下载文档原格式
案例一：如何实现员工培训与企业的共赢发展？2011年12月的某一天下午，北京某集团公司总部持续两天的2012年度预算会议终于结束了，人力资源部经理李辉显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决定明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的4％提高到6％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的支持和肯定。
高兴之余，李辉同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏十足的底气，他陷入深深的思考当中，究竟问题出在什么地方？又该如何将员工培训价值最大化，实现与企业的共赢发展？请你帮其分析并提合理化建议。
案例解析：相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。
究其原因，我们不难发现，目前多数培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。
但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
而解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。
培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。
”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。
组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。
”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。
案例一：如此管理下属，问题出在哪儿？周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。
于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。
周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。
请你帮忙分析一下，并提出合理化建议。
案例解析这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。
我们常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。
作为一个管理者，首先要爱下属。
下属是在帮我们做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。
人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。
只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢？企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。
权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。
专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。
而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。
7月16日—HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法案例1：员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。
工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。
工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。
张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。
于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。
仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。
”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。
请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？案例解析：员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。
这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。
劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。
用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。
但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
案例2：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。
双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。
HR学习案例精华汇总其一，完善相关制度；其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；其三，做好考核后的优化工作。
案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
坚持学习，加油！二月第一周HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》更多精彩案例可以前往勤奋班【专业案例】页面查看！勤奋班入口：/class/qinfen/myclass案例一：公司如此辞退违纪员工，是否合法？郑某于2012年6月1日入职某公司担任销售经理一职，入职时与公司签订了一年期的劳动合同，合同中约定的工资是“正常工作时间工资为6000元/月，年终利润分红根据当年的财务实际盈利另计”，合同还表示如一方违约需支付另一方违约金2万元，确定执行标准工时制度，无试用期。
但郑某自入职后工作业绩非常差，给公司业务造成不少损失，于是公司在2011年8月15日将郑某调任销售经理助理一职，2012年9月20日郑某因工作上的一点小事殴打同事（事情属郑某不对，且该同事一直未还手，该同事多处受伤）。
经过此事件，公司以郑某不能胜任工作为由于2012年9月30日正式与郑某解除劳动合约，并按劳动合同法给予了两个月的经济补偿。
郑某不服，对公司提起仲裁，要求公司按劳动合同支付违约金2万元，还有在其任职期间的延时加班，折算加班费予以发放。
那么，请问：公司如此辞退郑某是否合法？案例解析本案是因为辞退员工引起的劳动争议。
这类争议十分普遍。
就本案而言，郑某有两个行为是可以被解职的，一是不能胜任工作，二是在公司内殴打同事。
前者属于不称职行为，属于员工无过错导致解职，按规定解职应履行调岗或培训程序，再不称职的，提前30天通知（或发30天代通知金）后才可以解职。
后者是违反规章制度行为，属于员工过错解职，按规定可以随时解职，且无需支付补偿。
因此，如果该公司有相关规定，且履行了民主程序并公示的，比如在公司网站上发布等（不以通知到郑某为必须），公司完全应当以严重违章为由解除合同，不应以不称职为由辞退。
HR学习案例精华汇总案例1：劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。
2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。
因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。
仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。
请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。
负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。
保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。
案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。
保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。
从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。
竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。
保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。
由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。
案例2:员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护？2010年，沈某在国内某名牌大学研究生毕业后，到深圳一家高新技术企业工作，在研发部任职。
入职后，公司办理了深圳户口，公司为了留住员工，与沈某签订的劳动合同中约定10万元的高额违约金。
约定如果沈某在5年合同期限内辞职，则要向公司支付10万元违约金才能离开。
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
HR学习案例精华汇总案例1：绩效考核后，为什么双方对结果认识不一致？某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。
客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。
人力资源部按照分管副总的要求，张经理的考核等级为C（既绩效工资要扣减）。
张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。
你是人力资源部绩效考核主管，张经理考核的过程有什么问题，如何改进？知识点：绩效沟通，是公司做绩效考核的重点。
从绩效目标的设定，绩效辅导，绩效结果运用，绩效提升等绩效考核的全过程，沟通直接贯穿整个过程。
特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与。
对于员工的不足，提出改进计划，也应该让员工确认不足。
更为重要的是，在绩效考核的结果上，应让考核者与被考核者达成一致。
案例解析：本案例中，张经理的季度考核过程中，最大的问题是缺乏绩效沟通，这个关键环节。
在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。
同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。
所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。
在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的工作重点任务，工作目标，衡量标准达成一致。
同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保考核目标能够达成。
最后，对考核的结果进行沟通确认。
明确工作的不足，制定并实施绩效的改进计划。
这样就可避免大家的认识不一致。
案例2：企业如何建立员工人事档案？生产部吴经理2008年入职，获选为2012年的年度优秀员工。
最近，吴经理向分管副总提出离职，他希望有更好的发展平台。
分管副总高度重视，希望和吴经理好好沟通一下，要人力资源部提供吴经理的档案。
人力资源部没有找到吴经理的档案，只找到一份入职时签的合同。
人力资源部了解到，吴经理是熟人介绍的，直接过来上班，没有个人档案。
案例一：关于工伤老公去老婆单位替老婆工作而在岗时受伤，但老婆单位上缴工伤保险时没有其夫名字。
这种情况算工伤吗？工伤部门会同意报销吗？案例解析：一、未经公司允许的情况下替岗，不能认定工伤。
二、并不一定是社保部门报销的才属于工伤，有可能是没缴纳工伤保险而产生的工伤，明显上述就是这种情况。
未缴纳工伤保险，但是在工作时间工作地点因工作原因受到的伤害，可以认定为工伤，但工伤费用是由公司来承担。
三、发生工伤以后，企业及时申报缴纳工伤保险的情况，亦不能工伤报销。
在用工之日起三十日内为员工办理工伤保险参保登记并缴纳工伤保险费的行为，应当认定为用人单位补缴工伤保险费的行为，依据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》的规定，社保中心仅负有支付参保后新发生的符合条件义务。
四、为什么公司承担费用：老公替老婆上班，单位没有拒绝，就是代表了同意，而老公提供了劳动，与单位构成了劳动关系。
他受到的伤害符合三工原则，所以要认定为工伤。
这个案例的前提是老婆单位没有给他上工伤保险。
这个案件不管单位是否参保，都不能享受工伤保险（被保险人和出险人不同），认定工伤费用由单位承担。
我单位有位员工，表现的很不好，人事、领导对他都不满意。
入职四个月了一直也没给他转正，也未投社保，他也不离职，单位想辞掉他，怎么做才好？万一直接解雇他回头告公司怎么办，有没有什么好的方法？案例解析：一、首先公司的相关管理制度对于这样的情况要有说明，其次要让员工知悉并确认；再次，试用期最长不能超过 6 个月，请先确保已和员工签订3年以上期限的劳动合同。
二、在剩下两个月必须解决此事，建议先把手续补充完整，再沟通劝退。
可以收集员工工作不好的表现或者影音资料，之后可以跟员工单独协商劝退；如果员工不愿意主动辞职，要了解清楚其具体的诉求，提前补缴之前几个月的社保，然后再根据劳动法不能胜任的条款以及公司相关管理制度与员工解除劳动合同。
如果不这么做的话，一旦公司辞退员工，员工去告，公司不但要给员工赔偿超过一个月未签订合同期间的双倍工资赔偿，还要承担违法解除合同的赔偿金，连同社保也会补缴并交纳滞纳金。
HR学习案例精华汇总案例一：未签劳动合同，员工如何证明与企业存在劳动关系？小李2012年3月入职某公司，双方一直未签劳动合同。
前不久，在上班路上，小李遭遇了车祸，受伤严重，至今仍在住院治疗。
现小李家人找单位要求办理工伤认定，但单位不予配合，还说小李不是公司的员工。
明明是那上班了一年多，单位竟然睁眼说瞎话，良心何在？小李及其家人很气愤，于是将公司告上仲裁。
问题是，先要确定小李跟公司存在劳动合同关系，如何确定这个关系？小李及其家人有些迷惑了，请为小李支个招吧。
案例解析：劳动者如果遇上用人单位拒签劳动合同，应在工作中注意收集相关证据，比如工作牌、考勤记录、工资卡、工作服、同事的证明等，以便向法院申请支付令和向仲裁部门申诉。
申请劳动仲裁，你必须证明你与公司存在劳动关系，因双方没有签订劳动合同，结合本案，小李可以通过以下方式加以证明：一是尽量提供能证明为用人单位提供过劳动的相关材料。
如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。
对未签订劳动合同的劳动者来说，要增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言，而且要出庭作证，证明其与用人单位存在事实的劳动关系。
三是让自己任职期间接触过的客户予以证明，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。
四是申请调查取证。
对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请仲裁部门向社会保险部门、银行调取相关的资料。
案例二：特种作业人员离职，要求离职体检，合理吗？林某3年前加入某公司，从事磺化工艺工作，工作一年后，公司以其不能胜任工作为由，额外支付1个月工资后，提前解除与他的劳动合同。
林某虽同意解除劳动合同，但提出自工作后身体多处出现不适，怀疑是从事磺化作业造成，要求公司安排其离职前做一次身体健康检查。
公司拒绝了林某的体检要求，称没有这个义务。
请问，从事特种作业的人员，能否要求离岗体检？案例解析：根据国家安全生产监督管理总局《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》所附特种作业目录，特种作业包括从事磺化工艺作业。
因此，从事磺化工艺作业的林某属于《劳动合同法》和《职业病防治法》的特殊保护对象。
2011年12月31日修改的《职业病防治法》第三十六条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。
”“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
”由此可见，对从事接触职业病危害岗位的劳动者给予离岗前职业健康检查的待遇，是用人单位的法定义务。
本案中，该公司不安排体检就解除与林某的劳动合同，属于违法行为。
如果经过体检确诊林某已患职业病，公司更不得解除劳动合同，而只能把林某调离原岗位，并妥善安置。
另外，《职业病防治法》第三十七条规定，劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。
因此，公司不得拒绝安排林某做离岗前体检。
案例三：退休返聘员工，能否享受带薪年休假？王某是一名退休职工，因个人身体较好目前仍在工作，受聘一家单位上班，并签有返聘合同。
到该单位工作一年后，眼看着其他员工都有休带薪年休假，他也想休，于是写了申请到公司，但公司人事部负责人跟他说，因他是已退休的返聘人员，按法律无权享受带薪年休假，于是拒绝了他的带薪休年假的申请。
王某就纳闷了，好像听人说，所有用工关系的劳动者都可享有带薪年假的哦。
对此，你怎么看？案例解析：根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。
至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。
所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。
因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。
另外，是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。
如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。
案例四：员工休了年休假，是否还有全勤奖？2012年，某公司员工老朱按规定休带薪年假10天，结果3600元全勤奖被扣。
老朱找到公司领导讨说法，公司领导说只是扣奖金没有扣工资，所以不违法。
老朱不服，又向当地劳动保障监察部门咨询。
对此，你怎么看？案例解析：2008年1月1日起施行的《职工带薪年休假条例》第2条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
单位应当保证职工享受年休假。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
”这是以法律形式明确职工的工资收入，不受休年假的影响。
老朱所在公司的扣奖金不是扣工资的说法是没有依据的。
劳动保障部发布的《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第53条规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
只要老朱的劳动合同和公司制度里，没有明确说明休年假无全勤奖这一规定。
结合以上法律规定，老朱应获得的全勤奖属于工资范畴，其公司不应因员工依法休带薪年休假而减少员工的工资收入，其中包括奖金收入。
因此，劳动监察部门应责令公司整改，补发所扣的3600元全勤奖给老朱。
案例五：员工早退下班遇车祸，算不算工伤？周女士是某公司员工，几个月前的一天，因家中有急事（小孩发高烧），需去医院治疗。
于是周女士顾不上向公司领导请假，便急匆匆的骑车往回赶，途经城中心十字路口时，突遭一货车撞伤，致其左下肢受伤。
后经鉴定损害程度为伤残九级，另经交警部门认定，该货车司机负事故全部责任。
出院后，周女士提起工伤认定申请，劳动局作出了工伤认定的决定，但公司却认为其是擅自提前下班才导致交通事故，受伤是其个人违反公司考勤制度才造成的，应不属于工伤。
于是向当地人民法院提起行政诉讼，要求劳动部门撤销工伤认定的决定。
对此，你怎么看？案例解析：事故发生当日，周女士在上班时得知小孩生病从公司回家，途中被货车撞伤，符合《工伤保险条例》第14条第(六)项规定，即职工“在上下班途中，受到非本人主要责任的机动车事故伤害的”应当认定为工伤，此外周女士没有第16条规定的法定排除工伤认定的三种情形。
至于周女士擅离岗位，提前回家的行为，属于违反了劳动纪律，是公司和员工之间的企业内部管理问题，是不同的法律关系，两者之间不能相提并论，互为混淆。
因此，法院应维持劳动部门做出的工伤认定决定。
案例六：职工生育津贴有结余，要补给员工吗？苏州某单位女职工小刘前不久生小孩，单位里收到了生育津贴。
在生育期间，单位发了小刘工资同时给予了相应的福利，但与取得的补贴有一笔差额。
现在小刘提出，要将这笔差额结算给她；但单位人事部负责人说，这笔钱是补偿给用人单位的生育津贴，既然单位已经发了应发的款项，这笔钱就不应该再发了。
对此，你怎么看？案例解析：根据《苏州市职工生育保险管理办法》规定：生育保险费由用人单位按全部职工工资总额1%比例按月缴纳，参保职工个人不缴费。
职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育保险基金以生育津贴形式对单位予以补偿。
因此，职工产假期间的工资由用人单位按规定发放，生育津贴大于单位发放的产假工资的差额，不应结算给职工。
因此，据此规定，小刘的要求是不合理的，盈余的生育津贴单位有权可以不发。
当然，如果单位人性化一些，发也是可以的。
案例七：单位以员工未主动申请休假而拒绝支付未休年假待遇，合理吗？林某于2010年12月入职某公司。
2012年5月，林某提出辞职。
工作期间，公司未安排林某休带薪年休假，在办理交接手续时，公司认为其未主动申请休年假按照公司制度规定视同其自己放弃，不予结算未休年休假工资，林某不服，提起劳动仲裁，要求公司支付自己300%未休年假天数的工资。
对此，你怎么看？案例解析：仲裁机构应支持林某的仲裁请求。
根据《职工带薪年休假条例》第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
”由此可以看出，只要职工不存在《条例》第4条规定的任一情形，连续工作一年以上即可享受年休假。
实践中，这两个条件是用人单位应当掌握、遵守的，且是可以预见的，而不像病假、丧假等私假不可预料。
因此，用人单位完全可以根据其掌握的情况确认应享受年休假的职工名单，再结合本单位情况统筹安排职工年休假。
统筹安排职工年休假是单位应尽的义务。
《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
”可见，年休假的安排，单位起主导作用，由其根据生产、工作情况统筹安排，同时在条件允许的情况下考虑职工意愿。
《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
”所以，单位要免除支付职工未休年休假天数的额外工资部分，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已作出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因。
这进一步说明了单位在年休假安排中所起的主导作用。
因此，单位不予批准职工提出的休年休假申请，不能作为职工享受未休年休假工资的条件。
案例八：员工入职一个月后拒绝签订劳动合同，企业应怎么办？最近，某公司到人力资源和社会保障部门咨询，说最近招用了一批员工快一个月了，与他们签订劳动合同时，却遭到部分员工的拒绝，原因是该公司属于私营企业，他们认为签订劳动合同会受到合同期限的约束，公司现在不知道该怎么办好。
那么，对这些拒签合同的员工，你觉得公司应该如何处置？案例解析：《劳动合同法》规定：订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。
