下载文档原格式
企业招聘人才七种途径的优缺点分析随着竞争的加剧，企业一方面为了提升自身的竞争能力，一方面面对自身人员因为各种原因流失率据高不下的问题。
招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。
在茫茫人海中大浪淘砂，招聘到精明强干而又合适企业发展的精英，已经成了企业发展的计划里关键的一步棋子。
那么，企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到老板们需求的精英呢？一、中介机构推荐为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。
国内早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才市场。
优点：猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构,具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才.在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。
由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。
在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
缺点：通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。
中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%—50%，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。
利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。
适合招聘人员：企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员。
二、媒体公开招聘最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周日都会推出整版的招聘广告，所以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景.招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在50 150元不等.其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少.优点：利用媒体公开招聘的方式进行的招聘,可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理管控，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种正式正式生效有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类相关人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘正式正式生效，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种正式正式生效总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格相关人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种正式正式生效通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种正式正式生效的特点是费用极少，能极大提高企业员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理管控，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是相关人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理管控创新和变革。
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
招聘渠道工作流程及效果分析(ZT)一、招聘会渠道1.招聘会优、劣势分析■优势：1）成本较低；2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；■劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；5）招聘会方式有一定的区域局限性。
.结论：1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；2）可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；3）适用于大规模低层人员招聘。
二、报刊广告渠道1.报刊广告优、劣势分析■优势：（1）受关注力高，平面宣传效果好；（2）招聘广告较专业，集中；（3）反馈直接迅速。
■不足：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
.结论（1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；（4）适用于公司职能部室、门店中低层管理人员和专业技术人员。
三、猎头机构渠道1.优劣势分析：■优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
■劣势：（1）成本高；（2）周期较长。
.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择；（2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网上招聘1.招聘效果分析网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
■优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本2）能实现可交互式宣传；3）能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力；4）覆盖范围广，不受空间限制■劣势：1）无效简历多，简历筛选难度大；2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
人力资源招聘渠道与方法随着经济的发展和企业的壮大，寻找和吸引人才成为组织的重要任务之一。
人力资源招聘是一个系统性的过程，涉及到不同的渠道和方法。
本文着重讨论不同的人力资源招聘渠道和方法，并探讨其优缺点。
1. 内部招聘内部招聘是指企业内部员工之间的职位调动和晋升。
这是一种常见的招聘渠道，对于企业来说有一定的优势。
首先，内部招聘可以提高员工的士气和工作动力，他们会感受到晋升的机会，从而更加努力工作。
其次，内部招聘可以节省招聘成本，因为企业可以利用内部资源，而不需要通过外部渠道来找到合适的人选。
然而，内部招聘也存在一些缺点，例如缺乏新鲜血液和新观点，以及潜在的人际关系问题。
2. 外部招聘外部招聘是指通过广告、媒体、招聘网站等渠道吸引外部候选人。
这是一种常见的招聘方法，它可以扩大招聘范围，吸引更多的人才。
外部招聘的优势在于，它可以引入新的思想和技能，以促进组织的创新和发展。
此外，外部招聘还可以帮助企业获得更多的选择余地，并找到更合适的候选人。
然而，外部招聘也存在一些不足之处，例如招聘成本较高，需要进行广告和宣传，同时也需要更多的时间和努力来筛选和评估候选人。
3. 校园招聘校园招聘是指企业到高校或职业学校等教育机构招聘毕业生或学员。
这是一种常见的招聘渠道，特别适用于有对于高学历和新鲜血液需求的企业。
校园招聘的优点在于，它可以早期接触到有潜力的人才，并提前培养他们的技能和能力。
此外，校园招聘还可以提高企业的品牌知名度，让更多的人了解和认同企业。
然而，校园招聘也面临一些挑战，例如，竞争激烈，学生数量多，选择困难，同时还需要投入一定的资源和精力来进行招聘和培训。
4. 头hunting头hunting是指通过专业猎头公司或猎头团队来寻找高级职位的候选人。
这是一种高端和专业化的招聘方法，适用于寻找高层管理人员或特定技术岗位的企业。
头hunting的优点在于，它可以使用专业的人才搜索和评估方法，找到具有特定能力和经验的人才。
招聘方法及其优缺点招聘是企业中至关重要的一环，直接决定了企业的人力资源质量和公司的发展前景。
而招聘方法的选择，直接影响了企业招聘的效率和质量。
下面我将介绍几种常用的招聘方法及其优缺点。
一、在传统媒体上发布招聘广告传统媒体包括报纸、杂志和电视广告等。
这种方法的优点是广告可以主动推送给大量的潜在求职者，覆盖面广，信息传递效果好；同时可通过报纸刊登区域分类，更好地满足岗位需求。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且覆盖面泛化，无法细化地达到目标人群。
二、在招聘网站上发布招聘信息招聘网站是当前企业最常用的招聘渠道之一、这种方法具有覆盖面广、信息实时更新、可细化用户条件等优点。
招聘网站上求职者的简历也可以做到实时更新，方便企业进行筛选。
而缺点是信息量较大，企业需要耗费大量时间筛选和沟通，有时需要额外投入费用提升职位曝光度。
三、通过招聘猎头公司寻找人才招聘猎头公司是专业从事人才招聘的机构，通过在人才数据库中符合条件的候选人，并给予专业的推荐和筛选服务。
这种方法的优点是猎头公司具有丰富的人才库资源和专业的评估能力，可以为企业找到更符合岗位需求的人才，并且在招聘过程中对求职者进行评估和背景调查。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且无法保证找到的候选人一定适合企业。
四、组织招聘会或校园宣讲组织招聘会或校园宣讲是企业直接接触学生和求职者的一种方式。
这种方法的优点是能够更加直接地了解候选人的能力和潜力，同时也增加了企业的形象和知名度。
缺点是成本较高且时间和人力投入较大，且难以保证每个求职者都能获得足够的关注。
综上所述，不同的招聘方法在覆盖面、信息准确性、安全性、成本等方面各有优缺点。
企业在选择招聘方法时应根据具体需求和目标人群选择适合自己的方法，并结合多种手段进行综合招聘，以提高招聘效率和人力资源质量。
十大招聘渠道的优缺点对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。
另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。
而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。
每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
几种重要的招聘渠道及其优劣势分析1.广告优势：在某一特定的区域，其信息传播范围广，速度快；针具有一定的针对性；宣传效果广泛；可以展现单位的实力以及树立企业良好形象等。
劣势：费用贵、性价比不强；受时间、地域限制；展现模式较为单一、信息量少；受媒体受众影响较大；时效性有一定的局限性等。
2.校园招聘优势：应聘者数量大、质量较高，单位选择余地较大；定向培养、校企合作等招募较为稳定、快捷；大学生的可塑性较强；相对资本投入费用低、雇用成本也较低；时间规划性强；宣传公司良好的形象等。
劣势：应聘者层次参差不齐，满足层次较低，有经验的受局限（大）；稳定性较差，人员流失率较大；学生多选择、专业匹配度差；简历筛选难度大，储备周期长；对后续人员要求有完整的培训机制和体系；人力成本投入较大等。
3.网络招聘优势：成本较低，方便快捷；单位选择余地较大，涉及的范围广；不受时间、地点等的限制；在网上可完成对应聘者的一些测试和背景调查；利于对求职者的简历、申请书等资料的存贮、分类和检索等；随时监测本企业和行业人员的动态；信息量大；树立公司良好形象等。
劣势：周期相对较长，无法应对急缺岗位（应对机制较差）；招聘效果受地域限制；无效信息较多，筛选难度大；大小网站较多，使得求职者对其持一定的怀疑态度；被求职者放鸽子率大，机会成本大；中低端人才层次较多；对大小企业区别对待，宣传的效果不同；自己的信息也可能被别人看到等。
4.熟人推荐优势：对候选人了解准确，可信度较高；稳定性高、适应性好，容易上手；招聘成本低、快捷方便等。
劣势：可能会形成裙带关系，不利于公司大政方针、政策的落实；圈子范围受限，机会少等。
5.现场招聘优势：可现场拍板，快速到岗，节约一定的时间和费用成本；面对面交流，相当于初步面试；直接展现单位的实力和风采，树立良好企业形象等。
劣势：受主办方宣传推广力度影响，大小企业宣传效果不同；应聘者的质量难以保证，偏普通层次，用于招一般人；受天气、地域、时间等的限制；若时间紧张则会招不到合适的人选等。
[考试]员工招聘途径以及其优缺点员工招聘途径以及其优缺点
员工招聘途径以及其优缺点
一、校园定向招聘:一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘:当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
三、网络招聘:这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发
布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
四、现场招聘会:这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。
其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
五、猎头公司招聘:猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。
正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20,30%。
六、企业内部招聘:内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，
能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
其局限性也比较明显，就是人员供给的数
量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
七、员工推荐:员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。
其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。
这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。
但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
八、行业、专业网站及论坛、特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站、聊天室(群、组)等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。
其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。
因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
九、招聘告示:这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。
通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。
这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
十、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同方式。
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女
声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式。
