《中小企业如何进行绩效管理》

中小企业绩效考核制度管理制度通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在公司营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现。

下面是由作者给大家带来的中小企业绩效考核制度管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业绩效考核制度管理制度篇1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制;2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

中小企业如何开展绩效管理绩效管理是企业内部管理的重要组成部分，对于中小企业而言，有效地开展绩效管理不仅可以提高员工的工作效率，还可以促进企业的发展。

本文将详细介绍中小企业如何开展绩效管理。

1. 明确绩效管理的目的是什么绩效管理的目的不仅仅是为了评估员工的绩效，更是为了提高员工的工作效率和工作质量，从而推动企业的发展。

中小企业在开展绩效管理时，应该明确绩效管理的目的，将绩效管理与企业的战略目标相结合，从而使绩效管理真正起到推动企业发展的作用。

2. 设定明确的绩效指标绩效指标是衡量员工绩效的重要依据，中小企业在开展绩效管理时，应该设定明确的绩效指标。

这些指标应该具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

通过设定明确的绩效指标，可以使得员工明确自己的工作目标，从而提高工作效率。

3. 建立公正的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，中小企业在开展绩效管理时，应该建立公正的绩效评估体系。

这个体系应该包括评估的主体、评估的依据、评估的方法和评估的结果应用等方面。

通过建立公正的绩效评估体系，可以使得员工对绩效评估结果心服口服，从而提高绩效管理的有效性。

4. 实施有效的绩效沟通绩效沟通是绩效管理的重要组成部分，中小企业在开展绩效管理时，应该实施有效的绩效沟通。

通过绩效沟通，可以使得员工了解自己的工作表现，发现问题并及时进行调整。

同时，绩效沟通也可以促进员工与管理层之间的沟通和理解，从而提高员工的工作满意度。

5. 注重绩效管理的持续改进绩效管理是一个持续的过程，中小企业在开展绩效管理时，应该注重绩效管理的持续改进。

绩效管理的效果需要一定的时间才能显现，企业应该在实施过程中不断进行反馈和调整，从而使得绩效管理不断得到改进和完善。

以上就是中小企业如何开展绩效管理的主要内容，希望对中小企业开展绩效管理有所帮助。

6. 建立绩效管理与激励机制的结合中小企业在开展绩效管理时，应该将绩效管理与激励机制相结合。

对于表现优秀的员工，企业应该给予适当的物质和精神激励，以激发员工的工作积极性和创新能力。

中小企业员工绩效考核管理制度5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的中小企业员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业员工绩效考核管理制度篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

中小企业员工绩效考核管理制度篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

中小企业绩效管理方案设计绩效管理是中小企业持续发展的重要组成部分，它关系到企业的竞争力和员工的积极性。

本文将针对中小企业的特点，提出一个绩效管理方案设计，以帮助企业提高绩效，实现可持续发展。

一、绩效管理的重要性和中小企业的挑战绩效管理是企业管理的核心，它通过设立明确的绩效目标和评估标准，以衡量员工的表现和企业的成果。

中小企业在绩效管理方面面临着如下挑战：1.资源有限：中小企业通常面临着有限的人力、财力和技术支持，难以建立完善的绩效管理体系。

2.组织结构扁平：相比大型企业，中小企业的组织结构往往更加扁平，决策路径短，但也意味着管理层面临挑战。

3.员工多样性：中小企业中员工的背景和能力较为多样化，如何对不同员工制定合适的绩效评估标准是一项难题。

4.战略目标不明确：中小企业在制定明确的战略目标方面常常存在困难，而绩效管理需要明确的目标和衡量指标。

二、中小企业绩效管理方案设计为了克服中小企业面临的挑战，制定一个符合实际情况的绩效管理方案至关重要。

以下是一个可行的绩效管理方案设计：1.设定明确的目标和指标：企业需要明确制定战略目标，并将其与员工的工作目标相对应。

同时，设定可量化的绩效指标，以便于测量和评估员工的绩效。

2.制定个性化绩效评估标准：由于中小企业员工的多样性，不能采用通用的绩效评估标准。

相反，应该根据员工的职责、技能和发展需求，进行个性化评估，以充分发挥员工的潜力。

3.建立及时反馈机制：绩效管理需要及时反馈和沟通，以便员工了解自己的绩效状况并作出调整。

建立定期的绩效评估和面谈机制，以帮助员工改进并提高绩效。

4.培训和发展：中小企业的员工通常需要不同方面的培训和发展机会。

在绩效管理中，应该提供培训和发展计划，并将其作为提高绩效的重要手段。

5.激励和奖励：中小企业可以设置一些激励和奖励机制，以鼓励员工积极参与绩效管理。

这些激励可以是经济奖励，也可以是非经济奖励，如荣誉表彰和晋升机会。

6.持续优化和改进：绩效管理是一个不断学习和改进的过程。

私人中小企业如何进行绩效管理在当今竞争激烈的市场环境中，绩效管理对于私人中小企业的生存和发展至关重要。

有效的绩效管理能够帮助企业明确目标、提高员工工作效率、激励员工积极性，从而提升企业整体竞争力。

然而，由于私人中小企业在资源、规模和管理经验等方面存在一定的局限性，实施绩效管理并非易事。

下面，我们将探讨私人中小企业如何进行绩效管理。

一、明确绩效管理目标绩效管理的首要任务是明确目标。

企业需要根据自身的战略规划和发展需求，确定清晰、具体、可衡量的绩效目标。

这些目标应该与企业的长期愿景和短期业务计划相契合，同时也要考虑到员工的实际工作情况和能力水平。

例如，一家生产型中小企业的年度目标可能是提高产品质量、降低生产成本、增加市场份额。

那么，在绩效管理中，就可以将这些目标细化为具体的指标，如产品合格率达到98%以上、生产成本降低10%、市场份额增长 5%等。

同时，将这些指标分解到各个部门和岗位，让每个员工都清楚自己的工作目标和努力方向。

二、选择合适的绩效评估方法私人中小企业在选择绩效评估方法时，应充分考虑自身的特点和实际情况。

常见的绩效评估方法包括关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度评估法等。

KPI 法通过对关键绩效指标的设定和衡量，来评估员工的工作表现。

这种方法重点突出，能够有效地引导员工关注关键业务领域，但可能会导致员工过于追求指标而忽视其他重要工作。

MBO 法强调员工与管理者共同制定目标，并在过程中进行监督和评估。

它能够提高员工的参与度和工作积极性，但目标的设定和分解需要较高的管理水平。

360 度评估法则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户。

这种方法能够全面了解员工的工作表现，但评估过程较为复杂，容易受到主观因素的影响。

企业可以根据不同部门和岗位的特点，选择一种或多种评估方法相结合的方式。

比如，对于销售部门，可以采用 KPI 法，重点考核销售额、客户满意度等指标；对于管理岗位，可以采用 MBO 法，共同制定管理目标；对于团队合作要求较高的部门，可以引入 360 度评估法。

中小企业怎么样进行绩效管理中小企业怎么样进行绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

绩效管理对于中国企业已经不是一个陌生的话题，从以年终分配为目的的绩效考核到以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理，很多经营者都希望通过绩效考核能够提高企业整体绩效水平。

而如何真正将绩效管理运用到企业的经营中，并起到战略牵引的作用，也是让很多管理者头痛的问题。

在绩效管理的实施中，最常见的问题就是流于形式，实际工作没有深入下去，执行不到位，造成推行绩效考核的管理成本大于绩效水平提高的效果;或者绩效考核实施目标不明确，为了分配奖金而考核，大家挖空心思寻找考核的漏洞和可能的机会，而不是将关注点集中在绩效水平的提升上。

这里就涉及到绩效考核的战略导向、实施目标和切入点等一系列需要前期明确和处理的问题，在此就中国中小型企业中可能存在的一些现象做研究分析与大家共享。

在绩效考核实际实施和操作过程中，不同企业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。

如果仅仅根据绩效考核理论生搬硬套，多数情况会象一盘好看却不好吃的菜，让人大倒胃口，有时还会造成不同程度的负面影响。

对于中国多数的中小型企业，绩效考核并不是一步到位、在短时间内建立得非常完善、表面十分光鲜就可以解决问题的;而是要从实际出发，从梳理流程、规范管理入手，开始绩效管理的第一步，等到运行时机成熟、数据积累充分之后，再将绩效考核全面推进，做到每个阶段都有明确具体的目标，每个阶段的实施都能对绩效水平的提高产生较大作用。

中小企业如何进行绩效考核作为企业经营管理的一项重要制度，绩效考核对于任何企业来说都是不可或缺的一环。

尤其对于中小企业，如何进行绩效考核显得更为重要，因为中小企业通常资源匮乏、资金短缺、管理困难，需要更加精准的绩效考核来帮助企业提高效能、创造更大价值。

那么，中小企业如何进行绩效考核呢？一、确定绩效目标与指标确定绩效考核的目标与指标是作为考核工作的先决条件，只有通过确立绩效目标与指标才能保证考核工作的针对性、科学性和可操作性。

考核目标必须与企业发展战略、目标和战略保持一致，考核指标需符合企业的实际情况和特点。

中小企业的绩效目标应根据企业的大小、发展阶段和特点确定，避免跟大企业一较高下。

同时，需要科学合理地选择指标，它们必须满足企业发展的需要，如销售额、利润率、客户满意度等。

二、制定考核方案制定绩效考核方案是根据企业要求确定的绩效目标和指标，将工作细分到具体的管理层面，根据具体需求确定考核方案的工具、方法和流程。

制定考核方案需要考虑到各种因素，并根据实际情况进行评估。

在具体制定考核方案时需要注意，合理的考核指标和测量方法，考核周期应根据企业的实际情况进行设置，对于不同的人员制定不同的考核方案。

三、明确职责与权责绩效考核是一项复杂的工作，需要各个部门协同配合，每个人都要明确自己的职责和对考核工作的义务。

中小企业主要是靠管理层的配合、理解和支持来推动考核制度的实施，所以需要管理层明确职责和权责，建立考核工作的核心工作组，制定好工作流程，运用透明的审批机制保证考核的公正性。

四、透明度、公平性、情感因素考核过程中应保持透明的过程和公正的结果。

考核过程中，考核者需要遵守公平、公正的原则，不能以情感等非客观因素为考核基础。

此外，考核过程中应注意珍惜员工的情感，尽可能让员工感受到公司人性化、关怀的管理。

五、激励机制绩效考核制度不仅仅是企业管理的一项制度，同时也是一种激励机制。

考核制度本身应具有激励功能，通过建立合理的激励机制来提高员工的工作积极性、激发企业的创新潜能。

中小企业开展绩效考核管理制度步骤大全5篇一场优秀的年会必然会有一个优秀的主题，因为年会的主题贯穿了整个的活动及其亮点。

如今，在年会上，关于年会的讲话稿肯定也少不了。

你是否在找“中小企业开展绩效考核管理制度步骤大全”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！中小企业开展绩效考核管理制度步骤大全精选篇1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。

2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利主要指补充商业保险等。

第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。

[中小企业如何做好绩效管理？]中小企业要做好绩效管理，需特别注意以下几点，中小企业如何做好绩效管理？。

一是绩效管理要有一个完整的体系。

许多中小企业的管理者从思想上就没有意识到这一点，认为绩效管理就是绩效考核，以为就是在考核期未，照着几张通用的考核表填完后就万事大吉。

要想真正做好绩效管理，应当是站在企业年度经营战略的高度上，从一个系统思维的角度来设计和实施企业的绩效管理。

它不仅需将公司战略目标逐层分解到个人，还需要持续不断的沟通，做好与绩效相关的数据收集与记录，依据公司实情，选择合适的方法进行评价，之后再进行反馈与结果应用，心得体会《中小企业如何做好绩效管理？》。

为了能落到实处，还需建立一个强有力的组织保障体系和较为完善的制度体系。

二是深刻认识到绩效目标的重要性。

绩效目标是绩效管理的起点。

做好绩效目标，意味着绩效管理成功了50%。

绩效目标之所以重要，是因为它是公司的战略目标、经营理念、岗位职责和流程目标得以贯彻落实的基础，是各项工作开展的指南针，又是工作进展得好坏的水准仪和校正器。

它是企业一切工作的根本。

三是要切实关注绩效过程管理。

它是指绩效管理包括目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈四个步骤组成的一个管理循环。

绩效管理工作只有遵循这样四个步骤，而不是人们常见地将绩效管理只认为是绩效评价，并且将绩效管理与员工发展、绩效改进、组织目标、薪酬管理等目标紧密相联起来，才有可能落到实处，较好地发挥作用。

四是要明白考核结果应用的重要性。

如果不把绩效考核成绩与薪酬、奖金、职位变动等联系起来，绩效考核最后肯定是徒劳无功，走走过场。

因此，可根据企业的现实需要，可将它用于报酬的分配与调整、职位的变动、公司的人力资源开发、员工的职业生涯发展、员工选拔及培训效果评估等多个方面。

一、导言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，其发展对于促进就业、推动经济增长具有重要作用。

而绩效管理作为管理学中的重要概念，对于中小企业的经营管理也至关重要。

本文将探讨中小企业经营绩效管理实施的思路及方法，以期为中小企业的经营管理提供一定的指导和参考。

二、中小企业绩效管理的概念与重要性1. 中小企业绩效管理的概念中小企业绩效管理是指企业通过对员工绩效、业务绩效、财务绩效等方面进行全面评估和管理，以达到提高企业效益、推动员工成长和发展的管理活动。

其核心在于实现企业战略目标、提高企业整体竞争力。

2. 中小企业绩效管理的重要性中小企业作为经济的推动力量，在市场竞争日益激烈的环境下，必须不断提高自身的绩效，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

中小企业绩效管理对于提高企业的竞争力、提高企业效益具有重要的意义。

三、中小企业绩效管理的思路1. 确定绩效管理目标中小企业在进行绩效管理时，首先需要明确企业的绩效管理目标，确定企业发展的方向，并将目标转化为对员工、业务、财务等方面的具体要求，以指导绩效管理的开展。

2. 建立绩效管理体系中小企业绩效管理需要建立一个完整的绩效管理体系，包括绩效考核指标的设计、绩效评价的方法和流程、绩效数据的收集和分析等，以保证绩效管理的科学性和有效性。

3. 促进员工参与在中小企业绩效管理的实施过程中，需要充分调动员工的积极性和参与度，建立公平公正的绩效评价机制，激励员工的工作热情和创造力，使其与企业的发展目标相一致。

4. 完善绩效奖惩机制中小企业需要建立健全的绩效奖惩机制，对于绩效突出的员工给予及时的奖励和鼓励，对绩效不佳的员工给予适当的处罚和改进，以推动员工不断提高工作绩效。

四、中小企业绩效管理的方法1. 制定科学合理的绩效考核指标中小企业在绩效管理实施过程中，需要根据企业的发展目标和业务特点，制定科学合理的绩效考核指标，既要注重量化指标，又要兼顾质化指标，确保绩效考核的全面性和公正性。

中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。

每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。

每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。

每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

中小企业绩效考核管理设计方案5篇中小企业绩效考核管理设计方案【篇1】本厂对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。

奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。

对犯有过失的员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则，根据国家相关规定并结合公司实际情景，制定本制度。

一、适用范围公司全体公司在职员工二、审批过程由个部门负责人提出书面报告，经行政负责人确认后，由总经理最终审批。

三、主要资料（奖励和处罚）1、对于有下列十个方面的有功员工，给予一次性奖励和经常性奖励：1.1、对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见提议，经审核评定，确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励。

1.2、为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的，予以一次性奖励。

1.3、为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出进取贡献的，予以一次性奖励。

1.4、为维护本厂利益，在对外经济活动中能一次性为公司节俭资金３０００元以上或换回经济损失５０００元以上的，经核实确有其事，予以一次性奖励。

1.5、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节俭资金或提高效率的，节俭物料或废料利用，在成本控制方面做出突出贡献者，予以一次性奖励。

1.6、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的，予以一次性奖励。

1.７、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本厂利益免受重在损失的，予以一次性奖励。

1.8、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性或经常性奖励；一次性奖励分为记功，授予先进生产（工作）者等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于１００元，最高不封顶。

经常性奖励以发给奖金体现，奖金最低不小于５０元，最高为１０００元。

2、对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚和行政处分。

经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。

行政处分分为警告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。

中小企业开展绩效考核管理制度步骤绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由作者给大家带来的中小企业开展绩效考核管理制度步骤5篇，让我们一起来看看!中小企业开展绩效考核管理制度步骤篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

中小企业怎么做好绩效管理中小企业怎么做好绩效管理导语：企业通过对部门绩效的考核评价和对个人绩效的考核评价，构建了以业绩为导向的薪酬体系，调动了员工的积极性。

也促使人力资源管理理念不断健全，企业员工执行能力大幅度提升。

中小企业怎么做好绩效管理一、我国中小企业绩效管理中的问题(一)把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据。

其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。

绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。

绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

(二)绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。

很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。

最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。

(三)绩效管理缺乏沟通与反馈机制由于中小企业的自身特点，以及历史原因和现实原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，高层观念不一致，对绩效管理实施目的不明确;中层经理执行中又没有将其任务合理地分解，中层缺乏压力也就直接导致对下属的宽容放纵，使考评流于形式。

中小企业管理培训的员工绩效管理和激励机制中小企业作为经济活力的重要组成部分，在现代经济中扮演着重要的角色。

为了保持竞争力并提升企业的绩效，中小企业需要关注员工绩效管理和激励机制。

本文将探讨中小企业在管理培训中如何管理员工绩效并实施有效的激励机制。

一、员工绩效管理1. 设定明确的目标中小企业在管理培训中应设定明确的员工绩效目标。

这些目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。

员工需要清楚了解个人的职责和目标，以便能够全力以赴地工作。

2. 建立绩效评估体系中小企业应该建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。

评估体系应该基于数据和事实，避免主观性评价的偏见，并与员工目标相结合，以便能够更好地了解员工的潜力和表现。

3. 提供及时反馈中小企业管理培训中应提供及时的反馈给员工，包括正面的肯定和改进的建议。

这有助于员工了解自己的优点和不足，并激励他们改进工作表现。

及时反馈也有助于员工与上级进行沟通和协调，以便更好地达成共识。

二、激励机制1. 薪资和福利激励中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利制度来激励员工。

薪资水平应该合理，并根据绩效进行奖励。

此外，额外的福利，如保险、健康福利和培训机会，也可以吸引和激励员工。

2. 职业发展机会中小企业应该提供职业发展机会，给予员工晋升和提升的机会。

这可以通过内部培训、外部培训和参与项目的机会来实现。

员工感知到他们在企业中有成长和发展的机会，他们将更有动力去提升自己的工作绩效。

3. 赞誉和认可中小企业在管理培训中应该赞誉和认可员工的卓越表现。

这可以通过内部通告、奖励和表彰活动来实现。

员工在得到赞誉和认可后，会感受到自己的工作价值和重要性，从而更加积极地投入工作中。

4. 建立团队合作文化中小企业应该建立积极的团队合作文化，并设立团队绩效目标。

通过鼓励员工之间的合作与互助，可以激励员工共同努力，提升整个团队的绩效表现。

综上所述，中小企业在管理培训中要重视员工绩效管理和激励机制的建立。

利完成指标，未能及时的给予员工帮助，忽略了员工在绩效管理建设过程中的需求。

这样会大大加深员工的不满，对绩效管理体系建设造成影响。

4.员工参与度与积极性低
目前，大多数中小企业绩效管理的实质就是将员工的薪资所得与考核结果直接划等号。

这种方式的弊端就是员工只会认为这种绩效管理方式只是一种企业用来强迫提升自己工作效率的手段，员工不会将自身的长远利益与绩效管理相挂钩。

当薪资水平因绩效考核而降低时，员工会产生严重的抵触心理，在工作中的积极性及心态上都会大打折扣。

这种工作态度势必会影响企业绩效管理体系的建设。

5.缺乏与绩效管理体系制度相匹配的激励制度。