第五章认知及其绩效.pptx
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效的ppt课件
03
培训需求分析
通过分析员工绩效数据和 提升目标，确定员工的培 训需求。
培训内容设计
根据培训需求，设计培训 课程和内容，包括知识培 训、技能培训、态度培训 等。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及 时调整培训内容和方式， 确保培训的有效性。
绩效与激励
04
薪酬与绩效
薪酬与绩效挂钩
通过将薪酬与绩效挂钩，可以激 励员工更加努力地工作，提高工
360度反馈法
总结词
通过多角度的评价和反馈，全面了解员工的工作表现。
详细描述
360度反馈法是一种多角度的绩效评估方法，通过上级、同事、下级、客户等多 个角度对员工的工作表现进行评价和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现和 需要改进的方面。
关键绩效指标法
总结词
通过制定关键绩效指标，对员工的工作表现进行评估和监控 。
现其目标过程中的表现。
绩效是一个多维度的概念，包括工作结果、工作过程、工作能力和工作 态度等方面。
绩效的评估标准
任务完成情况
评估员工是否按时、按 质、按量完成工作任务 ，是否达到了预期的工
作效果。
工作质量
评估员工完成的工作是 否符合质量要求，是否
存在缺陷或错误。
工作效率
评估员工完成工作任务 所需要的时间、资源和 成本，是否达到了最优
晋升标准明确
明确晋升标准和要求，让员工清楚了解晋升所需的条件和努力方向 ，激发员工的积极性和进取心。
晋升后的激励
晋升后为员工提供更好的职业发展机会和福利待遇，激励员工继续 保持优秀的工作表现。
奖励与绩效
奖励制度与绩效挂钩
01
建立奖励制度，将奖励与绩效挂钩，激励员工在工作中取得更
绩效考核认识绩效课件
析活动。(以岗位为核心，韦伯官僚层次理论) n 人员导向型 n 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分
析活动。(以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效 良好) n 过程导向型 n 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工 作分析活动。(以生产过程为核心，流程的科学性)
是否可以尝试对自己的工作岗位 进行工作分析？
l 企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务 满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一 种盈利性的经济组织。
l 企业构成六要素：人、财、物、供、产、销。
l 企业构成的几大要素中最重要的是： 人
需求层次理论
l 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、 和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
有效激励
作为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调整 (人员晋升、降职调职)的依据和日常精神激励的
依据与评判标准。
实施绩效管理的目的
l作为薪资或绩效奖金调整的依据 l作为赏罚的依据 l作为晋升或降级的依据 l作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 l识别培训的需求 l将组织目标与个人目标联系起来 l改进员工的绩效 l提高员工的工作能力
l 绩效管理是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其 目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法 等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实 力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用 发挥到极致。
绩效管理与人力资源管理其他环节的关系
n绩效管理与工作分析 n工作分析实际效果管理的重要基础。工作分析提 供了绩效管理的一些基本依据。
关键绩效指标的原则
n 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 SMART是5个 英文单词首字母的缩写：
析活动。(以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效 良好) n 过程导向型 n 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工 作分析活动。(以生产过程为核心，流程的科学性)
是否可以尝试对自己的工作岗位 进行工作分析？
l 企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务 满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一 种盈利性的经济组织。
l 企业构成六要素：人、财、物、供、产、销。
l 企业构成的几大要素中最重要的是： 人
需求层次理论
l 把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、 和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
有效激励
作为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调整 (人员晋升、降职调职)的依据和日常精神激励的
依据与评判标准。
实施绩效管理的目的
l作为薪资或绩效奖金调整的依据 l作为赏罚的依据 l作为晋升或降级的依据 l作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 l识别培训的需求 l将组织目标与个人目标联系起来 l改进员工的绩效 l提高员工的工作能力
l 绩效管理是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其 目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法 等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实 力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用 发挥到极致。
绩效管理与人力资源管理其他环节的关系
n绩效管理与工作分析 n工作分析实际效果管理的重要基础。工作分析提 供了绩效管理的一些基本依据。
关键绩效指标的原则
n 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 SMART是5个 英文单词首字母的缩写：
全面认识绩效与绩效管理训PPT课件教程
绩效管理对于员工的意义
参与设定目标，增强对企业的认同感、归属感 明确自己的绩效方向 得到及时的反馈和激励 得到培训，提高自己的技能 员工职业生涯发展规划
全球第一CEO，通用电器（产值1571亿美元） 的杰克.韦尔奇说：“对于企业经营者来说，最有 效的管理手段就是绩效管理”。
第二部分：建立一个有效的绩效管理体系
改进绩效，促 进员工发展
通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划 制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束 与激励下属的责任，不断提升员工的价值。
科学决策、提 供公正待遇
科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资 发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。
直线 经理
员工的绩效
员工的绩效
记录员
记录下有关员工绩效表现 的细节，形成绩效管理的 文档，以作为年终考核的 依据，确保绩效考核有理 有据，公平公正，没有意 外发生。
公证员
管理者不仅仅是考官，更应该 是站在第三者的角度看待员工 的考核，作为公证员公证员工 的考核。
绩效管理的常见误区五：认知错误
绩效管理就是每年两次的例行公事，走走过场！ 绩效管理就是管理者想出来的，就是想扣我的工资和奖 金！甚至有些管理者也这样想！！！
绩效管理给企业带来的四大竞争优势
提高公司绩效 发现企业运作过程中的问题 改善上级与员工之间的沟通 作出正确的人事决策。
绩效管理对于管理者的重要意义
组织目标的分解与传达 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准 了解信息：工作计划以及执行情况、员工状况
及时发现问题并纠正绩效偏差
3
绩效意味着每一个社会
第五章绩效考核讲解ppt课件
20
2、绩效管理
2.1 绩效管理的定义
绩效管理指管理者用来确保员工的工作活动 和工作产出与组织绩效保持一致的手段及过程。
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考 核和绩效反馈四个主要组成部分，是一个PDCA 循环 ，P（planning）—D（do）—C （check）—A（action）循环，最终目的在于 帮助员工改进绩效。
25
2、绩效管理
2.2 绩效管理的流程（四）
绩效反馈：通过绩效反馈面谈，是下属了解 主管对于自己的期望，了解自己的绩效，认识自 己有待改进的地方；下属也可以提出自己在完成 绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导。 中心内容：信息沟通和绩效改善 绩效反馈时需要注意：（1）相互信任；（2） 具体明确，言之有据（3）良好沟通；（4）及 时反馈；（5）就事论事；（6）面向未来。
请为猴王设计如何解决的方案？
4
第五章 绩效考核
绩效考核概述 绩效管理 绩效考核方法
5
1、绩效考核概述
1.1绩效的定义
绩效＝工作结果或产出 绩效＝工作结果＋工作行为 绩效＝工作结果＋工作行为＋能力和素质
绩效的内容： • 德、能、勤、绩； • 工作能力、工作行为、工作结果； • 任务绩效、周边绩效。
组织/部门 当年目标
员工岗位 职责
上年度 员工
某
公
司
组织下年度
员
业务目标
员工当年 度
绩效计划
考核信 息
即时反馈
工
绩
下年度绩
效
效再规划
持续的员 工
绩效跟踪
中期绩 效校评
管
理
员工下年
模
度发展计 划
型
员工当年 度绩效考
2、绩效管理
2.1 绩效管理的定义
绩效管理指管理者用来确保员工的工作活动 和工作产出与组织绩效保持一致的手段及过程。
绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考 核和绩效反馈四个主要组成部分，是一个PDCA 循环 ，P（planning）—D（do）—C （check）—A（action）循环，最终目的在于 帮助员工改进绩效。
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2、绩效管理
2.2 绩效管理的流程（四）
绩效反馈：通过绩效反馈面谈，是下属了解 主管对于自己的期望，了解自己的绩效，认识自 己有待改进的地方；下属也可以提出自己在完成 绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导。 中心内容：信息沟通和绩效改善 绩效反馈时需要注意：（1）相互信任；（2） 具体明确，言之有据（3）良好沟通；（4）及 时反馈；（5）就事论事；（6）面向未来。
请为猴王设计如何解决的方案？
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第五章 绩效考核
绩效考核概述 绩效管理 绩效考核方法
5
1、绩效考核概述
1.1绩效的定义
绩效＝工作结果或产出 绩效＝工作结果＋工作行为 绩效＝工作结果＋工作行为＋能力和素质
绩效的内容： • 德、能、勤、绩； • 工作能力、工作行为、工作结果； • 任务绩效、周边绩效。
组织/部门 当年目标
员工岗位 职责
上年度 员工
某
公
司
组织下年度
员
业务目标
员工当年 度
绩效计划
考核信 息
即时反馈
工
绩
下年度绩
效
效再规划
持续的员 工
绩效跟踪
中期绩 效校评
管
理
员工下年
模
度发展计 划
型
员工当年 度绩效考
特殊儿童教育评估-第五章 认知能力评估ppt课件
精选ppt课件2021
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四、儿童认知能力测验
（一）测验目的：评估受试者认知能力的发展水平，以 供教学及研究参考。本测验修订自R. L. Thorndike 和E. Hagen所编制的认知能力测验。
换等抽象推理能力。
精选ppt课件2021
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（六）施测时间:40分钟左右。
（七）评价：适用于弱智儿童的筛查，但不适合于对 特殊儿童进行精确的诊断和分类。使用简便，施测 和记分程序简便，结果容易解释。适用的年龄范围 广，测验对象不受文化、种族、语言，以及听力、 语言、肢体障碍的限制。信效度较高，半分信度 0.95,复测信度0.79-0.82。
首先，将个体的认知活动看成是信息加工的过程，研究专注于 儿童是如何表征、加工及转换信息的；
其次，强调对儿童认知发展内在机制的精细分析，以鉴别出那 些对认知发展具有突出作用的变化机制，并了解这些特殊的变 化机制是如何一起工作从而产生个体能力增长的；
第三，强调儿童的认知发展很大程度上是通过主体不断的自我 调解过程而实现的；
（十）问题解决
问题解决有两方面涵义：
1.泛指由问题引发并指出其解决的思维活动。
2.现代认知心理学的一个重要研究课题，指一系列指向目标的认
知操作过程。亦即通过一系列有目的、有指向的认知操作序列
以达到目标的过程。它有两种类型：一类是常规性问题解决，
即使用已有的方法和程序去解决问题；另一类是创造性解决问
帕劳特尼克（Plotnik，1999）——获取、检索、转换、储存和运 用资料信息的智能过程，如知觉、记忆、思考和语言等。
台湾心理学家张春兴（1989）——认知是个体经由意识活动对 事物认识与理解的心理过程；是个体知识获得的过程，即个体 在生活环境中究竟如何获知，知之后在必要时又如何用知。认 知一词的涵义广泛，凡是知觉、记忆、想象、辨认、思考、推
绩效概念ppt课件
• ……
绩效概念
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之二：
建筑业“带血的速度” 造就的
“献礼工程”
绩效概念
16
“献礼工程” ：
•或者为庆祝节日“扎堆”完工； •或为某些重大社会活动“贴金” •……
绩效概念
17
• 地方领导者“政绩饥渴”，搞那些容易被 上级领导看得到的形象工程。而这些大项 目往往需要很多时间来完成。
• 于是，为了尽快出政绩，让这些形象 工程在自己任内“发挥作用”，当质量与进 度发生矛盾时，质量无条件的服从进度。
• ……
绩效概念
5
以上都是！
绩效概念
6
绩效的概念很广： 就是一切我们想要的东西！
你同意吗？
绩效概念
7
搞绩效评价好不好？
课堂小讨论
绩效概念
8
业绩考核在中国 ——中国政府的政绩考核劣迹种种
绩效概念
9
之一： 地方政府单纯以地区生产总值论英雄
绩效概念
10
• 在国内的 “唯地区生产总值 论” 现
行体系下，诸如地区生产总值、生产 总量等数字，多年来都是地方政府津 津乐道的“政绩”。在这种考核制度下， 地方政府通常会置本地经济资源特点 于不顾，狂热投资那些资本集中、见 效快的产业。
2、影响高绩效的个体因素、组织环境因 素（难度系数）；
3、组织绩效和个体绩效、团队绩效和个 体绩效出现差异；
4、以能力为导向还是以业绩为导向？
5、考核结果还是考核过程？ 6、绩效考核的结果如何运用？
绩效概念
53
本书给出的绩效基本概念 （参见书本有关内容）
绩效概念
54
• 绩效是一个多维建构，观察和测量的 角度不同，其结果也不同（p4-p5）.
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理实务课件PPT课件
分析
❖ 绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达 成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。绩效管理既然是作为一种管理的方法和手段，那么 真正主角只能是管理者和被管理者双方，也就是考核者 和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资 源部作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组 织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。 我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩 效提高、下属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管 理这一有效的管理工具，引导员工努力实现绩效目标， 并为这一目标的实现提供支持和指导。要意识到保证下 属成功是管理者的责任。
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
绩效和绩效管理演示文稿课件
提高员工的职业竞争力。
THANKS
感谢观看
详细描述
平衡计分卡法不仅关注财务指标，还关注客户满意度、内部业务流程、员工发展等非财务指标。通过将这四个方 面结合起来，对组织的绩效进行全面、平衡的评估。这种方法有助于促进组织的战略实施和长期发展。
04
绩效改进措施
制定改进计划
明确目标
与员工共同制定具体的、 可衡量的目标，确保双方 对期望结果有清晰的认识 。
以能力为基础的评估
总结词
未来的绩效管理将以能力为基础进行评估， 而不仅仅是关注工作结果和业绩指标。这种 评估方式将更加全面地反映员工的综合素质 和能力，为组织的长期发展提供有力支持。
详细描述
以能力为基础的评估强调对员工的知识、技 能、态度等方面的全面考察，这种评估方式 有助于发现员工的潜力和优势，为组织的战 略发展提供有力的人才保障。同时，这种评 估方式还能够促进员工的自我发展和提升，
360度反馈法
总结词
通过多角度获取员工工作表现信息，进行全面评估的方法。
详细描述
360度反馈法是一种多源评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度获 取员工的工作表现信息，对员工进行全面、客观的评估。这种方法有助于提高 评估的准确性和公正性，促进员工的发展和改进。
关键绩效指标法
总结词
通过设置关键绩效指标，衡量员工工作表现的方法。
绩效和绩效管理演示 文稿课件
xx年xx月xx日
• 绩效概述 • 绩效管理概念 • 绩效评估方法 • 绩效改进措施 • 绩效管理中的挑战与对策 • 未来绩效管理趋势
目录
01
绩效概述
绩效定义
绩效定义
绩效是指个体或组织在一定时期 内的工作表现和成果，通常以产
THANKS
感谢观看
详细描述
平衡计分卡法不仅关注财务指标，还关注客户满意度、内部业务流程、员工发展等非财务指标。通过将这四个方 面结合起来，对组织的绩效进行全面、平衡的评估。这种方法有助于促进组织的战略实施和长期发展。
04
绩效改进措施
制定改进计划
明确目标
与员工共同制定具体的、 可衡量的目标，确保双方 对期望结果有清晰的认识 。
以能力为基础的评估
总结词
未来的绩效管理将以能力为基础进行评估， 而不仅仅是关注工作结果和业绩指标。这种 评估方式将更加全面地反映员工的综合素质 和能力，为组织的长期发展提供有力支持。
详细描述
以能力为基础的评估强调对员工的知识、技 能、态度等方面的全面考察，这种评估方式 有助于发现员工的潜力和优势，为组织的战 略发展提供有力的人才保障。同时，这种评 估方式还能够促进员工的自我发展和提升，
360度反馈法
总结词
通过多角度获取员工工作表现信息，进行全面评估的方法。
详细描述
360度反馈法是一种多源评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度获 取员工的工作表现信息，对员工进行全面、客观的评估。这种方法有助于提高 评估的准确性和公正性，促进员工的发展和改进。
关键绩效指标法
总结词
通过设置关键绩效指标，衡量员工工作表现的方法。
绩效和绩效管理演示 文稿课件
xx年xx月xx日
• 绩效概述 • 绩效管理概念 • 绩效评估方法 • 绩效改进措施 • 绩效管理中的挑战与对策 • 未来绩效管理趋势
目录
01
绩效概述
绩效定义
绩效定义
绩效是指个体或组织在一定时期 内的工作表现和成果，通常以产
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认知心理学从心理学的角度研究人与外界交互以及认 知外界的原理，包括研究如何通过视觉、听觉等接受和 理解来自周围环境信息的感知过程，以及通过人脑进行 记忆、思维、推理、学习和问题解决等人的心理活动的 认识过程。随着信息论的问世，人们开始用信息加工过 程来研究和解释人的心理过程和复杂行为，这便是现代 认知心理学。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
三、信息和信息量 信息是能消除事先不能确定的情况（即先验不确定性）的信号或知识，
以适合通讯、存储或处理的形式表示的知识和消息。它存在于一切事物中，是 一种抽象量。
信息量是不确定性平均减小的量。 信息量的大小可用消除不确定性的多少来
衡量，即消息中所含的信息量是出现该消息的概率的函数。消息出现的概率愈小，它 所包含的信息量就愈大，反之亦然。
log 22 1
第一节认知心理学及人的信息加工模型
假设烽火台上有两支烟囱，甲烟囱表示敌人情形：进犯（1），或未进犯（0） 乙烟囱表示我方情形：需增援（1），或不需增援（0）
得到四种情况： 甲乙
（ 0 0）敌人未来，不需增援； （ 0 1）敌人未来，需要增援； （ 1 0）敌人进犯，不需增援； （ 1 1）敌人进犯，需要增援。 我们所知道的信息比以前多了，他所含的信息量应该是
第二节信息的接收与传递
一、信号识辨机理
（一）感觉器官及其信息接收能力——信息接收 感受器：按其接受刺激的性质可分为视、听、触、味、肤觉等多种感 受器。 1.感觉器官的信息接收能力 （1）感觉器官要求“适宜刺激”信号的载体 每种感受器通常只对一种能量形式的刺激特别敏感。这种刺激就是该 感受器的适宜刺激。表1 （2）感官对信息载体的能量要求也有一定的限度。表2 要保证信息传递畅通有效，信号的能量必须较大幅度地超过人的绝对 感觉阈值下限值。
系统设计的任务：合理设计，减小信息损耗，或通过提高信噪比，降低 混淆度，提高信息传递质量。
第二节信息的接收与传递
一、信号识辨机理
信号识辨的研究内容很多，这里主要介绍图像识别理论 模型和声音的解释。
a. 图像识别理论模型 •模式匹配理论 •原型匹配理论 •泛魔识别模型
b. 声音的解释
•材料-驱动 •概念-驱动
第一节认知心理学及人的信息加工模型
二、人的信息加工模型
注意资源
执行中枢信 息系统发出 的命令，产 生系统的输 出。
刺激
感觉器官和 相关的记忆 存储器组成 感知系统， 感受信息并 进行简单信 息编码。
感觉存储
知觉 编码
决策 和反 应的 选择
反应的执行
操作记忆 长时记忆
人的信息加工模型
反馈
接收信息并存入 工作记忆中，从 长时记忆中提取 以前存入的有关 信息和加工规律， 进行综合分析后 作出决策，将决 策信息输出到运 动系统
• 就医 • 网购 ……….
生活中
• 过马路 • 出行
– 公交车 – 地铁 – 火车
• 就医 • 网购 ……….
生活中
工作
• 司机
– 红绿灯 – 路上标识 – 指示牌 – 其他车辆的指示灯 ……..
如何认知问题？
包括信息的处理、形势的估计、决策和 计划等。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
一、认知心理学
log 24 2 （比特）
第一节认知心理学及人的信息加工模型
三支烟囱的烽火台可传递8种情况信息
即：（ 0，0，0）； （ 0，0，1） ； （ 0，1，0）； （ 0，1，1）； （ 1，0，0）； （ 1，0，1） ； （ 1，1，0）； （ 1，1，1）
这时信息量自然就是
log 28 3 （比特）
第二节信息的接收与传递
（一）感觉器官及其信息接收能力——信息接收 表1 人的感觉和各类感受器的适宜刺激
第二节信息的接收与传递
（一）感觉器官及其信息接收能力——信息接收 表2刺激阈限
第二节信息的接收与传递
(1)视觉
形成机制：
瞳孔：用来调节进入眼内的光量。瞳孔大，在单位时间内通过的光 量就多，反之就少。在非常明亮时，瞳孔的直径大约是2mm，在 黑暗中，瞳孔的直径大约是8mm。 注意：外界光的刺激强度的变化可以达到109，而瞳孔只能控制16 倍左右的光量，因此光靠瞳孔来调节光量是远远不够的，在设计人 机系统时就要考虑这一点。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
消息中所含的信息量I与该消息出现的概率P（x）之间的关系
式如下 ：
1 I loga P (x ) loga P (x )
通常广泛采用的信息量单位为bit，此时取对数的底a=2。1bit信 息量为含有两个独立等概率可能状态的事件所具有的不确定性被全 部消除所需要的信息，即：
人因工程学
主讲人：徐国祺 讲师
Xuguoqi_2004@ Tel：15104651538 QQ：53739436 工程楼521室
第五章 认知及其绩效
1
认知心理学及人的信息加工模型
2
信息的接收与传递
3
记忆和学习
4
思维与决策
5
人的信息输出
6
人的可靠性与人为差错
• 过马路 • 出行
– 公交车 – 地铁 – 火车
正由于最简单的信息只有两种可能，因此计算信息量时采取以2为底 的对数可以获得最基础的信息量1；
当信息以y=2x发生变化的时候，用log 2y x 计算信息量就能正
确反映出信息量的真实情况。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
信息传递模式
人机系统中，信息传递过程通常有三种模式： 1）信息源发出的信息被信宿完全接收； 2）信源发出的信息在传递过程中消耗殆尽； 3）从信源发出的信息虽然有些损耗，信宿收到的信号也混有某些噪声 成分，但仍有部分信源发出的信息被有效地传送到了信宿。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
二、人的信息加工模型
为了解释人的认知活动，认知工效学家用信息的观点解释人的 认知过程，将人模拟成一个与计算机类似的信息处理系统。人的 信息处理系统由感知系统、认知决策系统、运动或反应系统组成。 而人在人机系统的特定作业活动中的作用，在一定意义上，又可 以被看作是一种信息传递和加工。
I
log2
1 1/2
log2
2
1(bit)
第一节认知心理学及人的信息加工模型
我国古代烽火台是传递信息的工具。 烽火台燃气烟火，表示敌人来犯，否则，表示敌军未动。 它传递的信息只有两种情况：“有”或“没有”。 这是最简单的通信情形，拿它作为信息量的单位，称为“1比特”。 用数学的语言来说，即只含有0（无烟）和1（有烟）两种情况的通 信，其信息量定义为
第一节认知心理学及人的信息加工模型
三、信息和信息量 信息是能消除事先不能确定的情况（即先验不确定性）的信号或知识，
以适合通讯、存储或处理的形式表示的知识和消息。它存在于一切事物中，是 一种抽象量。
信息量是不确定性平均减小的量。 信息量的大小可用消除不确定性的多少来
衡量，即消息中所含的信息量是出现该消息的概率的函数。消息出现的概率愈小，它 所包含的信息量就愈大，反之亦然。
log 22 1
第一节认知心理学及人的信息加工模型
假设烽火台上有两支烟囱，甲烟囱表示敌人情形：进犯（1），或未进犯（0） 乙烟囱表示我方情形：需增援（1），或不需增援（0）
得到四种情况： 甲乙
（ 0 0）敌人未来，不需增援； （ 0 1）敌人未来，需要增援； （ 1 0）敌人进犯，不需增援； （ 1 1）敌人进犯，需要增援。 我们所知道的信息比以前多了，他所含的信息量应该是
第二节信息的接收与传递
一、信号识辨机理
（一）感觉器官及其信息接收能力——信息接收 感受器：按其接受刺激的性质可分为视、听、触、味、肤觉等多种感 受器。 1.感觉器官的信息接收能力 （1）感觉器官要求“适宜刺激”信号的载体 每种感受器通常只对一种能量形式的刺激特别敏感。这种刺激就是该 感受器的适宜刺激。表1 （2）感官对信息载体的能量要求也有一定的限度。表2 要保证信息传递畅通有效，信号的能量必须较大幅度地超过人的绝对 感觉阈值下限值。
系统设计的任务：合理设计，减小信息损耗，或通过提高信噪比，降低 混淆度，提高信息传递质量。
第二节信息的接收与传递
一、信号识辨机理
信号识辨的研究内容很多，这里主要介绍图像识别理论 模型和声音的解释。
a. 图像识别理论模型 •模式匹配理论 •原型匹配理论 •泛魔识别模型
b. 声音的解释
•材料-驱动 •概念-驱动
第一节认知心理学及人的信息加工模型
二、人的信息加工模型
注意资源
执行中枢信 息系统发出 的命令，产 生系统的输 出。
刺激
感觉器官和 相关的记忆 存储器组成 感知系统， 感受信息并 进行简单信 息编码。
感觉存储
知觉 编码
决策 和反 应的 选择
反应的执行
操作记忆 长时记忆
人的信息加工模型
反馈
接收信息并存入 工作记忆中，从 长时记忆中提取 以前存入的有关 信息和加工规律， 进行综合分析后 作出决策，将决 策信息输出到运 动系统
• 就医 • 网购 ……….
生活中
• 过马路 • 出行
– 公交车 – 地铁 – 火车
• 就医 • 网购 ……….
生活中
工作
• 司机
– 红绿灯 – 路上标识 – 指示牌 – 其他车辆的指示灯 ……..
如何认知问题？
包括信息的处理、形势的估计、决策和 计划等。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
一、认知心理学
log 24 2 （比特）
第一节认知心理学及人的信息加工模型
三支烟囱的烽火台可传递8种情况信息
即：（ 0，0，0）； （ 0，0，1） ； （ 0，1，0）； （ 0，1，1）； （ 1，0，0）； （ 1，0，1） ； （ 1，1，0）； （ 1，1，1）
这时信息量自然就是
log 28 3 （比特）
第二节信息的接收与传递
（一）感觉器官及其信息接收能力——信息接收 表1 人的感觉和各类感受器的适宜刺激
第二节信息的接收与传递
（一）感觉器官及其信息接收能力——信息接收 表2刺激阈限
第二节信息的接收与传递
(1)视觉
形成机制：
瞳孔：用来调节进入眼内的光量。瞳孔大，在单位时间内通过的光 量就多，反之就少。在非常明亮时，瞳孔的直径大约是2mm，在 黑暗中，瞳孔的直径大约是8mm。 注意：外界光的刺激强度的变化可以达到109，而瞳孔只能控制16 倍左右的光量，因此光靠瞳孔来调节光量是远远不够的，在设计人 机系统时就要考虑这一点。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
消息中所含的信息量I与该消息出现的概率P（x）之间的关系
式如下 ：
1 I loga P (x ) loga P (x )
通常广泛采用的信息量单位为bit，此时取对数的底a=2。1bit信 息量为含有两个独立等概率可能状态的事件所具有的不确定性被全 部消除所需要的信息，即：
人因工程学
主讲人：徐国祺 讲师
Xuguoqi_2004@ Tel：15104651538 QQ：53739436 工程楼521室
第五章 认知及其绩效
1
认知心理学及人的信息加工模型
2
信息的接收与传递
3
记忆和学习
4
思维与决策
5
人的信息输出
6
人的可靠性与人为差错
• 过马路 • 出行
– 公交车 – 地铁 – 火车
正由于最简单的信息只有两种可能，因此计算信息量时采取以2为底 的对数可以获得最基础的信息量1；
当信息以y=2x发生变化的时候，用log 2y x 计算信息量就能正
确反映出信息量的真实情况。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
信息传递模式
人机系统中，信息传递过程通常有三种模式： 1）信息源发出的信息被信宿完全接收； 2）信源发出的信息在传递过程中消耗殆尽； 3）从信源发出的信息虽然有些损耗，信宿收到的信号也混有某些噪声 成分，但仍有部分信源发出的信息被有效地传送到了信宿。
第一节认知心理学及人的信息加工模型
二、人的信息加工模型
为了解释人的认知活动，认知工效学家用信息的观点解释人的 认知过程，将人模拟成一个与计算机类似的信息处理系统。人的 信息处理系统由感知系统、认知决策系统、运动或反应系统组成。 而人在人机系统的特定作业活动中的作用，在一定意义上，又可 以被看作是一种信息传递和加工。
I
log2
1 1/2
log2
2
1(bit)
第一节认知心理学及人的信息加工模型
我国古代烽火台是传递信息的工具。 烽火台燃气烟火，表示敌人来犯，否则，表示敌军未动。 它传递的信息只有两种情况：“有”或“没有”。 这是最简单的通信情形，拿它作为信息量的单位，称为“1比特”。 用数学的语言来说，即只含有0（无烟）和1（有烟）两种情况的通 信，其信息量定义为