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薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
薪酬评价要素 ;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法 ;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法 ;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬外部竞争性 ;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平 ;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。
薪酬调查 ;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
绩效奖励计划 ;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系 ; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效加薪 ; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制为了在考到一个好成绩，考生应该抓紧时间做好备考复习，下面由小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制一、薪酬成本预算的方法（一）自上而下的薪酬成本预算方法高层先决定薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策，再分配给各部门，部门管理者再将部门薪酬分配给每个员工。
优点：控制整体成本和部门成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业业绩的对称性。
缺点：缺乏灵活性。
受主观因素影响大，降低预算的准确性，不利于调动员工积极性。
（二）自下而上的薪酬成本预算方法指通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。
二、薪酬成本的控制（1）控制雇佣量：不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。
（2）控制基本薪酬：主要是要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。
（3）控制奖金：控制支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。
（4）控制福利支出：企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利（刚性较大）、与基本薪酬无联系的福利（弹性小）和福利管理费用（弹性大）。
（5）利用适当的薪酬技术手段：企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
三、企业人工成本（一）概念指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出。
（二）人工成本分析的三个常用指标（1）人工成本总量指标：反映人工成本总量水平，能够显示本企业员工平均收入的高低。
薪酬管理重点整理-文档06091薪酬管理1、薪酬预算的目标P1741、合理控制员工流失率，降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为（1）对员工的流动率的影响（2）对员工绩效表现的影响2、薪酬水平策略1、领先型薪酬政策又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
2、更随型薪酬策略也称为市场追随政策，市场匹配政策。
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
3、滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑就可能地节约生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低。
4、混合型薪酬策略在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
3、战略性薪酬的基本要求p56一是支持经营战略二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力4、薪酬结构P142指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬差距。
它反映一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
5、工资形式P65传统工资形式：资历工资制主流工资形式：职位工资制未来工资形式：能力工资制综合工资形式：结构工资制6、职位评价方法四个主要方法：排序法、分类法、因素比较法和因素记点法其区别主要是依据三个要素来决定：一是根据工作内容或是某些特定因素来做评价二是工作与工作间彼此比较或是工作与某些特定标准作比较三是评价过程是定性的或是定量的7、薪酬调查P125指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
预算管理知识要点1. 预算管理的定义预算管理是指组织在一定时期内，根据经济管理的需要，通过编制预算、执行预算和控制预算，实现有效资源配置和良好经济效益的管理活动。
2. 预算管理的重要性预算管理在组织中扮演着重要角色，具有以下几个重要性：- 有效资源分配：通过预算编制和执行，可以合理地分配组织的有限资源，优化资源利用效率。
- 绩效评估和控制：预算管理可以帮助组织衡量和评估实际绩效与预算目标之间的差距，及时进行控制和调整，以实现良好的经济效益。
- 决策支持：预算管理可以为组织的决策提供参考和支持，帮助管理层做出更明智的决策，提高管理质量。
- 激励管理：预算管理可以通过设定激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3. 预算管理的基本流程预算管理包括以下基本流程：- 预算编制：根据组织的战略目标和经营计划，制定年度预算和长期预算。
- 预算执行：按照预算计划，落实预算政策，履行预算责任，确保预算的有效执行。
- 预算控制：通过比较实际绩效和预算目标，及时发现偏差，采取控制措施，保持预算的有效性。
- 预算调整：根据实际情况和变化，对预算进行及时的调整和修正，保持预算的灵活性和适应性。
4. 预算管理的关键要点预算管理的关键要点包括：- 预算目标的合理性和可达性：预算目标应该既具有挑战性又具有可达性，能够激发员工积极性，又不至于过分压力。
- 预算编制的参与和透明性：预算编制应该多方参与，确保预算的客观性和科学性，并且应该对组织内外透明公开。
- 预算执行的有效性和责任制：预算执行应该落实到具体责任人，建立有效的监控机制，并追踪执行情况。
- 预算控制的灵活性和积极性：预算控制不仅要进行差异分析，还要采取积极的控制措施，及时纠正偏差，保持预算的稳定性。
- 预算调整的灵活性和敏捷性：预算调整应该具有灵活性和敏捷性，能够及时适应变化的市场环境和经营情况。
以上是预算管理的重要知识要点，通过科学的预算管理，组织可以有效地实现资源的优化配置，提高经济效益和竞争力。
薪酬管理知识重点薪酬管理是企业管理中一个重要的领域，涉及到组织内员工的薪资激励、福利待遇等方面的管理工作。
在现代企业中，薪酬管理的重要性愈发凸显，因为它关系到员工的积极性、团队合作以及企业的竞争力。
本文将重点介绍薪酬管理的几个关键知识点。
一、薪酬管理的目标与原则薪酬管理的目标是确保员工薪资与企业的业绩和员工的价值相匹配，同时保证公司在合理范围内控制薪资成本。
为了达到这个目标，薪酬管理需要遵循一些原则。
首先，公平原则是至关重要的，员工对于薪酬体系的公平感直接影响其工作态度和绩效。
其次，激励原则要求薪酬体系能够激发员工的积极性，帮助他们实现个人和团队的目标。
此外，灵活性原则要求薪酬管理能够适应不同员工和不同岗位的需求，以及市场环境的变化。
二、薪酬管理的组成要素薪酬管理包含多个组成要素，每个要素的设计和实施都对薪酬管理的效果产生重要影响。
首先是薪酬定位，即确定薪资的水平和结构。
薪资水平取决于市场供求关系、企业财务状况以及员工的能力和经验等因素。
薪资结构包括基本工资、奖金、津贴等各种形式的薪酬。
其次是薪酬差异化策略，即确定员工之间的薪资差异，通常考虑员工绩效、能力等因素。
另外，还有薪酬调整和福利待遇等要素，用于调整员工薪资和提供额外的福利以激励员工。
三、薪酬管理的评估和调整薪酬管理需要进行定期评估和调整，以确保其适应企业变化和市场需求。
评估薪酬管理的效果可以通过以下几个方面进行：员工满意度调查、薪资调研和绩效评估等。
根据评估结果，企业可以进行相应的调整。
薪酬管理调整的具体方式包括：薪资调整、改善福利待遇、调整薪酬结构等。
四、薪酬管理的挑战与应对薪酬管理在实施过程中面临许多挑战。
首先，不同员工对薪酬的期望和需求不同，如何平衡和满足这些需求是一个挑战。
其次，市场环境的变化也会对薪酬管理带来影响，如通货膨胀和人力成本的变化等。
此外，薪酬管理本身涉及到很多的法律法规和劳动合同事项，管理者需要熟悉并遵守相关规定。
如何设计薪酬体系之薪酬成本管理薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，详细分析成本构成以及成本变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。
薪酬计算、支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及薪酬是否保密等有关方面的内容。
薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整。
今天我们重点讲人工成本及薪酬预算。
（一）人工成本薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，因此详细的分析人工成本构成及变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。
从企业角度来看，组织在提供产品或服务过程中，使用劳动力而支付的直接和间接费用的综合就是企业的人工成本。
直接费用包括工资综合和社会保险费用，间接费用则包括招聘、培训等产生的费用，员工福利费、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费以及其他人工成本支出。
（二）人工成本分析人工成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。
1、水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映企业人工成本总量水平。
人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本，反映一定时期员工收入水平高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的竞争力，是薪酬政策制定的重要依据单位产品成本指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少，单位产品成本=报告期人工成本总额➗产品数量。
反映企业产品人工成本水平状况，反映产品在人工成本方面竞争力的强弱，是企业制定产品价格政策的重要依据。
2、结构指标人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例；二是人工成本中各项构成比例关系，只要指工资成本占人工成本的比例。
人工成本占总承包费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，一方面由产品成本水平影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中所占比例的高低决定着公司产品的竞争力。
管理学薪酬章讲义1. 引言在现代管理理论中，薪酬管理是一项至关重要的工作。
薪酬是企业激励员工的重要手段，合理的薪酬管理能够帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
本讲义将介绍薪酬管理的基本概念、原则和方法，帮助管理学学生了解薪酬管理的重要性，并掌握薪酬管理的基本内容和技巧。
2.薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业为员工提供的经济报酬形式和程度上的管理活动。
薪酬不仅包括基本工资，还包括奖金、福利、津贴等各种形式的报酬。
薪酬管理的目标是通过激励员工的经济利益，达到提高员工工作积极性、提升绩效和培养员工的目的。
3.薪酬管理的原则薪酬管理应基于以下原则进行：3.1 公平原则薪酬管理应追求公平，保证员工在同等条件下得到相应的报酬。
公平薪酬能够提高员工的工作满意度，增强员工对企业的归属感。
3.2 激励原则薪酬管理应根据岗位贡献和绩效进行差异化激励，激发员工的工作积极性和创造力。
激励薪酬能够帮助企业提高员工的绩效和生产效率。
3.3 灵活性原则薪酬管理应具有一定的灵活性，能够根据市场和企业的变化进行调整，保持薪酬体系的合理性和竞争力。
4.薪酬管理的方法4.1 岗位评价法岗位评价法是一种通过评价岗位的内容、要求和特点，确定岗位的相对价值，以确定薪酬水平的方法。
岗位评价法能够帮助企业建立公正、透明的薪酬体系，保证员工在同等岗位上的公平待遇。
4.2 绩效评价法绩效评价法是一种通过评估员工的工作表现和贡献，来确定员工薪酬水平的方法。
绩效评价法能够将员工的薪酬和其绩效直接挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
4.3 奖励制度奖励制度是一种通过给予员工奖金、提成等额外报酬的方式，激励员工的工作积极性和主动性。
奖励制度能够根据员工的绩效和贡献，为员工提供额外的经济回报，增强员工的工作动力。
5.薪酬管理的挑战5.1 差异化激励差异化激励是薪酬管理的核心内容之一，但在实践中存在一定的挑战。
如何确定差异化激励的依据和标准，如何避免差异化激励带来的不公平现象，是薪酬管理面临的挑战。
