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企业员工绩效管理存在的问题及改进策略一、引言企业员工绩效管理是企业管理中的重要环节，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，企业员工绩效管理存在着许多问题，如评估不准确、激励缺乏公平性等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的改进策略。
二、问题分析1.评估不准确在许多企业中，员工绩效评估往往受到主管的主观因素影响，缺乏客观的评估标准。
这导致了评估结果的不准确性，难以真实反映员工的实际工作表现。
2.激励缺乏公平性由于评估不准确，导致激励制度缺乏公平性。
有些员工可能因为个人关系或其他非业绩因素而获得不应有的激励，而一些真正优秀的员工却得不到应有的回报，这不仅会降低员工的工作积极性，还会引发员工间的不满和冲突。
3.目标设定不清晰在一些企业中，目标设定不够明确，员工对自己的工作目标和绩效指标缺乏清晰的认知。
这导致员工不知道应该朝着什么方向努力，无法明确自己的工作重点和职责，影响了绩效的提升。
4.反馈不及时员工绩效管理应该是一个持续的过程，需要及时给予员工反馈和指导。
然而，在一些企业中，反馈不及时，可能是因为主管繁忙或对员工绩效管理不重视，导致员工无法及时了解自己的工作表现，无法及时进行调整和改进。
三、改进策略1.建立科学的评估标准企业应建立科学的评估标准，明确员工绩效评估的指标和权重。
可以采用360度评估的方式，综合考虑员工在工作中的表现、业绩和能力等因素，减少主观因素对评估结果的影响，提高评估的准确性。
2.建立公平的激励制度企业应建立公平的激励制度，根据员工的实际工作表现给予相应的激励。
可以设立绩效奖金、晋升机会等激励措施，确保激励的公平性和有效性。
同时，要加强对激励制度的监督和管理，确保激励的公正性。
3.明确目标设定企业应明确员工的工作目标和绩效指标。
目标要具体、可衡量，并与企业的整体战略目标相一致。
同时，要与员工进行充分沟通，确保员工对目标设定有清晰的认知，并明确工作重点和职责。
A lonely person will always remember everyone who has appeared in his life attentively, so I always think of you unsatisfactorily, and count my loneliness over and over again on every night when the stars fall.通用参考模板（页眉可删）绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1绩效管理：从模糊的企业概念到今天我们学习；从单一的考评定工资，到现在的绩效访谈、反馈、实施等多环节共同作用；从一个先简单的运营模式，到提高公司发展，提升个人能力。
学习之后才逐渐的更加了解了什么是真正的绩效管理。
摆脱了原有的固化思维：绩效=考核这一错误思想。
对于课程安排也十分满意，一开始的概念的灌输与理解，再到后面的以小组为单位的实践、分模块进行分析讨论展示等、再到最后的总结。
在多数都是照本宣科的大学课堂中，至少让我个人感觉到，这门课对我今后的发展有很大的帮助。
绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益。
然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义。
只是觉得绩效管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁。
所以在学习这门课之后，我个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加重要。
我们作为绩效管理的设计者和考评者，更应该让员工理解为什么这样做？如何去这样做？怎么能高效的并且乐意的去这么做。
思考这些问题的重要性似乎不亚于如何考评他们的工作环境，权重，岗位职责等等。
再细致培养绩效考核的员工时，还应时刻注重着员工的内心变化，哪怕是很小很细微的变化。
因为在绩效考核过程中，并不是没一个人都能“放的开”。
很多人觉得这是一场无休止的考试，而成绩则直接关系到了自己的薪资。
我对员工绩效管理的思考与改进员工绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作。
良好的绩效管理能够促进员工的工作积极性，提高整体业绩，并且对企业的长期发展具有重要作用。
然而，当前的绩效管理仍存在一些问题，因此需要进行思考与改进。
首先，我认为在员工绩效管理中，应该更加注重目标的设定与沟通。
在制定绩效目标时，应该明确、可衡量、可达成，并且与企业的战略目标相匹配。
同时，还需要将绩效目标与员工个人的发展目标相结合，形成一个有机的整体。
在目标设定完成后，还需要通过有效的沟通与员工进行共享，确保员工充分理解目标，并且能够为其做出努力。
其次，绩效评估应该更加公正、客观。
传统的绩效评估方式多采用主管对员工进行评估，这种方式容易带来主观偏差，影响评估结果的公正性。
因此，可以考虑采用360度评估的方式，包括员工自评、同事评估、上级评估等，综合多个角度的评价，提高评估的客观性。
同时，评估标准应该明确，并且与岗位要求相匹配，避免评估结果与真实表现不符。
此外，绩效管理也应该注重员工的成长与发展。
员工绩效管理不仅仅是对员工过去表现的评估，更重要的是对员工未来发展的引导。
因此，在绩效评估的基础上，应该及时给予员工反馈，并且为员工提供个人发展规划和培训机会。
通过持续的学习和发展，员工能够不断提升自身能力，进而实现个人与企业的双赢。
最后，绩效管理还需要注重激励与奖惩机制。
合理的激励机制能够激发员工的工作热情与积极性，提高工作表现。
而对于低绩效或不符合要求的员工，则应该采取适当的奖惩措施，鼓励其改进和提升。
关键是要确保激励与奖惩制度的公平性和透明性，避免随意性和歧视性的存在。
综上所述，我对于员工绩效管理的思考与改进主要包括目标设定与沟通、评估公正客观、员工发展以及激励与奖惩机制。
通过对绩效管理的不断优化与创新，能够提高员工的工作积极性和整体业绩，实现企业的可持续发展。
绩效考核的实践与思考绩效考核是现代企业管理中必不可少的一个环节，它能够有效地激发员工的工作热情和活力，推动企业实现更好的发展。
但是，绩效考核过程中也经常存在一些问题和挑战，需要我们认真思考和实践，以达到更好的效果。
一、实践中的问题1.考核指标不合理。
一些企业往往只考虑业绩和利润，而忽略了员工的其他努力和贡献，这种考核方式不仅容易造成员工的反感和疏远，也不利于企业的长期发展。
2.评价标准不清晰。
绩效考核需要有明确的评价标准和量化指标，但是一些企业却没有建立起完善的考核体系，导致评价标准不清晰，考核结果难以让员工接受。
3.缺乏公平性。
一些企业的绩效考核中存在着任性主观性和不公正的情况，这不仅会导致员工的抵触情绪和不满，还可能造成企业内部的纷争和矛盾。
二、解决问题的思考1.制定合理的考核指标。
企业需要针对不同的岗位和角色制定出合理的考核指标，对员工的工作绩效进行全面评估，以确保绩效考核的公正性和有效性。
同时，企业也可以将员工的工作经验和能力纳入考核指标的范畴内，更好地激励员工的积极性。
2.建立完善的考核体系。
企业需要建立完善的绩效考核体系，明确考核流程和标准，并为员工提供相应的培训和支持。
同时，企业也需要在考核过程中充分尊重员工的意见和建议，让员工对考核结果有更好的认同感和信任感。
3.注重考核公正性。
企业需要通过建立有效的制度和流程，避免任性主观性和不公正的情况出现。
例如，引入多人评估、匿名评估等方式来确保考核过程的公正性和客观性。
此外，企业也需要在考核结果公示和反馈过程中及时发布反馈信息、认真处理问题和投诉，加强员工的信任和支持。
三、总结。
企业员工绩效管理问题及建议一、前言员工绩效管理是企业管理中的重要环节，对企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
在实际操作中，很多企业都存在着绩效管理问题，如评定标准不明确、激励机制不足等。
本文将对企业员工绩效管理中存在的问题进行分析，并提出相关建议。
二、问题分析1. 评定标准不明确在很多企业中，员工绩效评定标准不够清晰，导致员工不知道如何衡量自己的工作表现，也不清楚公司对于绩效的具体要求。
这样一来，绩效评定就缺乏客观性和公正性，容易引发员工的不满和投诉。
2. 激励机制不足很多企业在绩效管理中往往只注重绩效考核，而忽视了员工的激励措施。
这样一来，员工工作积极性低，不愿意投入更多的时间和精力来提高工作绩效。
3. 绩效评定不公平一些企业的绩效评定存在主观性和不公平性，比如领导与员工的关系影响了绩效评定的客观性，使得绩效评定的结果失去了客观性。
4. 没有有效的沟通和反馈机制在很多企业中，员工绩效评定后并没有得到有效的沟通和反馈，导致员工不清楚自己的工作表现和成长方向，这样一来，员工很难有进步和改进。
三、建议1.明确评定标准企业应该建立完善的绩效评定标准，明确员工的工作目标和要求，让员工清楚自己的绩效标准，以便员工能够根据标准进行工作安排和目标制定。
2.建立激励机制企业应该建立健全的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等，通过激励机制来激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。
3.公正公平评定绩效建立公正公平的绩效评定机制，避免主观评定和不公平评定的情况发生，使得员工的绩效评定更具客观性和公平性。
4.建立沟通与反馈机制企业应该建立有效的沟通和反馈机制，及时对员工的工作进行评价和反馈，同时也给予建设性的指导，使员工清楚自己的工作表现和需要改进的地方，以便员工能够及时改进和提高工作绩效。
5.提供培训和发展机会企业应该为员工提供培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的工作技能和知识水平，以便员工能够更好地适应企业的发展需求，提高工作绩效。
企业员工绩效管理问题及建议企业员工绩效管理是指企业对员工工作表现进行评估和激励的过程。
良好的绩效管理可以提高员工的工作效率和积极性，从而推动企业的发展。
在实际操作中，很多企业存在着一些问题，影响绩效管理的效果。
本文将探讨企业员工绩效管理存在的问题，并提出相应的建议。
一、问题的存在1.评估标准不明确：许多企业在绩效评估中缺乏明确的评估标准。
这导致员工对于何为优秀绩效缺乏准确的认识，也无法针对性地改进自己的工作表现。
一些企业的评估标准过于模糊，容易造成评估结果的主观性和不公正性。
2.评估方式单一：很多企业将绩效评估仅仅局限于年度绩效考核，忽视了日常工作表现的评估。
这样既容易忽略了员工在平时的努力和工作态度，也增加了对年度绩效考核的压力和焦虑。
3.激励手段单一：许多企业依赖于金钱激励，忽视了其他形式的激励。
这样容易导致员工在追求高薪的同时忽视了其他重要的工作价值，对于企业的长远发展不利。
4.缺乏反馈机制：一些企业对于员工的工作表现缺乏及时的反馈和指导。
这不仅对于员工的工作积极性产生负面影响，也难以及时发现和解决问题。
二、建议1.明确评估标准：企业应该确立明确的评估标准，将工作目标、工作要求和绩效指标等具体化，并与员工进行沟通和明确约定。
评估标准应当具有可操作性和可量化性，能够客观地衡量员工的工作表现。
2.多元化评估方式：企业应该将绩效评估从单一的年度考核扩展到日常工作表现的评估。
除了定期的绩效考核外，还可以通过团队互评、360度评估和项目考核等方式来全面了解员工的工作表现。
3.多元化激励手段：企业应该探索多样化的激励手段，除了金钱激励外，还可以通过晋升、荣誉、培训和福利等方式来激励员工。
这样不仅可以满足员工的不同需求，也会激发员工的工作热情和创造力。
4.建立有效的反馈机制：企业应该建立及时、有效的反馈机制，及时向员工提供工作表现的评价和指导。
企业应该鼓励和支持员工提出意见和建议，促进良性的沟通和交流。
某公司员工绩效管理的探索和思考如今，员工绩效管理已成为企业管理中一个重要的环节。
作为某公司的人力资源主管，我们发现，不管是招聘还是培训，还是激励和退出，绩效管理都起着至关重要的作用。
一、绩效管理的概述绩效管理是指企业对员工工作成果进行度量、评价、反馈和奖励的一种管理方式。
它强调员工的绩效应该是企业发展的关键影响因素，是一个标准化、系统化的管理活动。
绩效管理的目的是通过对员工个人表现的反馈和奖励激发员工的工作动力和创造力，进而推动企业的发展。
二、绩效管理的重要性1. 增强员工的工作纪律性绩效管理的过程，可以使员工更清楚自己的工作目标和职责，从而更容易做到工作的合理规划和安排；同时，根据员工的表现，进行奖罚分明的激励措施，也能更加有效地推动员工对绩效的关注，更好的培养员工的工作纪律意识。
2. 提高员工的工作效率绩效管理的过程，可以自动化和标准化员工表现的收集和反馈，实现自我检测，提高员工的工作效率。
同时，通过员工的表现，领导可以更好地了解员工的能力和工作潜能，从而针对性地安排工作和培训。
3. 增强员工对职业发展的认同感绩效管理将员工的个人发展目标与企业的目标整合在一起，通过晋升、升薪等激励措施来鼓励员工不断提升自己的能力，为企业发展做出更大的贡献。
同时也可以借此机会给员工制定更科学的职业规划，使员工更有目标和远见，增强员工对企业的认同感。
三、某公司员工绩效管理的探索和实践1. 设定绩效目标公司在制定绩效目标时，需要按照公司的整体目标和战略，根据不同岗位及员工自身能力重新确定绩效目标和任务分解，确保绩效目标具体、客观、可衡量、可服务于企业发展和员工职业发展规划。
2. 建立绩效评估体系公司要建立相应的绩效评估体系。
主管经理要针对员工的岗位而制定相应的绩效指标，并按期进行绩效评估。
可以采用有效的工具和系统辅助评价，既能保证评价效果，同时也节省管理时间和人力成本。
3. 奖励措施的设计公司制定科学的奖励措施，以激励员工以更好的努力工作，营造积极向上的工作氛围。
员工绩效管理的问题与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，员工的绩效管理对于企业的成功至关重要。
有效的绩效管理可以提高员工的工作表现、激发潜力、增强团队合作，并为企业的长期发展提供支持。
然而，在实践中，许多企业都面临员工绩效管理的一些常见问题。
本文将探讨这些问题，并提出解决方案来改善员工绩效管理。
一、缺乏明确的目标设定一个常见的问题是缺乏明确的目标设定。
如果员工不清楚他们的工作目标是什么，就很难评估他们的绩效。
这可能导致模糊的沟通、低工作动力和无效的工作分配。
解决方案：明确目标设定是解决这个问题的关键。
领导者应与员工合作，共同制定明确、可量化的目标，并确保员工理解这些目标的重要性。
定期检查进展并提供及时反馈，可以帮助员工对他们的绩效有更好的了解。
二、不合理的绩效评估方法另一个常见的问题是不合理的绩效评估方法。
如果绩效评估方法不公平或不准确，员工将感到不满，可能导致士气下降和流失。
解决方案：建立公正、准确的绩效评估方法非常重要。
这可以通过明确的评估准则和标准来实现，以确保评估的一致性和客观性。
与此同时，培训领导者和评估者以正确地评估员工的工作表现也是必要的。
三、缺乏及时反馈和发展机会缺乏及时反馈和发展机会是许多组织面临的另一个绩效管理问题。
如果员工不知道他们的工作表现如何，或者他们没有机会发展和提升自己，他们可能会感到不满，并且可能会寻找其他机会。
解决方案：提供及时的反馈和发展机会对于员工的绩效管理至关重要。
领导者应该定期与员工进行一对一会议，提供具体的反馈和建议。
此外，提供培训和发展机会可以帮助员工提高技能，并为他们的职业发展创造更多机会。
四、缺乏激励和奖励机制缺乏激励和奖励机制是导致员工绩效下降的另一个常见问题。
如果员工没有得到公正的激励和奖励，他们可能会感到没有动力，并且不会努力工作。
解决方案：建立激励和奖励机制可以帮助改善员工绩效管理。
这可以包括提供机会晋升、奖金制度、灵活的工作安排等。
此外，公开表彰员工的出色表现，可以激发其他员工的斗志和动力。
我对员工绩效管理的思考与改进的观点与经验分享在现代企业中，员工绩效管理是组织发展的重要组成部分。
它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及能力发展等方面。
在我工作多年的经验中，我对员工绩效管理有着自己独特的思考和改进观点，下面我将与大家分享一些我的经验。
一、明确目标与期望员工绩效管理的首要任务是明确目标与期望。
员工需要清楚地知道他们的工作职责和预期绩效目标。
作为管理者，我始终注重与员工进行密切的沟通和相互了解，确保他们理解和接受公司制定的目标，并根据这些目标制定个人的绩效目标。
只有当员工明确目标，他们才能更好地努力工作，提高绩效。
二、及时反馈与交流接下来，我认为及时的反馈与交流对于员工绩效管理至关重要。
我常常通过定期的个人会议、项目评估和周边反馈等方式与员工进行沟通和互动。
我积极表扬优秀绩效和工作表现，并向员工提供具体的建议和改进意见。
同时，我也鼓励员工提出自己的看法和想法，以便我们共同寻求问题的解决方案。
及时的反馈和交流能够帮助员工认识到自己的优点和不足，并为他们提供改进的机会。
三、激励与奖励机制在员工绩效管理中，恰当的激励与奖励机制能够增强员工的积极性和动力。
除了薪水和福利的奖励外，我也注重通过其他形式的激励和认可来激发员工的工作热情。
比如公开表彰优秀绩效的员工、提供培训和晋升机会以及灵活的工作时间安排等。
这样的激励策略有助于员工感受到自己的价值和成长，从而更加投入工作。
四、绩效评估与改进绩效评估是员工绩效管理的关键环节之一。
作为管理者，我注重定期的绩效评估和反思，以了解员工的工作表现以及可能存在的问题。
通过员工的绩效评估结果，我可以制定个性化的培训计划和发展路径，帮助员工提高工作能力和水平。
此外，我也鼓励员工参与绩效评估的过程，并予以充分的反馈和支持，共同制定改进和发展计划。
五、持续改进与创新最后，我坚信持续改进与创新是员工绩效管理的重要原则之一。
随着企业环境和市场竞争的变化，绩效管理也需要不断地适应和创新。
员工绩效管理的探索和思考随着我国加入世贸组织，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
当前，国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何使国有企业的员工绩效管理与世界著名企业接轨，是我们面临的重要课题。
两年来，我司在这方面进行了有益的探索，针对以往员工考核中存在的参评面窄、指标设置不够合理、结果未能与员工职务升降挂钩等问题，制定了新的员工绩效评估方案，在评估原则、评估手段、评估内容及员工奖罚等方面进行了创新，并进行了两次的实践，为探索国有企业员工绩效管理打下了一定基础。
一、公司员工绩效管理的基本思路和做法（一）从绩效管理的思想上，着力于更新员工对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为，努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，让员工通过考评，改进绩效，营造一个激励员工奋发向上的外部环境，鼓励员工规划好自身的职业生涯，实现个人的自我发展。
（二）在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质客观设计考核内容，全面地对考核对象的德、能、勤、绩四个方面进行考核，并从工作态度、工作能力和工作绩效三个方面进行了指标量化，以百分制形式由考核者进行考核评分。
同时，还根据各层次岗位要求和职能不同的特点分别设计了考核要素，突出考核重点。
如对中层管理人员在表率性、组织领导力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。
（三）在绩效考核的方式上，采用全方位评估的考核方式，由公司绩效评估小组（占30％）、部门领导（占30％）、部门同事（占20％）和子公司（占20％）共同考核评分，使与被考核者发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核，比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，体现了考核的公正性。
（四）在绩效考核的内容上，引入了注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，采用子公司对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工个人的绩效进行了考核，同时也对员工所置身其中的工作团队绩效进行了考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生了积极的影响。
（五）在绩效考核结果的使用上，将结果与员工的晋升及奖惩结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。
方案规定，如连续三次评为优秀员工或连续四次评为良好员工，晋升一级使用（以中层正职为上限）；连续三次评为基本称职员工，降一级使用（以三级管理人员为下限）；连续两次评为不合格员工，解除其劳动合同，规范了对员工职务升降的管理。
（六）在绩效考核的时间上，采用了每半年考核一次的办法，通过缩短考核时段，能够及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题，为新形势下开展企业员工的绩效管理提供了新的尝试。
（七）在绩效考核比例设置上，方案打破了原来对优秀或良好等级比例的限制，规定只要符合标准均可被评为优秀或良好的等级。
如在2002年底考核中，财务部8人中有7人被评为良好，在2003年年中考核中办公室8人中有6人被评为良好，较为客观地反映了员工的绩效情况，有效地激励了员工。
（八）在绩效管理的一体化上，重视双向沟通及考核结果的分析和处理，促进员工自我成长。
考核方案要求部门和个人根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，公司领导和部门领导也及时与分管部门和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。
通过对员工绩效管理的创新和探索，为企业提供了总体人力资源质量优劣程度的情况，为制定未来企业人力资源发展规划奠定了一定的基础。
二、员工绩效管理中出现的几个问题（一）部分员工在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来。
绩效管理是现代企业人力资源管理的核心，现代企业的员工绩效管理与传统国有企业的人事管理在对象、范围、重点和方式上均有较大的差异。
在实际工作中，个别员工对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，对其认识仍未上升到现代企业人力资源管理的高度，存在一定的恐惧感和抵触感。
个别员工认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感和抵触感。
（二）考核指标量化较为困难。
由于部门或员工岗位职责之间的不可比性，在考核指标设置中难以完全涵盖各个层级和各个岗位的要求，因而在指标设置上要将全部指标均量化较为困难，目前只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上制约了绩效考核的客观性。
（三）考核容易受到个人主观因素的影响。
在考核工作中，由于考核者对绩效考核的技能尚未完全掌握，特别是由于平日被各种琐碎的事务所困扰，忽视了对绩效的记录，考评无以为据，只能求助于印象或个人述职报告。
印象的形成是由多种因素所决定的，也受到考评者自身因素的影响，具有很大的不确定性；述职报告亦未能全面反映员工的真实情况。
这时考核往往会受人际关系和情感因素的影响，使之失去客观衡量尺度，使评选先进变成了评人缘，甚至在不同意见中搞平衡，影响了考核结果的公正性。
三、对今后开展员工绩效管理的若干思考要做好员工绩效管理工作，需要引入现代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况不断调整和完善，针对公司在开展员工绩效评估工作中出现的问题，引发了对这项工作的若干思考。
（一）要对开展新形势下国有企业员工绩效管理的重要性和紧迫性形成共识。
当前，企业竞争十分激烈，要与世界和国内著名企业同台竞技，激发员工的绩效十分重要，而开展员工绩效管理正是解决这个问题的有效载体。
实践证明，通过开展员工绩效评估，使员工能了解自己的工作表现，帮助员工搞清楚应该做什么和为什么要这样做，使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见，提高了工作热情和创新精神，为提高企业经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。
（二）要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。
绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。
通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
使员工认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。
（三）选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的。
实践证明，合适的人选可以为员工的业绩作出最真实、客观的评价。
合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、被考核者本人、直属下级和外界的考核专家或客户。
1、部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占60％～70％。
2、本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，会做出不适当的过高或过低的评价，所以在绩效考核中，同事的评分一般应控制在10％左右，不宜过大。
3、公司绩效评估小组及子公司，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在10％～20%左右。
（四）制定职务说明书及绩效计划是绩效管理的重要组成部分。
职务说明书是绩效管理的立脚点和根基，虽然制定一个科学有效的职务说明书要耗费管理者大量时间和精力，但离开了职务说明书，绩效管理只能是空谈。
绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理过程的起点，管理者和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么，做到什么程度，何时做完，以及其它的具体内容，如员工权力大小和决策级别等，使考评有依有据。
（五）应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈。
要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。
化工公司办公室因此实行了每月例会制度，每位员工在每月例会上汇报本月完成工作情况及下月工作计划，使部门领导及各位员工能较清楚了解其他员工的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。
能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到员工个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。
绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。
通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使员工了解自己的工作状况，指明员工努力的目标和方向，以激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。
（六）要建立绩效考核投诉制度。
可由公司领导、外聘的人力顾问等组成绩效评估小组，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取部门领导的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等，为绩效考核的客观公正提供了进一步的保障。
如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由评估小组仲裁，达致客观公正。
总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
