招商经理绩效考核

招商部绩效考核激励政策
以下是一些常见的招商部绩效考核激励政策：
1. 业绩目标奖励：根据招商部成员完成的业绩目标，给予相应的奖金或奖励。

2. 提成制度：根据招商部成员成功引入的项目或资金，给予一定比例的提成作为奖励。

3. 排名奖励：根据招商部成员的业绩排名，给予前几名一定的奖金或奖励。

4. 季度或年度奖励：根据招商部成员在一个季度或年度内的综合表现，给予相应的奖金或奖励。

5. 培训和晋升机会：对于表现优秀的招商部成员，提供培训和晋升机会，以激励他们继续努力工作。

6. 荣誉和表彰：对于在招商工作中表现突出的成员，给予荣誉和表彰，以提高他们的工作积极性和荣誉感。

这些激励政策可以根据公司的具体情况和需求进行调整和定制，以确保它们与公司的目标和战略相一致，并能够有效地激励招商部成员的工作积极性和创造力。

招商部经理绩效考核表考核周期本考核周期为每个季度，共四个季度。

考核内容业绩考核业绩考核是招商部经理绩效考核的重要指标之一。

主要包括以下指标：•签约金额：指负责招商的经理在考核周期内实际签订的合同金额，该指标占比为40%。

•回款金额：指负责招商的经理在考核周期内实际收回的回款金额，该指标占比为30%。

•新增客户数：指负责招商的经理在考核周期内成功招募的新客户数量，该指标占比为20%。

•客户满意度：指负责招商的经理在考核周期内招募的客户对公司服务的整体满意度，该指标占比为10%。

工作质量工作质量是评价招商部经理绩效考核的重要标准之一。

主要包括以下指标：•工作进度：指负责招商的经理在考核周期内的工作进展情况，包括完成时间进度、项目的推进进度等。

•服务质量：指负责招商的经理在考核周期内对客户的关注度和服务水平。

•沟通能力：指负责招商的经理在考核周期内与客户、公司内部相关部门的沟通情况和效果。

•团队协作：指负责招商的经理在考核周期内与部门内其他人员的团队协作情况。

以上标准将根据实际情况进行考核，考核结果将对经理的绩效评价成为重要依据。

考核方式本考核将采用绩效考核的方式进行。

应收金额应收金额=40%×（签约金额-回款金额）总分计算公式本次考核最终得分为综合得分，以以下计算公式计算：综合得分 = 业绩考核得分 * 0.7 + 工作质量得分 * 0.3评分标准评分标准如下：•优秀：90分以上•良好：80-89分•合格：70-79分•不合格：70分以下考核结果绩效考核结果将会在每季度结束后进行评估，并将结果及时通知参与考核的经理。

备注本文档旨在统一管理招商部经理的绩效考核，如有与实际情况不符之处，请勿投诉。

招商部绩效考核招商部绩效考核一、总则（一）YXEB招商部绩效考核目标为：1、招商部单独开发的鹿筋壮骨酒、玫参补肾口服液二个产品在全国市场的招商回款。

2、招商部在销售部所经营产品未开发市场的招商回款。

（二）YXEB招商部绩效考核的原则：1、现款，先款后货；或钱、货二清原则。

2、不退货、不换货原则。

（三）YXEB招商部绩效考核的综合费销率为25%。

名词解释：综合费销率=招商部综合费用÷招商部招商回款综合费用指：① 招商部员工工资；② 招商部员工差旅费、电话费；③ 招商部员工年终奖励工资（提成）；④ 招商部所发布的媒体费用、印刷品等费用；⑤ 招商部所发生的.公关礼仪、交际应酬等费用。

综合费用不含招商部的办公房屋租赁费及办公费。

（四）YXEB招商部绩效考核实行按上月招商回款核算下月费用倒算制原则。

如下月费用超核算标准，可由YXEB垫付，年终清算；如下月费用核算有节余，可留存YXEB，年终按奖励工资（提成）结算，一并发放招商部。

二、招商部员工级别及人员工资（单位：元/月）说明：①月薪、午餐补贴按全月30天为核算标准，于次月8日前造表全额发放上月工资。

②话费补贴每月凭有效票据按标准填单报支。

三、招商部员工差旅费报支标准1、差旅费指出差外地（武汉市区除外）所发生的车船费、住宿费、交通伙食补助费用。

2、费用报支标准：（单位：元/天）3、区域划分：① Ⅰ指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市。

② Ⅱ指除Ⅰ以外的省会城市及“Ⅰ”省会除外的地级市。

③ Ⅲ指除Ⅰ、Ⅱ类以外的区域。

4、费用报支规定：① 员工出差发生的住宿费凭有效票据按标准报支。

同性别两人一起出差时，住宿标准合并按最高职务的一人住宿标准执行。

② 员工出差发生的伙食及交通补助实行按天包干。

员工在享受伙食及交通补助后，不得再报销出差地的市内交通费及饮食费用。

③ 伙食及交通补助按“出差回归日期—出差出发日期—1”计算天数。

招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。

该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。

招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。

具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。

2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。

客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。

3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。

二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。

三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。

实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。

（以前三个月工作表现为转正依据）。

四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。

每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。

2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。

通讯费补贴标准：100元/月。

交通费补贴标准：300元/月。

自驾交通费按公里数实报实销。

（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。

绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。

招商人员考核奖惩制度样本一、考核目的及原则1.1 考核目的：为了提高招商人员的工作效率和业绩质量，激励他们积极主动地开展招商活动，提升公司的业务拓展和经济收益。

1.2 考核原则：以绩效为导向，客观评价招商人员的工作表现和业绩质量，并根据评估结果采取相应的奖惩措施。

二、考核内容和权重2.1 考核内容：（1）客户开发能力：招商人员的客户开发能力是评价其工作表现的重要指标。

包括开发新客户数量、维护老客户数量、客户满意度等。

（2）业务拓展能力：招商人员应当具备良好的业务拓展能力，包括协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等。

（3）销售业绩：招商人员的销售业绩是考核的关键指标。

包括销售额、销售量、销售增长率等。

2.2 考核权重：（1）客户开发能力：占总考核分数的30%。

（2）业务拓展能力：占总考核分数的30%。

（3）销售业绩：占总考核分数的40%。

三、考核标准和评分规则3.1 考核标准：根据招商人员的工作表现和业绩质量，综合评估其绩效得分。

3.2 评分规则：（1）客户开发能力：根据客户开发数量和质量、客户维护情况以及客户满意度等指标进行评估。

评分规则：业绩出色，客户开发、维护和满意度较好，得分区间为80-100分；业绩尚可，客户开发、维护和满意度一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，客户开发、维护和满意度较差，得分区间为0-59分。

（2）业务拓展能力：根据招商人员在协助客户解决问题、提供优质服务、推动合作项目等方面的表现进行评估。

评分规则：业绩出色，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较强，得分区间为80-100分；业绩尚可，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，协助客户解决问题、提供优质服务和推动合作项目的能力较差，得分区间为0-59分。

（3）销售业绩：根据招商人员的销售额、销售量和销售增长率等指标进行评估。

评分规则：业绩出色，销售额、销售量和销售增长率较高，得分区间为80-100分；业绩尚可，销售额、销售量和销售增长率一般，得分区间为60-79分；业绩不佳，销售额、销售量和销售增长率较低，得分区间为0-59分。

招商经理KPI 工作手册修改标记：0 页次1/3 执行主体招商经理监督主体运营总监考评主体行政管理部1 名称：工作计划的制定与执行情况考核目的：加强计划管理考核内容：计划的完整性、及时性、准确性、可行性信息来源：本部门计划及总结考核标准： 100分考核人：运营部总监考核周期：月度预算支出偏差率：A＝实际完成/计划内容×100%预算支出执行情况得分A≤80% 120分100%＞A＞80% 110分A＝100% 100分120%＞A＞100% 80分140%≥A＞120% 60分A＞140%0分2 名称：合同执行情况考核目的：保证合同内容的执行情况考核内容：当月合同签订数，合同执行情况、有无起诉信息来源：本部门提供月报告考核标准：100分。

考核人：运营部总监考核周期：月度考核表：考评项目权重得分加权得分报告上交的及时性10%当月合同签订数30%合同执行情况和处理情况40%有无起诉，处理的结果20%合计100%工作手册招商经理KPI修改标记：0 页次2/33 名称：市场调研的有效性考核目的：了解市场、提供信息、寻找经济增长点考核内容：调研报告内容的准确度信息来源：本部门报告考核标准：100分。

考核人：运营部总监考核周期：月度考核表：考评项目权重得分加权得分报告的完整性（市内、省内）20%报告的及时性、准确性70%合理化建议10%合计100%4 名称：员工管理与绩效考核考核目的：提高员工工作质量和效率考核内容：对员工的督导管理、绩考的及时和效果信息来源：本部门报告考核标准：100分，重要岗位人员无流失、绩考公平、公正、公开，员工无投诉考核人：运营部总监考核周期：月度考核表：考评项目权重得分加权得分报告及时性10%报告的全面性30%报告实际效果60%合计100%招商经理KPI工作手册修改标记：0 页次3/3 5 名称：员工培训有效性考核目的：提高员工素质和适岗性考核内容：培训的针对性、及时性和效果信息来源：本部门提供报告考核标准：100分考核人：运营部总监考核周期：月度考核表：考评项目权重得分加权得分培训需求的及时提出10%培训的计划性10%培训的针对性20%培训的及时性20%培训的有效情况40%合计100%6名称：商源的储备考核目的：储备商源，保证出租率考核内容：招商情况、商源的储备、场地出租率信息来源：相关记录、财务报表考核标准：100分考核人：运营部总监考核周期：月度签发人签字现下发《招商经理KPI》，请认真执行。

招商经理岗位职责说明书
薪酬体系设计月度+年薪模式+奖励
备注：1、固定薪资模式中，意外保险是年为单位缴纳的，分月就是17元/人/月；
2、年合计按照13薪计算。

3、适合部门组建时初期运作。

4、新员工入职三个月试用期，绩效考核按照启动阶段的80%才核定，通讯费及交
通补助不变化，保证员工基本需求。

5、奖励部分，自行确定销量的几个百分点作为基数。

可按照渠道类别来制定。

6、如果设计扣税部分，或者缴纳保险，人员工资成本会上升。

绩效考核部分设计
任务考核占比：80%（时间、质量、成本三个维度来确定）
态度纪律占比：15%（工作规章制度、工作态度、责任履行及承担）
其他达成占比：5%（考勤、月报总结、会议等）
陈艳
2017.11.23。

招商绩效考核办法（草案）为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神,根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案）.一、说明1、薪酬：工资+提成+补贴2、招商业绩是指（1）租赁双方签定《租赁合同》,承租方缴纳所承租/联营物业的应缴费用的30％及以上即为招商业绩。

（2)联营双方签定《联营合同》，品牌经营方进场装修,正式进入销售即为招商业绩。

3、提成分为公佣和私佣二、招商人员底薪及提成比例规定（一)、工资按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行（二）、招商提成比例1、租赁商户：按照签约商铺租金的22日租金作为总体奖励提成(次月清零，只提成一次）。

其中12日租金作为公佣，用于相关招商团体和个人奖励；另外10日租金作为项目达成主要相关人员私佣提成奖励。

A、招商部长：公佣—-按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的6日租金计提;B、招商经理：公佣——按照所负责的招商项目和内容，当月招商公佣部分的4日租金计提;C、招商主管:公佣——按照所负责团队实际业绩，当月招商公佣不跟的2日租金计提；2、联营商户:按照公司现有引进品牌招商方案提成计算。

（三）、补贴：差旅费按照公司现有制度执行三、提成发放时间招商人员当月成交的业绩（租赁已缴纳费用的30％及以上,联营已进场进入销售状态），当月月底由招商部部长审核，再经财务核实，报公司总经理复核批准后，于下月薪资一起发放。

四、补充说明1、招商人员公佣及联营招商提成的计算，如有新的员工加入，当月入职工作不到30天或当月离职的，该员工所属的提成则不予计算。

2、有招商人员离职，其产生的佣金正常分配.3、招商中如有特殊优惠,提成计提方式不变。

五、奖罚制度1、如完成业绩》80%招商目标，招商佣金正常全额发放2、如完成业绩》50%——80%招商目标，招商佣金发放80％3、如完成业绩》30％——50%招商目标，招商佣金发放50%4、已扣的佣金，如业绩在计划时间内补充完成的，予以补发。