银行支行(营业部)行长(总经理)绩效薪酬考核办法[2020年最新]

附件十：银行行总部干部员工绩效薪酬考核办法一、行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬行总部各部室总经理（主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成。

（一）浮动绩效薪酬以《支行（营业部）行长（总经理）绩效薪酬考核办法》各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬为基数，由行长室以综合评议结果为主要依据进行上下浮动。

综合评议中各支行（营业部）对各部室的综合评议占40%，各部室之间综合评议占20%，行长室对各部室年度履职情况的评议占40%。

1、综合评议结果第一、二、三位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬上浮4000元、3000元、2000元。

2、综合评议结果第四、五、六位的部室总经理（主任）浮动薪酬分别按各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动薪酬。

3、综合评议结果第七、八、九位的部室总经理（主任）浮动绩效薪酬分别在各支行（营业部）行长（总经理）平均浮动绩效薪酬下浮2000元、3000元、4000元。

4、部室被评为市级先进的增加部室总经理（主任）浮动绩效薪酬3000元，市级5000元，省级8000元，全国级18000元。

（二）业绩绩效薪酬以行总部确定的存款、贷款和经营效益目标完成情况以及各支行（营业部）对行总部工作满意度为主要依据。

1、完成争取指标且满意率在90%以上为前8位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；2、完成保证指标且满意率在90%以上为前15位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；3、未完成一项保证指标为前20位支行（营业部）行长（总经理）业绩绩效薪酬的平均；4、未完成二项保证指标的为各支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬；5、发生下列情况之一的下靠一档，最低为支行（营业部）行长（总经理）平均业绩绩效薪酬。

（1）辖内发生违纪、违法等刑事案件；（2）各支行（营业部）对行总部年度综合评议满意率达不到90%的。

二、行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬行总部部室副总经理（副主任）绩效薪酬由浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬组成，浮动绩效薪酬和业绩绩效薪酬均为各部室总经理（主任）的0.6倍计发。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。

嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。

1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。

为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。

2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。

3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。

业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。

（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。

业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。

（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。

4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。

原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。

（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。

具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。

②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。

③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。

④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。

（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。

对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。

5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。

（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案1. 背景和目的银行支行是银行的基本经营单位。

支行管理团队的绩效对于银行的整体经营状况和业绩产生重要影响。

为了激励支行高效运营，本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案。

该方案的目的在于确保绩效考核的公正性，梳理工资分配流程，提高支行管理团队的积极性和创造性。

2. 方法和程序2.1 考核周期支行绩效考核周期为季度，一年共进行 4 次考核，分别为3 月，6 月，9 月和 12 月。

每次考核的评估标准和权重采用同一标准，以确保考核的公正性。

2.2 考核指标支行绩效考核指标主要包括以下三个方面：•客户满意度：反映客户对支行工作态度、服务质量和行为举止的满意程度；•业务质量：反映支行各项业务运营的情况，包括贷款、储蓄、理财等方面；•经营业绩：反映支行年度业绩目标及行业竞争状况。

2.3 考核权重支行绩效考核每个指标的权重如下：•客户满意度：30%•业务质量：35%•经营业绩：35%2.4 工资分配流程支行绩效工资分配情况按照考核结果和公司绩效管理相关规定进行。

按照考核权重，每个考核指标得分经过加权后，形成总分。

总分为 100 分。

不同总分对应不同的绩效等级，绩效等级每个季度单独评定，具体如下：•总分 85 分以上：优秀绩效等级•总分 70 分 ~ 85 分：良好绩效等级•总分 60 分 ~ 70 分：一般绩效等级•总分 60 分以下：不良绩效等级各绩效等级所得绩效工资的百分比分配如下：•优秀绩效等级：120%•良好绩效等级：100%•一般绩效等级：80%•不良绩效等级：60%3. 实施和监督银行支行绩效工资考核分配规章制度方案由总行人力资源部门下发，并在公司内部发布公告。

银行支行管理团队要认真贯彻执行。

支行领导要对工作绩效进行全程督导，并及时通报相关管理人员的绩效情况及薪酬水平。

4. 结论本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案，根据考核指标的权重，确立了绩效考核的流程，并对每个绩效等级对应的绩效工资进行了具体的分配方案。

银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规是根据国家相关法律法规和银行内部规定制定的，用于规范银行支行绩效工资的考核和分配，确保公平、公正、透明的原则。

以下是一些可能包含在银行支行绩效工资考核分配方案制度法规中的内容：
1. 考核指标：明确考核绩效的指标和衡量标准，如个人销售业绩、业务质量、客户服务质量等。

2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为每年一次。

3. 考核程序：规定绩效考核的整个流程，包括目标设定、数据统计、评估和反馈等环节。

4. 考核权责：明确考核的责任主体和权限，如支行经理、人力资源部门等。

5. 绩效工资计算：规定绩效工资的计算方式和公式，一般根据考核结果和个人基本工资等因素进行综合计算。

6. 绩效工资分配：制定绩效工资的分配方案，保证按照考核结果和个人绩效水平进行公平分配。

7. 绩效激励机制：设定激励机制，如考核达标者给予奖励或晋升机会等。

8. 争议解决机制：规定绩效考核中可能存在的争议解决办法，如申诉和复议程序等。

9. 监督管理机制：确保绩效考核制度的有效执行和监督，如定期评估和反馈。

需要说明的是，具体的制度法规可能因银行的不同而有所区别，以上仅是一般性的内容参考。

实施绩效工资考核分配方案制度时，应根据具体情况，结合公司实际，制定相应的法规。

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银行支行绩效工资考核调配规章制度一、绩效工资的定义与紧要性绩效工资是银行支行对员工绩效的一种回报，是员工在工作中表现出的本领、贡献和业绩的实在体现。

绩效工资的调配是为了激励员工发挥更好的工作业绩和提高支行整体经营效益，使员工能够享受到与其工作表现相匹配的经济回报，从而提高员工的乐观性与工作动力。

二、绩效工资考核标准的订立与调整2.1 考核指标确实定银行支行绩效工资的考核指标应依据员工岗位的责任和业务性质进行订立。

考核指标应围绕支行的经营目标、业务发展、客户服务、管理效能等方面打开，实在考核指标可包含但不限于以下几个方面：1.业务绩效：包含贷款业务发展、存款业务增长、理资产品销售等。

2.客户服务：包含客户满意度、问题处理本领、服务质量等。

3.团队协作：包含团队合作本领、沟通协调本领、工作效率等。

4.风险管理：包含信贷风险掌控、合规风险处理等。

2.2 考核标准的调整支行绩效考核标准应定期进行评估与调整，以确保能够适应市场、业务环境的变动。

考核标准调整的原则应公平、公正、透亮，需经过公司总部的审议与批准，并向全部员工进行通知。

三、绩效工资调配与计算方式3.1 绩效工资调配比例支行绩效工资的调配比例应依据支行整体经营情形和员工个人绩效情况进行合理布置。

调配比例应在可操作范围内，合理调动员工乐观性与团队协作精神。

3.2 绩效工资计算方式绩效工资的计算方式可从以下几个方面考虑：1.目标完成度：依据员工所负责业务的目标完成情况进行评估，目标完成度越高者，绩效工资越高。

2.个人业绩：依据员工个人在工作中所表现出的本领、贡献和业绩进行评估，个人业绩越优秀者，绩效工资越高。

3.客户满意度：依据客户对员工服务的满意程度进行评估，客户满意度越高者，绩效工资越高。

四、考核流程与结果公示4.1 考核流程支行绩效工资的考核流程应包含以下环节：1.目标设定：依据支行经营计划和个人业务量进行目标设定。

2.考核过程：支行依据考核指标对员工进行定期考核与评估，考核结果将以书面形式通知员工。

支行长绩效考核方案背景支行长是银行业务的重要执行者和管理者，对于银行的业绩和发展有着重要的影响。

因此，科学合理的支行长绩效考核方案对于银行的经营决策和管理具有至关重要的作用。

本文将提出一种全面有效的支行长绩效考核方案。

方案介绍考核内容方案的考核内容主要包括以下几点：1.资产质量：考核支行不良贷款率、不良资产占比、催收率等指标。

2.客户服务：考核支行客户满意度、客户投诉率、客户保持率等指标。

3.经营业绩：考核支行存款、贷款、利润等指标。

4.风险控制：考核支行风险管理能力、风险内控制度执行情况等指标。

考核方式方案采用定量和定性相结合的方式进行考核。

1.定量考核：通过财务数据和客户评价等方式对支行长的经营业绩和客户服务进行量化评价。

2.定性考核：通过上级领导、同事和客户对支行长的评价，以及支行长的自评来综合考核其在业务管理、风险控制、员工管理等方面的能力和表现。

考核指标权重为了保证考核的科学性和客观性，本方案将每个考核指标的权重进行了如下设置：1.资产质量：30%。

2.客户服务：30%。

3.经营业绩：20%。

4.风险控制：20%。

奖惩措施根据支行长的考核得分，进行以下奖惩措施：1.最优者：对得分最高的支行长进行公开嘉奖和表彰，给予特别激励奖励。

2.良好者：对得分较高的支行长进行表彰和奖励。

3.合格者：对得分合格的支行长进行肯定和鼓励。

4.不合格者：对得分不合格的支行长进行批评和惩戒，包括警告、通报批评、降职或解聘等处理。

结论本方案结合了银行业的实际情况，针对性强，科学、合理，能够有效地评价支行长的业绩和能力，对于提高支行经营管理水平具有重要作用。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。

一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。

具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。

1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。

包括存款、贷款、中间业务收入等。

1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。

我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。

二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。

2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。

2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。

2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。

三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。

3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。

3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。

四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。

4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。

4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。

4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。

4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。

五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。

5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。

5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。

六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。

6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。

银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。

突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。

对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。

所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。

其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。

其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
以下是银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容：
1. 绩效考核指标：绩效考核指标包括业务量、业绩、服务质量、团队合作等方面，具
体指标根据银行支行的业务特点和工作要求确定。

2. 绩效评定权责：银行支行设立绩效考核委员会，由支行行长或指定人员领导，委员
会成员包括分行领导和相关部门负责人。

绩效考核委员会负责制定、修订、执行绩效
考核分配规章制度，并定期对各员工的绩效进行评定。

3. 绩效考核流程：绩效考核流程分为目标设定、考核实施、评估汇总和奖惩决策四个
阶段。

目标设定阶段，支行行长或指定人员将年度绩效目标下达到各个部门和员工。

考核实施阶段，各部门和员工按照绩效指标进行业务开展和工作完成。

评估汇总阶段，绩效考核委员会对各个部门和员工的绩效进行评估和汇总。

奖惩决策阶段，根据评估
结果，绩效考核委员会确定相应的奖励和惩罚措施。

4. 绩效分配原则：绩效分配原则包括公平公正、业绩导向、激励激励、激发潜能等。

根据个人和团队的绩效表现，按照一定比例将绩效奖金分配给员工，同时将绩效结果
作为晋升、职称评定和薪酬调整的重要依据。

5. 绩效分配审核：绩效分配结果需要报分行领导和人力资源部门进行审核，确保绩效
分配符合规章制度的要求和公司的整体薪酬策略。

6. 绩效结果公布：绩效分配结果将在支行内部公布，以保证透明度和公正性，同时鼓
励员工相互学习和比较，激发员工的积极性和竞争力。

以上是一个简要的银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容，具体的实施
细节需要根据银行支行的具体情况和要求进行详细设计和制定。