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某汽车公司绩效考核体系设计方案作为一家汽车公司，考核绩效是公司发展的关键因素之一。
某汽车公司需要建立一个合理、可行的绩效考核体系来确保员工的工作效率、工作质量和工作成果，从而达到公司发展的目标。
本文将从设计方案、考核指标、考核评价和考核结果等方面来探讨某汽车公司绩效考核体系的设计和实施。
设计方案考虑到某汽车公司的规模和业务特点，绩效考核体系应该基于公司的战略重点和目标进行设计。
该方案首先应包括一份绩效考核指南。
1. 指南中应明确公司战略、愿景和价值观，以及如何将这些目标转化成员工的绩效目标和任务。
2. 员工的绩效考核应该根据员工的工作职责、岗位等级和业务水平来确定。
3. 该绩效考核方案应该分为年度、季度或是半年度考核，根据员工的具体情况来确定。
考核指标基于某汽车公司的业务特点和战略目标，我们将设计一系列考核指标，以确保员工的工作成果符合公司的要求。
1. 客户满意度：根据客户反馈的信息对员工进行打分，包括产品质量、交付时间、服务态度等。
2. 业务目标达成情况：员工的目标考核与公司的业务目标密切相关，根据每位员工的贡献来打分。
3. 工作成果：根据员工的工作成绩来进行考核，包括产品的销售额、新客户数量、业绩比较等。
4. 工作质量和效率：考虑到某汽车公司的业务特点，员工的工作质量和效率是非常关键的指标，应该按照标准化的工作流程、产品质量以及工作效率来考核。
考核评价根据考核指标，在绩效考核方案中我们需要设计一套简单、有效的评价系统。
这将包括：1. 对员工的考核按照其业务水平和工作职责等级来制定评价标准；2. 对员工的考核应该是全方位、多角度的，避免单一的评价形式；3. 调查和统计员工的工作数量、质量、时间、严谨性等指标，以确保全面、客观的考核结果；4. 设计适当的问卷调查和反馈机制，以便员工随时了解自己的绩效和得分。
考核结果最后，我们需要通过考核结果来分析员工的工作水平和业绩，确认他们的优点和问题所在，并采取相应措施来加以改进来完善员工绩效考核体系。
某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法某汽车制造公司薪酬工资及绩效考核管理方法一、薪酬工资管理方法：1. 薪酬结构设计：该汽车制造公司将薪酬结构设计为多元化，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式的薪酬激励，以使员工的薪酬能够体现其工作业绩和贡献度，并提供有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
2. 工资福利制度：制定科学的工资福利制度，包括根据员工的薪酬等级确定其基本工资，并根据个人绩效给予相应的薪酬增长，同时提供合理的员工福利，如医疗保险、子女教育补贴、年度旅游、节假日福利等，以满足员工的生活需求。
3. 薪酬测算和调整：该公司采用市场调研和内部测算的方式，确定员工的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献度进行薪酬调整，以鼓励员工的努力工作和提高工作绩效。
4. 薪酬公开和透明：确保薪酬管理的公平性和透明度，建立完善的薪酬管理制度，并向员工公开薪酬制度和管理方法，以增加员工对薪酬管理的信任度和满意度。
二、绩效考核管理方法：1. 目标设定和评估：制定明确的工作目标和绩效指标，并与员工进行沟通和确认，以确保员工明确工作任务和要求。
定期对员工的工作表现和绩效进行评估和考核，采用多维度评价，包括工作成果、工作质量、工作态度等，以客观的数据和事实评估员工的工作绩效。
2. 反馈和辅导：提供及时的反馈和辅导，对员工的工作进行定期跟踪和指导，及时发现问题和提供解决方案，帮助员工改进工作表现，提升工作绩效。
3. 绩效激励和奖励：根据员工的工作绩效进行激励和奖励，例如给予绩效工资、奖金、晋升等，以激发员工的积极性和主动性，提高工作绩效和工作效率。
4. 培训和发展：提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升工作能力和水平，以适应企业的发展需求，并提供晋升和职业发展的机会，以激励员工的成长和进步。
综上所述，某汽车制造公司在薪酬工资及绩效考核管理上采取了多种方法，包括薪酬结构设计、工资福利制度、薪酬测算和调整、薪酬公开和透明，以及目标设定和评估、反馈和辅导、绩效激励和奖励、培训和发展等。
某汽车有限公司绩效考核实施方案编号：JG/ZC7-1-B编制：瑞诚工作组审核：管理层批准：目录第一章总则 2第二章组织 3第三章考核周期 4第四章考核指标 4第五章评定方法及考核级别的设置 8 第六章考核流程10第七章考核结果运用 12第八章其它13第九章附则14附表1 15附表2 16附表3 17附表4 18附表5 19第一章总则第一条为提高某有限公司的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。
2、通过绩效考核合理计酬，提高员工的主观能动性。
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
4、通过绩效考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。
5、通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第三条绩效考核的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从企业的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。
2、分类考核原则对不同部门、不同岗位进行绩效指标制定时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。
3、上级考核原则员工绩效由直接上级进行考核，再上级复核。
考核者参考被考核者自我评价的意见，结合日常观察和记录对被考核者进行评价和考核。
4、易于操作的原则绩效考核制度力求简便易行，易于企业操作。
5、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开。
应对照员工的岗位职责和任职资格，在对被考核者的工作行为观察记录的基础上进行准确而客观的评价。
考核结果对被考核者公开。
第四条考核结果用途1、绩效薪资的发放。
2、薪级的调整。
3、岗位的晋升与淘汰。
4、员工的培训。
5、荣誉的评比等。
汽修厂绩效考核方案（精选3篇）汽修厂绩效考核方案篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
一、前言在现代企业管理中，绩效考核是一项非常重要的工作，对于企业的发展和个人的发展都起到了积极的推动作用。
而在汽车销售公司中，人员绩效考核尤为重要。
本文将针对2024年汽车销售公司人员绩效考核制定一套方案，以促进公司的销售业绩和员工的个人发展。
二、目标设定1.提高销售额：通过对销售人员进行绩效考核，激励他们积极工作，增加销售额。
2.提高客户满意度：通过对销售人员的服务质量进行考核，提高客户满意度，增加客户复购率。
3.提高工作效率：通过对销售人员的工作时间、工作方法等进行考核，提高工作效率。
三、考核指标根据上述目标，本方案制定了以下考核指标：1.销售额：销售额是评估销售人员销售业绩的重要指标。
销售人员应根据其销售额产生不同的等级，销售额越高，等级越高。
3.工作效率：工作效率是评估销售人员工作能力的重要指标。
销售人员应根据工作时长、完成的任务数量等指标进行考核。
四、考核方法1.销售额：销售额将按月度和年度进行考核。
月度销售额达到一定标准的销售人员将获得相应的奖励，而年度销售额最高的销售人员将获得年度销售冠军的称号。
3.工作效率：工作效率将通过工作时间、完成任务数量等指标进行评估。
工作时间较短、完成任务数量较多的销售人员将获得相应的奖励。
五、奖励措施为了激励销售人员不断提高绩效，本方案将实施以下奖励措施：1.绩效奖金：按照销售额、客户满意度和工作效率进行评估，根据评估结果给予不同程度的绩效奖金。
2.荣誉称号：设立年度销售冠军、优秀销售员等荣誉称号，以鼓励销售人员积极工作。
3.培训机会：为销售人员提供相关培训机会，帮助他们不断提高销售技巧和服务质量。
六、考核周期和评估方法1.考核周期：考核周期为一年，按年度进行考核。
2.评估方法：销售额通过月度销售报表进行统计；客户满意度通过客户调查和客户反馈进行评估；工作效率通过工作时间记录和任务完成情况进行评估。
七、考核结果与调整1.考核结果：根据绩效考核的结果，将得出销售人员的评估等级和奖励。
东风本田绩效考核设计方案绩效考核是企业管理中重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并为公司的发展提供指导和方向。
对于东风本田这样的汽车制造企业而言，绩效考核的设计方案尤为关键。
本文将提出一份针对东风本田的绩效考核设计方案，以促进员工的个人成长和企业的持续发展。
一、考核目标1. 与战略目标一致：绩效考核应与东风本田的整体战略目标保持一致，通过对员工在关键领域的表现评估来推动业务目标的实现。
2. 促进创新与卓越：绩效考核应倡导创新和卓越表现，激励员工超越基本职责，在工作中寻求改进和创新，为企业带来更大的价值。
3. 提升员工发展：绩效考核应为员工提供成长和发展的机会，帮助他们发现自己的潜力、优势和改进的空间，并提供相应的培训和支持。
二、考核指标1. 任务完成情况：以员工的工作任务完成情况作为考核指标之一，包括按时交付工作、质量控制、任务责任心等。
2. 个人贡献度：评估员工在工作中所做出的个人贡献，包括创新想法、解决问题的能力、团队协作等因素。
3. 专业知识和技能：考核员工在相关领域的专业知识和技能水平，包括技术能力、行业认知等。
4. 沟通与合作：评估员工的沟通与合作能力，包括与上级、同事和客户的沟通交流、团队合作能力等。
5. 自我学习与发展：考核员工的学习态度和自我发展意识，包括参与培训的积极性、自我学习的能力和成果等。
三、考核流程1. 目标设定：在考核开始前，员工与上级一起设定明确的目标，这些目标应与企业战略目标相对应，并能够量化和评估。
2. 绩效评估：根据考核指标对员工绩效进行评估，可以采用定期考核、360度评估、互评等多种方式，以多角度全面评价员工的表现。
3. 反馈与奖惩：在评估完成后，及时向员工反馈评估结果，包括表扬、建议和改进方向，并根据考核结果给予相应的奖励或处罚。
4. 发展计划：根据考核结果和员工的职业发展目标，制定相应的发展计划，包括培训、项目经历、晋升等，以激励员工的成长和发展。
汽修厂绩效考核方案（通用3篇）汽修厂绩效考核方案篇1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;(2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分(注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议)③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
某汽车有限公司绩效考核实施方案编号：JG/ZC7-1-B编制：瑞诚工作组审核：管理层批准：目录第一章总则 2第二章组织 3第三章考核周期 4第四章考核指标 4第五章评定方法及考核级别的设置 8 第六章考核流程10第七章考核结果运用 12第八章其它13第九章附则14附表1 15附表2 16附表3 17附表4 18附表5 19第一章总则第一条为提高某有限公司的基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现。
2、通过绩效考核合理计酬，提高员工的主观能动性。
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
4、通过绩效考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平。
5、通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第三条绩效考核的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从企业的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。
2、分类考核原则对不同部门、不同岗位进行绩效指标制定时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。
3、上级考核原则员工绩效由直接上级进行考核，再上级复核。
考核者参考被考核者自我评价的意见，结合日常观察和记录对被考核者进行评价和考核。
4、易于操作的原则绩效考核制度力求简便易行，易于企业操作。
5、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开。
应对照员工的岗位职责和任职资格，在对被考核者的工作行为观察记录的基础上进行准确而客观的评价。
考核结果对被考核者公开。
第四条考核结果用途1、绩效薪资的发放。
2、薪级的调整。
3、岗位的晋升与淘汰。
4、员工的培训。
5、荣誉的评比等。
第五条适用范围本制度适合某有限公司全体员工。
第二章组织第六条考核组织1、决策层某薪酬委员会，作为公司绩效考核的最高决策机构，该委员会成员包括相关负责人和专家（可以是外部专家），具体人员由董事会确定，建议薪酬委员会的人员构成：✧主席：董事长✧督导主席：监事会主席✧常委：副总裁、管理总监、总经理、外部专家✧委员：汽车公司副总经理、总工程师、人力资源部部长、办公室主任、财务部部长薪酬委员会承担以下职责：✧审定薪酬管理制度和绩效考核方案。
✧审定月度和年度的考核结果。
✧对年薪制人员进行月度经营绩效考核。
✧审定员工薪级的调整。
✧审定考核等级的比例。
✧对员工考核的申诉进行最终仲裁。
2、人力资源部部长作为薪酬委员会的秘书及执行机构，按薪酬委员会的决定组织考核实施，其主要职责是：✧对绩效考核的各项工作进行组织、培训和指导。
✧提供考核量表范本，指导各级管理者编制考核量表。
✧对绩效考核的过程进行监督与检查。
✧汇总统计绩效考核评分结果，形成绩效考核总结报告。
✧协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
✧对公司绩效考核工作情况进行通报。
对绩效考核过程中不规范行为进行纠正与指导。
✧为员工建立考核档案，作为薪级调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
✧对绩效管理制度提出修改建议。
✧在授权下代行薪酬委员会的其他职责。
3、年薪制人员和中层干部（考核者）的职责：✧帮助所考核的下级员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核量表。
✧记录所考核的下级员工日常工作表现，并帮助其改进工作。
✧按要求对所考核的下级员工进行考核和等级的评定。
✧进行正式的考核反馈，帮助所考核的下级员工制定改进计划。
4、公司实行自我评价、直接上级考核、薪酬委员会确认的考核制度。
5、考核者需征求相关部门意见，作为考核的参考。
为了保证绩效管理的公正与有效，公司现阶段的绩效考核不做横向评议，以强化纵向指挥命令系统。
第三章考核周期第七条考核周期1、公司全体人员考核周期为“月”，即每月进行一次月度考核，月度考核于每月25日进行考核，在4个工作日内完成上月度的考核。
2、公司全体人员除接受月度考核外，每年均需接受一次年度综合考核，年度综合考核和每年最后一月的月度考核同时进行，形成个人年度综合考核结果，年度综合考核于次年元月16－30日完成。
第四章考核指标第八条考核维度1、考核维度是对考核对象进行考核的不同角度和不同方面，公司的绩效考核维度包括了绩效维度和评价维度（能力维度和态度维度）两个方面。
每一个考核维度由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间可以采用不同的考核指标。
1）绩效维度：是指被考核人员所取得的工作成果，绩效维度包括、管理绩效和周边绩效。
●任务绩效体现工作任务和目标完成的结果，内容包括：岗位或部门的工作计划完成情况、岗位或部门的关键业绩指标和方针目标分解到岗位或部门的阶段性目标。
任务绩效包含阶段性计划工作任务和计划外增加工作任务，且计划外增加工作任务在总任务绩效权重调整中原则上不大于20%。
●管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥，如：战略管理、标准建设和实施、下属发展等。
●周边绩效体现相关部门（或相关人员）团队协作精神的发挥，如工作协作性、解决问题和信息反馈及时性、服务质量等。
2）评价维度：●能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
●态度维度：指被考核人员对待工作的态度。
2、考核指标及权重表第九条各类岗位的考核指标选取和调整1、根据公司下达的年度工作计划和部门月度工作计划及被考核者所在岗位的职责确定被考核者月度具体考核指标。
2、基准指标和指标的调整：✧各级考核者与被考核者可以根据不同考核期内被考核者工作任务的不同以及引导与激励的需要在基准指标外增加其它考核指标及调整相应的权重，增加指标由双方沟通确认、权重调整由考核者设置，在相应考核期内生效。
✧基准指标如因不同考核期内部门和被考核者工作任务的不同以及引导与激励的需要而需删减，应由考核者与被考核者沟通确认后，再报人力资源部审批后在相应考核期内生效，年薪制人员的基准指标如需删减应经由薪酬委员会审批后在相应考核期内生效。
调整并经审批生效的考核量表仅适用于相应考核期。
第五章评定方法及考核级别的设置第十条评定方法评定方法为百分制1、每份量表的评定总分由各指标得分相加而得，满分为100分。
2、各指标的满分分值根据该指标在所有考核指标内的权重不同由考核者在指标设置时确定，年薪制人员、中层干部的考核量表见附件，一般员工的考核量表由其考核者沟通被考核者确定。
第十一条考核等级及公司考核等级比例控制办法1、考核结果为五级制考核结果分为以下5个等级： A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（有待提高）、E （其它）。
这5个等级与考核得分的对照如下：其中各级的解释为：A（优秀）——在本部门业绩出色的前提下，被考核者实际表现在很多全面超过了指标要求。
B（良好）——在本部门完成业绩前提下，被考核者实际表现全面达到了指标要求，能胜任工作。
C（一般）——在本部门完成业绩前提下，被考核者实际表现在主要方面达到指标要求，能胜任工作。
D（有待提高）——被考核者实际表现在主要方面部分达到指标要求，某些方面有明显不足，需加以改进和提高。
E（其它）——被考核者实际表现在主要方面不能达到指标要求。
2、公司考核等级比例控制办法✧公司考核等级比例控制参考表，薪酬委员会在每次评分前根据公司经营业绩可以作一定的调整：✧E（其它）级为考核结果分值小于60分，将扣除被考核者全部绩效工资，并确定为留岗察看，连续两个月考核结果为其它级的，公司将与劝退或辞退。
其它级是特殊的情况，薪酬委员会不为此确定比例。
第六章 考核流程第十二条 月度考核流程图第十三条年度考核流程：第七章考核结果运用第十四条月度考核结果将作为被考核者的月度绩效薪资/奖金以及特殊业绩奖发放的依据1、月度考核结果按照考核制度分为五个等级（A、B、C、D、E），各等级对应的绩效薪资系数如下：3、年薪制人员的月度考核结果作为奖励年薪的发放依据。
4、销售类员工的月度考核结果作为岗位薪级升降的重要依据，其月绩效薪资按照销售提成办法处理。
5、在业绩非常突出，考核成绩特别优秀，高于最高标准的情况下，可上报特殊业绩奖，具体办法见《公司薪酬管理制度》。
第十五条年度综合考核结果将作为被考核者的岗位薪级升降的依据1、年度综合考核等级的计算方法：年度综合考核等级按照等级确定办法和公司薪酬委员会考核结果比例控制方案确定。
等级对应表：比例控制办法：2、被考核者薪级的调整：根据年度综合考核的结果进行调整。
3、年度考核等级对应的薪级调整办法细则见《公司薪酬管理制度》。
4、对于有特殊表现的优秀员工可由薪酬委员会讨论，经通过后进行特殊调薪。
第十六条年度综合考核等级将作为相关人员的职等升降/调任/辞退的依据1、被考核者的年度综合考核等级均作为其下一年度职等升降/调任/辞退的依据。
2、年度综合考核等级对应的职等升降细则见《公司薪酬管理制度》。
3、公司中层干部若年度综合考核等级为D级，由公司总经理提议免职或调任，公司薪酬委员会审定后按规定程序实施。
若等级为C级的，如有必要，也可由公司总经理提议调任其他工作，公司薪酬委员会审定后按规定程序实施。
4、对其它岗位人员，若考核不可接受（为D级），由本中层干部提出处理意见（包括辞退、降职、调换工作、留用培训等），人力资源部复核，经公司高层主管领导批准后执行（辞退员工要经总经理批准后执行）。
第十七条考核结果还将作为相关人员的培训开发的依据具体办法如下：1、年度综合考核等级为D级，执行“留用培训”的只发给生活费，由人力资源部安排培训。
2、年度综合考核等级为D级没有停职的以及考核等级为C级的，其直接上级要与他共同制定《特殊绩效改进计划表》（此表格式见附表6），并督导执行效果。
3、所有员工在年度综合考核反馈中，都要由考核者与被考核者共同制定业绩改进计划和培训方案，培训方案将列入部门/公司的年度培训计划。
第八章其它第十八条考核者变动1、如原考核者工作变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作须在人力资源部的协助下与原考核者交流进行。
2、如考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况下，由考核者的上级按照相关原则指定其他胜任者替代考核者进行考核。
第十九条被考核者变动1、在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原部门，在这种情况下由新部门的部门负责人进行考核。
若被考核者在新部门工作不满一个月，则由原部门的部门负责人对该员工前段表现提供意见，新部门负责人参考并进行考核。
2、被考核者在考核周期内不在职，如派外学习培训、正常休假等情况，不参加该考核周期的绩效考核，绩效考核结果为零，但得分不纳入年度综合考核的计算。
第二十条考核申诉1、考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。
