末位淘汰考核管理办法

公司末位淘汰制度方案一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，特制定本末位淘汰制度方案。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，但待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核。

三、组织机构成立末位淘汰工作领导小组，由公司高层领导担任组长，成员包括各部门负责人及人力资源部门相关人员。

领导小组负责末位淘汰工作的组织、实施和监督。

四、淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数的3%掌握，具体比例可根据公司实际情况和需要调整，以公司班子会决议为准。

五、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，可设定为每季度或每半年进行一次。

2.考核方式：o月度考核：每月末，各部门主要负责人组织本部门员工进行互评打分，并结合员工当月工作表现进行综合评价。

o季度/半年度考核：根据月度考核结果，结合员工季度/半年度工作业绩、能力和态度进行综合排名。

六、考核内容与标准考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面，具体标准可根据不同岗位特点制定。

七、淘汰程序1.基层员工：o基层员工的评定工作由部门负责人进行考核，并根据月度、季度或半年度考核结果进行排名。

o当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

o被确定为末位的人员，视个人表现采取留岗察看、停薪待岗、辞退等处理方式。

2.管理层员工：o管理层员工的评定工作由基层员工与考核小组人员进行考核，所占分数比例根据具体情况确定。

o参照月度、半年度及年度考核标准及参数进行评测，确定综合排名。

o当打分出现并列时，由总经理确认淘汰人员。

o管理层员工的淘汰措施可包括降薪、降职等。

八、淘汰措施1.留岗察看：对于首次被确定为末位的员工，给予一定期限的留岗察看，期间需写出书面检查材料，分析落后原因，并接受部门负责人的诫勉谈话。

2.停薪待岗：留岗察看后仍表现不佳的员工，进行停薪待岗处理，期间不发工资，员工需进行自我反省和矫正培训。

2024年考核-末位淘汰制方案____年考核-末位淘汰制方案引言：随着社会发展的进步，对于组织和企业来说，人才的选拔与管理变得尤为重要。

考核制度作为一种有效的组织管理工具，可以帮助企业评估员工的能力和表现，激发员工的工作潜力，从而提升整体绩效。

本篇文章将介绍____年考核的一种创新方案-末位淘汰制，旨在进一步优化组织内部的人才管理，实现人力资源的高效利用。

一、末位淘汰制的定义和原理末位淘汰制是指根据员工的表现和绩效，在一定的时间段内，将表现最差的员工淘汰出局。

其目标是通过淘汰低效能员工的方式，促使员工不断努力提高工作表现，同时为组织提供了更大的发展空间。

原理在于以竞争的压力引导员工进步，同时也增加了组织的活力和竞争力。

二、末位淘汰制的优点和目标1. 激发员工动力：末位淘汰制可以在组织内部创造竞争的氛围，激发员工的工作动力和积极性，促使员工不断提高自身能力和绩效水平。

2. 精简人员结构：通过淘汰低效能员工，可以使组织的人员结构更加紧凑和高效，确保组织能够快速适应市场变化和挑战。

3. 提高整体绩效：末位淘汰制可以逐步提高整体绩效，优胜劣汰，留下的员工都是绩效优秀的人才，有助于推动组织的发展。

4. 鼓励员工成长：末位淘汰制可以通过持续的反馈和评估，帮助员工发现自身的不足并进行改进，促进员工个人和职业的成长。

三、末位淘汰制的实施流程1. 设定考核指标：根据组织目标和岗位要求，设定明确的考核指标和绩效评估标准，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。

2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行绩效评估，包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，及时反馈评估结果。

3. 末位员工确定：根据评估结果，确定表现最差的员工为末位员工，末位员工的评估结果将对其职业生涯产生重要影响。

4. 绩效改进计划：根据末位员工的评估结果，制定绩效改进计划，明确改进重点和具体措施，给予末位员工必要的培训和支持。

5. 淘汰决策与执行：在一定时间段后，根据末位员工的改进情况进行绩效再评估，如果改进不明显或者没有达到组织设定的要求，将做出淘汰决策并执行。

公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。

本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。

2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。

排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。

该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。

3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。

3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。

公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。

3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。

如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。

4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。

公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。

5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。

6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。

**公司营业员末位淘汰管理办法一、实施目的为了完善公司用人机制，实行营业员岗位动态化管理，优化员工队伍结构，更好的激励前台员工努力工作，提升业绩，结合公司实际情况，经研究决定，在公司营业员内部，实行“末位淘汰”制度，特制定本办法。

二、实施原则公开公正，激励为本，全面考核，优胜劣汰。

三、适用范围公司全体营业员。

四、淘汰比例原则上淘汰比例按照总营业员数量的10%掌握，根据公司具体情况，需要调整比例时，以公司班子决议为准。

五、考核程序1、每月月末，各部门只要负责人及部门员工对营业员进行评分考核（权重占比15%）。

2、每月末对上月份营业员业绩汇总考核，10月份起对营业员营销按个人计件考核，月考核业务种类包括：**、**等其他涉及到的业务数据考核。

月末由各营业员以个人为单位汇总报给相应分局主管，上报公司审评小组，将根据各分局实际总体业务情况，对营业厅各种数据报表做到规范填写，及时符合标准上报。

以上各项均列入考核，月末汇总后对各营业员进行评分（权重占比40%）。

3、对营业员营销过程和服务进行考核。

业务受理和业务咨询要求对业务及资费熟悉，及时掌握现有促销活动，热点业务及现行资费政策。

主动向客户推荐适合的业务，办理过程中，主动提示、告知客户业务的关键信息（关键信息指业务资费、业务生效日期、有效期、是否绑定业务）等，要求站立服务，保证“一办、二看、三关注”主动向用户道别。

服务规范方面，要求微笑服务，统一着工装，按照规范佩戴头花工号牌，化淡妆，不能佩戴夸张饰品等。

公司审核小组将做随机抽查和电话匿名抽查（权重占比15%）。

4、对营业厅环境卫生和宣传物料的规范等方面考核。

环境卫生要求营业主管建立轮流值日表，落实到个人，公司将对营业厅环境卫生情况进行抽查，要求内外环境设备保持整洁，地面无灰尘、纸张等，台席物品摆放整齐，不应出现与工作无关物品，后台物品清理安放好，勿随便堆积。

营业厅内的宣传资料（包括单页、海报等）不允许存在与现行业务不符、过期未及时下架的海报和服务公约等（权重占比15%）。

公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

(一)专业知识。

考试试卷从公司题库抽取。

(二)综合考核。

主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看。

专业知识不合格、综合评价合格。

第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。

由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

第2页公司末位淘汰制度（2）第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

员工末位淘汰管理办法（试行)第一条：实施目的为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理,优化员工队伍结构,激励全体员工努力工作，提升绩效；结合公司实际,经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法.第二条：实施原则公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。

第三条：适用范围本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工.第四条：组织机构公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成.第五条：淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数5％掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决议为准.第六条：考核程序一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。

考评表见附件一。

二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分(权重占50％）。

考评表见附件一.三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。

四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人,由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。

五、将议定后的备选名单上报总经理确认,然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单.第七条：淘汰措施一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度,提高工作效率.二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告;同时可视情况给予调岗、降薪等处理。

三、对连续三个季度被确认进入淘汰范围的员工，同时进入待岗培训（培训工作由部门主管协同行政人事部展开，主要培训员工涉及本职工作的相关内容）；培训完毕后,由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。

四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。

第七条:其他规定一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的,应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避;以保证评议结果的公平性。

人员绩效考核末位淘汰管理制度一、背景和目的绩效考核是企业管理中一项重要的人力资源管理工作。

通过对员工的工作业绩进行测评、评估和反馈，可以促进员工的持续进步和提高企业的绩效。

然而，在实际应用中，有些员工的绩效可能无法达到公司要求的标准，甚至出现严重的业绩问题。

为了有效管理人员绩效，在公司发展的过程中，需要建立起一套绩效管理体系，包括末位淘汰制度，以确保员工的工作业绩与公司发展的要求相一致。

二、末位淘汰的概念末位淘汰，即通过绩效考核评估，将绩效表现最差的员工从企业中淘汰出局的管理制度。

这种制度通过淘汰绩效较差的员工来提升企业核心竞争力，激发员工积极性，提高工作效率，增强企业的整体竞争力。

三、末位淘汰的原则1.公平和公正原则：末位淘汰的基本原则是公平和公正。

员工的淘汰必须依据他们的实际工作表现，并且在一个公开透明的评估体系下进行。

2.绩效标准明确：末位淘汰需要根据绩效标准进行评估和比较。

企业需要明确绩效标准，制定明确的评估指标，并向员工进行解释和培训，以确保员工理解和接受。

3.考核周期和频率：末位淘汰制度应当设定合理的考核周期和频率，保证员工的绩效能够及时得到评估和反馈，有利于员工的成长和进步。

4.激励和帮助机制：企业在执行末位淘汰制度时，也应当设立激励和帮助员工提高绩效的机制，例如给予培训机会、提供资源支持等，以帮助员工改善绩效，提升能力。

四、末位淘汰的实施步骤1.绩效评估：企业需要制定一套科学、客观的绩效考核体系，对员工的工作进行评估。

绩效考核体系应当包含定量和定性评估的指标，从不同方面全面评估员工的工作表现。

2.排名和排序：根据绩效评估结果，对员工进行排名和排序。

排名和排序应当考虑到员工的实际工作职责和情况，确保公平和公正。

3.末位淘汰：根据排名结果，将绩效最差的一部分员工淘汰出局。

淘汰应当设立一个合理的比例，不应过分导致组织的流动性过大，避免产生不必要的混乱。

4.激励和帮助：对于未被淘汰的员工，企业应当设立激励机制，例如给予奖励和晋升机会，以及提供培训和发展机会，帮助员工提高绩效，达到企业的要求。

零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。

为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。

本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。

流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。

得分最低的成绩下限人将进入考核名单。

2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。

3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。

4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。

公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。

5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。

总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。

公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。

希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。

末位淘汰制实施办法为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。

、考评目的引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。

形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

三、考评范围除高管级（不含高管级）以下的所有员工。

四、考评办法对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。

一）、考评项目应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%.二）、考评周期所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。

三）、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。

不满12 个月的按照实际月份计算月度考评平均分。

四）、考评方法考评分部门进行考评。

3人以上部门每部门确定1 名淘汰人员，不足3 人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。

确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。

淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。

五）、处罚考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。

2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。

3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。

银行员工末位淘汰管理办法
一、背景
为了优化银行人员配置，提高员工整体素质和工作效率，银行
决定制定本《银行员工末位淘汰管理办法》。

二、适用范围
本办法适用于银行全体员工。

三、淘汰原则
1. 员工综合评价：银行将根据员工的综合表现和业绩进行评价，包括工作态度、能力水平和贡献度等方面。

2. 员工岗位适应性：银行将考虑员工在当前岗位上的表现和适
应能力，包括是否达到工作要求、是否能胜任岗位等。

3. 员工素质提升：银行将鼓励员工积极主动地参加培训和提升
自己的能力和素质，提高在银行内部的竞争力。

四、淘汰流程
1. 综合评价：银行将定期进行员工综合评价，包括年度考核和定期业绩评估等。

2. 淘汰筛选：根据综合评价结果，银行将确定末位员工名单，被确定为末位的员工将进入淘汰筛选流程。

3. 面试评估：被确定为末位的员工将接受面试评估，银行将根据面试表现和能力进行评估，以确定是否淘汰。

4. 遣散安置：被淘汰的员工将享受合理的遣散安置政策，包括给予经济补偿和提供就业咨询等。

五、其他规定
1. 员工有权申诉：员工有权对淘汰决定提出申诉，银行将依据申诉程序进行处理。

2. 保密义务：员工在淘汰流程中的信息将严格保密，不得泄露给其他员工或外部人员。

六、生效日期
本办法自批准之日起生效。

以上为《银行员工末位淘汰管理办法》的内容，旨在提高银行员工整体素质，优化人员配置。

本办法将依据员工综合评价和能力适应性等原则进行淘汰管理，同时保障员工权益和保密要求。

公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办
法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法是一种将绩效考核结果与员工淘
汰相结合的考核制度。

根据此制度，公司在每一轮绩效考核后，根据员工的绩效评级，将绩效排名最后的员工进行淘汰。

具体的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法可以如下：
1. 定期进行绩效考核：公司应该设立明确的绩效考核周期，如季度、半年度或年度进
行一次。

通过绩效考核，对研发人员的绩效进行评估。

2. 设定评估指标：公司需要明确绩效评估指标，并根据岗位的不同制定相应的指标。

例如，技术人员的评估指标可以包括项目完成情况、技术质量和创新能力等。

3. 绩效评级：根据研发人员的工作表现，对其进行绩效评级。

可以分为优秀、良好、
一般和不合格等级。

评级结果应该由直接上级或评估委员会进行审核。

4. 淘汰程序：每一轮绩效考核结束后，根据绩效评级将绩效排名最后的员工进行淘汰。

淘汰程序可能包括与员工进行面谈或通知他们被淘汰的决定。

5. 淘汰原因和补偿：公司应该向被淘汰员工解释淘汰的原因，并根据公司制度或法律
法规给予相应的补偿。

需要注意的是，末位淘汰制度在实施过程中可能会引发一些问题，例如员工之间的竞
争机制可能导致工作环境紧张，员工压力过大。

因此，在实施该制度时，公司应该确
保制度公平、透明，并与员工进行充分沟通，鼓励员工提升能力，为他们提供发展机会，并提供相关培训和支持。

员工末位淘汰考核管理制度范文员工末位淘汰（Rank and Yank）考核管理制度范文第一章总则第一条根据公司的发展需要和市场竞争压力，为了提高员工的绩效和激励员工的工作动力，公司决定采用员工末位淘汰考核管理制度（以下简称“淘汰制度”）。

第二条本制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同工及临时工。

第三条本制度旨在通过淘汰末位员工，减少公司的人力成本、优化人力资源结构，并促进公司的良性竞争和高绩效文化的营造。

第四条公司将根据业务发展情况和人力需求灵活调整淘汰制度的具体实施办法和标准，并提前向员工做出相应通知。

第二章考核标准第五条淘汰制度将以员工的绩效作为主要考核标准，其他因素包括员工的团队合作能力、工作积极性、自我学习能力等也将作为辅助考核标准。

第六条绩效考核将根据员工的岗位特点和工作职责进行评估，对员工的工作质量、工作效率、工作创新等方面进行全面综合评价。

第七条销售岗位的员工将主要以销售业绩为绩效考核标准，包括销售额、销售增长率、客户满意度等方面的表现。

第八条运营岗位的员工将主要以工作效率、工作质量和团队合作能力为绩效考核标准。

第九条管理岗位的员工将主要以团队绩效、员工发展和部门目标完成情况为绩效考核标准。

第十条单个员工的绩效将由其直接上级进行评估，评估结果将作为淘汰决策的依据。

第三章考核周期第十一条公司将每年设立考核周期，具体考核时间由公司决定，并提前向员工发布相关通知。

第十二条淘汰制度的考核周期为一年，具体考核时间为每年年底。

第十三条考核周期内，公司将根据实际情况进行定期的绩效评估，将员工的绩效评分及时反馈给员工。

第十四条考核周期结束后，公司将以考核结果为基础，对不合格的末位员工进行淘汰。

第四章末位淘汰程序第十五条根据绩效评估结果，公司将确定末位员工名单，并将淘汰程序通知给相关员工。

第十六条淘汰通知将包括淘汰原因、淘汰决策的依据以及淘汰时间等信息。

第十七条被淘汰的员工将享受到相应的待遇和福利，包括法定的解除劳动合同处理方式和相应的经济补偿。

XX酒店末位淘汰管理办法(试行)一、实施目的1、激励员工，避免人浮于事。

2、精简机构，合理配置人员。

3、提升效率，加强团队管理。

二、考核范围1、酒店管理人员（部门主管、经理）。

2、酒店部门员工（部门领班、员工）。

三、组织领导末位淘汰工作领导小组，负责对此工作进行组织领导.1、组长：董事长、总经理。

2、成员：酒店副总经理.四、末位淘汰的比例末位淘汰的比例为考核范围内总人数的5％。

五、考核周期考核周期为一个季度。

六、考核原则：1、公开、公平、公正的原则。

2、酒店全体干部职工公认的原则。

3、责权一致的原则。

4、考核与群众评议相结合的原则。

七、考核内容参照《XX酒店末位考核表》八、考核程序1、办公室根据公司的末位淘汰比例和在职员工总数，拟定公司的末位淘汰名额.2、部门副总与经理挑选出淘汰名额的2倍的拟定淘汰人员名单，通过与《XX酒店末位考核表》的结果对比，一致者则直接定位淘汰候选人。

九、淘汰措施凡被确定为淘汰候选人的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、辞退的处理方式。

1、留岗察看。

第一次被确定为淘汰候选人，留岗察看1个月,本人要写出书面检查材料，分析落后原因，制定切实可行的整改措施.3、辞退。

连续二次作为淘汰候选人,直接辞退。

十、其他1、待岗期间或处于试用期的员工不参与末位淘汰考核.2、评议人要本着实事求是的原则。

在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线.3、回避制度：当淘汰候选人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。

4、本管理办法最终解释权归通海会馆经理办公室所有。

附件：《XX酒店末位考核表》职工末位淘汰考核表被考核人姓名：所属部门：岗位：。

医务人员考核末位淘汰管理办法（试行）一、为了加强对医务人员执业的管理，规范医务人员的执业行为，提高医务人员素质，保证医疗质量和医疗安全，探索更为灵活、有效的用人机制，根据《二级综合医院评审标准（2012年版）》（卫医管发[2012］2号)要求，为配合逐步实施的《医师定期考核管理办法》，经院长办公会决定，结合我院实际，制定本办法。

二、本办法适用于医疗、医技、护理岗位的初、中、高级各级人员。

有下列情况者，免于考核：1、参加公派任务期间（援疆、援藏等）,当年免考。

2、外派脱产进修学习半年以上的，当年免考。

3、考核成绩排在同类别、同级别第一名的，下一次考核免考。

4、参加天津市技能比赛获奖者、区局技能比赛三等奖以上者、院级技能比赛一等奖的，免考一年。

三、考核内容:医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和基本理论、基础知识、基本技能。

四、考核办法：医疗、医技人员由医政科命题、监考、阅卷，对各级人员进行考核评价，考核试卷和成绩由医政科备案。

护理人员由护理部命题、监考、阅卷,对护理人员进行考核评价，考核试卷和成绩由护理部备案。

同类别、同级人员进行排名。

每半年进行一次考试，考试成绩85分以上为合格（45岁以上人员70分为合格）。

五、末位淘汰形式：每次考核后对于不合格者，批评教育，2次不合格者给予100元经济处罚，并取消当年评优资格。

对于不合格且排在同类别、同级别末位者加大处罚，具体如下：1、经济处罚:凡当年考核有1次不合格且排名在同类别、同级别末位者，给予200-500元经济处罚，取消当年评优资格。

2、科内学习：凡当年考核有2次不合格且排名在同类别、同级别末位者,给予科内学习半年（下岗不离岗），期间每月50％绩效工资,取消当年评优资格,中、高级人员并降职使用半年，待下次考核合格后复职。

3、下岗:如连续3次不合格且排名在同类别、同级别末位者，给予下岗处理。

下岗后如三个月内未择到岗，限期调离。

末位淘汰制度
末位淘汰考核管理办法（试行）
第一章总则
第一条为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司生产分厂中层以下员工末位淘汰的全过程管理。

第三条人力资源部是末位淘汰考核管理的归口部门，依据本办法组织执行，并依据实际执行情况，予以修订、补充和完善。

第二章末位淘汰原则
第四条末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。

第五条动态考核原则，坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。

第三章淘汰模式
第六条末位淘汰以生产分厂每月绩效考核结果为依据，按最末位的1%比例进行淘汰。

第七条生产分厂应建立员工绩效考核登记卡，将每月考核结果和排名情况计入其中。

每月25-30日期间将本月考核结果和半年累计考核结果向全体员工公示。

第八条末位淘汰分为两个级别
一级淘汰情形：员工在当月考核中排名最后1%。

由分厂发放书面末位预警通知，三个月内岗薪及相应绩效较正常下调10%。

分厂可对此类员工加强岗位技能培训或适当岗位调整。

二级淘汰情形：符合上述情形的员工在预警半年内再次考核为末位1%；半年内累计考核仍为分厂最末位1%；
由分厂出示书面说明，将该员工淘汰至职工交流中心。

《末位淘汰管理办法》（一）目的通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。

（二）原则1、客观公正原则。

对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。

2、动态改进原则。

坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的学习和发展。

（三）范围公司经理级及以下全体员工。

（四）淘汰比例员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。

其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。

（具体比例计算结果四舍五入）（五）职责1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。

2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。

3、大区人力资源部负责大区职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位淘汰员工的汇总、审核以及提报工作等。

4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。

5、公司各部门负责人是末位淘汰管理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位淘汰相关工作。

（六）员工末位淘汰评价依据1、违法员工有触犯国家法律、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以淘汰。

2、违规违纪对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。

3、不胜任现岗员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。

（七）流程1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；季度次月8日前，汇总本季度末位淘汰员工（备注。

季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位淘汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。

末位淘汰考核管理办法一、目的为客观评价员工的德、能、勤、绩、廉，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责，特制定本办法。

二、本管理办法适用于非试用期的管理人员和员工。

三、成立末位淘汰考核领导小组组长：总经理成员：总经理办公室、各部门经理及主管四、考核要求A、人员考核按照“谁管理，谁考核；谁相关，谁考核”的原则进行。

B、人员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，实行定性指标评分考核（考核表1-1、1-2）和办公室检查评分考核（考核表2）、OA系统工作评分考核（考核表3）三项相结合的办法，每月进行一次。

根据部门实际被考核项目不同，分以下四种情况：①参加三项考核的行政部门员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占10%，OA系统工作评分考核占30%，总分100分。

②参加三项考核的财务部、业务部、单证部员工，定性指标评分考核占60%，办公室检查评分考核占20%，OA系统工作评分考核占20%，总分100分。

③不参加办公室检查的部门，如电商部，定性指标评分考核占60%，OA系统工作评分考核占40%，总分100分。

④不参加OA系统工作评分考核的部门，如场地，定性指标评分考核占60%，办公室安全检查评分考核占40%，总分100分。

C、考核结果以考核分值的高低排序，共分为四个格次，依次是：考核分达90分以上（含90分）为优秀、85-89.9分为良好、75-84.9为合格、75分以下（不含75分）为不合格。

D、考核结果应与评先、奖励、表彰的分配挂钩。

五、公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。

考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员、乙类人员两种评分标准。

1、甲类人员：管理者代表、副总、财务总监、办公室主任、部门经理、经理助理、部门主管、财务部经理。

研员、网络管理员、内勤。

六、淘汰模式（1）乙类人员末位淘汰：以公司每月考核结果为依据，分三级淘汰情形进行淘汰。