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公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)下面是我整理的公司员工薪酬管理制度3篇(企业的薪酬管理制度)，欢迎参阅。
公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《20xx年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
某企业的管理人员薪酬管理制度办法一、总则为了激励和奖励管理人员的辛勤工作和出色表现，建立科学合理的薪酬管理体系，提高管理人员的工作积极性和干劲，公司特制定本办法。
二、管理人员等级及薪酬分级1.原则上，管理人员分为高级、中级和初级三个等级。
具体分级标准根据岗位职责、工作成绩、能力素质和发展潜力等因素综合考虑，由人力资源部门制定并经领导层审批。
2.高级管理人员薪酬分为基本工资、绩效工资、福利和奖金等组成。
中级管理人员薪酬包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
初级管理人员只有基本工资和福利待遇。
三、薪酬分配机制1.基本工资：基本工资是管理人员薪酬的基础，根据管理人员等级进行核定，标准由人力资源部门确定并定期进行调整。
2.绩效工资：绩效工资是管理人员工作表现的体现，定期进行评价，考核结果由直接上级评定，绩效工资由人力资源部门核定并支付。
评价指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等。
3.福利待遇：福利待遇包括社保、住房公积金、带薪年假、养老金等。
管理人员享受与其职务相适应的福利待遇，或根据其个人需求和贡献进行个性化配置。
4.奖金：根据管理人员对企业发展做出的贡献和工作成果，可以获得项目奖金、年终奖金、提成奖励等。
奖金计算标准由董事会根据企业绩效和财务状况确定。
四、管理人员薪酬调整机制1.年度调整：每年根据公司绩效和财务状况，对管理人员薪酬进行综合评估，并相应进行调整。
调整幅度由薪酬调整工作组进行调研和分析，提出合理建议。
2.晋升调整：管理人员晋升后，薪酬将按照新岗位薪酬待遇进行调整，由人力资源部门负责核定和支付。
3.异动调整：管理人员发生跨部门或跨岗位调动、降级等情况，其薪酬将根据调整后的职位和责任进行调整，调整幅度不得低于10%。
五、薪酬保密机制管理人员的薪酬信息属于敏感信息，公司将严格保密，未经本人同意，不得向他人透露。
人力资源部门负责薪酬信息的保管和管理，确保信息的安全性。
六、责任与考核1.人力资源部门负责制定和完善薪酬管理制度，监督薪酬的执行情况。
某制造业企业薪酬制度一、引言薪酬制度是企业用来感激和激励员工的一种手段，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理、公平、科学的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将针对制造业企业的薪酬制度进行设计和说明。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬（1）基本工资：根据员工的岗位和职级确定，既要考虑到员工的工作经验和技能水平，也要结合市场行情和企业的财务状况给予适当的薪水。
（2）岗位津贴：针对特定的岗位，按照工作的特殊性、危险性或重要性给予津贴，以激发员工的责任感和积极性。
2.绩效薪酬（1）年终奖金：根据员工的年度绩效评估结果和工作贡献，给予相应的奖金。
评估标准包括生产质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
（2）考核调薪：定期进行员工的职业发展和能力素质评估，通过绩效考核结果，给予相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.福利待遇（1）社会保险和公积金：按照国家相关规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，保障员工的基本福利待遇。
（2）加班和休假：制定加班和休假政策，根据员工的工作量和劳动时间进行相应的安排，确保员工的合法权益和工作休息的平衡。
三、薪酬制度执行方式1.员工工资核算（1）工资核算周期：按月核算员工的工资，每月的具体工资项目和金额由人力资源部核算并发放。
（2）工资结构说明：向员工明确工资结构，包括每项工资的计算方式和标准，避免工资计算的不透明和争议。
2.绩效考核和奖惩机制（1）制定科学的绩效考核体系，明确评估标准和考核周期，通过定期的员工评估和反馈，评定员工的工作表现和业绩贡献。
（2）建立奖惩机制，对达到和超越绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工进行警告、培训或者处罚。
3.薪酬调整和福利管理（1）年度薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，确保员工工资与市场水平的一致性。
（2）完善福利管理：不断完善企业员工的福利制度，包括提供员工培训和发展机会、提供员工健康检查和体检、组织员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。
企业薪酬管理制度(详细版)企业薪酬管理制度一、总则本制度的制定目的是规范企业薪酬管理，建立公平、合理、透明的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业绩效。
本制度适用于本企业全体员工。
二、薪酬体系1. 基本薪酬(1) 基本薪酬根据员工的薪酬级别和工作岗位确定，旨在对员工的基本工作进行补偿。
(2) 基本薪酬的确定依据包括员工的工作经验、学历、专业技能等因素。
2. 绩效薪酬(1) 根据员工的工作表现和贡献度，公司将根据绩效评估结果给予员工相应的绩效薪酬奖励。
(2) 绩效评估将根据员工的岗位职责和工作目标进行定期评估，评估结果将直接影响绩效薪酬的分配。
3. 奖金制度(1) 公司将根据员工的工作成绩、个人贡献和团队合作等因素设立奖金制度，以激励员工提高工作绩效。
(2) 奖金额度将根据岗位级别、工作表现和企业业绩等因素进行考量和分配。
4. 加班费和津贴(1) 对员工因工作需要发生加班的，公司将按照国家相关规定发放加班费。
(2) 根据员工的工作条件和岗位需要，公司将适当给予员工一些津贴，以提高员工的工作积极性。
三、薪资调整1. 年度调薪(1) 公司将根据员工的工作表现、市场行情和企业经济状况等因素，在每年底进行薪资调整，以保持薪酬的合理性和竞争力。
(2) 薪资调整将根据员工的绩效评估结果、岗位价值和市场行情等因素综合考虑，以公平公正的原则进行调整。
2. 晋升和职务调整(1) 员工在职业发展过程中，根据能力和贡献度的提升，有机会晋升到更高的职位。
晋升将伴随着相应的薪资调整。
(2) 公司根据业务需求的变化和员工的个人发展情况，有权对员工的职务进行调整，并相应调整薪资水平。
四、薪酬福利公司将为员工提供合理的福利待遇，以提高员工的工作满意度和幸福感，具体福利待遇包括但不限于：1. 社会保险和住房公积金等法定福利。
2. 健康体检和医疗福利。
3. 节假日福利和带薪年假。
4. 员工培训和职业发展机会。
五、薪酬保密公司将严格保护员工的薪酬隐私，严禁员工在内部或向外界透露其他员工的薪资信息。
企业薪酬制度完整一、引言薪酬制度是企业管理中非常重要的一项制度，它直接关系到员工的积极性和企业的发展。
一个完整的薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬设计、薪酬管理和薪酬评估等方面。
本文将围绕这四个方面，详细介绍一个完整的企业薪酬制度。
二、薪酬策略薪酬策略是薪酬制度的基础，它决定了企业在薪酬问题上的整体方向。
一个好的薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，既要能够吸引和留住人才，又要保证企业的可持续发展。
1. 吸引和留住人才企业要想吸引和留住优秀的人才，就需要提供具有竞争力的薪酬待遇。
这包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等方面。
企业可以通过与竞争对手进行薪酬调研，确定合理的薪酬水平，并适时做出相应调整。
2. 保证企业发展薪酬策略既要考虑员工的权益，也要考虑企业的利益。
企业在确定薪酬策略时，应该综合考虑企业的财务状况、市场竞争情况和行业发展趋势等因素。
通过设定合理的薪酬水平和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高企业的生产效率和竞争力。
三、薪酬设计薪酬设计是对薪酬策略的具体实施，它涉及到薪酬结构、薪酬构成和薪酬分配等方面。
1. 薪酬结构薪酬结构是指企业内部不同职位之间薪酬水平的相对差距。
在设计薪酬结构时，应该根据不同职位对企业价值的贡献程度和市场需求的情况进行合理安排。
一般来说，高层管理人员的薪酬水平相对较高，中层管理人员次之，普通员工的薪酬水平相对较低。
2. 薪酬构成薪酬构成是指薪酬待遇中各个组成部分的比例和方式。
一般来说，薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施等。
在设计薪酬构成时，应该根据不同员工群体的特点和需求进行合理调整。
例如，对于高绩效员工可以给予更多的绩效奖金，对于普通员工可以提供一定的福利待遇。
3. 薪酬分配薪酬分配是指将薪酬资源分配给不同员工的过程。
在进行薪酬分配时，应该采取公平、公正和透明的原则，避免出现任人唯亲和任人唯金的情况。
一种常见的薪酬分配方式是按照绩效进行差异化发放，即绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬待遇。
某制造业企业薪酬制度1. 引言在现代企业管理中，薪酬制度是一个关键性的环节，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
本文将介绍某制造业企业的薪酬制度，包括薪酬结构、绩效考核和福利待遇等方面的内容。
2. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的职位和工作内容，划分不同的薪酬级别和薪资水平。
某制造业企业采用的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位和工作经验确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放的额外奖励，可以激励员工更加努力地工作。
福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、带薪休假等福利福利，旨在提供员工的生活保障和工作环境。
3. 绩效考核绩效考核是评价员工工作表现和贡献的一种方法，通过定期的考核和评估，确定员工的绩效水平，并根据绩效结果进行薪酬分配。
某制造业企业的绩效考核主要以定量指标为主，包括生产效率、质量指标和工作量等方面的评估。
同时，也考虑到员工的工作态度和团队合作能力等软性指标，以全面评价员工的工作表现。
4. 福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一种额外的回报，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
某制造业企业提供的福利待遇包括各类社会保险（如养老保险、医疗保险等）、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
这些福利待遇可以有效地提高员工的福利和生活质量，同时也能够吸引和留住优秀人才。
5. 薪酬调整薪酬调整是根据企业的经济状况和市场情况，对员工的薪资进行合理的调整。
某制造业企业将薪酬调整与绩效考核相结合，通过对员工的工作表现进行评估，确定薪资调整的幅度和方式。
同时，企业也会考虑到员工的工作经验和市场薪酬水平，确保薪酬的公平性和合理性。
6. 薪酬沟通与反馈薪酬沟通与反馈是企业管理中重要的一环，可以增强员工对薪酬制度的理解和认同感。
某制造业企业通过定期的薪酬沟通会议、员工满意度调查等方式，与员工保持沟通和交流，了解员工的意见和需求，并及时回应和解决问题。
某制造业企业薪酬制度范文薪酬制度是企业内部管理的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和员工的积极性。
某制造业企业为了提高员工的工作积极性和满意度，不断优化薪酬制度，以下是该企业薪酬制度的范文：一、薪酬制度的目标该制造业企业的薪酬制度旨在激励员工的工作热情，提高工作效率和质量，增强企业的核心竞争力。
主要目标包括：1. 公平公正：确保薪酬分配的公平性和公正性，以防止员工的不满情绪和流失。
2. 激励绩效：薪酬依据员工的实际绩效进行评估，优化激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
3. 引导员工成长：薪酬制度要与员工的职业发展紧密结合，为员工提供成长空间和机会。
4. 建立竞争优势：通过合理的薪酬制度，吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
二、薪酬组成部分该制造业企业的薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职务津贴等。
1. 基本工资：根据员工的岗位和工作经验，设定相应的基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效奖金。
绩效评定将综合考虑员工的工作表现、完成的任务、质量等指标，并根据标准化的评分体系进行评估。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等，企业将按照国家相关政策和法规规定缴纳相应保险费用。
4. 职务津贴：根据员工的职位级别和职务特点，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职务。
三、绩效考核体系该制造业企业建立了科学合理的绩效考核体系，旨在客观衡量员工的工作业绩，并基于绩效结果进行薪酬激励。
1. 工作指标：针对不同岗位，制定了明确的工作指标。
每个员工根据自己的工作职责和目标，制定个人工作计划。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采用定量和定性相结合的方法，确保评估结果客观、公正。
3. 绩效奖励：绩效评估结果作为绩效奖金发放的依据，绩效优秀者将获得相应的奖励，以激励员工获得更好的绩效。
四、薪酬调整与晋升机制该制造业企业根据员工的绩效评估结果，及时进行薪酬调整和晋升，以实现员工的个人发展和企业的长远发展。
制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕1 一、目的为适应公司开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原那么本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
1、公平：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、鼓励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的根底上。
三、薪酬组成员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资程度按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;假设是两人共同完成，那么由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供应业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的.年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离任的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
某制造业企业薪酬制度范文第一章总则第一条为依法规范企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业生产效益，特制定本制度。
第二章薪酬框架第二条本企业薪酬框架包括岗位工资、绩效工资、奖金和福利等。
第三章岗位工资第三条岗位工资是根据岗位的薪酬定级体系确定的，不同岗位有不同薪酬等级。
第四章绩效工资第四条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献进行评定的，评定结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第五章奖金第五条奖金是根据企业的经济效益和员工的工作表现进行发放的，发放标准由企业内部制定。
第六章福利第六条福利包括五险一金、社会保险、住房公积金以及其他福利待遇。
第七章薪酬调整第七条薪酬调整分为年度调整和个人调整两类。
第八章保密与公开第八条企业的薪酬结构和具体数额是保密信息，不得向外界公开。
第九章惩罚与奖励第九条对于违反本制度规定的人员，将视情节轻重给予相应的惩罚，对于表现优秀的人员，将给予相应的奖励。
第十章附则第十条本制度由企业负责人或人力资源部门负责具体的制定和实施。
第十一条本制度自批准之日起施行，具体实施细则由企业内部制定。
某制造业企业薪酬制度范文（2）文｜蓝海经济观察荆泽峰第一章总则第1条按照建立现代企业收入分配制度的要求，根据《劳动合同法》等相关法律、法规的规定，为充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，制定本薪酬方案。
第2条本方案适用于____公司所有在册员工第3条按照建立现代企业岗位工资制度的要求，公司薪酬制度以“按岗位定酬，按绩效付酬”为主线构建，工资的确定、调整与支付，以岗位、能力和绩效为导向。
第4条坚持三项制度改革配套进行，共同推进的原则。
以提高经济效益和劳动生产率为中心，建立起岗位靠竞争，收入靠贡献的激励机制，形成“岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降”的用人制度和分配制度。
第5条公司实行年薪制、岗位绩效工资制以及协议工资制等薪酬制度。
纳入党组管理的公司高管实行年薪制；引进的高端、紧缺人才可实行协议工资制；公司临时性、辅助性、替代性岗位的员工按照所在地同类岗位工资指导价实行市场化工资水平。
企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）企业薪酬的管理制度范本（精选6篇）11.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本薪酬、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。
2、提成薪酬制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本薪酬、职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，其他津贴，提成薪酬、年末绩效考核奖。
3、结构薪酬制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年末绩效考核奖。
4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本薪酬，职务薪酬，岗位薪酬，工龄薪酬，加班薪酬，其他津贴，年末绩效考核奖。
5、试用人员薪酬：试用期人员薪酬按既定的试用期薪酬发放，试用期内无浮动薪酬。
2.2薪酬组成员工薪酬由以下几部分组成：基本薪酬、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定薪酬包括（职务薪酬，岗位薪酬，）。
考核薪酬：由季度绩效考核和年末绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核薪酬，年末发放年末绩效考核薪酬（次年2月份左右，农历春节之前）。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等其他奖：项目部制定的有关奖项。
薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。
第七条，薪酬类别（见下表）年薪制第一条适用范围：1. 集团公司董事长、总经理、副总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条工资模式集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋风险收入1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2，风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条，实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第五条，年薪制办法另订。
佣金制度第一条适用范围集团公司营销部门的员工。
第二条，佣金结构岗位工资＋绩效工资＋提成奖金第四条，佣金制度另订项目工资制第一条，适用范围集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。
第二条，项目工资结构岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。
第三条，岗位绩效工资的确定研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）第四条，项目奖金根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条，项目工资制度另订。
岗位绩效工资制第一条适用范围。
集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第二条工资结构工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：1，基本薪酬采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：(一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。
其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。
2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；第三条，年功工资。
1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。
3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。
第四条，岗位绩效工资。
1，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。
3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6，年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。
第五条加班津帖(一)，公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
第六条，高温津贴第七条，倒班津贴公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为1.7元、夜班为2.4元。
第八条，全勤奖金全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经集团公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为50元。
简单计时、计件工资制第一条，适用范围非正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。
第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。
第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见＜计时单价表＞。
第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。
第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。
第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第七条，简单计时、计件工资办法另订。
薪酬调整第一条，薪酬在适当期内应予以调整。
薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。
调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。
但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。
第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下：(一)自动调薪，即员工年功调薪。
(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付。
不能累积。
第三条，新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
第四条，对权任者的薪酬确定各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。
其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。
权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。
权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。
第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整）分为两种情况：1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
第七条临时调薪（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由集团公司董事全与工会召开联席会议确定：1，公司经营效益发行重大变化；2，社会物价水平的提高或降低；3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化；4，其他集团公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。
1，有特殊功劳表现。
2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3，为同行业间竞相争取的人才。
4，其他总经理认可的情况。
年终奖金第一条，年终奖金每年发放一次。
公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第二条，年终奖金兑现的前提集团公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、事业部、分公司一律不予发放。
第三条，年终奖金支付的标准：1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
第八条，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日第九条，年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
第十条，年终奖金领取的资格1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
新进员工试用期的薪酬第一条，初次任职者试用期工资标准1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：（1），从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。
