员工不能胜任工作如何处理才能化解风险

不能胜任工作，该如何认定如何处理在职场中，有些员工可能表现出不能胜任工作的迹象，这给公司和团队带来了负面影响。

员工不能胜任工作通常会导致项目延误、客户投诉和质量问题。

如果发现员工不能胜任工作，公司必须采取适当的措施来解决问题，以保持生产力和高效工作。

如何认定员工不能胜任工作？认定一个员工是否可以胜任一项工作是复杂的。

一个不能胜任工作的人通常表现出以下一些特征：1.缺乏技能和经验：员工可能被安排执行不熟悉或没有学习过的任务，或者缺乏必要的技能和经验来正确地执行任务。

2.没有适当的资源：员工可能没有适当的资源来完成任务，例如，没有必要的工具或软件来执行任务。

3.不适应公司文化或工作环境：员工可能不适应公司文化或工作环境，并且没有接受适当的培训来了解公司和团队的文化。

4.缺乏积极性：员工可能缺乏动力和积极性，导致工作效率低下。

5.显示出连续的错误：员工在工作中反复犯错并且无法纠正错误，并且错误可能引起严重的后果。

如何处理不能胜任工作的员工？如果认定某个员工不能胜任工作，公司应该采取适当的措施来解决问题。

以下是一些处理不能胜任工作的员工的建议：1. 提供必要的培训和支持如果员工缺乏必要的技能和经验，你可以为他们提供培训和支持。

该培训可能需要定制，以满足员工的需求和公司的要求。

2. 分配适当的任务确保为员工分配适合他们技能和经验的任务。

这将有助于提高员工的自信心和工作效率。

3. 为员工提供适当的资源为员工提供适当的资源和工具，以使他们能够完成任务。

4. 寻找适合公司文化和工作环境的员工如果员工不适应公司文化或工作环境，考虑这些员工是否适合公司的需求并回收他们。

5. 确定原因并解决问题如果员工缺乏积极性或反复犯错误，应与员工谈话，了解原因。

然后应尝试解决这些问题。

6. 终止雇佣关系如果所有其他方法都无效或员工不合适，应终止雇佣关系。

发现员工不能胜任工作时，公司需要采取适当的措施来解决问题。

通过这些措施，公司可以保持生产力和高效工作，保持客户满意度，并维护花边。

Opportunity has a special affinity for prepared minds.悉心整理助您一臂（页眉可删）员工不胜任工作应该怎么办首先是要有一套行之有效的考核标准体系，具体包括考核目标、考核方法、考核结果等等。

经过培训或者调整工作岗位。

在第一次被证明不能胜任工作后，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位，其中如果选择调岗的，该调整应具有合理性，而不能随意安排。

员工有义务按照单位的要求在规定的时间内完成合理的工作量。

那么，在工作的过程中，若是员工不胜任工作的话，这种情况下作为用人单位应该怎么办才好呢？对此整理了相关资料，将在下文中为你做详细解答。

一、员工不胜任工作应该怎么办劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限、工作时间每满1个发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。

若劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

二、单位辞退不当有什么后果辞退不当造成的后果如下：1、员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。

数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。

如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。

不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。

如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

2、辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。

员工不能胜任工作怎么处理员工不能胜任工作，会对企业的工作效益造成影响。

当发现有员工不能胜任工作后，作为用人单位要怎么处理。

下面小编就给大家讲讲企业的处理方式，欢迎大家参考。

员工不能胜任工作的有关处理《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。

但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。

劳动法不胜任工作的定义《劳动合同法》第四十条规定，用人单位对于“不胜任工作”的员工可以解除劳动合同，但是并未对用人单位如何界定员工“不胜任”加以明确，司法实践通常结合以下因素判断：(1)岗位职责和考核标准是否公示;(2)考核过程是否公开公正;(3)劳动者工作表现不合格是否有明确的事实证据。

因此，用人单位在管理时应把上述三个因素作为基本条件，完善自身的考核制度、考核方式等;同时在操作时还需保留相关证据。

因用人单位承担举证证明劳动者“不胜任工作”的举证责任，在岗位职责和“不胜任工作”的标准未有明确规定的情况下，应提供明确的事实依据，如员工签字确认的其他表单文件、日常表现记录、客户投诉记录、录音录像等。

员工不能胜任工作的表现关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。

因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。

原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

员工不能胜任工作如何处理才能化解风险以员工不能胜任工作为由直接给予辞退，并不给经济补偿，导致员工申请劳动仲裁，企业最终败诉，其老板和HR就纳闷了，员工不能胜任工作，企业还动不了他啦？对此，法律是有明确规定的，我们只需依规按流程来做，是可以妥善解决此事的，一起来探讨学习一下吧。

专家支招1：1、岗位说明书内容清晰易懂。

HR在修订岗位说明书时，将工作内容、目标、完成时间、工作地点、报告对象等等明确，将每日、周、月必做工作更出，以便新员工对照岗位说明书就可以大概知道自己做的工作，该做的工作。

2、常跟进下属工作情况，及时替下属解决困难，帮助其提升工作业务能力。

每一位新员工入职后，都需要有一定的磨合期，一般情况下都需要一个月左右，慢的可能需要三个月至半年。

所以在这段时间内，不旦要观察属下工作能力，还得要帮助他尽快融入到工作中去，若有需要帮助及时提供资源及指示方向，以便提升下属的执行能力及工作完成时效。

3、适时的绩效考核及工作评价很重要。

不管是新员工还是老员工，绩效考核很重要，一来可以考核员工的业绩达成情况，二来还可以激发员工的潜能，让优秀的员工更加优秀。

如果连续两个月绩效都不达标，那部门管理人员就得重视调查问题的原因，是考核标准问题还是员工能力问题，或是其他环境原因导致。

若答案是员工能力问题，那就培训教育或是劝退处理，辞退一般都是在试用期内进行的，避免试用期之后再提出员工不能胜任岗位工作。

一般情况下，员工不能胜任岗位工作的，用人单位在试用期之内就应作出判断，并且在试用期期间作出相应的培训教育措施，经过培训及调岗后，员工极不能胜任岗位工作者。

可以作辞退处理，前提是公司方需提供员工不能胜任之依据，以备员工不接受辞退申请仲裁举证用。

试用期是员工与用人单位双方考虑时间，在此段时间内员工充分发挥其能力，企业关注员工工作表现及其能力的表现。

合适则通过试用期进行转正，不合适大多数企业的做法是延长试用期或是劝退处理。

根据《劳动合同法》第三十九条第一点规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

不胜任工作的处理方式
面对自己不胜任工作的情况，以下是一些建议的处理方式：
1.承认并面对问题：第一步是诚实地承认你感到不胜任。

避免逃避或否认，这样才能更好地应对挑战。

2.分析不足之处：仔细分析导致你感到不胜任的具体原因。

是缺乏相关技能还是缺乏经验？是否是因为工作负荷太大或者任务过于复杂？
3.制定学习计划：针对不足的方面，制定一个有计划的学习计划。

这可能包括学习新技能、参加培训、阅读相关文献等。

4.请教他人：不要害怕向同事、上级或其他专业人士请教。

他们可能有经验或见解，能够提供指导和建议。

5.与团队合作：寻求团队成员的支持和协助。

团队合作可以帮助分担工作负担，同时也提供了学习的机会。

6.设定小目标：将庞大的任务分解成小目标，逐步完成。

每次完成一个小目标都是一次成功，也能提升自信心。

7.寻求反馈：向同事和上级寻求反馈，了解自己的进步和需要改进的方面。

正面的反馈能够增强信心，而负面的反馈是改进的机会。

8.调整工作流程：考虑是否有可能调整工作流程，使其更适应你的工作能力和学习进度。

与上级或团队一起讨论可能的调整。

9.寻求职业发展机会：如果发现自身无法胜任当前工作，可以考虑寻找更适合自己能力和兴趣的职业发展机会。

10.保持积极态度：面对挑战时保持积极的态度，认识到挑战是成
长的机会。

不断学习和适应将使你更强大和有竞争力。

记住，每个人都会面临挑战和不胜任的时候，关键在于如何应对和成长。

接受挑战，并努力学习和改进，是个人和职业发展中的重要一步。

员工不胜任岗位职责暂行处理办法一、目的本文件的目的是为了规范处理员工在岗位职责上的不胜任情况，确保公司的正常运营和员工的工作效率。

二、适用范围本处理办法适用于公司所有员工。

当员工在岗位职责上存在不胜任情况时，公司需依据本办法进行临时处理。

三、不胜任情况定义不胜任情况包括但不限于以下情况：1. 员工无法胜任其岗位上的基本职责；2. 员工频繁出现工作失误，对工作中的要点和流程不熟悉；3. 员工无有效改进不胜任情况的主动意愿。

四、处理程序1. 发现不胜任情况：当上级或同事发现员工在岗位上存在不胜任情况时，应立即向上报告，以便及时解决问题。

2. 简单调整岗位：在处理员工不胜任情况时，公司可先进行简单的岗位调整，将员工临时调往其他适合其能力和兴趣的岗位。

调整岗位的期限可根据具体情况而定，一般不超过一个月。

3. 培训和辅导：对于不胜任情况，公司可安排相关培训和辅导，以提高员工的能力水平和工作技能。

例如，可以邀请专业导师进行指导，或组织内部培训课程。

培训和辅导的期限根据不同情况而定，一般不超过三个月。

4. 临时岗位职责调整：若简单调整岗位和培训辅导无法改善员工的不胜任情况，公司可进行临时岗位职责调整，以减少员工对核心业务的影响。

调整期限可酌情确定，一般不超过六个月。

5. 考核和决策：在经过一段时间的处理和调整后，公司需对员工的工作表现进行全面评估，并做出相应决策。

决策可以包括但不限于：给予员工更多时间改进，给予员工解决问题的机会，或者考虑其他适当措施，如面谈、协商解约等。

6. 结果通知：公司应及时将处理结果通知员工，并与员工进行沟通，了解其对处理结果的看法和反馈意见。

五、其他事项1. 保护员工隐私：在处理员工不胜任情况时，公司应尊重员工的隐私权，遵守相关法律法规，并严格控制信息的可见范围。

2. 信息保密：所有与员工不胜任情况相关的信息应严格保密，不得随意传播或泄露。

3. 追求公正和合理：公司在处理员工不胜任情况时，应公正、合理地进行决策，确保员工的权益得到合理保护。

员工试用期转正后发现不能胜任本职岗位,怎么办?:对不能胜任岗位的员工怎么处理小小安真实案例，带你入戏作者：小小安陕西西安房地产/建筑其他98 44开除员工，确实不是一个好差事。

我突然想起了，我担任人事主管后，第一次开除人。

技术总工与总经理同时告知我，要开除一名试用期未满的土建工程师。

这名土建工程师四十余岁，单身，本科学历，之前在国企就职，现在处于内退。

当时来我单位面试时，岗位要求他是符合的，但是对于他的基本的沟通能力我是否定的。

但总工因为他单身可以去外地项目工作，并且薪酬要求相对较低，对公司没有其他要求，总之就是“事少”，一力促成他入职。

经过两个月左右的试用期，问题出来了。

虽然该员工敬职敬业的按时去项目报道，每天的工作内容倒是也符合工作要求。

但是该员工每天晚上都要去喝酒，醉酒后光着膀子回宿舍，影响其他员工正常休息，每天早上上班前还会“小酌”，但是就土建工程师这个岗位来说，经常要出入在建工程，撇开工作质量不说，单是他的人身安全我们都无法保证。

还有该员工因为喝酒后，在工作中与合作方的工友吵架，影响工程进度等等。

总工不干了，命我们将其辞退。

问题来了。

因为员工在外地的项目上工作，在他试用期前两个月我做了如下工作（当然是除了正常的入职程序外）：1、安排人事专员每周给他电话，询问在项目上的工作、生活、精神状况，看是否有需要帮助的，这些都是以公司的名义进行；2、因为之前对他有“偏见”，所以我不定时的还会给他的直属领导工程部经理打电话，重点问询他的近况，以及直属领导对他的个人评价。

3、满一个月时，我和一名专员前往项目地（当然并不是为了这名土建工程师一人），在工作场所重点了解他的工作情况，同事对他的评价，乙方和监理方、管理公公司等对他的工作评价，记录下来以备后期考评。

4、我专门和土建工程师聊天，综合了解情况。

总工下达命令要辞退，鉴于目前得到的种种资料和之前我收集到的一手信息，结论是：该员工在试用期内考勤表现良好，不早退不旷工；但是工作能力不符合岗位要求，并且其酒后上班严重影响工程进度，和安全管理，鉴于此我们必须要辞退。

如何对不能胜任的员工进行管理
1、制作工作标准并送达员工。

根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定,如果员工不能胜任原工作岗位,用人单位可以对其进行调岗或培训,调岗或培训后仍不能胜任工作的,用人单位解除劳动关系。

这就要求企业制定明确具体、且操作的工作标准,明确每个岗位的具体内容、任职资格及绩效标准。

2、对员工进行考核,做好记录。

员工工作过程中,对员工进行考核,考核所依据.的标准就是送达给员工的工作标准,同时做好考核记录,让员工在考核记录上签字,确保考核结果的有效性。

( 很多HR表示,如果考核不合格,员工不愿意签字,可以告诉员工,可以对于考核不认可签字主要是用于员工知晓此考核结果。

)
3、做调岗通知书,且送达给员工本人
若考核结果不合格,证明员工无法胜任本职工作,可以对其进行调岗或培训。

如果对员工进行调岗,需注意调岗的合理性。

所调岗位需比原岗位要求低或更适合员工的特点,不能为了排挤员工而故意调整难度系数更高的工作。

如果对员工进行培训,要注意培训的真实性。

同时做好培训记录,并要求员工签字。

4、再次考核,确认考核结果。

对员工调岗或培训后,员工工作-定时间,然后再按照新岗位的工作标准对其考核，考核结果员工签字知晓。

5、做解除劳动关系通知书并邮寄送达第二次考核，员工仍不能达到工作标准,则企业可以与员工解除劳动关系,将解除劳动关系的通知及时邮寄给员工。

如何管理不能胜任岗位要求的职员管理不能胜任岗位要求的职员是一项具有挑战性的任务。

这种情况下，作为管理者，我们需要妥善处理这个问题，以免对团队的工作效率和团队成员的士气造成负面影响。

下面，我将提供一些方法和策略来管理这样的职员。

首先，我们需要了解为什么这些职员不能胜任岗位要求。

可能的原因包括技术能力不足、缺乏经验、沟通能力不强、自我管理能力不足等。

一旦我们了解了问题的根源，我们就能采取相应的措施。

1.为职员提供培训和发展机会：有时，职员缺乏胜任岗位要求的技能并不是因为他们不愿意努力工作，而是因为他们缺乏相应的培训和发展机会。

作为管理者，我们可以为他们提供培训课程、工作坊、研讨会等机会，帮助他们提升技能和能力。

此外，我们还可以为他们安排导师或指导人，让他们有机会从经验丰富的员工那里学习。

2.调整工作分配和责任：可能有些职员不能胜任当前的岗位要求，但他们在其他方面是有潜力的。

作为管理者，我们可以重新评估他们的能力和兴趣，并将他们调整到适合他们技能和能力的岗位上。

这可以帮助他们发挥潜力，提升工作表现。

3.清晰的沟通和期望管理：与职员沟通是至关重要的。

我们需要清晰地向他们传达工作要求和期望，并确保他们理解。

此外，我们还可以和他们定期开展绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供指导和支持。

4.建立合作与支持的文化：一个合作与支持的团队文化可以帮助不能胜任岗位要求的职员感到受到认可和支持。

作为管理者，我们可以鼓励团队成员相互合作和互相支持，分享经验和知识，并建立一个能够互相帮助的环境。

5.寻求外部帮助：如果尽最大努力仍然无法改善职员的表现，我们可能需要寻求外部帮助，如招聘新人、在团队中调整人员分配等。

在这种情况下，我们可以将不能胜任岗位要求的职员调整到其他适合他们的岗位上，或者提供其他帮助和支持。

懂得如何管理不能胜任岗位要求的职员至关重要。

我们作为管理者，需要对团队的整体表现和员工的士气负责，因此，我们应该采取相应的措施来帮助他们提升能力，并确保团队的工作达到预期的标准。

HR实战：员工不胜任情形的解决方案一、员工不胜任定义及影响员工不胜任是指员工在工作中表现出无法满足工作要求或不能胜任工作岗位的情况。

这可能包括员工的工作技能不足、工作态度问题、个人能力短板等方面。

企业作为盈利主体，对于不胜任的员工应做出处理，如不处理，可能会对企业运转和经营造成不利影响如下：1.生产力和工作效率下降员工不胜任会导致生产力和工作效率下降。

员工无法胜任工作，可能会造成工作中的错误和疏漏使得生产过程出现停滞或效率低下。

这会直接影响到企业的生产效益和客户满意度。

2.员工士气低落员工不胜任会导致其他员工的士气低落。

其他员工可能会感到不满或失望，因为他们需要花费更多的时间和精力来弥补这些不胜任员工造成的损失这会影响整个团队的凝聚力和合作精神。

3.客户满意度下降员工不胜任会导致客户满意度下降。

客户对企业的产品或服务的质量和性能会有更高的期望，而员工不胜任往往无法满足这些期望。

这会导致客户流失和口碑下降，对企业形象和声誉造成不良影响。

4.增加成本和浪费员工不胜任会导致企业成本增加和浪费。

企业需要投入更多的资源和资金来支持这些员工的培训和提升，同时还需要承担因员工不胜任而产生的额外成本和损失。

这会直接影响到企业的经济效益和市场竞争力。

二、员工不胜任的处理方式当员工出现不胜任工作时，公司可以采取一系列措施来帮助员工改进工作表现或解决问题这可能包括:1.提供培训和支持公司可以提供必要的培训和支持，帮助员工提升工作技能和素质。

这可能包括提供专业技能培训、团队合作培训、领导力培训等。

2.调整工作岗位如果员工在原职位上无法胜任，公司可以考虑将其调整到其他适合的职位或岗位。

这样可以充分发挥员工的优势，提高工作效率和质量。

3.面谈和反馈公司可以安排与员工进行面谈，了解员工的工作表现和问题，并提供具体的反馈和建议。

这可以帮助员工认识到自己的不足之处，并采取措施进行改进。

4.激励和奖励公司可以设立激励和奖励机制，鼓励员工发挥潜能，提高工作表现这可能包括奖金、晋升机会、荣誉等奖励，以及相应的激励措施。