下载文档原格式
生产人员薪酬设计方案引言：生产人员是企业中不可或缺的一部分，他们是产品的创造者和制造者，对于企业的运作和发展具有重要的意义。
因此，设计一套合理的薪酬制度对于激励生产人员的工作积极性和提高生产效率具有至关重要的作用。
本文将从薪酬目标、薪酬结构和薪酬管理等方面，提出一套适用于生产人员的薪酬设计方案。
一、薪酬目标1.激励生产人员的积极性和创造性：通过设计合理的薪酬机制，激励生产人员更加积极主动地投入工作，创造更大的价值。
2.提高生产效率：通过薪酬的激励机制，引导生产人员更加关注生产效率，同时提高整体生产效率。
3.公平公正：确保薪酬设定的公平性和公正性，让生产人员感到其努力与贡献得到了公平的回报。
二、薪酬结构1.基本工资：基本工资是生产人员薪酬结构中最基本的组成部分，它与个人的从业经验和技能水平相关，能够稳定地满足生产人员的日常生活需求。
2.绩效奖金：设立绩效奖金，按照生产人员的工作业绩和达成的生产目标进行考核，以激励生产人员的工作积极性和提高生产效率。
3.加班补助：对于需要加班的生产人员，应设立相应的加班补助制度，以回报其额外付出的努力和时间成本。
4.培训发展：对于积极参与培训和技能提升的生产人员，应设立相应的培训津贴和晋升机制，鼓励他们不断提升自己的专业素养和技能水平。
三、薪酬管理1.定期调薪机制：根据企业的发展情况和生产人员的工作表现，制定相应的调薪政策，确保薪酬的合理性和有序性。
2.公开透明：及时向生产人员介绍薪酬设计方案，明确工资标准和激励机制，确保薪酬的公开透明，消除工资谣言和矛盾。
3.个人评价与公司评价相结合：薪酬的设计应综合考虑个人的工作业绩以及整个公司的业绩，确保薪酬的考核标准既符合个人的奋斗动力，又符合企业的利益。
4.严谨的考核制度：建立严谨的考核制度，全面细致地评估生产人员的工作表现和贡献，确保薪酬评估的科学性和公正性。
5.奖励与惩罚并重：将绩效奖金与惩罚机制相结合，对于工作表现突出的生产人员进行适当奖励，对于工作不力的生产人员进行惩罚，形成正向激励和警示机制。
制造业企业生产员工的薪酬设计制造业企业生产员工的薪酬设计一、引言制造业企业是以生产为主要经营活动的企业，其生产员工是企业中关键的一部分。
为了激励生产员工的工作积极性和提高员工的生产效率，制造业企业需要设计合理的薪酬机制。
本文档将详细介绍制造业企业生产员工的薪酬设计。
二、职位分类与薪资等级1.制造业企业的生产员工可分为不同职位分类，如生产工人、技术工人、生产主管等。
2.每个职位分类可设定不同的薪资等级，根据工作经验、技能水平、工作表现等因素进行评估和确定。
三、薪资结构设计1.薪资结构应包括基本工资和绩效工资两部分。
a) 基本工资是根据员工的工作内容和从业资格确定的固定薪资。
b) 绩效工资是根据员工的工作成果和绩效考核结果确定的绩效奖励，可设置年度或季度绩效考核。
四、薪资福利设计1.薪资福利包括基本社会保险和额外福利。
a) 基本社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
b) 额外福利可以根据企业经济状况和员工需求，提供一些额外的福利待遇，如交通补贴、餐补、节日福利等。
五、薪资调整机制1.薪资调整根据市场价格水平、企业经济状况和员工表现等因素进行评估和调整。
2.薪资调整可以采用年度调整或根据员工表现进行个别调整。
六、薪资核算与发放1.薪资核算应根据员工的出勤情况、工作时数、加班情况等进行计算。
2.薪资发放可以选择银行转账、现金支付等方式进行。
七、薪酬管理与评估1.薪酬管理包括薪酬政策制定、薪酬数据管理、薪酬调查等。
2.薪酬评估可以通过员工满意度调查、薪酬效果评估等方法进行。
附件：法律名词及注释：1.基本工资：根据岗位级别和从业资格确定的固定薪资。
2.绩效工资：根据员工工作成果和绩效考核结果确定的绩效奖励。
3.基本社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险制度。
4.附加福利：指除基本社会保险之外的额外福利待遇。
5.薪资调整机制：根据市场价格水平、企业经济状况和员工表现等因素进行评估和调整薪资的方式。
生产型公司薪酬制度范本一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2. 岗位工资：是根据员工所在岗位的职责和要求确定的工资组成部分，体现员工岗位价值的差异。
3. 绩效工资：是根据员工的工作绩效和公司业绩确定的工资组成部分，体现员工的工作成果和贡献。
4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
5. 奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现，给予员工的一次性奖励。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据公司经营状况和市场竞争情况，定期对薪酬体系进行调整。
2. 薪酬核算：人力资源部门负责每月对员工的薪酬进行核算，确保薪酬的准确性和及时性。
3. 薪酬支付：公司每月按时支付员工薪酬，并通过银行转账方式发放到员工个人银行账户。
五、特殊情况处理1. 员工缺勤：员工缺勤时，按照公司规定的考勤制度扣除相应的工资。
2. 员工离职：员工离职时，按照公司规定的离职流程处理，扣除相应的工资和福利。
六、附则1. 本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，由公司管理层协商决定。
2. 本制度的解释权归公司所有，公司保留对薪酬制度的修改和调整权利。
生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案个人计件很简单做多少算多少集体承包么就按集体产量算工资让治理人员每一个月给员工打分例如：弄个大体工资9分确实是大体工资~9确实是100% 9~% 8~ 90% 算上考勤之类的然后新员工是一概70% 这些员工的总工资加在一路确实是集体产量公司下发的工资了自己弄个软件算下确实是了。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略计划相联系，从而使员工能够把他们的尽力和行为集中到帮忙组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源治理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评判等。
薪酬作为分派价值形式之一，设计时应当遵循按劳分派、三薪工资导向体系--来自华恒智信三薪工资导向体系--来自华恒智信效率优先、兼顾公平及可持续进展的原那么。
内部公平性依照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，和工作性质要求的不同，在薪资上合理表现不同层级、不同职系、不同职位在企业中的价值不同。
外部竞争性维持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人材加盟。
绩效相关性薪酬必需与企业、团队和个人的绩效完成状况紧密相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地表现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
鼓励性薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过动态工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作踊跃性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同职位的员工有一样的晋级机缘。
可经受性确信薪资的水平必需考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和经受能力维持一致。
人力本钱的增加幅度应低于总利润的增加幅度，同时应低于劳动生产率的增加速度。
用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续进展。
合法性薪酬体系的设计应当在国家和地域相关劳动法律法规许诺的范围内进行。
可操作性薪酬治理制度和薪酬结构应当尽可能浅显易懂，使得员工能够明白得设计的初衷，从而依照企业的引导标准自己的行为，达到更好的工作成效。
生产型企业工人的薪酬设计方案工厂工人薪酬设计导读：在薪酬设计方案中，生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的。
生产型企业一般分为一线工人和二线工人，国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式，二线在薪酬设计方案中，生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的。
生产型企业一般分为一线工人和二线工人，国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式，二线工人一般是基本工资+绩效工资形式。
一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先，来看二线辅助工人的薪酬体系制定。
二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种：基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。
基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中，岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。
例首先，根据企业的产品产量、单价、成等预算，估算出单件产品的毛利；其次，再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算分配给工人的单件报酬数额；4、确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额，计算计件/计时单价；其次，计算操作工人的月正常收入，月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分；再次，对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入，并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整；5、构建完整的操作工人工资体系。
2.2操作工人薪酬体系制定方法2.21确定工资结构为提高操作工人的劳动效率，企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。
其中，计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的，理论上讲可以适用于以下情况：产品单位可以测量、易于单独检验员工绩效与产品数量之间的关系明确，必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作工作是标准化的，工作流程是规则的，很少或偶尔出现延误质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和控制尽管生产现场的监督不是很重要，但是管理必须完善和规范竞争形势要求精确地了解单位劳动成本而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的，理论上讲，以下情况适用计时工资：产品数量标准难以测量和分辨员工不能控制产品质量，一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种，产品数量主要取决于设备的运转工作延误经常发生，而且员工不能控制产品质量特别重要时生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时然而从实际操作中看，对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式。
制造企业生产员工收入分配方案(范本)
一、背景说明
在制造企业中，生产员工是企业生产线上的核心力量，其劳动成果直接关系到
企业的生产效率和产品质量。
为了激励员工积极参与生产、提高整体产能，制定合理、公平的员工收入分配方案至关重要。
二、员工加薪方案
1. 绩效奖金制度
•考核标准：根据员工的工作表现和生产绩效进行评定。
•奖金发放：按照绩效评分等级给予不同比例奖金，绩效优秀者奖金比例更高。
2. 岗位津贴
•岗位津贴：根据员工所属岗位级别和技能水平，给予相应的岗位津贴，鼓励员工不断提升技能和岗位职责。
3. 加班补贴
•加班补贴：对于超时加班的员工，按照一定比例补贴工资，以体现员工付出与企业对员工的尊重。
三、福利待遇
1. 健康保险
•公司为员工购买全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等，保障员工身体健康。
2. 住房补贴
•根据员工工作地点情况，为员工提供住房补贴或提供员工宿舍，解决员工基本生活问题。
四、发展空间
1. 晋升机制
•建立明确的员工晋升机制，根据员工工作表现和能力提供晋升机会，激励员工不断学习进步。
2. 培训发展
•公司提供各类岗位技能培训和职业发展计划，帮助员工提升专业技能，实现个人职业发展目标。
五、总结
制定合理的生产员工收入分配方案，不仅可以激励员工积极工作、提高生产效率，也能增强员工对企业的归属感和忠诚度，为企业持续发展提供坚实的人才支持。
定期对员工收入分配方案进行评估和调整，确保其能够适应市场环境和公司发展需求。
生产员工工资薪酬方案生产员工工资薪酬方案范文（精选6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家整理的生产员工工资薪酬方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
生产员工工资薪酬方案1第一条目的建立和合理而公正的`薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5-2%3.业务提成设定为4%4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4%5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。
0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成生产员工工资薪酬方案2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
生产员工薪酬管理方案员工薪酬是企业管理的一个重要方面，对于企业的运行和发展有着重要的影响。
一个完善的员工薪酬管理方案可以提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的工作效率和质量，从而提升企业整体的竞争力。
下面将从薪酬设计、激励机制和薪酬绩效管理三个方面提出一套综合的员工薪酬管理方案。
一、薪酬设计1.确定薪酬结构：根据不同岗位和职级，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构要与企业的战略目标相匹配，体现员工的贡献和价值。
2.建立薪酬测量标准：通过设定薪酬测量标准，对员工的工作绩效进行评估。
可以采用绩效评价表、任务完成情况、客户评价等多种方式进行评估，但要确保评估的公正性和客观性。
3.确定薪酬差异化：根据员工的工作质量、数量、效率等因素，对员工进行薪酬差异化。
高绩效的员工可以享受更高的薪酬回报，激励员工提高工作绩效。
4.薪酬福利激励：在薪酬设计中加入福利待遇，例如医疗保险、年终奖金、股票期权等，提高员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
二、激励机制1.设定目标和奖励制度：通过设定明确的工作目标和奖励制度，激励员工积极工作。
可以设定个人目标、团队目标和部门目标，通过完成目标获得奖金或晋升机会等奖励。
2.增加参与度：鼓励员工参与薪酬设计和绩效评价过程，增加员工的参与度和主动性。
员工可以提出自己的意见和建议，促进员工与企业的沟通和合作。
3.提供发展机会：通过提供培训和晋升机会，激励员工提升自己的能力和素质，获得更高的职位和薪酬回报。
4.鼓励创新和团队合作：鼓励员工提出新的想法和创新，促进团队的合作和协作。
对于具有卓越贡献的团队和个人，给予额外的奖励和荣誉。
三、薪酬绩效管理1.建立绩效评估机制：建立科学、公正的绩效评估机制，使员工的工作绩效能够被量化和评估。
可以结合员工的岗位职责和工作目标，制定绩效评估指标和评价标准。
2.定期进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时发现问题和不足之处。
生产型企业操作工人薪酬体系设计制定方案生产型企业操作工人的薪酬体系设计是薪酬管理在企业实际运用中的一个难点。
生产型企业的工人一般可分为一线操作工人和二线辅助工人。
目前就国内而言，一线操作工人一般采取计件/计时工资的形式，二线辅助工人则一般采取基本工资＋绩效/技能工资的形式，有时也会采取计件/计时工资。
一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先，来看二线辅助工人的薪酬体系制定。
二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种：基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下，辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法，即，以岗位价值评估为依据，参考现行实际薪酬和市场水平确定。
基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下，薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定，其中，岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式，即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数。
例如：某操作岗位的计件工资单价为：10元/件，并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60，根据此比例系数，计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件，件数由操作岗位生产的产品件数而确定。
下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法，其整体思路如下：二、操作工人的薪酬体系制定2.1操作工人薪酬体系制定概述操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤：1、确定操作工人的工资结构：即，确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例；2、确定岗位目标收入：首先，进行岗位价值评估，得到岗位目标收入；其次，根据岗位目标收入，以及工资结构，估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额；3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先，根据企业的产品产量、单价、成等预算，估算出单件产品的毛利；其次，再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率，计算分配给工人的单件报酬数额；4、确定岗位计件/计时单价：首先，进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额，计算计件/计时单价；其次，计算操作工人的月正常收入，月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分；再次，对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入，并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整；5、构建完整的操作工人工资体系。
2.2操作工人薪酬体系制定方法2.21确定工资结构为提高操作工人的劳动效率，企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。
其中，计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的，理论上讲可以适用于以下情况：产品单位可以测量、易于单独检验员工绩效与产品数量之间的关系明确，必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作工作是标准化的，工作流程是规则的，很少或偶尔出现延误质量相对于产量来说不那么重要，或者质量容易测量和控制尽管生产现场的监督不是很重要，但是管理必须完善和规范竞争形势要求精确地了解单位劳动成本而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的，理论上讲，以下情况适用计时工资：产品数量标准难以测量和分辨员工不能控制产品质量，一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种，产品数量主要取决于设备的运转工作延误经常发生，而且员工不能控制产品质量特别重要时&160;生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时然而从实际操作中看，对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式。
即使名义上使用的是计时工资，也很少是真正意义上的计时工资，其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式，一般是根据企业核定的工时定额，将操作工人生产的产品转化为标准工时，然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算，本质上也是计件工资。
这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的，而最主要的因素就是激励问题。
目前，国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的，这就要求操作工人经常性的加班。
而在计时工资制下，长时间的加班很可能会导致操作工人的疲劳以及产生抵触情绪，造成出工不出力的现象发生。
而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现——操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的，因此对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解。
因此目前，就操作性企业的实际情况来看，还是建议使用计件工资的形式。
计件/计时工资（这里的计时工资是指实质上为计件工资的计时工资，即，根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时，然后根据换算后的标准工时，按照计时工资标准进行工资发放）的发放一般存在以下几种不同的方式：单纯计件/计时工资：这种方式结构简单，操作方便，但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大，虽然看似公平，但实际上缺乏激励性，尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励；基本工资＋计件/计时工资：这种方式能够保证员工基本收入，可增强员工的安全感和稳定性，也满足国家《最低工资规定》的要求，而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异，注重员工潜在能力，对员工的激励性有所增强，但对员工实际工作能力和表现考虑不足，同时，可控性、激励性还有一定的提升空间；基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资：这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性，注重员工潜在能力，而且绩效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控，同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平，但是这种方式的设计和实行的难度较大大，对管理人员素质要求很高。
综上所述，为保持员工队伍的稳定，减少人员流动给企业带来的成本，一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式，即，采取基本工资＋计件/计时工资或者基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资方式。
同时，企业可以建立专门的操作工人专业序列，将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合。
例如，可以将操作工人分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级，每个等级对应不同的技能工资，以鼓励员工提升操作技能。
2.22确定岗位目标收入目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定。
在现代化劳动中，劳动者既要运用智力，消耗体力，身体还要承受劳动环境中有害因素的危害，因此岗位价值评估应由劳动者智力付出，体力消耗和健康的损害三方面决定：智力付出：智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能，按要求完成生产任务；体力消耗：体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度；健康损害：健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关。
劳动部把上述三方面的影响因素归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件，从这四个方面进行岗位价值评估能够比较全面客观的反映岗位的劳动消耗和体现岗位的劳动差别。
企业可以根据实际情况，对上述四个方面的因素进行调整、分解，制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具，或选取已经成型的工具对本企业岗位价值进行评估。
企业在选定评价工具后，可利用评估工具对操作工人岗位进行评估，然后进行常规薪酬设计，即，将岗位根据岗位价值评估的结果进行分级，并设计各岗位等级的薪酬中值水平。
然后根据不同的薪酬构成方式，估算出薪酬各构成部分的数额。
a）当采取的薪酬结构为“基本工资＋绩效工资＋计时/计件工资”时，应根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平，算出各岗位薪酬中值水平的基本工资、绩效和计件/计时工资数额。
b）当采取基本工资＋技能工资＋计时/计件工资时，则先用总目标收入减去岗位所需技能水平的技能工资，再根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平，算出各岗位薪酬中值水平的基本工资和计件/计时工资数额2.23确定某种产品总毛利首先，确定某种产品的总毛利预期。
某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本，以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的。
2.24估算某产品的计件单价和计时单价在计算估计得到某种产品的总毛利后，再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工人的利润。
然后用该产品可以分配给操作工人的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价，再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价。
某种产品可分配给操作工人的利润＝某种产品的总毛利×（1－企业可接受毛利润率）（公式2－1）某产品的计件单价＝某种产品可分配给操作工人的利润÷某种产品全年产量预测（公式2－2）某产品的计时单价＝某产品的计件单价÷某产品工时定额（公式2－3）2.25确定岗位计件/计时单价估算岗位的计件/计时工资，可以分为两种情况：1、采取计件工资和采取计时工资。
当岗位采取计件工资时，企业根据具体情况一般会采用以下两种模式进行核：A）产品可以核算到岗位的情况下，即，可以核算出各岗位生产的产品数量时，又可分为两种类型：a）当产品为某岗位单独完成时：岗位计件工资＝∑（产品生产件数×产品计件单价×产品合格率）（公式2－4）b）当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计件工资＝∑（产品生产件数×针对该岗位的计件单价×产品合格率）＝∑（产品生产件数×产品计件单件×岗位对产品贡献比率×产品合格率）（公式2－5）B）产品是由班组集体完成，即，产品的完成数量只能核算到班组，不能核算到岗位的情况下，也分为两种类型：a）班组中各岗位的重要性（或岗位价值）相同或相似岗位计件工资＝∑（班组生产件数×产品计件单价×产品合格率）/本班组人数（公式2－6）b）班组中各岗位的重要性（或岗位价值）差异较大岗位计件工资＝∑［（班组生产件数×产品计件单价×岗位价值系数×产品合格率）/∑（班组各岗位价值系数）］（公式2－7）2、当采取计时工资时，企业同样会根据具体情况采用以下两种模式进行核算：A）产品可以核算到岗位的情况下，即，可以核算出各岗位生产的产品数量时，又分为两种类型：a）当产品为某岗位单独完成时：岗位计时工资＝∑（针对某产品成产工时×某产品计时单价×产品合格率）（公式2－8）b）当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计时工资＝∑（针对某产品生产工时×针对该岗位的计时单价×产品合格率）＝∑（针对某产品生产工时×某产品计时单价×岗位对产品贡献比率×产品合格率）（公式2－9）B）产品只能核算到班组的情况，即，产品的完成数量只能核算到班组，不能核算到岗位的情况下，也分为两种类型：a）班组中各岗位的重要性（或岗位价值）相同或相似岗位计时工资＝∑（班组生产工时×某产品计时单价×产品合格率）/本班组人数（公式2－10）b）班组中各岗位的重要性（或岗位价值）差异较大岗位计时工资＝∑［（班组生产件数×某产品计时单价×岗位价值系数×产品合格率）/∑（班组各岗位价值系数）］（公式2－11）2.25估算操作工人月正常收入所谓操作工人月正常收入是指操作工人按照工时定额的标准效率，每天工作8小时，每月工作21.75天，一个月所应该得到的劳动报酬。
