和国境外的单位或者个人在境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产，在境内未设有经营机构的，以其境内代理人为扣缴义务人；在境内没有代理人的，以受让方或者购买方为扣缴义务人。
根据上述规定，若境外公司在境内未设有经营机构，在境内也没有代理人的，该境内公司为扣缴义务人。
2、企业所得税《企业所得税法实施条例》第七条第二款规定，提供劳务所得，按劳务发生地确定。
该境外企业的取得劳务费所得为来源于中国境内的所得。
《企业所得税法》第三条第二款规定，非居民企业在中国境内设立机构、场所的，应当就其所设机构、场所取得的来源于中国境内的所得，以及发生在中国境外但与其所设机构、场所有实际联系的所得，缴纳企业所得税。
《国家税务总局关于印发〈非居民企业所得税源泉扣缴管理暂行办法〉的通知》（国税发[2009]3号）规定，支付劳务费的境内企业为企业所得税的扣缴义务人。
另外，境外公司向境内子公司按成本价收取劳务费，主管税务机关可认定为价格偏低且无正当理由，可按《税收征收管理法》第三十六条和《营业税暂行条例实施细则》第二十条的规定，核定营业额，计算营业税；主管税务机关可按《税收征管法》第三十六条和《企业所得税法》第四十一条的规定，按合理方法调整，确定应纳的企业所得税。
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或许您还在为外籍人员代垫的工资社保等各种费用而烦恼，或许您也准备了相应的资料，但却一直未敢尝试进行支付而担心所带来的额外风险，或许您还在等待相关政策的明确，或许…….，不管怎么说，外籍派遣人员代垫费用的对外支付问题一直是困扰企业的一个重大难题，如何能够成功支付有能够避免不必要的各种风险，成为了外资企业财税管理人员“心中之痛”。
自今年年初以来，第一税务对全国外籍派遣人员相关代垫费用的对外支付情况进行了问卷调查，目前已收到近300份回复，从中我们也发现了一些端倪，以下内容也许正是您所急于想了解到的：
-我所在的地区支付成功率到底如何？
-税务局到底需要提供哪些资料？
-同行认为成功支付的秘诀到底如何？
带着这些问题，敬请您走进6月26日的第一税务在线会议中心，来找寻这些问题的答案吧！
主讲内容
第一部分：外籍人员代垫费用对外支付操作现状分析
-外籍人员代垫费用对外支付调研数据的总体分析
-哪些地区支付较为困难
-用数据说话：税务机关的管理服务费对外支付的主要关注点
主讲人：Matthew Chen, 第一税务执行总监
第二部分：外籍人员代垫费用对外支付实际成功经验分享
-成功案例：我是怎样准备支付材料的
-如何让税务局相信接受管理服务的必要性
-面对税务局质疑的处理手段
主讲人：知名跨国半导体企业税务经理
第三部分：问答交流
来源：/events.asp。
关于外商投资企业和外国企业对境外企业支付其雇员的工资薪金代扣代缴个人所得税问题的通知第一篇：关于外商投资企业和外国企业对境外企业支付其雇员的工资薪金代扣代缴个人所得税问题的通知19991221(颁布时间)关于外商投资企业和外国企业对境外企业支付其雇员的工资薪金代扣代缴个人所得税问题的通知（国税发〔1999〕241号）各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局，深圳市国家税务局：一些地区询问，部分外商投资企业和我国境内的外国企业机构场所的雇员取得的工资、薪金，既有该外商投资企业和外国企业支付的，也有境外企业支付的。
对这些雇员所得的由境外企业支付的工资、薪金，境内外商投资企业和外国企业机构场所是否应负责代扣代缴个人所得税。
经研究，明确如下：一、个人在中国境内外商投资企业中任职、受雇应取得的工资、薪金，应由该外商投资企业支付。
凡由于该外商投资企业与境外企业存在关联关系，上述本应由外商投资企业支付的工资、薪金中部分或全部由境外关联企业支付的，对该部分由境外关联企业支付的工资、薪金，境内外商投资企业仍应依照《中华人民共和国个人所得税法》的规定，据实汇集申报有关资料，负责代扣代缴个人所得税。
二、在中国境内设有机构、场所的外国企业，对其雇员所取得的由境外总机构或关联企业支付的工资、薪金，也应比照上述规定，负责代扣代缴个人所得税。
三、本通知，自2000年1月1日起执行。
第二篇：工资薪金个人所得税代扣代缴审计工资薪金所得个人所得税代扣代缴审计高林1994年实施新的个人所得税制以来，对调节高收入、缓解社会收入分配差距过大起到了重要作用。
随着经济的快速发展，工资薪金所得代扣代缴个人所得税工作越来越重要，特别是要加强对高收入行业人员的监督力度，以避免国家税收流失，促进经济发展和社会稳定，增强公众纳税意识。
仅管目前各级政府采取多种措施加大了对高收入行业的个人所得税代扣代缴征管力度，取得了一定成效，但是从近几年审计情况来看，由于各方面的原因，目前对高收入者的调节和征管还没有到位，影响了个人所得税作用的充分发挥，如：一些单位未能“全员”、“全额”代扣代缴个人所得税现象时有发生，有些单位只是“象征性”的代扣代缴个人所得税。
最新非贸付汇法规下的外籍派遣模式涉税实务与风险管控铂略研讨会摘要2013年9月13日· 北京目录PART ONE跨境劳务派遣常设机构判定与服务贸易对外付汇新政解读●跨境劳务派遣常设机构判定●最新法规：国家税务总局/国家外汇管理局公告[2013]40号●最新法规：汇发[2013]30号PART TWO跨境劳务派遣实物操作及风险管控●40号公告申请《备案表》相关流程●税务风险管控-40号公告PART THREE主要跨境劳务派遣模式案例分析●派遣模式一：高级管理人员来华任职●派遣模式二：应境内接收企业要求派遣●派遣模式三：短期人员交流跨境劳务派遣常设机构判定与服务贸易对外付汇新政解读跨境劳务派遣常设机构判定19号公告出台背景08年以前，派遣已经普遍存在，当时只要缴纳派遣员工个人所得税就可以将款项付出。
直到2008年，新所得税法实施以后有了改变。
湖北省国家税务局在接收相关案例后，请示国家税务总局：在已经缴纳个人所得税的情况下是否还要缴纳企业所得税？是否存在双重征税？经过调研，历时三年，修改12稿，首先出台了国税发[2010]75号（以下简称“75号文”）。
75号文主要探讨母公司派人员到子公司，判断被派遣人员是否为母公司工作，从而导致母公司在子公司所在国是否构成常设机构的问题。
决定因素境外派遣公司境内接受公司对被派遣人员的工作拥有指挥权，并承担风险和责任X √被派往接收公司工作的人员数量和标准的决定权X √工资负担X √派驻人员从事活动而获取利润X √结论不构成常设机构由于75号文对相关的法规已经非常明确，对于是否需要写新的文件有了异议。
然而，由于75号文只是一个协定，是一个条款解释，在执行时非居民企业有自己的依据，所以不够充分。
于是国家税务总局出台了国家税务总局公告[2013]19号（以下简称“19号公告”）。
19号公告是以75号文为基础，对如何判定派遣安排的实质给出了技术层面的指引，进一步澄清如何判定非居民企业根据派遣协议向中国境内企业派遣员工安排中是否构成常设机构。
外派劳动国际合作中的法律要点与风险控制外派劳动国际合作是指企业将员工派驻至其他国家工作，以开展业务或项目的合作。
这种形式的合作对于企业来说具有很大的意义，可以获得更多的资源和市场机会。
然而，随之而来的是法律方面的挑战和风险。
本文将探讨外派劳动国际合作中的法律要点，并提供一些风险控制的建议。
一、法律合规要点1.国际劳动法的适用在外派劳动国际合作中，首先需要确定适用的国际劳动法。
不同的国家和地区有不同的劳动法规定，涉及合同、工时、工资、社会保险等方面的规定。
企业应该了解并遵守目标国家的劳动法律法规，确保合作项目的合法合规。
2.合同的签订与保护合同是外派劳动国际合作的基础，应当详细明确双方的权利和义务。
合同应包括呼应双方的个人信息、派遣条件、工作内容、工资水平、社会保险、工时安排、津贴等内容，并在合同中注明适用的法律。
此外，合同的保护也应引起重视，对于违反合同义务的一方，应当及时采取法律手段维护自身权益。
3.社会保险制度目标国家的社会保险制度也是外派劳动国际合作需要考虑的重要因素。
企业应了解和遵守目标国家的社会保险法规，为派遣员工购买必要的社会保险，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
同时，对于员工的退休金和其他福利待遇也要做出明确规定。
二、风险控制的建议1.风险评估与合作伙伴选择在考虑外派劳动国际合作之前，企业应进行风险评估，了解目标国家的法律环境、劳动法规等情况，并选择合适的合作伙伴。
合作伙伴的专业能力、信誉度和资质等是选择的重点考虑因素。
2.合规培训与指导对于外派员工，企业应该提供相应的合规培训与指导，使其了解目标国家的法律法规和文化习俗，避免出现违法行为或文化冲突。
并建立良好的沟通机制，及时解决员工在工作中的困惑和问题。
3.风险保险的购买外派劳动国际合作存在一定的风险，企业可以购买相关的商业保险，以降低风险。
根据合作项目的不同，可以考虑购买雇主责任保险、意外伤害保险、雇员留职假险等，以保障员工的权益和企业的利益。
雇佣外籍劳工的法律风险与合规指南在全球化的背景下，越来越多的企业选择雇佣外籍劳工来满足劳动力需求。
然而，雇佣外籍劳工涉及到一系列法律风险和合规要求，企业必须谨慎处理以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
本指南将介绍雇佣外籍劳工的相关法律风险，并提供合规建议。
一、合约及招聘程序雇佣外籍劳工首先需要明确的是合同关系。
雇佣关系应依据双方的协商一致而达成，合同内容应明确规定工作职责、薪酬待遇、工作地点、工作时间和劳动合同期限等。
此外，合同还应明确约定外籍劳工是否具备相关工作许可和签证，以及如果相关证件到期，是否需要续签等。
招聘程序方面，企业应遵循公平、公正、非歧视的原则，确保选聘外籍劳工的程序符合当地法律法规要求，并妥善保留相关招聘记录和备份资料。
二、劳工权益保护在雇佣外籍劳工的过程中，企业应确保遵守雇佣关系各方的权益保护法律法规。
企业应当提供合理的劳动条件，包括但不限于工作时间、休假制度、劳动保险和社会福利等。
此外，企业还需保障外籍劳工的基本权益，如人身安全、工作安全和隐私保护等。
三、工资支付与纳税义务企业在雇佣外籍劳工时，应遵循当地劳动法规定的最低工资标准，确保按时足额支付工资。
此外，企业还需了解并履行相关的纳税义务，包括个人所得税和社会保险等。
同时，企业应积极与外籍劳工合作，确保顺利开展税务申报和缴费程序。
四、合规监控与文化差异在国际雇佣关系中，文化差异可能会带来一系列的挑战。
企业应加强对外籍劳工的培训和指导，使其了解并遵守当地法律法规、企业规章制度和工作规范。
此外，建议企业设立有效的合规监控机制，及时了解和解决潜在的法律风险与问题。
五、劳动争议与解决机制在雇佣外籍劳工的过程中，劳动争议可能会发生。
企业应积极与劳工进行有效沟通，及时解决纠纷。
建议企业根据当地法律程序，寻求专业的法律咨询，并选择合适的解决机构，例如劳动争议调解委员会或仲裁机构等。
结论雇佣外籍劳工涉及到一系列法律风险和合规要求，企业在进行这一活动时需充分了解相关法律法规，明确雇佣关系，保护劳工权益，履行纳税义务，加强文化差异管理，建立合规监控机制，并妥善解决劳动争议。
案例分析-国际派遣员工的税务风险管理如何在不违反当地出入境管理规定和工作签证发放限制的前提下满足向当地输送技术人才的需求？如何做好跨境个人所得税风险管控和国际派遣人才管理的风险管控，有效保护企业的经济效益和社会声誉？随着中国企业跨境经营活动持续增加，诸如此类的问号已成为中国企业在“走出去”过程中的高频挑战。
本文梳理了国际派遣员工的主要税务风险点，分析了风险管理的思路，并从整体战略的角度出发，探讨了员工的整个派遣流程中企业需要关注的几个重要方面，供企业参考借鉴。
近年来，越来越多的中国企业开始走出国门，着手海外市场的布局和拓展。
习近平总书记提出了“一带一路”倡议，助力更多的中国企业“走出去”。
随着中国企业跨境经营活动的增加，人才的跨境流动也日趋频繁。
同时，人才的流动趋势也快速地发生着变化。
以往在中国人力资源市场上，跨境人才流动趋势明显呈现人才引进多于人才输出的局面。
而今，随着中国企业在海外的发展壮大，越来越多的各类型人才，如企业管理人员、核心技术人员、工程施工人员等，走出国门，参与到企业在海外的经营管理、日常运作和项目实施当中。
此文探讨中国企业国际派遣员工的税务管理，以降低相关涉税风险。
一、国际派遣员工的税务风险国际派遣员工的税务风险管控链条贯穿整个派遣过程。
大体而言，可以把国际派遣员工的税务风险管控划分为三个阶段，即：派遣前期的部署阶段、派遣中期的落地实施阶段、派遣结束后的归国管理阶段。
不同阶段的风险管控点不尽相同。
（一）派遣前期的部署阶段在这一阶段，企业应当制定全面的国际派遣政策，建立及完善外派员工管理体系与流程。
在企业安排国际派遣时，派驻地的社会政治环境、生活物价水平、税负高低等诸多原因都可能影响员工是否接受派遣安排的决定。
完善的派遣政策使派遣相关的规定公开透明，从而帮助员工了解派遣所带来的影响，使国际派遣管理有据可依，消除员工顾虑。
完整的国际派遣政策应当包含以下几个重要方面：政策适用的类别（如：派遣形式、派遣目的、派遣期间）、派遣管理流程（派遣前期的规划与准备、派遣期间的人员管理、派遣结束后的归国管理）、薪酬福利体系（基本薪酬、派遣津贴补助、派遣期间的福利）、跨境税务与社会保险管理（跨境个人所得税管理、公司税收政策、跨境社会保险管理）等。
跨境委派人员的风险管理大家好，本期为你分享的主题是——跨境委派人员的风险管理。
随着经济的全球化和一体化进程加速，人才的跨境流动也日趋普遍。
中国企业将员工派往境外为境外关联企业提供劳务，以及境外法人向境内关联公司委派外籍员工是跨境委派用工的两种常见类型。
传统委派用工方式，通常被委派员工与派出单位继续保留劳动关系，委派期内为关联公司提供劳动，委派期结束后重新回到派出单位继续履行劳动合同。
跨境委派本质上仍然是集团企业内部人力资源的调剂方式。
但由于被委派员工的名义雇主与实际提供劳动的单位并不一致，两国《劳动法》可能存在冲突，如果发生了纠纷，案件在中国审理，根据2011年4月1日实施的《涉外民事关系法律适用法》的规定，劳动合同纠纷，一般适用劳动者工作地法律，难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律；涉及劳务派遣的，适用劳务派出地法律。
在司法实践中，如果劳动关系被确定为在国内，一般优先适用中国法律。
所以说，劳动关系履行地的确定是跨境委派用工中非常重要的一个环节。
本节内容我们就通过两个案例来看看中国籍员工在境外工作，以及外籍高管在中国办理就业证这两种情形，劳动关系分别该如何确认。
案例：首先我们来看，员工在境外工作，是否就与境外单位建立了劳动关系。
2011年10月，新疆某天然气公司在吉尔吉斯斯坦投资成立某能源公司。
2012年3月天然气公司与冯某签订试用合同，合同约定冯某工作岗位为挖掘机司机，月工资5000元。
2012年4月25日天然气公司为冯某办理出境务工签证及相关出国手续后，冯某到吉尔吉斯斯坦某能源公司工作，在国外工作期间吉尔吉斯斯坦政府部门向冯某核发了劳动卡。
2013年10月22日冯某回国。
因劳动报酬事宜，冯某申请仲裁，要求天然气公司支付其境外工作期间的工资差额。
天然气公司认为只是代能源公司在境内招聘，冯某实际上与能源公司建立劳动关系，所以天然气公司认为工资差额应在吉尔吉斯斯坦地方法院起诉解决。
后面经过调查发现，天然气公司并没有对外劳务输出资格。
问：公司的外籍员工（派遣员工）工资按照约定由境内的子公司承担，但是每月先由境外的母公司垫付给员工个人，然后境内子公司再将相应的款项支付给母公司。
根据现行税法，向境外支付代垫工资是否代扣代缴所得税、营业税？需要认定常设机构吗？答：根据问题所述，此项业务实质为境外公司派遣员工到境内子公司工作，境外公司按成本价（该派遣员工工资额）收取劳务费。
1、营业税《国家税务总局关于印发〈营业税税目注释（试行稿）〉的通知》（国税发[1993]149号）文规定，服务业，是指利用设备、工具、场所、信息或技能为社会提供服务的业务。
因此，境外公司派遣员工到中国境内工作收取劳务费，属于服务业中的其他服务业，应按5%缴纳营业税。
《营业税暂行条例》第十一条第一款的规定，中华人民共和国境外的单位或者个人在境内提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产，在境内未设有经营机构的，以其境内代理人为扣缴义务人；在境内没有代理人的，以受让方或者购买方为扣缴义务人。
根据上述规定，若境外公司在境内未设有经营机构，在境内也没有代理人的，该境内公司为扣缴义务人。
2、企业所得税《企业所得税法实施条例》第七条第二款规定，提供劳务所得，按劳务发生地确定。
该境外企业的取得劳务费所得为来源于中国境内的所得。
《企业所得税法》第三条第二款规定，非居民企业在中国境内设立机构、场所的，应当就其所设机构、场所取得的来源于中国境内的所得，以及发生在中国境外但与其所设机构、场所有实际联系的所得，缴纳企业所得税。
《国家税务总局关于外国企业在中国境内提供劳务活动常设机构判定及利润归属问题的批复》（国税函[2006]694号）规定，外国企业在中国境内未设立机构场所，仅派其雇员到中国境内为有关项目提供劳务，包括咨询劳务，当这些雇员在中国境内实际工作时间在任何十二个月中连续或累计超过六个月时，则可判定该外国企业在中国境内构成常设机构。
外国企业通过其雇员在中国境内为某项目提供劳务构成常设机构的，其源自有关项目境内劳务的利润应视为该常设机构的利润并征税。
《国家税务总局关于印发〈非居民企业所得税源泉扣缴管理暂行办法〉的通知》（国税发[2009]3号）规定，支付劳务费的境内企业为企业所得税的扣缴义务人。
另外，境外公司向境内子公司按成本价收取劳务费，主管税务机关可认定为价格偏低且无正当理由，可按《税收征收管理法》第三十六条和《营业税暂行条例实施细则》第二十条的规定，核定营业额，计算营业税；主管税务机关可按《税收征管法》第三十六条和《企业所得税法》第四十一条的规定，按合理方法调整，确定应纳的企业所得税。
境外企业派遣外籍人员代垫薪酬需注意稽查风险 2009-8-31 14:52 【大中小】【打印】近期，财政部和国家税务总局发布了一些列旨在增加税收、防止逃税避税的税收政策。
其中，《国家税务总局关于调查境外机构通过派遣人员为境内企业提供服务征收企业所得税情况的函》（际便函[2009]103 号）（以下简称“103 号文”）的下发，引起了业内人士和广大纳税人的极大关注。
该文件的下发，表明中国已经开始关注企业代垫被派遣外籍员工的薪酬税收问题。
据悉，境外企业派遣外籍人员到中国境内关联企业担任管理或技术职务是非常普遍的做法。
通常这些被派遣员工的薪酬继续由境外派遣单位代垫，然后由境内企业向境外企业支付上述工资费用。
据介绍，过去，境内企业一般凭外籍员工中国个人所得税完税凭证可以通过银行偿还境外企业代为支付的外籍员工工资。
除特殊情况外，若支付的费用纯粹是工资成本而不加收额外费用，境外企业一般不会被认为在中国构成常设机构。
但这种情况可能会在不久的将来发生变化。
因为中国正着手开展一项关于上述派遣人员的安排是否会使境外企业在华构成常设机构的专项调查，境外企业的中国境内关联企业在向境外汇出上述款项时可能会遇到麻烦。
雇佣合同：雇佣合同：判定常设机构的重要标准据介绍，如果境外企业在代垫外籍员工工资费用基础上，再加收额外利润的话，则被认定为在华构成常设机构的风险会更高。
判定境外企业派遣员工来华是否成常设机构，“外籍员工是为境内企业或是为境外企业提供服务”是一个重要的认定标准。
具体到执行层面，税务机关将主要检查外籍员工是否与境内企业签订雇佣合同，是否为境内企业工作并归其管理等内容。
这里面主要包括：谁决定上述外籍员工的薪金和雇佣期限；外籍员工向谁汇报工作；由谁负责外籍员工的业绩评定；境内企业是否有权终止派遣外籍员工在中国的工作任职等。
此外，由于来华工作的外籍人员多为高管，其受雇所得与其绩效相挂钩，与其受雇企业的业绩相关联，而且这些支出会在受雇企业支出。
因此，如果派遣协议的内容未作恰当安排且无适当的证明文件，境外企业可能会有在华构成常设机构的风险。
常设机构：常设机构：关于判定标准常设机构作为国际税收中的一个重要概念，在各国签定的避免双重征税的税收协定以及国内涉外税收法规中频繁出现。
总体来将，常设机构（permanentestablishment）定义主要用于确定税收协定缔约国一方对缔约国另一方企业利润的征税权。
按照我国和其他国家签定的对所得避免双重征税的税收协定第七条规定：“缔约国一方企业的利润应仅在该缔约国征税，但该企业通过设在缔约国另一方常设机构在该缔约国另一方进行营业的除外。
如果该企业通过设在该缔约国另一方的常设机构在该缔约国另一方进行营业，其利润可以在该缔约国另一方征税，但应仅以属于该常设机构的利润为限”。
由此可见，常设机构是判定与中国签定有税收协定国家的企业在华经营行为是否征收所得税的重要标准。
外国企业在中国境内未设立机构场所，仅派其雇员到中国境内为有关项目提供劳务，包括咨询劳务，当这些雇员在中国境内实际工作时间在任何十二个月中连续或累计超过六个月时，则可判定该外国企业在中国境内构成常设机构。
如果项目历经数年，而外国企业的雇员只在某一期间被派来华提供劳务，劳务时间超过六个月，而在项目其他时间内派人来华提供劳务未超过六个月的，仍应判定该外国企业在华构成常设机构。
对外支付：对外支付：国地税的税务证明都要有按照国家规定，境内企业向境外企业支付为其垫付的派遣外籍人员工资时，需向银行出具由国家税务局和地方税务局开具的《服务贸易、收益、经常转移和部分资本项目对外支付税务证明》。
随着我国税收法规的进一步完善，对于跨境支付的审核也在逐步加强。
根据国家外汇管理局、国家税务总局《关于服务贸易等项目对外支付提交税务证明有关问题的通知》（汇发[2008]64 号）及《服务贸易等项目对外支付出具税务证明管理办法》（国税发[2008]122 号）规定，自 2009 年 1 月 1 日起，境内机构和个人向境外单笔支付等值 3 万美元以上（不含等值 3 万美元）服务贸易、收益、经常转移和资本项目外汇资金，应当向税务机关申请办理《服务贸易、收益、经常转移和部分资本项目对外支付税务证明》（以下简称《税务证明》）。
其中就包括境外个人在境内的工作报酬、境外机构或个人从境内获得的股息、红利、利润、直接债务利息、担保费等收益和经常转移项目的收入。
境内企业申请跨境支付，应首先向主管国税机关提出申请，在取得主管国税机关出具的《税务证明》后，按支付或办理手续的当天汇率汇算成人民币并向主管地税机关申报代扣代缴外国企业 10%的企业所得税，然后向地税机关提出申请。
提出申请时，应填写《服务贸易等项目对外支付出具〈税务证明〉申请表》并附送下列资料：（一）合同、协议或其他能证明双方权利义务的书面资料（复印件）；（二）发票或境外机构付汇要求文书（复印件）；（三）完税证明或批准免税文件（复印件）；（四）税务机关要求提供的其他资料。
主管国税机关审核境内机构和个人提交的《申请表》及相关资料，对《申请表》项目填写完整、所附资料齐全的，应当场为其出具《税务证明》（一式 3 份）并编码，加盖“对外支付税务证明专用章”后，自行留存一份，另两份交境内机构和个人到主管地税机关办理相关手续，主管地税机关负责在主管国税机关出具的《税务证明》上填写相关项目并加盖“对外支付税务证明专用章”，留存一份，另一份交境内机构和个人到外汇指定银行办理付汇手续。
风险提示：风险提示：做好四项工作防患于未然一些境内企业最近接到国税局和地税局的自查或税务检查的通知，主要检查境外企业派遣人员到中国境内企业担任管理职务或技术职务的情况下，由境内企业向境外企业支付其代垫工资等相关费用的企业所得税及营业税的申报纳税情况。
因此，安永中国的专家提醒企业，应及早着手，从以下四个方面防范可能发生的涉税风险：一、谨慎审核企业员工派遣计划。
鉴于中国税务机关正在日益关注境外公司向境内公司收取的为其外籍员工代垫的工资费用，企业负责员工派遣安排的管理层谨慎审核企业现行的员工派遣计划。
如果安排不恰当，境外企业可能被中国税务机关认定为向境内企业提供服务而收取费用，除了已经缴纳的个人所得税，还需要缴纳企业所得税及营业税。
据悉，境外企业派遣的外籍人员被认定为在中国境内为境外企业提供服务并构成常设机构，境外企业对其收取的外籍员工工资费用总额将被征收5%的营业税，对其产生的利润征收25%的企业所得税。
利润不能准确确定时，税务机关有权按10%到 40%的核定利润率对总额核定利润。
但如果代垫工资的安排仅仅为了保持外籍员工在原居住国继续缴纳当地的社保福利，这种安排本身应该不会导致构成常设机构的风险。
二、两大行业将被重点检查。
根据“103 号文”的规定，税务机关此次调查的对象主要为通过以下业务模式取得我国所得的非居民企业，即，境外机构与我国境内企业签订派驻协议或其他相关协议，派遣人员到我国境内企业担任高层领导、技术人员和其他职位，我国境内企业向境外机构支付派遣费或其他相关费用。
具体到行业，文件明确，调查对象以制造业和服务业为主，对汽车制造企业应逐一开展调查。
三、了解外籍人员的个税政策。
在实际工作中，有不少境内企业会聘请部分短期在华停留的外籍人员，有的可能 1、2 个月就会辞退。
那么，这类员工的收入是否要缴纳个税呢？中国税网涉税风险研究室专家表示，按《中华人民共和国个人所得税法》第一条的规定：“在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得税。
在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得税。
”因此，无论企业雇佣的外籍人员在中国居住是否超过 90 天，或在税收协定法规的期间中在中国境内连续或累计居住不超过 183 日不满1 年，还是满 1 年不满 5 年，该外籍人员在中国境内工作期间取得的境内企业支付的收入都应该在中国申报缴纳个人所得税，并由境内公司代扣代缴。
四、专家同时提醒个人所得税法规关于外籍人员在中国境内无住所及居住时间的规定，是判定外籍人员取得境外的工资薪金所得应负有何种纳税义务，按其负有的纳税义务不同，适用不同的公式，计算交纳个人所得税。
