光明乳业【股权激励案例】

股权激励方案设计方法与具体实施步骤课程收益：◆如何让新员工入职后就有归属感？◆如何让老员工永具激情和创造力？◆如何让核心员工与企业同心同德？◆如何让公司高管与你不离不去？◆如何合理设计股权激励方案？◆如何能让激励达到长期有效？◆如何优化企业股权？◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？◆如何既保持企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？……◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。

为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，增强企业凝聚力；为您的企业打造“金钥匙”，彻底激发员工潜能，加速企业实现目标、发展壮大；为您的企业打造“金色降落伞”，圆满解决元老退出各大难题；……目前,员工持股、年底分红等“股权激励”问题是众多企业最为关注的核心问题，薛博士“手把手”教您运用股权期权这一独特的“创富机器”,为您的企业量身打造一幅诱人的“金手铐”，开启人才价值的“金钥匙”。

课程特色：◆咨询式培训---课程采取小班制授课方式,这样可以更好的保证授课效果，方便现场咨询与互动，让学员真正的能够学到、悟到、得到进而可以做到。

◆创新性与唯一性---国内首家系统性的股权激励培训，先后创造了业内五个第一。

◆系统性与全面性---课程从人力资本提升的角度出发结合当前的法律、法规、财务、税务等各方面内容从方案设计到激励实施都进行系统而全面的阐述。

◆真实性与实用性---课程中所讲的股权设计模式都是薛博士在近十年来他亲自参与的各大中型企业的实际顾问案例中总结提炼出来的，完全都能转化运用在学员企业上。

并且分享股权激励方面的众多经典案例，具有极高的学习和参考价值。

◆个性化与专业性---由薛博士亲自与学员在workshop中进行一对一的辅导与交流，运用其深厚专业的学术知识与丰富的实战经验为学员“量体裁衣”，制定最佳方案课程大纲：模块一、五步连贯股权激励法（一）股权激励“前奏曲”1、股权、股份与股票2、实股、期股与期权3、短期、中期与长期4、赠与、购买与赊账5、有形、无形与计量思考：财聚人聚VS财散人聚？朝三暮四vs朝四暮三？（二）股----“好的模式是成功的一半”1、期权模式2、限制性股票模式3、股票增值权模式4、虚拟股票模式研讨：如何根据自身情况，选择合适的股权激励模式组合？动态股权制的建构（三）人----“重在人力资本投资”1、对"岗"还是对"人"?2、从精英到员工，多大范围股权激励才合适？3、工作性质与股权激励：高管、核心技术人员，还是营销骨干？4、定人三段论5、股权激励留人的核心在哪里？思考：《劳动合同法》下如何巧用股权激励达到激励和约束知识员工的目的？（四）价----“人力资本可计量”1、如何给企业合理估值定价？上市公司的期权定价模型2、如何给人员合理估值定价？3、技术管理要素如何合理入股？4、如何合理设计激励杠杆？思考1：内部市场价格VS外部评估价格？思考2：唐骏的十亿身价与紫金矿业的高溢价发行有无联系？（五）量----“过犹不及、与时俱进”1、你的蛋糕有多大？2、从1%到10%3、六十年后看你的企业思考：如何合理分配股份、期权额度和数量?既不缺乏激励力度,又避免过度激励,稀释股权.股权激励的相对数论（六）时----“嵌套与循环”1、生命周期vs行业特点2、股权激励的长周期与短周期3、延期支付与股权激励4、8年限制期思考：如何选择“对的时间”来完成对的事？研讨：金手铐是如何铸就的？模块二、股权激励方案设计技巧（一）股权激励成功的七个关键要素1、如何评价一个股权激励的成功？2、股权激励7要素（二）股权激励争议案例深度剖析1、TCL的股权激励：从赞许到失望2、光明乳业：股权激励四人行3、海尔高管为何辞职？（三）股权激励的设计环节与流程1、股权激励整体设计流程2、股权激励三阶段论3、如何循序渐进发展股权激励4、股权期权的会计处理及有关问题四、我们该如何设计股权激励方案？模块三、股权激励相关法律问题1、案例分析：股权激励四大争议案例2、证监会关于股权激励的有关规定3、上市公司股权激励案例分析4、财政部国税总局等有关股权激励的规定5、会计准则中的股份支付思考：如何在股权激励的同时设计限制性条款？模块四、股本设计股权治理技巧1、如何合理设计股权2、影子股票、信托股票与虚拟股票的对比。

大智慧阿思达克通讯社12月31日讯，上海市国资委副主任林益彬在2013上海国资高峰论坛上表示，为了激发国有企业经营活力，将在竞争类国有企业中探索职业经理人制度，除了董事长、党委书记和总裁，其他高管均由董事会按市场方式选举，其高管薪酬将由基薪、绩效薪和中长期激励构成，其中中长期激励部分将在高管离职或退休后兑现并可实行追溯扣回。

目前上海部分国有企业存在活力不够，企业家创新意愿不强的问题，国有监管体制亟需创新，这也是本轮国资改革的主要着力点。

林益彬透露，国资监管将以管资本为主，内容聚焦股权结构、公司治理、考核激励和风险控制等，少干预企业日常经营事务。

“致力于管少管精管好。

”在上海市政府本月发布的国资改革“二十条”中，国有企业将实行分类管理，按市场属性、股权结构等将企业分为竞争类、功能类和公共服务类。

林益彬介绍，对竞争类企业将推行董事会创新试点，推行以外部董事为多数的董事会制度，并在高管激励上探索不同于党政干部的管理体制。

同时,对功能类和公共服务类国企将分类完善治理结构，在企业领导管理上严格实施任期制和目标考核。

国企薪酬酝酿中长期激励机制据悉，包括人社部等多部门对央企收入分配进行调研，正在汇总相关情况，并提出政策建议。

而作为央企主管部门，国资委将在国企分类改革基础之上，根据企业经营管理的绩效、风险、责任等，来确定央企负责人薪酬。

同时，结合企业的功能定位，探索建立差异化薪酬分配制度。

在近日召开的央企负责人经营业绩考核工作会议上，国资委副主任黄淑和表示，考虑到中长期激励的复杂性和国有企业收入分配的敏感性，国资委按照先易后难、稳妥推进的原则，正在研究基于经济增加值的任期激励方案，待时机成熟后推出。

据悉，除了薪酬激励机制外，国资委研究制定国有企业负责人职务待遇、职务消费和业务消费的管理办法，加强对企业负责人其他消费的管理。

分两大类考核按照三中全会“准确界定不同国有企业功能”的要求，下一步，国资委将对央企进行分类，并实施不同的考核监管体系。

光明乳业股权激励存在的问题（一）股权相对集中从光明乳业的股东结构上看，大股东51%，二股东14%，三股东8.6%，对于集团来说股份是高度集中，但是面对股权激励的问题，无疑对于股份的出处是一个巨大的难题。

另外对于员工来说，高度集权的公司无疑会大大降低他们可以获得配置数量，对他们工作的积极性没有很大的作用。

在光明乳业建立股份公司的时候，并没有把股权激励列入考虑的范围，很多人也不愿意通过出资的形式加入公司的股东会，这就导致股东会成员显得参差不齐。

所以股东在素质方面显得有点不均匀，他们可能分配在公司的非重要岗位上工作，但是由于他们股权比例较高，所以获得了更多的分红。

这对于普通员工来说，是一种不公平的体现，也造成年终分红安排不合理的情况。

（二）风险和收益匹配度不高制度是需要跟根据风险和收益程度而建立的，没有充分考虑上述因素所建立的制度在实际操作中会造成执行者因个人利益而忽略风险的错误决定，这就与制度设立的初衷所违背。

反观光明乳业的股权计划，对于高管来说无疑的收益与风险相互矛盾的，高管为了获得高额的分红，不顾及风险作出战略决定，也不在乎股价的变动。

对企业骨干成员的股权计划与他们所付出的义务是对等的，股权是权利与义务的体现，在其获得股份的同时需要付出资金的义务，同时获得承担公司股份的权利。

在出资购买后，如果公司经营不善，那么还是需要面临股权总额下滑的情况，自己也会承受金融所带来的风险，这方面公司是不会对其实施补偿的。

这对于企业本身来说也是巨大的风险，这就是股权制度下公司所需要重点考量的方面，特别是在中国这个政策股市下，股价大幅波动是常见的事情。

（三）实际操作中激励作用的有效性不明显通过实际的数据来分析在股权激励刺激下光明乳业公司在各项指标上的变化，并结合A股的标准分析各项指标的效益，最终汇总成加权评价分析。

如表3-1，我们可以清晰看到公司在4年内业绩评价指标的变化情况。

表3-1 光明乳业2013-2017年业绩指标加权评价表单位：%数据来源：光明乳业2013-2017年年度财务报告数据汇总整理从上述的业绩分析表可以看出，业绩评价表本身是根据严谨的逻辑思维，并结合客观的数据，科学的A股标准所整理的，也是一项具备综合性质的评价体系，也是对光明乳业公司在不同年度纵向业绩的客观反映。

光明乳业股权激励的对策及建议就今年光明乳业对高级管理人员实施的股权激励政策来看，还是比较符合目前公司的发展情况，但是由于外部环境和资本市场的不断变化，在股权激励的整体上还是有很多细致的地方需要考虑和调整。

企业股权激励需要符合企业发展的时机，更需要在适当的范围内进行推广。

不同层次的股权激励计划会对公司的管理人员和普通员工的工作积极性形成有效的推动。

（一）确定股权激励对象1.以岗位为对象进行分配笔者就建银光明公司针对高级管理人员，如总经理、副总经理、部门负责人、分公司重要管理人员优先实行股权激励政策。

前期由人力资源部对各个职能部门对公司的贡献程度划分岗位的权重，由公司董事会进行审批，并按照公司的业绩对股权的比例进行考虑。

在每年的年末，结合每个员工的年终评估，根据平分对员工实施晋升、降级、保持等处理，然后再根据前期评估的股权制度进行分红。

2.非关键岗位关键人员的分配公司的每一个成员都是公司的重要组成部分，虽然身处非关键岗位，但是在股权激励的制度下，还是需要根据人员工作本身的重要程度作出人员业绩、能力方面的评估，经过人资负责人和公司负责人的评估批准后，在交由董事会和评审委员会进行复议，最终对这一批人员的优秀员工进行股权授予。

所有人员的年终考核评分都会作为下一年的股权授予作为参考。

3.人数限制在股权激励的人数设计上更应该有所区分，一般会把企业所有员工进行排名，10-15%的员工属于第一梯队，前15%的员工都属于对公司作出重要贡献的，也理应获得公司的股权激励，然后前60%设置为第二梯队，作为股权激励的考核对象，也可以通过二次评估适当发放股权。

4.新入职高管的分红限制针对新入职的这部分员工，特别是高管，都应该设置让他们获得股权奖励的标准，常见的时约定工作年限、规定工作业绩等。

这样可以让新入职的员工快速找到自己的定位，并努力适应岗位的职能。

而企业一般对股权激励设置的年限要求都是1年，而在一年内做出巨大贡献的员工企业还可以考虑破格分发股份，通过分发50%的股权，让员工感受企业的关怀。

基于价值链理论的乳制品企业竞争力提升——以光明乳业为例4．1光明乳业简介4．案例介绍光明乳业股份有限公司是由国资、外资、民营资本组成的产权多元化股份制上市公司，其乳业业务始于1911年，经过100多年的发展与变革，逐步确立以各类乳制品的开发、生产和销售为主营业务，是目前国内最大规模的乳制品生产、销售企业之一。

2013年，光明乳业在华东地区市场占有率为21％。

新鲜牛奶，市场排名第一，占全国新鲜牛奶市场份额的45％，占华东地区市场份额的79％；新鲜酸奶在全国市场占有率为22％，占华东地区的54％。

常温牛奶在全国市场占有率为2．7％，占华东地区的9．8％，占上海地区的51％-。

目前，光明新鲜牛奶、新鲜酸奶、新鲜奶酪的市场份额均位居全国首位。

作为国家级农业产业化重点企业，中国新鲜奶第一品牌的事业中取得了一定的成绩。

2000年，“光明”系列产品获第27届中国奥运代表团唯一指定乳制品称号；2001年，入围“中国最受尊敬企业50强”；2005年，被商务部国际贸易经济合作研究院评定为全国诚信等级AAA企业；2007年1月，被国家商务部评为2006年度中国最具市场竞争力品牌，同年9月，被卫生部、农业部、公安部、国家工商总局、国家食品药品监督管理局等联合授予“中国食品安全十强企业”称号，是中国液态奶企业中唯一获得此称号的企业。

2013年5月，荣获全国乳制品行业最佳典范品牌2014年光明乳业实现营业总收入162．9亿元，比去年同期增长18．26％；实现归属于母公司所有者的净利润4．06亿元，比去年同期增长30．43％。

公司拟向全体股东每10股派现金红利0．20元(含税)，共计派现2．45亿元。

4．2光明乳业发展战略4．2．1食品行业背景介绍民以食为天，中国食品工业的兴衰，与国民经济休戚相关。

2014年，我国食品工业产值达lO．89万亿元，占国内生产总值近五分之一。

如果加上上游为食品工业提供原材料的农业种植、养殖以及初加工产业，食品产业占我国GDP比重高达三分之一，如此巨大的产业规模决定了食品安全必将关系着国家安全战略。

光明乳业股权激励方案设计动机分析
光明乳业股权激励方案设计的动机主要源于以下三个方面：一是提高员工士气和工作
积极性，促进公司发展；二是吸引和留住优秀人才，保证公司战略目标的顺利实现；三是
加强公司内部管理，提高公司治理水平。

首先，股权激励方案能够提高员工的士气和工作积极性，因为员工有了公司的股权，
就会感到自己有了一份权益和归属感，从而更加投入工作、更有责任心。

此外，股权激励
方案也可以激发员工的个人能力和创新精神，进一步提高公司的竞争力和表现，帮助公司
实现业务目标。

其次，股权激励方案也能够吸引和留住优秀人才，保证公司战略目标的顺利实现。

在
竞争激烈的市场环境下，优秀人才是公司的重要资源，可以提供战略思路、管理经验和人
际网络等方面的帮助。

如果公司能够提供一份合适的股权激励方案，可以吸引更多的优秀
人才加入，并保证他们的留任，在公司内部形成良性的循环和梯队。

最后，股权激励方案还能够加强公司内部管理，提高公司治理水平。

由于股权激励方
案涉及到公司的股权激励、股东利益分配等方面，需要公司建立相应的股权激励管理制度。

这可以促进公司内部管理的规范化、科学化和法制化，提高公司治理水平。

光明乳业股权激励方案设计动机分析一、企业发展需要光明乳业以其高品质的乳制品和服务，深受消费者的喜爱。

在行业内，光明乳业一直处于领先地位，但面对激烈的市场竞争，企业的发展任重道远。

为了更好地留住核心员工，提升员工的归属感和忠诚度，光明乳业需要设计一套符合自身发展需要的股权激励方案。

通过股权激励，可以增加员工对企业未来的发展的期待，促使员工更好地参与到企业的发展和经营管理中，更好地发挥员工的积极性和创造性。

股权激励方案的设计还能够吸引优秀人才的加入。

在当今激烈的市场竞争中，优秀人才是企业的宝贵资源，他们的加入可以为企业带来更多的创新和发展动力。

通过股权激励，可以为潜在的优秀人才提供更大的发展空间和激励，吸引他们加入到光明乳业这个大家庭中来，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。

二、员工激励需求员工是企业发展的重要支撑力量，他们的工作表现直接关系到企业的绩效和竞争力。

在这样一个竞争激烈的市场环境中，如何留住优秀的员工并激发他们的工作激情成为了企业必须要解决的问题。

股权激励方案的设计，就是满足员工激励需求的一种重要途径。

股权激励方案可以增加员工的工作积极性。

通过参与股权激励，员工会更加关注企业的发展和自身的工作表现，因为企业的表现直接关系到他们股权的价值。

在这种情况下，员工会更加努力地工作，积极提升自身工作表现，为企业的发展做出更大的贡献。

股权激励方案可以增加员工的忠诚度和归属感。

参与股权激励的员工，会更加认同企业的价值观和发展目标，因为他们是企业的股东之一。

这种归属感和忠诚度对于企业来说是非常重要的，它可以减少员工的流失率，稳定员工队伍，提升员工的团队合作精神和企业士气。

股权激励方案也可以增加员工的收入。

除了基本工资外，股权激励可以使员工分享到企业未来的发展成果，增加员工的收入来源。

这种激励方式可以更好地激发员工的工作动力，提升员工的工作积极性和幸福感。

三、社会责任履行股权激励方案可以实现企业和员工的利益共享。

上市公司股权激励计划会计处理案例小结（转发）会计准则讲解P190开始的案例，如例题12-4,2002、2003、2004年三年每年都需要达到盈利增长率的要求，至2004年12月31日后方可行权。

但常见的上市公司股票期权计划中，只要T 年达标，T+1年就可以行权，如碧水源这个案例，相当于四个独立的小的股票期权计划的组合，彼此无直接影响。

三、具体小结（一）股票期权的会计处理：1、碧水源【2010】+股票期权+定向增发（1）授予日不做会计处理（2）等待期内资产负债表日《碧水源限制性股票计划草案》第15页根据《企业会计准则第11号——股份支付》的有关规定，公司将在等待期的每个资产负债表日，根据最新取得的可行权人数变动、业绩指标完成情况等后续信息，修正预计可行权的股票期权数量，并按照股票期权授权日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

假设公司 2010 年 10 月 1 日授予期权，以每份期权价值为 25.466 元进行测算，则 2010 年年增长。

期权成本不会对公司的利润产生不良影响。

注意：1、上述表格假定如何分摊费用的，无法得知，特别是2011年期末到达峰值。

2、每一份期权价值用BS 公式算出3、期权成本=每一份期权价值*授予总数=25.466元*360万=9167.76万元2010年年末借：管理费用贷：资本公积—其他资本公积2011年年末、2012年年末、2013年年末同上述分录（3）行权日（行权有效期内）《碧水源限制性股票计划草案》行权安排：本激励计划的有效期为自股票期权首次 授权日起最长不超过5 年，每份股票期权自相应的授权日起 4 年内有效。

本计划授予的股票期权自本期激励计划授权日起满 18 个月后，激励对象应在未来 36 个月内分三期行权。

首次授予期权行权期及各期行权时间安排如表借：银行存款资本公积—其他资本公积贷：股本资本公积——股本溢价（二）限制性股票的会计处理1、【齐心文具限制性股票案例】限制性股票+定向增发（1）授予日，通过定向增发方式授予借：银行存款贷：股本资本公积（2）禁售期内，每个资产负债表日授予价格依据本计划公告前 20 个交易日齐心文具股票均价（前 20 个交易日股票交易总额/前 20 个交易日股票交易总量）15.70 元 50%确定，为每股 7.85元。

管理会计——光明乳业管理层激励探索作者：曹雅珩来源：《时代金融》2017年第02期【摘要】随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，各大公司为了创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。

股权激励是公司治理中最重要的机制之一。

光明乳业实施股权激励计划有着特殊的现实背景。

首先分析了光明乳业面临的问题，然后从激励方式的选取、激励对象的范围和限制性股票的授予情况三方面对光明乳业的股权激励方案进行了简要评析。

【关键词】股权激励光明乳业方案评价一、股权激励的相关理论（一）概念股权激励是一种最重要的公司治理机制。

股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。

（二）本质和目的企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。

对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。

所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。

从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。

它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。

他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。

（三）作用1.股权激励。

股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。

2.留人作用。

因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。