海航集团人力资源开发与管理体系建设方案
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航天项目人力资源管理方案
航天项目人力资源管理方案航天是现代技术领域的重要分支之一，其发展与国家安全、科技创新、经济增长等方面密不可分。
近年来，全球范围内的航天行业呈现出蓬勃发展的态势。
其中，中国航天事业成就斐然，已经取得了一系列重要成果，如载人航天、探月工程等。
同时，随着太空技术、卫星技术的发展，航天在资源管理、环境保护、气象预报等领域发挥的作用越来越大。
未来，随着技术的不断进步，航天行业将进一步拓展应用领域，推动科学研究和人类社会发展迈向更高层次。
一、航天行业发展方向随着科技的飞速发展，航天行业也在不断地发展与壮大，呈现出了许多新的发展趋势和方向。
从目前的发展情况来看，未来的航天行业将会朝着以下几个方向进行发展。
（一）深空探测深空探测是航天行业未来的一个重要发展方向。
随着人类对宇宙的认识不断深入，未来探索更深层次的宇宙和其他星系将成为人类的重要目标。
因此，深空探测将成为航天行业未来的一个重要发展方向。
未来的深空探测任务，将会涉及到更远的星系、更复杂的星座和更神秘的黑洞等探索任务，需要更加先进、更加高精度的科学仪器及数据处理技术。
（二）商业化应用除了科学探索之外，商业化应用也是航天行业未来的另一个重要方向。
随着人类对航天技术的不断掌握，航天技术将会成为商业领域的重要利器。
未来，航天技术将被广泛应用于通讯、地球观测、气象预报、导航定位、资源勘探等方面。
同时，航天技术也将成为未来太空旅游、太空采矿、太空工业等领域的关键技术。
（三）太空环境利用随着人类对太空环境的进一步了解和掌握，太空环境利用将会成为航天行业未来的另一个重要方向。
利用太空环境，可以实现低重力、真空、辐射等特殊条件下的科学实验和生产制造，从而获得新的材料、新的技术和新的应用。
未来，太空环境利用将不仅仅局限于科学探索，更多的是将被应用于产业和经济领域。
（四）卫星技术卫星技术一直是航天行业的重要组成部分，未来也将继续成为航天行业的发展方向。
当前，卫星技术应用已经非常广泛，包括通信卫星、导航卫星、遥感卫星、气象卫星等，未来卫星技术将会更加先进，应用范围也将更加广泛。
海航集团人力资源部组织结构图
海航集团人力资源部组织结构图1.1.1 人力资源部组织结构图人力资源部质量目标和质量措施1.2人力资源部质量目标和质量措施1.2.1 质量目标1.2.1. 1合理开发、优化配置人力资源，年淘汰率控制在8%-15%；1.2.1.2系统高效的管理，周到热情的服务，员工服务有效投诉年控制在3 次以内；1.2.1.3全面、适时、高效的员工培训，每年培训人次为公司人数的150%,特业人员持证上岗100%o1.2.2质量措施1.2.2. 1在质量管理上贯彻IS09000国际质量保证标准，通过对各相关要素的控制实现对社会的质量承诺;1.2.2.2教冇公司全体人员站在客户的立场上，对公众的质量承诺达到“至诚、至善、至精、至美"的最高准则要求;1.2.3.3如果年淘汰率低于8%或高于15%,将通过增大惩处范围，强化培训力度，加大或限制淘汰人数进行控制。
海航集团人力资源部岗位职责1. 3.1.1负责建立与完善海航集团人力资源开发与管理体系。
1. 3. 1. 2负责制定海航集团人力资源发展规划。
1. 3.1. 3负责海航集团重大人事政策的制定与宏观指导。
1. 3. 1. 4负责整合海航集团各成员公司人力管理资源，促进集团人力资源整体管理水平的提高。
1. 3. 1. 5负责建立和维系海航与国内外有关单位的联系，建立人力资源沟通渠道。
1. 3. 1. 6负责海航集团薪资福利体系的监管以及集团人力资本的开发与管理。
1.3.1.7负责海航集团总部员工综合性服务（档案、合同、调动、户口管理等）。
1.3.1.8负责建立海航集团培训体系。
1.3.2人力资源管理室1. 3.2. 1负责建立海航集团人力资源开发与管理体系。
1.3.2.2负责海航集团管理干部的选拔、调配、任免、奖惩、考评管理，并 建立动态管理干部档案体系。
1.3. 2.3负责海航集团后备干部的选拔与培养。
1.3.2.4负责海航集团总部员工晋升、调配、奖惩、考评管理。
海航集团人力资源开发与管理体系建设方案
优选文档，值得拥有海航企业人力资源开发与管理系统建设方案海航企业人力资源开发与管理系统作为海航企业“八六工程”之一，企业人力资源部恩赐了高度重视，现经过全体同仁广开言路、集思广益，拟定了海航企业人力资源开发与管理系统建设方案。
方案从系统的运行模式和系统支撑子系统两个方面进行设计，形成了系统畅达的纵横组织网络，并针对各子系统运作的主导政策操作程序予以规范，经过本系统基本上可以达到虚假团队、互动操作的目的，更好地共享了企业各单位、各部门的资源。
现将本方案呈报企业领导。
一、海航企业人力资源开发与管理系统的运行模式一）海航企业人才战略、理念和用人体系1、海航企业的人才战略：优选、储备、培养、开发。
2、海航企业的人才理念：德才兼备、表里如一、认同海航、从零做起。
3、海航企业的用人体系：公正、公开、公正、合理；能者上、平者下。
二）海航企业人力资源开发与管理系统的定位海航企业人力资源开发与管理系统应是企业人力资源最正确配置的支撑系统，是企业人力资源开发与管理的中枢、企业高速发展的人才输送库、企业管理干部的装备站、企业领导在人力资源开发与管理方面的成熟顾问及好顾问。
系统应具备人员引进、管理干部装备、员工服务等方面的快速反响能力、具备正确判断人力资源配置功能、具备挖掘已有人力资源潜力的功能，推行集成化管理，是管理与服务的圆满结合体。
三）海航企业人力资源开发与管理系统的组织网络海航企业人力资源开发与管理系统的管理与服务对象是企业各企业，经过对企业人力资源管理部门的管理与服务实现对其员工的间接收理与服务。
海航企业人力资源开发与管理系统的组织网络由纵向组织和横向组织共同组成。
纵向组织由企业人力资源部、板块龙头企业人事部、企业人事部（企业人事管理员）三个层次的人力资源管理部门组成，其中板块龙头企业人事部在构架中的作用应为虚假管理机能，在各子系统必要的管理与服务环节上启用；横向组织由总部各部门人事联系员和八大概系六大中心的对接收理员组成。
海航集团人力资源白皮书
海航集团2010年人力资源白皮书海航集团人力资源部二○一一年四月十八日目 录1 前言 12 中国人力资源2010年综述 2 2.1 影响人力资源的重要事项 22.2 2010年中国人力资源相关统计数据 43 海航集团人力资源2010年数据分析5 3.1 企业数据 5 3.2 人力资源数据 6 3.3 人力资源更新情况 9 3.4 人工成本及人均效能情况 93.5 人力资源激励及培训投入情况 94 海航集团人力资源2010年工作概述 10 4.1 创新管控模式，提升管理品质 10 4.2 共享成就，完善薪酬福利制度 10 4.3 加大人才储备，重视青年人培养 10 4.4 完善培训体系，促进全员素质提升 12 4.5 加强党建工作，深入开展心灵工程 13 5海航集团人力资源工作分析及工作策略14 5.1 海航集团2010年人力资源工作分析 145.2 海航集团2011年人力资源工作思路及重点工作 156 结束语 19附录1：海航集团2010年人力资源工作大事记 20 附录2：海航集团2010年人力资源制度类文件一览表 23 附件3：海航集团2010年人力资源类业务通告一览表 24 附录4：海航集团2010年集团直管干部职务调整一览表 25 附录5：海航集团2010年重大奖惩情况一览表 261 前言2010年，是集团推动战略转型、实现跨越式发展的一年，集团实现收入925亿元，既实现了“三七九”战略发展目标，又基本实现了创建世界级企业和世界级品牌的目标。
海航集团的发展进入了新的历史时期。
2010年，也是我们HR与HNA共同成长的1年，我们勇于创新，不断成长，建立了海航慈航高校奖学金，面向全国招募完美实习生，高校影响力空前；首次启动海航青年创业者计划，实施萌芽计划，打通年青人成长的通道；引入外部机构进行敬业度调查，实施共享计划；因为我们的努力，海航人更富有激情。
这一年，总有一种力量在影响我们，在感动我们，那是我们无畏、无私的奉献，那是我们不断探索和追求海航精神的足迹。
航运公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强航运公司的人力资源管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于船长、轮机长、大副、大管轮、船员、管理人员等。
第三条公司人力资源管理的原则是：以人为本、依法管理、公开公正、激励与约束并重。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门应根据公司发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括人才需求预测、人员配置、员工培训等。
第五条公司应建立人才储备库，为公司的长期发展储备各类人才。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。
第七条招聘渠道包括：内部推荐、社会招聘、校企合作等。
第八条公司应建立健全招聘流程，包括发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用等环节。
第九条公司应优先录用具有相关工作经验和技能的应聘者。
第四章薪酬福利管理第十条公司薪酬体系应体现岗位价值、绩效贡献、市场竞争力等因素。
第十一条公司定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十二条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等。
第五章培训与发展第十三条公司应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业技能培训和继续教育，提升自身能力。
第十五条公司为员工提供晋升通道，让员工在公司内部实现职业发展。
第六章绩效考核第十六条公司实行绩效考核制度，考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十七条公司定期对员工进行绩效考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第七章劳动关系第十八条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十九条公司应建立健全劳动合同管理制度，保障员工合法权益。
第二十条公司应加强劳动争议预防和处理，维护公司稳定。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
海航人事管理规章制度分析研究
海航人事管理规章制度分析研究摘要：近几年来由于海航集团高层人员的多次调动和受到经济危机的打击，导致企业内部大量裁员、岗位调整以及工作任务变更，这一现象使得企业原有的人事管理规章制度不适应当前海航集团发展的需要，此时海航集团应针对具体情况具体分析，制定出科学的、合理的人事管理规章制度稳定企业内部管理，因此本案具有研究的意义。
运用文献研究、访谈调查研究等方法，记录海航集团人事管理规章制度的现有情况，根据调查结果，发现海航集团人事管理规章制度中的福利管理规章制度不尽合理、绩效考核规章制度有待完善、离职管理规章制度规范性不足等问题，提出完善福利规章制度、绩效考核规章制度、离职规章制度等解决对策。
关键词：人事管理；规章制度；绩效考核1 绪论1.1 研究的背景及意义1.1.1 选题的背景人事管理规章制度能够保障企业内部管理的有序化、标准化，能够将员工的主观能动作用充分发挥出来，使得员工充分利用资源，确保工作成果和经济效益都能得到提高；同时人事管理规章制度也充分的维护员工的合法权利，并通过营造良好的环境来确保员工获得公正的对待。
人事管理规章制度是人事管理的基础，它能够保障企业的运作过程有条不紊、层序分明，还能在一定程度上降低劳动者与资本家的纠纷。
如今部分企业的人事管理规章制度不符合本企业的实际情况,导致员工的工作效率不高、员工的工作行为没有明确的规范。
因此，签订一个完整、正当、理智的企业人事管理规章制度，对于企业而言是至关重要的。
1.1.2 选题的意义理论意义方面，人事管理规章制度保障了人事管理的日常工作。
它的作用是让员工明确工作行为、处理事情的方式及规范工作流程，它能够规范员工的行为准则、相互协调各管理层之间的关系；同时人事管理规章制度也是员工工作的基础，能给员工带来了基本保障。
在有效的人事管理规章制度下，企业的统治效力和企业的竞争才力能够得到进一步的提升。
只有在人事管理规章制度的推动下，员工的岗位职责、工作能力才能够有效发挥，并能够为企业实现相应的利益。
海航人力资源部管理方案手册培训管理方案办法
人力资源部管理手册培训管理方法海航企业培训管理方法（试行）总则为了做好企业人力资源开发工作，提高全体员工的文化素质、业务素质和岗位工作技术，规范企业培训管理工作，完满企业培训管理制度，特拟定本方法。
本方法适用于企业总部及各成员企业（以下简称企业各单位）。
企业各单位必定坚持按需施教、学用一致、专业对口、讲究实效的原则，增强任职人员业务知识与业务技术培训，为企业安全生产和优异服务供应直接有效的培训。
企业各单位必定认真睁开海航企业文化培训活动，努力提高员工的思想道德素质，成立优异的职业道德和敬业、务实的工作作风。
培训对象与培训内容新员工岗前培训企业培训1)海航企业文化A海航的组织架构B海航的经营目标与发展战略C海航的现代企业制度D航空基础知识E现代管理基础知识（含六个西格玛等）F办公礼仪与电话礼仪G实地参观H（各成员企业）企业培训2)企业史A企业的组织机构B企业的产品、业务范围和将来发展C薪水酬金、考勤制度等相关企业规章管理制度D职业道德E安全教育F实地参观G（各成员企业）部门培训3)本岗位的例行业务及可能的临时性业务A本岗位所必备的业务知识B本岗位所必要的工作方法和工作技术C任职员工培训海航企业文化1)业务知识与业务技术2)外语、计算机等基础知识3)基础管理知识，包括自我管理、团队行为、六个西格玛等4)管理干部培训高层管理干部培训1)海航企业文化A管理知识与管理技术，包括企业家行为及责任感、高级战略管理技术、资本运B作、风险管理、投资决策、六个西格玛等中层管理干部培训2)海航企业文化A管理知识与管理技术，包括企业价值、业务拓展及市场发展策略、人力资源开B发与管理、非财务经理的财务管理、领导艺术等六个西格玛绿带、黑带课程C基层管理干部培训3)海航企业文化A管理知识与管理技术，包括项目管理、流程管理、质量与生产效率管理、绩效B评估与管理、团队建设等六个西格玛绿带、黑带课程C（B 系列）后备管理干部培训4)海航企业文化A管理知识与管理技术，包括沟通与沟通技巧、团队协调技巧、演讲技巧、会议B主持技巧、公文办理等六个西格玛绿带课程C培训组织机构及其职责企业培训组织机构由企业人力资源部、海航培训中心、各成员企业人力资源管理部门共同组成。
建立以责任感为核心的海航责任管理体系
对家庭、对亲人 、对朋友 ， 我们 都有一定的责任 ， 正因为存在这样或那样的责任 ， 才能对 自己的行为 有所约束。社会学家戴维斯说 ：“ 放弃了 自己对社会的责任 ， 就意味 着放弃 了自身在这个社会中更好的生存机会。”从理论上看， 责任至 少包含两层含义 ： 一是相对于权利而言个人或组织应尽的义务 ， 强调 主体的行为 ； 二是指当出现损失时个人或组织应承担的损失 ， 强调结 果及对结果的处理 。这两层含义表面上看似乎并不矛盾 ，但是在企 业的实际管理中却并非如此。 区别于责任感，“ 责任”是指人担当的特定职责 ， 一是指应做好 份内之事 ； 二是指没有做好事而应承担的不利后果或强制性义务。换 句话说 ， 人必须要按照组织规定的价值观处理事务， 并为组织追求最 大价值效率 。 从社会性来说责任是与生俱来的， 它伴随人类社会的出 现而出现的 ， 有社会就有责任 ， 社会中的个体成员必须遵守其规则和 条文。 然而， 在一切经济活动中 ， 人都是最重要、最具有主动性的 因 素。因此， 在当今经济竞争 日 趋激烈的条件下 ， 企业要生存 、发展， 要 立于不败之地， 企业员工的责任感是其 中非常重要的因素。道德责任 对于员工的激励作用是长久的、深远的， 是利益机制的重要补充。 （ 二） 以责任感为核心 的企业责任管理体 系的特征
正是因为责任与责任感的不同， 才导致了以责任感为核 的企业 责任管理体系与传统责任管理体系的不同， 其基本特征如下： １ 、强调员工的责任学习。知识经济 的蓬勃发展 ， 需要我们善于 不断地学习。时代赋予了 “ 学习”以新的内涵。在企业中， 一是强调 “ 终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯 ， 这样才能 形成组织良好的学习气氛， 促使其成员在工作中不断学习。二是强调 “ 全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要 投 入学习， 尤其是经营管理决策层 ， 他们是决定企业发展方向和命运的 重要阶层， 因而更需要学习。三是强调 “ 全过程学习”。即学习必须 贯彻于组织系统运行的整个过程之中。四是强调 “ 团队学习”。即 不但重视个人学习和个人智力的开发， 更强调组织成员的合作学习和 群体智力（ 组织智力） 的开发。 ２ 、强调员工的负责行动。问题的出现是需要我们去想办法予以 解决的， 我们就是要努力成为解决问题的人， 拥有一颗责任 ， 对待承 办的工作任务能够积极主动负责的完成。我们在一个责任文化的环 境下处处以负责任的态度去办好每—件事。 ３ 、强调员工的创新意识。创新永无止境， 只有在不断的找到达 成 目标的新方法 ， 就可以达到殊途同归的效果。创新不是脱离实际， 不是漫天空想 ， 而是所提之想法能够付诸于行动 ， 付诸于实际。同时 所提之创意应该能够与服务主体的实际状况相符 ， 这样的创意是来 自 于对工作长时间的积累 ， 在工作 中发现问题， 并在解决问题的过程中 得出。 ４ 、强调员工的服务思想。面对我们的客户 ， 我们是一个服务型 的公司。服务质量第一 ， 让客人满意是我们的第一宗 旨； 提高我们的 服务意识是提高我们服务质量的根本 ； 换位思考是服务意识表现的一 个重要方面。工作 中只有站在客户的角度去思考， 才能赢得客户的支 持与认可 ， 近而为公司的市场开拓及公司的发展创造机会； 面对同事， 我们相互之间应该是一个互相服务即相互相合的—个主体 ， 体谅同事 的工作 ， 才能提高工作效率 ， 公司整体的合作意识应该这样来加强。 ５ 、强调员工的相互信任。坚守承诺， 言出必行。信任 ， 不仅在于 让他人信任 自己， 更重要的是 自我必先信于他人 ， 双方及多方之间建 立一种相互的信任。信任是建立—个和谐企业文化的根本 ， 同事互相 之间 ， 应该建立一种信任关系， 信任是合作的前提。而对于信任的修 炼， 更需要个人品德修养的提高。
正是因为责任与责任感的不同， 才导致了以责任感为核 的企业 责任管理体系与传统责任管理体系的不同， 其基本特征如下： １ 、强调员工的责任学习。知识经济 的蓬勃发展 ， 需要我们善于 不断地学习。时代赋予了 “ 学习”以新的内涵。在企业中， 一是强调 “ 终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯 ， 这样才能 形成组织良好的学习气氛， 促使其成员在工作中不断学习。二是强调 “ 全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要 投 入学习， 尤其是经营管理决策层 ， 他们是决定企业发展方向和命运的 重要阶层， 因而更需要学习。三是强调 “ 全过程学习”。即学习必须 贯彻于组织系统运行的整个过程之中。四是强调 “ 团队学习”。即 不但重视个人学习和个人智力的开发， 更强调组织成员的合作学习和 群体智力（ 组织智力） 的开发。 ２ 、强调员工的负责行动。问题的出现是需要我们去想办法予以 解决的， 我们就是要努力成为解决问题的人， 拥有一颗责任 ， 对待承 办的工作任务能够积极主动负责的完成。我们在一个责任文化的环 境下处处以负责任的态度去办好每—件事。 ３ 、强调员工的创新意识。创新永无止境， 只有在不断的找到达 成 目标的新方法 ， 就可以达到殊途同归的效果。创新不是脱离实际， 不是漫天空想 ， 而是所提之想法能够付诸于行动 ， 付诸于实际。同时 所提之创意应该能够与服务主体的实际状况相符 ， 这样的创意是来 自 于对工作长时间的积累 ， 在工作 中发现问题， 并在解决问题的过程中 得出。 ４ 、强调员工的服务思想。面对我们的客户 ， 我们是一个服务型 的公司。服务质量第一 ， 让客人满意是我们的第一宗 旨； 提高我们的 服务意识是提高我们服务质量的根本 ； 换位思考是服务意识表现的一 个重要方面。工作 中只有站在客户的角度去思考， 才能赢得客户的支 持与认可 ， 近而为公司的市场开拓及公司的发展创造机会； 面对同事， 我们相互之间应该是一个互相服务即相互相合的—个主体 ， 体谅同事 的工作 ， 才能提高工作效率 ， 公司整体的合作意识应该这样来加强。 ５ 、强调员工的相互信任。坚守承诺， 言出必行。信任 ， 不仅在于 让他人信任 自己， 更重要的是 自我必先信于他人 ， 双方及多方之间建 立一种相互的信任。信任是建立—个和谐企业文化的根本 ， 同事互相 之间 ， 应该建立一种信任关系， 信任是合作的前提。而对于信任的修 炼， 更需要个人品德修养的提高。
海航人力资源管理手册
海航置业控股集团人力资源管理手册批准人：王贺新版次：第壹版发布日期：2008年3月19日0概述0.1目录0.2综合管理部总经理声明《人力资源管理手册》明确了海航置业控股集团综合管理部人力资源室的工作目标、实施措施、组织职能、岗位职责及工作流程，强调了人力资源室整体运行的基本原则和要求，同时对人力资源室日常管理工作程序进行了梳理，是公司人力资源管理有效运行的指导性文件，是开展人力资源开发与管理工作的根本依据。
本手册由人力资源室编写，并经本人核准，总裁签发，现予以颁布实施。
海航置业控股集团综合管理部全体员工应切实遵守本手册的各项制度规定，提高管理工作质量，实现既定的工作目标。
特此声明综合管理部总经理：曾标志二○○八年三月十九日0.3手册说明0.3.1编制目的为建立健全海航置业控股集团(以下简称海航置业)人力资源管理体系，为集团员工提供满意的人事、培训、信息等综合服务，保障公司优质高效运营，特制定本手册。
0.3.2编制依据本手册以《劳动法》及国家相关法律法规，海航置业有关规定等作为制定依据。
0.3.3手册组成0.3.3.1 本手册内容包括海航置业综合管理部人力资源室的工作方针、工作目标、实施措施、组织机构、岗位职责、作业文件、工作流程及所需的质量记录表格等内容编写成海航置业控股集团《人力资源管理手册》（以下简称《手册》），是海航置业综合管理部人力资源室在实际工作中的指导性文件。
0.3.3.2要求海航置业人力资源室所有人员在工作中必须执行本手册的规定，并在执行中不断提出改进意见，使之不断完善。
0.4手册管理0.4.1编写、审核和批准本手册由海航置业综合管理部人力资源室经理负责组织编写、修订，报综合管理部总经理核准，由总裁签发。
0.4.2修正0.4.2.1 本手册根据需要随时修正。
公司人员均有责任对本《手册》中不符合实际工作要求的内容提出修改意见，经人力资源室有关人员讨论，公司领导审批后下发正式文件，并据此更新《手册》有关内容，由人力资源室经理负责修订电子版本并重新上网。
航务事业单位的人力资源管理与激励机制
航务事业单位的人力资源管理与激励机制人力资源管理在航务事业单位中发挥着至关重要的作用。
航务事业单位作为一个特殊的行业，其人力资源管理需要考虑到航运业的特殊性。
本文将探讨航务事业单位的人力资源管理与激励机制。
一、航务事业单位的特点航务事业单位作为与海洋紧密相关的行业，具有其独特的特点。
首先，航运业对人才的要求高，需要具备专业知识和技能。
其次，航运业的工作环境复杂且变化多端，要求员工具备一定的应变能力和判断力。
最后，航运业具有较强的国际性和跨国性，要求员工具备跨文化交流能力。
二、航务事业单位的人力资源管理为了适应航务事业单位的特殊性，人力资源管理需要采取相应的策略。
以下是一些有效的管理措施：1. 人才招聘与选拔航务事业单位应该建立健全的人才招聘与选拔机制，以确保吸引到优秀的人才。
在招聘环节，可以通过与相关院校合作，开展实习生项目或校园招聘活动，为公司引入新鲜血液。
在选拔过程中，可以采用综合评价的方法，综合考虑应聘者的能力、经验和适应能力。
2. 岗位培训与发展为了提高员工的专业水平和能力，航务事业单位需要进行岗位培训与发展。
可以通过内部培训、外部培训、职业培训等方式，为员工提供学习和进修的机会。
此外，还可以制定培训计划，为员工提供晋升通道和职业发展机会。
3. 绩效管理与激励为了激励员工的工作积极性和创造力，航务事业单位应该建立科学的绩效管理与激励机制。
可以通过设立目标、考核标准和评价体系，对员工的工作表现进行评估。
根据评估结果，给予合理的薪酬激励和晋升机会，以激发员工的工作热情和创新意识。
4. 员工关系与沟通良好的员工关系和沟通是航务事业单位运行良好的重要保证。
可以通过建立员工代表会议、定期召开员工大会、开展员工活动等方式，促进员工之间的交流和沟通。
此外，还应该建立健全的反馈机制，及时了解员工的意见和需求，以便做出相应的调整和改进。
三、航务事业单位激励机制的优化为了进一步优化航务事业单位的激励机制，以下是一些建议：1. 创造公平竞争的环境公平竞争的环境可以激励员工发挥其潜力。
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海航集团人力资源开发与管理体系建设方案文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析海航集团人力资源开发与管理体系建设方案海航集团人力资源开发与管理体系作为海航集团“八六工程”之一，集团人力资源部给予了高度重视，现经过全体同仁广开言路、集思广益，拟定了海航集团人力资源开发与管理体系建设方案。
方案从体系的运行模式和体系支撑子系统两个方面进行设计，形成了体系通畅的纵横组织网络，并针对各子系统运作的主导政策操作程序予以规范，通过本体系基本上可以达到虚拟团队、互动操作的目的，更好地共享了集团各单位、各部门的资源。
现将本方案呈报集团领导。
一、海航集团人力资源开发与管理体系的运行模式一，海航集团人才战略、理念和用人机制1、海航集团的人才战略:优选、储备、培养、开发。
2、海航集团的人才理念:德才兼备、表里如一、认同海航、从零做起。
3、海航集团的用人机制:公平、公开、公正、合理;能者上、平者下。
二，海航集团人力资源开发与管理体系的定位海航集团人力资源开发与管理体系应是集团人力资源最佳配置的支撑体系，是集团人力资源开发与管理的中枢、集团高速发展的人才输送库、集团管理干部的配备站、集团企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析领导在人力资源开发与管理方面的成熟顾问及好参谋。
体系应具备人员引进、管理干部配备、员工服务等方面的快速反应能力、具备准确判断人力资源配置功能、具备挖掘已有人力资源潜力的功能，实施集成化管理，是管理与服务的完美结合体。
三) 海航集团人力资源开发与管理体系的组织网络海航集团人力资源开发与管理体系的管理与服务对象是集团各企业，通过对企业人力资源管理部门的管理与服务实现对其员工的间接管理与服务。
海航集团人力资源开发与管理体系的组织网络由纵向组织和横向组织共同组成。
纵向组织由集团人力资源部、板块龙头企业人事部、企业人事部(企业人事管理员)三个层次的人力资源管理部门构成，其中板块龙头企业人事部在构架中的作用应为虚拟管理机能，在各子系统必要的管理与服务环节上启用;横向组织由总部各部门人事联络员和八大体系六大中心的对接管理员构成。
在各企业现有人力资源管理部门的基础上形成开放式的虚拟团体，构成柔性网络组织，从而为海航集团人力资源开发与管理体系提供组织保障。
在海航集团人力资源开发与管理体系纵向组织中，一、二类企业人力资源管理部门应设立与集团人力资源部对口的对接机构，三、四、五类企业人力资源管理部门应设立与集团人力资源部链接的专职企业人事管理员，全面兼管对接企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析工作。
海南航空股份有限公司对接集团总部各部中国新华航空公司门人事联络员企长安航空有限责任公司业部人金鹿公务机有限公司海航美兰机场宾馆有限公司事集海南恒禾物业管理有限公司海口美兰机场有限责任公司团海南通汇保险代理有限公司海航酒店(集团)有限公司人海南海航金鹏航空销售有限公司力资海航掊训中心酒店源浙江花港饭店有限公司海南航空食品有限公司部员企上海天翔大酒店有限公司业中国扬子江快运公司人三亚海航渡假中心有限公司海航航空租赁有限公司事海南海航航空信息系统有限公司海南海航航空进出口有限公司管海南阳光城国际高尔夫球俱乐部有限公理海南海航建设开发有限公司司兼管四，海航集团人力资源开发与管理体系的职能1、全面负责集团人力资源开发的管理与服务两大功能，开发先进、科学的管理方法，实施集成化管理，拓展有效的服务途径。
2、承担集团人力资源开发与管理的主体功能，全面负责集团人员引进工作的统一策划、组织、实施，实现资源共企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析享。
3、建立集团后备人才库，分类为不同管理层次培养后备干部，全面负责后备库的选、用、管工作，确保干部需求的及时输送。
4、负责激励机制的建立，最大化挖掘员工隐存潜力，节约人力资源引进的成本。
5、负责建立员工事业生涯发展途径，开创员工个体设计与企业配合发展的机制。
6、负责集团管理干部的选、用、管工作，建立培训、考核、培养机制。
7、负责集团福利统一服务工作，指导且监控体系组织网络各层次的服务操作。
8、负责集团各企业员工各类培训、考核及外送培训工作。
9、负责集团人力资源开发与管理体系的统计报表制作。
二、海航集团人力资源开发与管理体系为最大限度地发挥人力资源开发与管理功能在集团高速发展过程中的作用，确保集团人力资源的最佳配置，达到选、用、留及激励的最佳状态，形成员工从进到出的管理服务闭环，海航集团人力资源开发与管理体系需要人力资源开发、激励机制、员工服务、员工培训、人事信息五大子系统的共同支持方可高效运转。
一，人力资源开发子系统企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析人力资源开发子系统是海航集团人力资源开发与管理体系的龙头系统，它运作的水准高低决定着本体系发展的走向，亦对集团健康发展、完成“三七九”目标及建成“百年老店”起着举足轻重的作用。
1、人力资源开发子系统管理模型人才的匮乏严重阻碍着企业的高速发展，是造成企业管理不适应发展的致命点，人力资源开发工作是企业发展的基石，人力资源开发子系统的重点在于成功地选择人才、合理地使用人才、最大限度地挖掘人才，从人力资源方面确保集团高速、健康地发展。
同时要建立以招聘、员工、干部为主线的人才引进、员工职业发展、干部管理三大系列管理机制，三大机制在人力资源开发子系统形成的组织网络以及各层次职责的基础上形成各自科学的管理模式及规范的操作程序。
2、人力资源开发子系统的组织网络集团人力资源部(集团总部人事联络员、体系对接管理员)、板块龙头企业人事部、一二类企业人事部(三四五类企业人事管理员)共同组成人力资源开发子系统组织网络。
组织网络中集团人力资源部处主持地位，主持且策划人力资源开发子系统工作，直接对集团总部各部门人事联络员、一二类企业人事部所设对接分支机构和三类企业人事管理员实施直接管理与服务;通过板块龙头企业人事部对四五类企业人事管理员实施间接管理与服务;对其它体系对接管理员实施协调与管理。
企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析3、人力资源开发子系统各层次职责1，集团人力资源部职责负责本系统政策及操作规程的制定;负责本系统三大系列开发管理机制的业务策划、组织及实施;负责本系统政策的执行监督及指导实施;负责本系统中各管理层次人力资源开发业务的批复;负责本系统后备人才库的综合管理。
2，板块龙头企业人事部职责担负集团人力资源开发与本板块企业人事部门的桥梁职能;依据集团人力资源开发政策及操作规程指导本板块企业制定衔接政策;协助集团人力资源部做好三大系列业务在本板块的组织及实施;监督、指导本板块各企业人力资源开发政策的执行;3，企业人事部、人事管理员职责负责本企业人力资源开发政策及操作规程的制定;负责具体组织及操作实施集团人力资源部策划的三大系列在本企业的业务。
负责本企业人力资源开发业务的审批;负责人力资源开发子系统在本企业第一手资料的挖掘企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析及呈报。
4、人力资源开发子系统支撑政策的操作程序1，管理干部系列A 管理干部系列的管理模型管理干部是企业发展的中流砥柱，管理干部群的发展及动能将左右企业的前程。
干部的管理系列在建立后备干部、基层管理干部、高级管理干部、决策层领导的干部管理网络层次基础上，形成逐级后备的管理干部后备人才库。
干部管理遵循“选、用、管”的法则。
“选”配干部方面，在“配备计划、定向培养、分类指导、充分挖掘”方针的指导下，在考虑集团的内、外部环境可能对目标发展产生影响的基础上，结合集团发展趋势及管理干部的需求分析，制定集团管理干部的中长短期组织计划;同时在后备干部库的挖掘组织网络内充分发挥各层主管职能，形成一张巨大的输送网，利用企业推荐、能力考核、试用主管、竟争上岗、择优补岗、毛遂自荐等不同的方式建立后备干部人才库，利用已备人才库正确行使管理干部输送机制，全面体现管理干部选配的参谋作用。
使“用”干部方面，以“合适的人干合适的事、发挥最大潜能”为原则，为其提供“业绩优良升职、无业绩表现淘汰”两条通道。
对于已发掘管理干部不可只用不管，在干部“管”理方面，遵循“能者上、平者下”的准则，注重管理干部的培训、考核和培养。
管理干部的培训着重针对综合素质、管理技能、利用内外结合的形式进行;管理干企业转换经营机制条例中期报告集团基本情况调研报告工作计划与时间安排项目的分析汇报商业绩评估方案公司固定资产管理制度重组工作运行方案人力资源开发与管理体系建设方案职务说明书模板企业集团管理制度研究高管人员结构图文件处理实施细则交易所股票上市规则公司治理文件合作经营企业法实施细则治理机制比较研究岗位入职要求可行性分析部的考核在目标管理、岗位责任制机制的基础上实施年度考核制，全面、综合地评估管理干部;管理干部的培养采用副手培养制、岗前轮训制、工作轮换制等多种手段培养高级管理干部，以满足集团高速扩张对管理干部的需求。