《年度培训计划制定与管理》讲义版
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企业年度培训计划制定与培训制度规划.ppt
从方针管理(TQM)展开
事业本位方针 部门方针
能力需求
训练目标
从平衡计分卡展开
• 平衡计分卡的四大绩效领域 • 平衡计分卡的四类绩效指标 • 针对不同对象的绩效要求 • 导入平衡计分卡之动机 • 实施平衡计分卡之成功关键
针对不同对象的绩效要求
财务 顾客 流程 学习成长
1 股东
2
客户
3
供货商、员工
．顾客获利率
从核心职能角度思考
愿景
策略
组织核心能力
员工核心职能
<例> ( Core Competency) •顾客导向 •创新能力 •团队合作 •专业精神
从建立教育训练体系展开
• 教育训练体系 • 训练蓝图
教育训练体系范例（1）
职O J
级T
处
长
级
以 上
︵ 依
经单
、位
副需
理要
级不
定
襄
时 自
理
行 实
企业竞争力与人才培训
• 突破训练的迷思与盲点 • 经营者(CEO)所要求的教育训练 • 经营目标与训练目标如何结合 • 训练需求定位的五种方法
训练的迷思与盲点
Q1.训练要花钱? Q2.没有时间作训练? Q3.训练为竞争力对手培养人才? Q4.老板不重视训练? Q5.举办训练不需要什么专业? Q6.训练工作者没有创造价值? Q7.有训练就会有绩效?
3.训练资源运用与开发 3-1如何争取高阶主管支持 3-2如何争取训练预算 3-3如何运用内部训练资源 3-4如何运用外部资源及外包训练
4.训练绩效评估与创造 4-1评估训练绩效的五层次 4-2实务上评估训练效果常用的方法 4-3如何排除影响训练效果之障碍 4-4举办高效能训练之途径
如何制定年度培训计划ppt课件
6
3.2.2 任务分析
根据企业各部门职能及任务目标来确定完 成该工作对员工知识、技能和其他方面的 要求，从而确定培训内容的基本范围。 任务分析的基本依据是公司的工作说明书、 工作计划、工作基准。
7
3.2.3 人员分析
对员工个人的分析主要着重于员工个人素 质能力对工作绩效的影响，以及与企业发 展要求的匹配程度。 对个人的分析通常采用知识测验法，能力 测评法和工作观察法。 任务分析和员工分析需要结合进行。
16
3.3.2 摩托罗拉公司的四类培训
技术培训
技 术 培 训 主 要 面 向 那 些 在 摩 托 罗 拉 工 作 的 技 术 人 员、 服 务 人员、 设 计 者 和 工程师以及其供应商和合资企业的伙 伴。 除 了 技 师 和 工 程 师， 摩 托 罗 拉 大 学 还 培训员工使用办公室电脑和各种软件 工 具。
10
3.3.1新员工培训开发
功能：减少新雇员上岗初期的紧张不安及可能感 受到的现实冲击；使新雇员尽快熟悉企业的目标、 价值观、工作任务、业绩期望等。是一个企业所 录用的新员工从局外人转变成为企业人的过程。 新员工培训开发的主要内容：
1) 公司概况 2) 职位说明及职业必备 3) 法律文件与规章制度
17
3.3.2 摩托罗拉公司的四类培训
市场和营销培训
摩 托 罗 拉 坚 信 任 何 一 个 销 售 摩 托 罗 拉 产 品 的 人 必 须 经 过 良 好 的 培训 因此摩托罗拉对全球各地的分销商 经 常 进 行 培 训。
3.4.1 培训预算的程序
2种基本程序：
1) 先制定培训计划，根据计划的要求推算出培训 预算，然后再根据企业的实际承受能力对预算 进行调整。 2) 事先划定培训预算的范围和各类培训项目的预 算比例，人力资源部门要根据企业既定的培训 预算来制定培训计划。
年度培训计划制定与实施（大纲）
年度培训计划制定与实施（大纲）第一篇：年度培训计划制定与实施(大纲)年度培训计划制定与实施1.分析年度培训需求 1.1企业总体分析：问题：如何围绕经营绩效的状况来考虑培训策略？-分析年度经营战略-分析年度经营计划与,目标,绩效要求-分析年度人力资源战略-分析年度人力资源计划-分析上年度业绩与培训相关的问题1.2培训需求分析的基本层面问题：如何通过培训需求分析来找到改变绩效的机会-工作分析-培训对象分析-学员需求分析1.3需求分析基本工具的运用问题：用什么方法来识别培训需求-观察法-座谈法-问卷法-雷达图-标杆分析法1.4培训需求的最终确定问题：这么多需求,该先满足那一个?-工作优先次序-员工优先次序-具体培训需求优先次序-培训需求最终确定2.规划年度培训方案 2.1培训目标制定问题：为什么培训?-培训三个基本目标:维持、改善、创新-培训目标的层次性-培训目标的重要性界定与优先次序安排-制定目标的工具与专业术语-如何制定与分解培训目标-制定目标的原则2.2培训学员选定问题：到底该培训谁?-对学员进行摸底调查-对学员的工作重要性进行分析-对业绩维持与改善紧迫性分析2.3培训课程设计问题：培训什么内容?-分析受训人员的技能培训需要-针对技能提升规划课程结构-确定培训课程提纲-所运用培训方法的设计2.4培训公司与培训师选择问题：让谁来帮助我们完成任务呢? 培训机构与培训师的分类培训公司分类培训师的风格分类评估培训公司与培训机构的标准业绩与经验所提交方案结构可能培训风格对本行业与本企业的了解程度2.5培训成果转化行问题：培训结束后该如何干? 培训成果转化的紧迫性培训成果转化模型培训成果转化计划与行动3.制定年度培训计划问题：如何使培训方案有效执行? 3.1把方案转化为可以执行的计划方案与计划的差别计划必须的内容计划中的5个W2个H3.2年度培训计划管理年度培训计划责任部门年度培训计划制定流程年度培训计划时间与任务控制表(甘特图)年度培训计划修正3.3年度培训预算讲师费用培训成本管理费用4.实施年度培训计划问题：如何使培训计划执行到位? 4.1年度培训计划的组织与控制年度培训计划组织年度计划的控制对过程的控制：标准与行为的对照对结果的控制:效率与效果的控制4.2对培训采购管理培训机构与培训师的挑选流程培训机构的表现评估如何与培训机构谈价格4.3培训实施过程的监控计划执行制度实施4.年度培训绩效评估问题：一年下来培训部门到底创造多少价值?-年度培训绩效标准的制定-年度培训绩效标准-年度培训绩效评估平衡积分卡(KPI)5.年度培训绩效评估的管理-年度培训绩效评估的步骤-年度培训绩效评估的内容-年度培训绩效评估的工具第二篇：企业培训计划的制定与实施企业培训计划的制定与实施新年将至，大部分企业培训管理者纷纷开始拟定2012年的培训计划，不少会员企业纷纷向培训机构索取2012年培训计划，但是对于如何根据目前国内外形式及其企业自身量身打造适合本企业的培训计划让不少企业负责撰写培训计划的人员头疼不已，一份好的培训计划，不仅仅要考虑企业自身发展状况，还要考虑大环境的影响，对于目前混乱的培训市场如何选择培训机构，讲师，如何系统的组织内部培训，培训经费的合理利用都成为了培训计划中的重要组成部分。
年度培训工作计划(通用)ppt
将组织的核心价值观和文化融入培训 内容，以增强员工的认同感和归属感 。
任务分析
岗位职责与技能要求
分析各岗位的职责和工作内容，明确所需的技能和知识。
工作任务难度与时间安排
评估各项任务的难度和所需时间，为培训课程的设计提供依 据。
人员分析
员工能力评估
通过测试、考核等方式评估员工 的现有能力水平。
员工需求与期望
问题与改进措施
培训需求不匹配
针对学员需求与培训内容不匹配 的问题，应加强培训前的需求调 研，优化课程设计，提高培训的
针对性和实用性。
培训方式单一
针对培训方式单一的问题，应引入 更多元化的培训手段，如在线学习 、实践操作等，提高学员的学习兴 趣和参与度。
培训效果评估不足
加强培训效果评估，建立完善的评 估体系和方法，及时收集学员反馈 ，对培训效果进行科学评估。
公司内部场地
合理利用公司内部场地资源，进行培训活动，提高场地使用效率。
教材资源
教材编写
组织专业人员编写符合年度培训计划 的教材，确保教材内容准确、完整、 及时更新。
外部教材
积极引进外部优秀的教材资源，丰富 培训内容，提高培训质量。
04 培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解参 训人员需求，确定培训 内容和形式。
针对不同的培训目标，设计相 应的课程，确保课程内容的针
对性和实用性。
课程内容选择
根据课程目标，选择合适的教 学内容，包括理论知识、实践 操作等方面。
课程形式设计
根据课程内容，选择合适的教 学形式，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
课程评估与反馈
建立有效的课程评估机制，收 集员工的反馈意见和建议，不
任务分析
岗位职责与技能要求
分析各岗位的职责和工作内容，明确所需的技能和知识。
工作任务难度与时间安排
评估各项任务的难度和所需时间，为培训课程的设计提供依 据。
人员分析
员工能力评估
通过测试、考核等方式评估员工 的现有能力水平。
员工需求与期望
问题与改进措施
培训需求不匹配
针对学员需求与培训内容不匹配 的问题，应加强培训前的需求调 研，优化课程设计，提高培训的
针对性和实用性。
培训方式单一
针对培训方式单一的问题，应引入 更多元化的培训手段，如在线学习 、实践操作等，提高学员的学习兴 趣和参与度。
培训效果评估不足
加强培训效果评估，建立完善的评 估体系和方法，及时收集学员反馈 ，对培训效果进行科学评估。
公司内部场地
合理利用公司内部场地资源，进行培训活动，提高场地使用效率。
教材资源
教材编写
组织专业人员编写符合年度培训计划 的教材，确保教材内容准确、完整、 及时更新。
外部教材
积极引进外部优秀的教材资源，丰富 培训内容，提高培训质量。
04 培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解参 训人员需求，确定培训 内容和形式。
针对不同的培训目标，设计相 应的课程，确保课程内容的针
对性和实用性。
课程内容选择
根据课程目标，选择合适的教 学内容，包括理论知识、实践 操作等方面。
课程形式设计
根据课程内容，选择合适的教 学形式，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
课程评估与反馈
建立有效的课程评估机制，收 集员工的反馈意见和建议，不
培训需求分析与年度培训计划制定PPT课件
ABDFG 行业领先水平
A B C D E 核心能力
能力获取方式
44%
65%
253%
43%
17%
29-%
197%
37%
94%
57%
88%
63%
277%
科别培训实绩达成率（%）
培训实绩达成率(%)
450%
400% 350%
385%
300% 250% 200%
253%
197%
150% 100%
81%
50% 0%
65% 44%
5% 11%
100%
29%
21%
17%
105% 96% 91%
第1部分 -2011年部门别培训实绩达成现况
-
1
部别培训实绩达成率（%）
300% 250%
253%
200%
培训实绩达成率(%)
197%
150%
100%
83%
65%
50%
44%
43%
17%
29%
目标100%
94%
88%
37%
57%
63%
0% 区分 经营支援部 经营管理部 采购部 情报战略部 SCM部 工务部 营业管理部 技术部 研究所 生产1部 生产2部 生产3部 品质经营部 合计
计划
100,726
819
204
194
4,652
3,416
2,052
351
4,698 15,806 12,596 11,397 7,734 164,645
实绩
83,577
357
132
491
1,991
593
A B C D E 核心能力
能力获取方式
44%
65%
253%
43%
17%
29-%
197%
37%
94%
57%
88%
63%
277%
科别培训实绩达成率（%）
培训实绩达成率(%)
450%
400% 350%
385%
300% 250% 200%
253%
197%
150% 100%
81%
50% 0%
65% 44%
5% 11%
100%
29%
21%
17%
105% 96% 91%
第1部分 -2011年部门别培训实绩达成现况
-
1
部别培训实绩达成率（%）
300% 250%
253%
200%
培训实绩达成率(%)
197%
150%
100%
83%
65%
50%
44%
43%
17%
29%
目标100%
94%
88%
37%
57%
63%
0% 区分 经营支援部 经营管理部 采购部 情报战略部 SCM部 工务部 营业管理部 技术部 研究所 生产1部 生产2部 生产3部 品质经营部 合计
计划
100,726
819
204
194
4,652
3,416
2,052
351
4,698 15,806 12,596 11,397 7,734 164,645
实绩
83,577
357
132
491
1,991
593
《公司年度培训计划课件》
1
确定培训目标
与各部门合作，确定什么是员计培训课程
制定详细的培训计划，包括内容、形式和时间安排。
3
制定培训材料
准备培训所需的教材、手册和参考资料。
培训对象和内容
全体员工
提供全员培训，包括团队合作、沟通技巧和领导能 力的培养。
技术人员
重点培训技术人员的专业技能和最新技术动态。
销售团队
加强销售技巧和客户关系管理的培训。
管理层
培养和提升管理层的领导力和战略思维。
培训方法和工具
1 面对面培训
传统的课堂培训，包括讲座、小组讨论和角 色扮演。
2 在线学习平台
使用在线平台提供互动式课程和学习资源。
3 外部培训机构
邀请专业培训机构提供特定领域的培训。
4 内部导师
利用公司内部资源提供导师制度和一对一培 训。
《公司年度培训计划课件》
年度培训的目的
提高技能
通过培训提升员工的专业技能，以应对不断变 化的工作环境。
增强员工动力
通过培训和激励措施，激发员工的工作热情和 积极性。
加强团队合作
培训活动将促进团队之间的密切协作和有效沟 通。
提升公司竞争力
通过不断学习和创新，提高公司在行业中的竞 争地位。
培训计划概述
培训评估和反馈
评估工具
使用问卷调查、考试和观察评 估培训效果。
定期反馈
收集员工对培训内容和组织的 反馈意见。
持续改进
基于评估和反馈结果，不断改 进培训计划和方法。
预算和资源分配
培训类型 内部培训 外部培训 在线学习平台 培训材料
预算（万元） 50 30 10 5
总结和未来发展计划
通过年度培训计划，公司将不断提升员工的能力和绩效，为未来的发展奠定 坚实基础。我们将定期评估和调整培训计划，以适应不断变化的业务需求。
制定年度培训计划培训课件
制定年度培训计划培训课件第一部分：培训计划概述一、培训计划的背景随着社会的发展和企业的不断变革，员工的知识和技能需求也在不断提高，因此制定一个科学合理的年度培训计划对企业和员工都是非常重要的。
二、培训计划的目标1. 企业目标：通过培训提高员工的综合素质和技能水平，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2. 员工目标：提高员工的职业素养和技能水平，发现和培养潜力员工，提升员工的工作积极性和创造力。
三、培训计划的原则1. 目标导向：培训课程要与企业发展战略和员工个人发展需求相结合。
2. 实效性：培训内容要为员工的工作实际应用服务，培训效果要能够立竿见影。
3. 多样性：培训形式要多样化，包括课堂培训、案例分析、外出考察等方式。
4. 持续性：培训是一个持续的过程，需要长期跟踪和评估。
四、培训计划的内容1. 基础知识培训：包括岗位相关的专业知识和技能。
2. 软技能培训：包括沟通技巧、团队合作能力、时间管理等。
3. 拓展训练：包括户外拓展、团队建设等。
第二部分：培训课件概述一、培训课件的设计原则1. 针对性：根据员工的职业特点和工作需求量身定制。
2. 高效性：通过图片、文字、视频等多种形式进行展示，提高学习效果。
3. 激发性：通过案例分析、互动讨论等方式激发学员的学习兴趣。
二、培训课件的制作流程1. 需求分析：通过调研和问卷调查了解员工的培训需求。
2. 设计制作：根据需求分析确定培训课件的内容和形式，编写文稿并制作PPT。
3. 内容审核：邀请专家对培训课件进行审核，确保内容的专业性和实用性。
4. 培训测试：进行内部小范围培训测试，测试培训课件的学习效果。
5. 修订完善：根据培训测试的结果对培训课件进行修订和完善。
第三部分：培训课件设计与制作一、培训课件的设计要点1. 清晰简洁：主要内容要突出，排版整洁清晰。
2. 高效导向：引导学员集中精力学习，不要过多干扰因素。
3. 多媒体应用：利用图片、视频等多媒体形式提高学习效果。
有效制定年度培训计划讲解(专业课件)
二、课程体系设计
理念层培训：提高员工 对企业文化的认同度， 促进员工行为规范与价 值理念的升华的企业价 值观培训。
●公司发展史 ●公司概况
●公司企业文化
●公司行为规范、规章制度
二、课程体系设计
●行业背景/知识
●公司产品/服务的知识 业务层培训:业务培训 ●业务操作规范与流程
●专业岗位知识与技能（研发、人
•
第四，这些资源会产生什么样的培训效果？
一、培训需求分析
培训需求分析的过程
战略分析 年度发展规划
HR系统分析
建立培训体系
培训 需求 调研
重大事件分析
确定事件影响 确认培 训 需求 建立培 训目标
职位分析
明确工作职责
现存问题分析
找出问题原因
业绩分析
绩效结果反馈
职业发展前瞻性需求
突出重点培养
一、培训需求分析
可以借鉴职务说明书
一、培训需求分析
培训需求分析双轨模型
一、培训需求分析
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写《培训需求调查报告》 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结 论主要建议与说明
三、制定培训计划
年度培训计划结构
封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分 析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录
年度培训计划制定与管理讲义版
给我的启发：
他们从不担心为竞争对手 培养人才，因为他们拥有 一个竞争力的培训体系！ 人走了但是体系还存在！
惠普 联想 摩托罗拉 GE 海尔 IBM 诺基亚 企业大学 企业商学院
宝洁 安利 沃尔玛 麦当劳 松下 中国人寿
依靠培训体系制胜的企业
职业经理人培训 专业发展培养
新员工培训 在职员工再教育
员工职业发展计划
前言：培训需求调研的四个种类、层次与性质
4种不同阶段的调研 层次 性质
1、年度培训计划的制定
战略
规划
培训
2、季度培训计划的调控
管理
计划
需求
调研
3、月度培训计划的管理
绩效
策划
4、培训课程的成果掌控
效果
策略
培训体系建设与管理模型 TM
课程 体系
研发 体系项目来自师资 体系管理 体系知本 转化
实施 体系
评估 体系
与
风
培训投资的成本分析
险
控
培训预算的管理方法
制
5、培训绩效体系
岗前培训绩效 面试合格率
新员工合格率 新员工流失率
在职培训绩效 个人培训成绩 该部门总成绩 培训讲师绩效
培训实施绩效 学员对培训评估 讲师对培训评估 培训部门对评估
培训管理绩效 培训计划管理 培训预算控制 培训跟踪服务
二、培训体系建设与管理模型TM
所以： 培训不仅是需求，而是要求！
培训不仅要针对需求，更要澄清需求！
一、如何做好培训需求调研：
１、从组织内部进行培训需求的调研：
１）从组织的既定战略目标来进行培训需求的调研 ２）从部门的既定经营计划来进行培训需求的调研 ３）从职级制定的岗位绩效来进行培训需求的调研 ４）从个人发展的综合能力来进行培训需求的调研
【培训课件】年度培训计划制定
z 方式
• 使用问卷、口头询问、座谈
41
Level 2. 学习评估(Learning)
z 目的
• 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况
z 衡量对象
• 与课程相关之知识(Knowledge) • 与课程相关之技能(Skill) • 与课程相关之态度(Attitude)
z 方式
• 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
• 掌握教学过程质量 • 有效பைடு நூலகம்合运用资源
＜How＞
• 物色选聘合适讲师 • 有效沟通鼓舞学员 • 有效管理教学情境
绩效评估 (Evaluation of Training)
<Why>
• 评估改善教学绩效 • 评估提升职场绩效
＜How＞
• 培训评估五个层次 • 从评估到改善的作法 • 推展行动学习与跟进
巧
与 学 习 科
与 能 力 开
技发
为什么要建立培训体系？
z 落实人才开发流程 z 确保人才开发质量 z 人力资源发展之具体实践 z 永续经营，人才为本 z 企业大学建构之蓝图
企业培训体系包含什么？
培训成效评估 培训管理制度
培训体系架构
企业培训 体系
培训计划
培训蓝图 课程设计
建立培训体系的前提與成功的条件
7
确认各职位之训 练
需求
6
了解企业目标
训练需求之评估 应与企业目标 相链接
1
确认所需之职能与技能
2
检视现有之职位 设计、职位角色 连结与职能架构
差异分析
针对训练现况及 发展标竿(组织内 部或同业)所提出 之训练需求作差 异化分析
54
调查训练需求
• 使用问卷、口头询问、座谈
41
Level 2. 学习评估(Learning)
z 目的
• 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况
z 衡量对象
• 与课程相关之知识(Knowledge) • 与课程相关之技能(Skill) • 与课程相关之态度(Attitude)
z 方式
• 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
• 掌握教学过程质量 • 有效பைடு நூலகம்合运用资源
＜How＞
• 物色选聘合适讲师 • 有效沟通鼓舞学员 • 有效管理教学情境
绩效评估 (Evaluation of Training)
<Why>
• 评估改善教学绩效 • 评估提升职场绩效
＜How＞
• 培训评估五个层次 • 从评估到改善的作法 • 推展行动学习与跟进
巧
与 学 习 科
与 能 力 开
技发
为什么要建立培训体系？
z 落实人才开发流程 z 确保人才开发质量 z 人力资源发展之具体实践 z 永续经营，人才为本 z 企业大学建构之蓝图
企业培训体系包含什么？
培训成效评估 培训管理制度
培训体系架构
企业培训 体系
培训计划
培训蓝图 课程设计
建立培训体系的前提與成功的条件
7
确认各职位之训 练
需求
6
了解企业目标
训练需求之评估 应与企业目标 相链接
1
确认所需之职能与技能
2
检视现有之职位 设计、职位角色 连结与职能架构
差异分析
针对训练现况及 发展标竿(组织内 部或同业)所提出 之训练需求作差 异化分析
54
调查训练需求
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经营者
依据工作标准 现有工作能力 指定培训计划 严格培训实施 评估培训效果
日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”
佳能
丰田
佳能
邮电
三菱
邮电
日本企业培训指导思想是： 员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；
培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；
日本企业培训特点：
1、日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”
7、培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力来指定 培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤；
8、培训形式分在岗培训（ONJT）和岗外培训（OFFJT），自 我学习。
三、世界名企培训经验介绍 3、麦当劳培训经验介绍： 学员笔记：
人 才 制 造 系 统
事 业
宣
制
造 系
传
统
产 品 制 造 系 统
财流体系
务体系
体系
系
培训 部门
那么她呢？
１他们都有专业背景 ２他们都有专业体系 ３他们都有一个团队
４他们都有培训需求
3、企业成长和个人成长与培训的不协调
为了企业的效益培 训就无法顾及到员 工的个人职业发展
如果为了员工的 职业发展来培训 就顾及不到企业 的需求发展，怎
么办？
培训出人才都跑到 了竞争对手那里怎
一、培训体系建设基本原理 1、企业三大开发系统
产品开发系统
人才开发系统
事业开发系统
2、人才开发系统的三级投资管理模型
人力知本 与人才制造的 领导接班人体系
人才培养与梯队建设 的复制体系
企业成长与员工成长一体化 的培训体系
1、培训的需求给培训管理者的压力
培训费用 越来越紧
培训要求 越来越高
内部 培训需求
他们的培训频率
他 们 的 组 织 管 理
三、调研分析总结
流程 管理
数据 分析
调研分析总结
调研 总结
结果导出
需求验证后培训需求结果导出
需
澄清需求 确定要求 目标量化 培训对象 培训时间
前言：培训需求调研的四个种类、层次与性质
4种不同阶段的调研 层次 性质
1、年度培训计划的制定
战略
规划
培训
2、季度培训计划的调控
管理
计划
需求
调研
3、月度培训计划的管理
绩效
策划
4、培训课程的成果掌控
效果
策略
培训体系建设与管理模型 TM
课程 体系
研发 体系
项目
师资 体系
管理 体系
知本 转化
实施 体系
评估 体系
职业 培训
企业 培训
三、世界名企培训经验介绍 2、日本企业培训经验介绍： 学员笔记：
公共职业训练
日本企业的职业培训机构
事业内企业训练
岗外培训（OFFJT）
培训形式分类 自我学习（SEFLSD）
在岗培训（ONJT）
工作类别
特殊工种 核心技术 关键技能
培训体系结构设计
培训步骤实施
人员层次
基础员工 管理人员
越来越多
培训意思 越来越强
培训部门 越来越忙
培训广告 越来越多
培训讲师 越来越多
外部 培训时间
越来越多
培训课程 越来越多
培训机构 越来越多
忙
盲
茫
加班
补习
搜寻
无系统性的结果
2、培训部门在企业管理体系中的巨大落差
领导把这么重要的工
网
作交给了我一个人
服络
品务体
营牌体系
人销体系
采事体系
生购体系
质产体系
物量体系
么办？
效益好就培训， 效益不好少培训 效益没有都要裁人 还培训什么？
你们有培训吗？
我成绩好加薪吗？
我工作好能提升吗？
4、谁最需要培训？
要求
高
你今年一定要安 排好他们培训！
管 要 求
培
训
谁 给 我 们 培 培训部门 训
要求
这些培训都 非常重要！
要求
知 识
必需抓紧安排
需
培训改变他们
要
现状！！！
培
训
经 理 要 求 培 训
中学 高学
汽车制造基础技工学科 汽车制造技工实习
技校
汽车制造工种技能
大学
汽车制造级别技工＋工程师
研究生 博士生
汽车制造高级工程师 高工＋教授
“双元制”的培训特点：
学校 企业
为学生提供强 有力 的与职业 实践有关 的教学内容
毕业论文
高专毕业论文或设计必须“真刀真枪”地解决实际问题，
“双元制”的培训形式：
组织 管理
培训 管理 体系
制度 管理
计划 管理
绩效 管理
预算 管理
R
培训实施体系
培训 调研体系
内部需求调研 战略 计划 绩效 能力
调研分析总结
同行业调研 费用 计划 课程 模式
培训管理体系
一、内部调研
战略 目标
经营 计划
综合 能力
岗位 绩效
二、外部调研
他 们 的 培 训 课 程
他们的培训投入
竞争对手 同类行业
2、日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训 教师与领导等同；
3、培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工 具；
4、领导培养不出优秀的部下，就不是好领导；
5、日本企业的职业培训机构分：公共职业训练，事业内企业 训练；
6、培训体系：根据工作类别和人员层次结构设计，分为基础 员工、管理人员、经营者培训三大类；
给我的启发：
他们从不担心为竞争对手 培养人才，因为他们拥有 一个竞争力的培训体系！ 人走了但是体系还存在！
惠普 联想 摩托罗拉 GE 海尔 IBM 诺基亚 企业大学 企业商学院
宝洁 安利 沃尔玛 麦当劳 松下 中国人寿
依靠培训体系制胜的企业
职业经理人培训 专业发展培养
新员工培训 在职员工再教育
员工职业发展计划
为企业输送工作人员 教育体系
结论： 中国最缺的不是培训，而是培训体系！ 中国最缺的不是培训，而是培训管理！
四、培训体系建设基本内容 1、从培训管理的流程来看：
培训 需求 调研 分析 总结
培训 课程 体系
培训 目标 管理
培训 人员 管理
培训 实施 流程
培训 评估 总结
培训 成果 转化
培训 培训 培训 培训 计划 预算 绩效 制度 安排 管理 设定 管理
“企业+职业学校”的双元制培训形式；
职前
岗前
进修
转业
“双元制”的培训步骤：
申请培训+签署培训合同3—4年+职业学 校理论1—1.5天（每周）,企业操作技能 3.5 —4天（每周）+期中考试+结业考试+ 发合格证+上冈;
理论1—1.5天（每周）
企业操作技能3.5 —4天（每周）
德国企业 “双元制”培训的核心
业 绩 需 要 培 训
态 度 需 要 培 训
工 人 需 要 培 训
成
质
本
量
需
需
要
要
培
培
训
训
技 能 需 要 培 训
三、世界名企培训经验介绍 1、欧洲企业培训经验介绍： 学员笔记：
中国的教育与培训的路径
义务教育
学校
职业培训
社会
企业培训
企业
德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系，以 不同的职业层次和结构为教育目标来安排整个教育 体系。在整个教育体系中，职业教育的线路从中学 开始，延伸到终生教育。
依据工作标准 现有工作能力 指定培训计划 严格培训实施 评估培训效果
日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”
佳能
丰田
佳能
邮电
三菱
邮电
日本企业培训指导思想是： 员工的工作与培训等同，培训教师与领导等同；
培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工具；
日本企业培训特点：
1、日本企业认为用于人的能力开发的投资是“最合算的投资”
7、培训步骤实施主要是依据工作标准、现有工作能力来指定 培训计划、培训实施、评估培训效果五个步骤；
8、培训形式分在岗培训（ONJT）和岗外培训（OFFJT），自 我学习。
三、世界名企培训经验介绍 3、麦当劳培训经验介绍： 学员笔记：
人 才 制 造 系 统
事 业
宣
制
造 系
传
统
产 品 制 造 系 统
财流体系
务体系
体系
系
培训 部门
那么她呢？
１他们都有专业背景 ２他们都有专业体系 ３他们都有一个团队
４他们都有培训需求
3、企业成长和个人成长与培训的不协调
为了企业的效益培 训就无法顾及到员 工的个人职业发展
如果为了员工的 职业发展来培训 就顾及不到企业 的需求发展，怎
么办？
培训出人才都跑到 了竞争对手那里怎
一、培训体系建设基本原理 1、企业三大开发系统
产品开发系统
人才开发系统
事业开发系统
2、人才开发系统的三级投资管理模型
人力知本 与人才制造的 领导接班人体系
人才培养与梯队建设 的复制体系
企业成长与员工成长一体化 的培训体系
1、培训的需求给培训管理者的压力
培训费用 越来越紧
培训要求 越来越高
内部 培训需求
他们的培训频率
他 们 的 组 织 管 理
三、调研分析总结
流程 管理
数据 分析
调研分析总结
调研 总结
结果导出
需求验证后培训需求结果导出
需
澄清需求 确定要求 目标量化 培训对象 培训时间
前言：培训需求调研的四个种类、层次与性质
4种不同阶段的调研 层次 性质
1、年度培训计划的制定
战略
规划
培训
2、季度培训计划的调控
管理
计划
需求
调研
3、月度培训计划的管理
绩效
策划
4、培训课程的成果掌控
效果
策略
培训体系建设与管理模型 TM
课程 体系
研发 体系
项目
师资 体系
管理 体系
知本 转化
实施 体系
评估 体系
职业 培训
企业 培训
三、世界名企培训经验介绍 2、日本企业培训经验介绍： 学员笔记：
公共职业训练
日本企业的职业培训机构
事业内企业训练
岗外培训（OFFJT）
培训形式分类 自我学习（SEFLSD）
在岗培训（ONJT）
工作类别
特殊工种 核心技术 关键技能
培训体系结构设计
培训步骤实施
人员层次
基础员工 管理人员
越来越多
培训意思 越来越强
培训部门 越来越忙
培训广告 越来越多
培训讲师 越来越多
外部 培训时间
越来越多
培训课程 越来越多
培训机构 越来越多
忙
盲
茫
加班
补习
搜寻
无系统性的结果
2、培训部门在企业管理体系中的巨大落差
领导把这么重要的工
网
作交给了我一个人
服络
品务体
营牌体系
人销体系
采事体系
生购体系
质产体系
物量体系
么办？
效益好就培训， 效益不好少培训 效益没有都要裁人 还培训什么？
你们有培训吗？
我成绩好加薪吗？
我工作好能提升吗？
4、谁最需要培训？
要求
高
你今年一定要安 排好他们培训！
管 要 求
培
训
谁 给 我 们 培 培训部门 训
要求
这些培训都 非常重要！
要求
知 识
必需抓紧安排
需
培训改变他们
要
现状！！！
培
训
经 理 要 求 培 训
中学 高学
汽车制造基础技工学科 汽车制造技工实习
技校
汽车制造工种技能
大学
汽车制造级别技工＋工程师
研究生 博士生
汽车制造高级工程师 高工＋教授
“双元制”的培训特点：
学校 企业
为学生提供强 有力 的与职业 实践有关 的教学内容
毕业论文
高专毕业论文或设计必须“真刀真枪”地解决实际问题，
“双元制”的培训形式：
组织 管理
培训 管理 体系
制度 管理
计划 管理
绩效 管理
预算 管理
R
培训实施体系
培训 调研体系
内部需求调研 战略 计划 绩效 能力
调研分析总结
同行业调研 费用 计划 课程 模式
培训管理体系
一、内部调研
战略 目标
经营 计划
综合 能力
岗位 绩效
二、外部调研
他 们 的 培 训 课 程
他们的培训投入
竞争对手 同类行业
2、日本企业培训指导思想是：员工的工作与培训等同，培训 教师与领导等同；
3、培训场所就是工作现场，工作就是教材，实际操作就是工 具；
4、领导培养不出优秀的部下，就不是好领导；
5、日本企业的职业培训机构分：公共职业训练，事业内企业 训练；
6、培训体系：根据工作类别和人员层次结构设计，分为基础 员工、管理人员、经营者培训三大类；
给我的启发：
他们从不担心为竞争对手 培养人才，因为他们拥有 一个竞争力的培训体系！ 人走了但是体系还存在！
惠普 联想 摩托罗拉 GE 海尔 IBM 诺基亚 企业大学 企业商学院
宝洁 安利 沃尔玛 麦当劳 松下 中国人寿
依靠培训体系制胜的企业
职业经理人培训 专业发展培养
新员工培训 在职员工再教育
员工职业发展计划
为企业输送工作人员 教育体系
结论： 中国最缺的不是培训，而是培训体系！ 中国最缺的不是培训，而是培训管理！
四、培训体系建设基本内容 1、从培训管理的流程来看：
培训 需求 调研 分析 总结
培训 课程 体系
培训 目标 管理
培训 人员 管理
培训 实施 流程
培训 评估 总结
培训 成果 转化
培训 培训 培训 培训 计划 预算 绩效 制度 安排 管理 设定 管理
“企业+职业学校”的双元制培训形式；
职前
岗前
进修
转业
“双元制”的培训步骤：
申请培训+签署培训合同3—4年+职业学 校理论1—1.5天（每周）,企业操作技能 3.5 —4天（每周）+期中考试+结业考试+ 发合格证+上冈;
理论1—1.5天（每周）
企业操作技能3.5 —4天（每周）
德国企业 “双元制”培训的核心
业 绩 需 要 培 训
态 度 需 要 培 训
工 人 需 要 培 训
成
质
本
量
需
需
要
要
培
培
训
训
技 能 需 要 培 训
三、世界名企培训经验介绍 1、欧洲企业培训经验介绍： 学员笔记：
中国的教育与培训的路径
义务教育
学校
职业培训
社会
企业培训
企业
德国整个教育是以职业教育为重点的结构体系，以 不同的职业层次和结构为教育目标来安排整个教育 体系。在整个教育体系中，职业教育的线路从中学 开始，延伸到终生教育。