刑法诉讼探究新的劳资关系格局中单位对职工处罚(精)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。

最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

解读最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四作者:陕西恒达律师事务所吕琦--------------------------------------------------------------------------------发布时间:2013-02-01 09:10:53为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释:第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理,当事人提起诉讼的,人民法院按照以下情形分别处理:(一经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的,应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;吕琦律师解读:人民法院收到此类案件的立案请求,不能以该案未经劳动仲裁前置拒绝接收,而是先接收后进行审查如发现该案确实不属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,应告知劳动者向有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。

(二经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人申请仲裁,并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会,劳动人事争议仲裁委员会仍不受理,当事人就该劳动争议事项提起诉讼的,应予受理。

吕琦律师解读:人民法院审查后认为属于本辖区劳动仲裁委员会管辖,告知劳动者同时必须书面通知仲裁委员会,如果劳动仲裁委员会仍不受理,当事人向法院起诉,法院应当受理。

该条规定防止了劳动仲裁委员会和法院相互推诿造成劳动者告状无门的尴尬处境。

第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的,应当按照以下情形分别处理:(一经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;(二经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。

自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。

从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。

但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。

《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。

本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。

孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。

故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。

最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用【知识】最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用导语：最高人民法院劳动争议司法解释旨在规范劳动纠纷的审判工作，为劳动者、用人单位提供司法保障。

本文将深入探讨最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用，以期帮助读者全面、深刻地理解这一重要法律工具。

1. 劳动争议司法解释的背景劳动争议司法解释是最高人民法院针对劳动争议案件制定的一系列司法指导性意见。

旨在明确劳动争议的审理标准和适用规则，解决司法实践中的疑难问题，保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定发展。

2. 解读劳动争议司法解释的基本原则在理解和适用劳动争议司法解释时，我们应把握几个基本原则：（1）法律优先原则：劳动争议司法解释是依法行使审判职权的产物。

在处理劳动争议案件中，法律的规定是最高的准绳，必须始终以法律为依据进行判断和决策。

（2）公平公正原则：劳动争议司法解释的目的在于维护劳动者和用人单位的平等地位，并促进公平公正的劳动关系。

在具体适用时，应坚持公平公正原则，权衡各方利益，维护劳动者的合法权益。

3. 劳动争议司法解释的适用案例分析为更好理解劳动争议司法解释的适用情况，以下是一些典型案例分析：（1）加班费计算标准的界定：劳动争议司法解释明确规定，加班费计算标准应包括基本工资、津贴、补贴等多个部分。

在劳动者与用人单位就加班费计算标准存在争议的情况下，法官应依据劳动争议司法解释提供的指引，综合考虑各方面因素进行判断和裁决。

（2）工资支付迟延问题的处理：劳动争议司法解释明确规定，用人单位应按时足额支付劳动者工资。

但如果用人单位因经济困难等特殊情况导致工资支付迟延，法院可以根据具体情况采取适当措施，保障劳动者的合法权益。

4. 对劳动争议司法解释的个人观点和理解在我看来，劳动争议司法解释的出台是推动劳动关系和谐发展的重要举措。

这一法律工具的制定，为劳动者和用人单位提供了明确的法律依据和指引，有利于解决劳动争议案件中的疑难问题，维护劳动者的合法权益。

第六章员工申诉与劳动争议处理开篇案例：工人索要工伤赔偿，刺死老板第一节劳动申诉处理一、员工申诉的概念、特征与分类（一）员工申诉的概念：是指员工认为在工作中遭到不平等待遇或发现用人单位内部的违法行为时，提出要解决的行为。

其内容可以涵盖用人单位管理、用人单位决策以及其他关乎员工切身利益的事项。

具体包括集体合同、工作规则及其他企业内部规则的制定及内容；用人单位根据内部规定，对员工的命令、禁止、许可、免除、认可、受理、通知、确认等各方面的意思表示；用人单位所提出的各项发展计划，生产计划、营销计划、业务计划等的构想与行动；用人单位依有关的内部规定而采取的劝告、诱导等非强制性的事实行为。

（二）员工申诉的特征：内部性、直接性和正式性。

（三）员工申诉的分类：个人申诉和集体申诉。

个人申诉多是由于管理方对员工进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会代表提出。

其内容范围从管理方发出书面警告，到员工最终被解雇整个过程中，可能引发的任何争议。

争议的焦点，是否违反了集体合同中规定的个人和团体的权利。

如有关资历的规定、工作规则的规定、不合理的工作分类或工资水平等。

集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反条款的行为提出的。

集体申诉虽不直接涉及个人利益，但却影响着整个谈判单位的团体利益通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。

二、员工申诉的作用（一）提供员工依照正式程序，维护其合法权益的救济渠道。

申诉程序可以看做是一种处理争议的机制。

多层次的申诉程序安排，有助于双方利用一切机会达成共识、解决纷争，而不是被迫接受仲裁者的解决方案。

（二）疏散员工情绪，改善工作气氛。

申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道，这种不满可以是一般意义的不满，也可以是针对管理方提供的具体待遇条件的不满。

这样，申诉就为个人或群体表达心声提供了一种机制，它不仅为员工提供了一个释放其不满的机会，而且也是劳资双方进行交流的重要方式，并为工作现场所作出的管理问题提供了重要的信息来源，这对于较低层次的管理和监督者提高管理水平，具有重要意义。

第1篇一、引言劳动仲裁上诉是劳动者和用人单位在劳动争议中，对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，依法向人民法院提起诉讼的行为。

在我国，劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，但并非终局性裁决。

劳动者和用人单位在劳动仲裁后仍可提起上诉，寻求更公正的裁决。

本文将从法律角度分析劳动仲裁上诉的法律后果，以期为相关当事人提供参考。

二、劳动仲裁上诉的条件1. 裁决不服：劳动者和用人单位对劳动仲裁委员会作出的裁决不服，是提起上诉的首要条件。

2. 期限：劳动者和用人单位应在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起上诉。

3. 裁决内容：上诉人认为裁决内容违法、适用法律错误或者裁决程序存在严重瑕疵，可以提起上诉。

4. 裁决未涉及的问题：劳动者和用人单位可以在上诉中提出仲裁裁决未涉及的其他劳动争议问题。

三、劳动仲裁上诉的法律后果1. 撤销原裁决：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以撤销原裁决：（1）认定事实错误，适用法律错误；（2）违反法定程序；（3）裁决所依据的证据不足；（4）裁决明显违反公平原则。

2. 改判：人民法院经审理认为原裁决有下列情形之一的，可以改判：（1）原裁决认定事实错误；（2）原裁决适用法律错误；（3）原裁决未依法履行法定程序。

3. 维持原裁决：人民法院经审理认为原裁决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法的，应当维持原裁决。

4. 裁决重新仲裁：人民法院认为原裁决存在重大瑕疵，无法维持原裁决的，可以裁定重新仲裁。

5. 裁决不予受理：人民法院认为上诉不符合法定条件的，可以裁定不予受理。

6. 裁决中止诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要中止诉讼的，人民法院可以裁定中止诉讼。

7. 裁决终结诉讼：在审理过程中，因特殊原因需要终结诉讼的，人民法院可以裁定终结诉讼。

四、上诉人的权利与义务1. 权利：（1）依法向人民法院提起上诉；（2）查阅、复制与案件有关的证据材料；（3）申请证人出庭作证；（4）提出新的证据；（5）申请人民法院调查取证；（6）申请延期审理、中止审理、终结审理。

审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与适用作者：张勇健韩延斌王林清单位：最高人民法院劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。

依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。

为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。

为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。

一、关于制定《解释(四)》的背景和意义近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。

劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。

从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。

劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。

第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。

处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。

第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。

特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。

与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。

用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

第1篇随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，员工数量也日益增多。

然而，在追求经济效益的同时，一些企业员工由于法律意识淡薄、道德观念缺失等原因，可能会触犯法律，给企业和社会带来不良影响。

本文将探讨企业员工犯罪的法律后果，以期引起企业和员工的重视。

一、企业员工犯罪的类型1.职务犯罪：企业员工利用职务之便，贪污、挪用、侵占公司财物，或者滥用职权、玩忽职守，给企业造成损失。

2.经济犯罪：企业员工在经营活动中，违反国家经济法规，如合同诈骗、逃税、骗取出口退税等。

3.侵犯知识产权犯罪：企业员工侵犯他人知识产权，如盗版、假冒专利等。

4.侵犯他人人身权利犯罪：企业员工在生产经营过程中，侵犯他人人身权利，如故意伤害、侮辱、诽谤等。

5.破坏环境资源犯罪：企业员工在生产过程中，违反环保法规，造成环境污染、破坏生态资源。

二、企业员工犯罪的法律后果1.刑事责任（1）罚金：犯罪行为给企业或他人造成经济损失的，犯罪人应当赔偿损失，并依法缴纳罚金。

（2）拘役、有期徒刑：犯罪情节较轻的，可判处拘役；犯罪情节严重的，可判处有期徒刑。

（3）无期徒刑、死刑：犯罪情节特别严重，给企业或他人造成重大损失的，可判处无期徒刑或死刑。

2.民事责任（1）赔偿损失：犯罪行为给企业或他人造成经济损失的，犯罪人应当赔偿损失。

（2）承担违约责任：犯罪行为违反合同约定，给对方造成损失的，犯罪人应当承担违约责任。

3.行政责任（1）行政处罚：犯罪行为违反行政法规的，由行政机关依法给予行政处罚，如罚款、没收违法所得等。

（2）吊销营业执照：犯罪行为严重扰乱市场秩序的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

4.名誉损失（1）社会评价降低：犯罪行为给企业或个人名誉造成损害，导致社会评价降低。

（2）家庭关系破裂：犯罪行为给家庭带来负面影响，导致家庭关系破裂。

三、预防企业员工犯罪的法律措施1.加强法律宣传教育：企业应定期组织员工学习法律知识，提高员工的法治观念和道德素质。

2.完善规章制度：企业应建立健全各项规章制度，明确员工的职责和义务，防止职务犯罪的发生。

最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解
与适用
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》是最高人民法院于2017年11月30日提出的，旨在为劳动争议案件提供有效司法解释的文书，旨在改善人民法院劳动争议审判程序，推进劳动关系依法解决，保护劳动者合法权益。

此解释不仅强调了劳动争议案件应当依法审理，防止法院在劳动争议案件中出现模糊审理，更强调了法院在审理劳动争议案件时应当权衡、互补相关利益，根据劳动合同及其他文书之间的关系，使用正当考虑原则，把握相关事实，依据法律，以明确义务为主线，适用助处理规则原则，理性裁量，公正审理劳动争议案件，保护当事人的合法权利。

此外，解释还明确了法院在审理劳动争议案件时，应认真考虑能够证明当事人劳动关系以及劳动价值、改善劳动关系和维护劳动者权利的举证责任，并依法厘清当事人的重要权利义务。

劳动争议调解仲裁法Revised on November 25, 2020中华人民共和国(中华人民共和国主席令第八十号)《中华人民共和国》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。

中华人民共和国主席胡锦涛2007年12月29日第一章总则第一条为了公正及时解决，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他。

第三条解决，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条发生，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条发生，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第六条发生，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条发生的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决的重大问题。

第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。