下载文档原格式
简述薪酬设计的基本流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!薪酬设计是企业人力资源管理中的重要组成部分，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性。
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法作者：OpenAI撰稿AI助手导言薪酬是组织中一项至关重要的管理活动，可以对员工的激励、招聘和留住产生重要影响。
一个合理设计的薪酬体系可以提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，帮助企业建立科学有效的薪酬体系。
一、需求分析薪酬体系设计的第一步是进行需求分析。
在这个阶段，企业需要明确自身的目标和需求，以确定适合的薪酬体系。
同时需要考虑到组织的规模、行业特点、员工结构和市场竞争情况等因素，确保薪酬体系与企业文化和战略一致。
在需求分析阶段，企业可以采用以下步骤：1.明确薪酬目标：确定薪酬体系的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高绩效，打造公平竞争环境等。
2.收集信息：收集公司内外的薪酬数据和信息，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的做法。
可以通过薪酬调查、市场调研和行业报告等方式进行信息收集。
3.分析员工需求：与员工进行沟通和调研，了解他们对薪酬体系的期望和需求。
可以通过员工满意度调查、一对一谈话和员工反馈等方式收集信息。
二、薪酬制度设计薪酬制度是薪酬体系的核心，决定了员工工资和福利的构成和分配方式。
在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1.薪酬结构：确定薪酬的结构和层次，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
可以采用标准工资、绩效工资和福利分配等方式。
2.薪酬标准与公平性：制定薪酬标准和标准化工资，确保薪酬与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。
同时要确保薪酬体系的公平性，避免薪酬歧视和不公平现象。
3.绩效管理：将绩效考核与薪酬奖励相结合，确保薪酬与员工的表现和贡献相一致。
可以采用目标管理、360度评估和绩效奖金等方式来实施绩效管理。
三、实施与评估薪酬体系的实施和评估是一个长期的过程，需要持续关注和改进。
在实施阶段，企业可以采用以下步骤：1.沟通与培训：与员工沟通和培训，向他们解释薪酬体系的目的、原则和操作方式。
人力资源薪酬管理—企业薪资的设计步骤人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1.、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2奖金的来源- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利→视公司获利的情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)1.3部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4一般水准以上的福利制度2.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系在企业中，薪酬体系是非常重要的一环。
一个良好的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作表现，促进企业的发展。
HR在设计企业的薪酬体系时，需要考虑多方面的因素，并确定适合企业的薪酬体系。
下面是HR必备的手把手教你设计薪酬体系的方法。
1、理解企业的战略目标和人力资源战略HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，这可以帮助HR确定企业的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，同时也要考虑到当前的人力资源环境。
HR需要分析企业的现有员工群体和人力资源市场的供求情况，以此为基础设计薪酬体系。
2、确定薪酬架构在确定薪酬架构时，需要考虑员工的工作职能、岗位级别、工作经验、绩效表现等因素。
HR可以根据不同的职能需求、级别需求等，将员工划分为不同的薪酬层次，以此来设计薪酬体系。
3、考虑绩效考核机制薪酬体系中的绩效考核机制是非常重要的一环。
绩效考核可以帮助企业确定员工的表现，以此来决定员工的薪酬水平。
HR 需要设计合理的绩效考核机制，包括考核标准、考核周期、考核方式等，以此来帮助企业制定合理的薪酬方案。
4、制定薪酬方案根据前面确定的薪酬架构和绩效考核机制，HR需要制定合理的薪酬方案。
薪酬方案应该具有可行性和可扩展性，以适应企业的发展和变化。
薪酬方案的制定也需要考虑到员工的福利需求和市场行情，以此来能够更好地吸引和留住员工。
5、实施和监控薪酬体系薪酬体系的实施和监控也是非常重要的。
HR需要制定实施计划，并提前做好员工沟通工作，以此来避免员工的不满。
在薪酬体系的实施过程中，HR需要根据员工的绩效表现和市场行情，对薪酬方案进行调整和优化，以此来提高员工的工作表现和企业的发展。
总结起来，设计一个良好的薪酬体系可以帮助企业招聘和留住优秀员工，提高员工的工作表现并促进企业的发展。
要设计好企业的薪酬体系，HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，确定薪酬架构、考虑绩效考核机制、制定薪酬方案，以及实施和监控薪酬体系。
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法在当今竞争激烈的社会中，吸引、留住和激励优秀的员工对于企业来说至关重要。
而一个恰当的薪酬体系可以在很大程度上实现这些目标。
薪酬体系设计是一个复杂而又关键的任务，需要考虑到多个因素以及企业的战略需求。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，并提供一些个人观点和建议。
一、明确目标和战略需求在设计薪酬体系之前，企业首先需要明确自身的目标和战略需求。
这包括确定企业的人力资源策略和价值观，以及明确薪酬体系的目标，例如吸引高级专业人员、激励绩效卓越的员工或提高员工满意度等。
二、进行市场分析和调研企业需要了解市场上同行业或同类型企业的薪酬水平和激励方式，以便于与竞争对手保持竞争力。
这可以通过调研薪酬报告、参考薪酬调查或借助专业咨询机构等方法来实现。
在市场分析和调研的过程中，企业还需考虑到员工的地域、行业经验和技能水平等因素。
三、制定薪酬策略基于目标和市场调研的结果，企业可以制定适合自己的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标一致，并根据不同级别、不同岗位制定相应的激励和奖励机制。
还应考虑到员工的潜力、绩效和个人技能等因素，以便于实现差异化激励和个性化发展。
四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的核心部分，它包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和个人发展机会等多个方面。
在设计薪酬结构时，企业需要考虑到内部公平、外部竞争力和可持续发展等因素。
合理的薪酬结构应该反映不同岗位的价值和贡献，并提供适当的发展机会和奖励措施。
五、实施和监测一旦薪酬体系设计完毕，企业就需要将其付诸实施，并进行有效的监测和评估。
在实施和监测的过程中，企业可以借助绩效管理系统、员工满意度调查和薪酬回顾等工具进行有效的控制和调整。
定期的薪酬评估和调整也是确保薪酬体系与企业战略保持一致的关键。
个人观点和建议：薪酬体系设计是一项复杂的任务，但在设计过程中，我认为需要注重以下几点：薪酬体系应该与企业战略和价值观相一致。
薪酬设计的一般流程薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，它直接关系到员工的工作积极性和企业的长期发展。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。
下面将介绍薪酬设计的一般流程，希望能够为企业的人力资源管理提供一些参考。
第一步，确定薪酬设计的目标和原则。
薪酬设计的目标是什么？一般来说，薪酬设计的目标是要能够吸引、激励和留住优秀的员工。
在确定薪酬设计的目标之后，我们还需要确定薪酬设计的原则，比如公平、竞争力、激励性等。
这些原则将成为后续薪酬设计的指导方针。
第二步，收集薪酬调研数据。
在进行薪酬设计之前，我们需要对市场上同行业同岗位的薪酬水平进行调研，以便确定企业的薪酬水平是否具有竞争力。
通过收集薪酬调研数据，我们可以了解市场上同类岗位的薪酬水平，为后续的薪酬设计提供数据支持。
第三步，制定薪酬管理制度。
在收集了薪酬调研数据之后，我们需要结合企业的实际情况，制定薪酬管理制度。
薪酬管理制度包括薪酬结构、薪酬分级、薪酬激励等内容，需要根据企业的发展战略和员工的实际需求进行合理的设计。
第四步，实施薪酬设计方案。
薪酬设计方案确定之后，需要进行全面的实施。
这包括向员工进行薪酬设计方案的宣传和解释，让员工了解薪酬设计的原则和机制，增强员工对薪酬设计的认同感和信任度。
第五步，监督和评估薪酬设计方案。
薪酬设计方案的实施并不是一成不变的，需要进行不断的监督和评估。
企业需要建立薪酬设计方案的监督评估机制，及时发现问题并进行调整，以确保薪酬设计方案的有效性和可持续性。
第六步，持续改进薪酬设计方案。
薪酬设计是一个动态的过程，需要不断地进行改进和完善。
企业需要根据员工的反馈意见和市场薪酬水平的变化，及时调整薪酬设计方案，以适应企业的发展和员工的需求。
总结。
薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅关系到员工的工作积极性和企业的长期发展，也关系到企业的核心竞争力。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业的发展。
薪酬制度设计的程序或步骤薪酬制度设计的程序或步骤在现实社会中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
什么样的制度才是有效的呢？以下是店铺帮大家整理的薪酬制度设计的程序或步骤，希望对大家有所帮助。
薪酬制度设计的程序或步骤步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。
所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划分等级对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。
职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。
科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。
一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。
步骤3：薪酬调查，了解行情在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。
而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。
调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。
有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。
通常来说，中位值较为合适。
步骤5：进行薪酬设计以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。
通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。
与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。
而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。
薪酬制度的常用制度一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
薪酬操作与设计设计一套公司薪酬体系薪点制一个公司是否必须有薪酬体系，才能做工资发放？一般的教科书，可能说先有薪酬体系，后有工资发放。
现实中，中小企业，小微企业，一定有工资发放，但不一定有薪酬体系。
这怎么做到？常见情形是通过谈工资来定薪，告诉HR按这个薪资数据做工资表。
还有可能情形：老板直接谈定薪；用人部门谈找老板定薪；招聘主管或HR经理谈，找老板定薪。
这种谈工资的规则一：随行就市（对外，行业和地区）；规则二：同类岗位比较（对内）。
做的粗的，拍脑袋；做的细的，把一些同类岗位的薪资数据由HR提供，再定一个相对合理范围内的数值。
注意：平时调薪、集中调薪的历年数据针对每个员工，薪酬主管、HR经理要有一章Excel的维护表，便于随时调取数据，作定薪的参考。
这种谈工资，虽然不成体系，但照样能够做成工资表，形成工资条。
但时间长了，公司规模大了，弊病就产生了。
由于工资无法做到真的保密，互相比较后，各种不公平感产生，内耗和抱怨加剧。
往往到了矛盾积累严重，部门冲突，老板觉得恼火，才会让HR或借助咨询公司，设计、优化公司薪酬体系。
一、公司薪酬体系（薪点制）怎么建现在，假定你所在的公司，发展到了一定程度，老板说要设计薪酬体系了。
或者老板有先见之明，公司规模不大，但提前先建立体系。
说到薪酬体系system，你头脑里马上会想到什么呢？我想应该是一张表，有横向，也有纵向组成，也叫矩阵。
薪酬体系，建立在职位体系的基础上。
薪酬体系，一般也会涉及固定部分+浮动部分（也有例外，就是固定部分），而浮动部分往往要与绩效考核结果挂钩。
所以薪酬体系的建立，一般总是会涉及：职位-薪酬-绩效，第一个英文字母都是P。
这就是3P的由来。
薪酬体系，教科书会说到三个原则：对外的竞争性，对内的公平性，合法性。
合法性，2008年新劳动法实施前，实际操作不太重视，新劳动法实施后，加上创业板，中小板推出，很多拟上市公司，就不得不重视合法性了。
对外的竞争性，通常与薪资调查联系在一起，主要针对行业，地区，确定本公司的薪酬曲线与市场比较，处于高、中、低的薪资政策。
薪酬方案设计的流程介绍薪酬方案设计是指企业在制定和执行薪酬方案时所遵循的一系列流程和步骤。
一个科学合理的薪酬方案设计能够为企业吸引和留住人才，激励员工提高绩效，推动组织发展。
本文将介绍薪酬方案设计的流程及其中涉及的关键步骤。
流程一：需求调研薪酬方案的设计首先需要进行需求调研。
在这个阶段，人力资源部门或相关负责人需要与公司高层和员工进行沟通和交流，了解他们对薪酬方案的期望和需求。
这包括员工对薪酬水平、绩效激励、福利待遇等方面的要求。
通过需求调研，可以收集到员工的真实反馈和期望，为后续的方案制定提供参考。
流程二：薪酬策略确定在需求调研的基础上，企业需要制定薪酬策略。
薪酬策略是企业对薪酬方案的整体思路和指导原则。
薪酬策略通常包括：1.薪酬定位：明确企业在行业中的薪酬地位，是高薪酬、平均薪酬还是低薪酬企业。
2.薪酬结构：确定薪酬的基本构成和核心要素，如基本工资、奖金、津贴等。
3.薪酬差异化：设定不同岗位、不同水平员工的薪酬差异化政策，以激励员工的绩效表现和发展。
流程三：薪酬梯度设定薪酬梯度是指根据员工职级或岗位等级制定的不同薪酬水平。
在这个阶段，企业需要确定不同职位或岗位的薪酬水平范围，并与市场薪酬进行比较和调研。
通过设定薪酬梯度，企业可以建立起公平、透明的薪酬体系，为员工提供明确的晋升通道和激励机制。
流程四：薪酬制度设计薪酬制度设计是制定薪酬具体细则和政策的过程。
在这个过程中，企业需要考虑以下几个方面：1.绩效考核：制定明确的绩效考核标准和评价体系，将绩效与薪酬挂钩，激励员工积极投入工作。
2.员工培训和发展：将薪酬与员工的培训和发展计划相结合，鼓励员工通过学习和成长来提高薪酬水平。
3.税务和法律合规：确保薪酬方案符合相关的税务法规和劳动法律，避免出现法律纠纷和风险。
流程五：薪酬方案执行和监测薪酬方案的执行和监测是保证方案有效性和可持续性的关键步骤。
企业需要制定相应的执行计划，并建立起一套有效的绩效管理和薪酬发布机制。
人力资源部门薪酬设计流程
薪酬设计是人力资源管理中的一个重要环节，它直接关系到员工的薪酬待遇和公司的人力成本。
以下是人力资源部门进行薪酬设计的一般流程：
1. 确定薪酬策略：人力资源部门首先需要明确公司的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整等方面的政策。
2. 进行岗位评估：对公司内部的各个岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和重要性，为薪酬设计提供基础。
3. 市场薪酬调查：了解同行业类似岗位的薪酬水平，以确保公司的薪酬具有市场竞争力。
4. 确定薪酬结构：根据岗位评估和市场薪酬调查的结果，确定公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等方面的构成。
5. 制定薪酬方案：根据薪酬结构，制定具体的薪酬方案，包括各个岗位的薪酬水平、薪酬调整规则等。
6. 进行薪酬沟通：将薪酬方案向员工进行沟通和解释，确保员工理解和接受公司的薪酬政策。
7. 实施薪酬方案：按照薪酬方案进行实施，确保薪酬发放的准确性和及时性。
8. 监控和调整：定期对薪酬方案进行监控和评估，根据公司的业务发展和市场情况进行调整和优化。
以上是人力资源部门进行薪酬设计的一般流程，具体的流程和方法可能因公司的规模、行业、地域等因素而有所不同。
HR专业薪点制薪酬设计基本操作步骤一、确定岗位薪点标准1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系；2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距；3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限；4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表；5、将薪酬标准表转化为薪点表。
一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。
例如，最低等级薪酬标准为1000元，将其作为100点；如某等级为3000元，则其为300点。
以上1—4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。
二、核定薪酬总额根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。
当然，也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。
比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。
三、核算薪点值根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。
当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。
四、员工薪酬测算利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。
它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
目录什么是薪点工资制1.2.薪点工资制的结构薪点工资制的特点薪点工资制的岗点1.2.薪点工资制的实施方法1.2.3.4.薪点工资制评价什么是薪点工资制1.2.薪点工资制的结构薪点工资制的特点薪点工资制的岗点1.2.薪点工资制的实施方法1.2.3.4.薪点工资制评价什么是薪点工资制简介薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。
薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。
员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。
反之越低。
核算原理薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值薪点值：月度工资总额÷总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值= 150元。
薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。
这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。
第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。
有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。
薪点工资制的结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。
基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。
原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。
基本工资单元不超过工资收入的20％。
鹰腾咨询提供专业的薪酬体系设计。
工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。
并按出勤天数计发。
工龄工资单元占工资收入的1O％左右。
岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。
岗点工资单元占工资牧入的4 5％～50％。
效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。
企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。
职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。
职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。
效益工资单元占工资收入的2 0％～25％。
薪点工资制的特点1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。
薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。
2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。
工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。
3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。
4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。
五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。
薪点工资制的岗点岗点一般由基本点和技能点两部分构成。
条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。
基本岗点标准的制定基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。
基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。
具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。
确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。
倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。
这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。
系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。
其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。
这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。
变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。
这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。
技能点标准的制定为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。
技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。
确定技能点有两种方法：1）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。
2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。
凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上．按一定比例向下或向上浮动点数。
例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。
薪点工资制的实施方法薪点点值的确定与调整薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。
岗效薪点工资的点值按以下公式计算：X=(G-A-R)/∑D÷12X点：点值(单位：元)；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。
制定统一的量化考核办法业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。
岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：Z=B×G×N1×N2×N3式中：Z：员工岗效薪点工资；B：员工岗效薪点数；G：当年薪点点值；N1：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作)；N2：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作)；N3：个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作)。
员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。
实现了员工的收入与公司的效益、单位／部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。
通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。
建立健全绩效评价制度要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。
在试行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。
即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。
薪点工资制实行动态管理以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素点。
岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。
只要竞争上其岗．在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。
薪点工资制评价岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。
薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。
二是为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。
三是年轻职工投入改革的技能工资少。
老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡。
