人力资源管理第一次作业答案

题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86（）是指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。

•A、职位评价•B、因素比较法•C、排列法•D、工作分析标准答案：d说明：题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86（）是指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置。

•A、职位评价•B、因素比较法•C、排列法•D、工作分析标准答案：a说明：题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86（）是指同一职系内工作性质、繁简难易、责任轻重及所需资格条件充分相似的职位集合。

•A、职等•B、职级•C、职系•D、职位分类标准答案：b说明：题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.861923年，（）标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中的广泛使用。

•A、职位评价制度•B、职位评估制度•C、职位分类法•D、因素比较法标准答案：c说明：题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86（）是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。

•A、工作日志•B、工作分析•C、工作说明书标准答案：c说明：题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86监控成为公职系统行为规范标准实施的重要手段。

其中（）是最直接的监控方式。

•A、行政机关和行政首长的监控•B、行政监察部门的监控•C、司法机关的监控•D、新闻媒介的监控标准答案：a说明：题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86对重复性强、身体外在活动较多的职位进行工作分析时，应采取的方法是（）•A、访谈法•B、问卷法•C、现场观察法•D、工作日志法标准答案：c说明：题号:8 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86职位分类策的程序一般有四个步骤，其中实施职位分类的第一步是（）•A、职位调查•C、职位品评•D、制定职级规范标准答案：a说明：题号:9 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 以下在资产阶级革命后出现的英国政府人事管理制度是( )•A、君主恩赐制•B、个人赡徇制•C、政党分赃制•D、现代文官制标准答案：b说明：题号:10 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 SWOT分析属于人力资源战略管理流程中的（）•A、内外环境分析•B、战略制定•C、战略实施•D、战略评估标准答案：a说明：题号:11 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86提出“人力资源的微观经济分析理论” 的是（）•A、舒尔茨•B、贝克尔•C、丹尼森•D、杜拉克标准答案：b说明：题号:12 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 迈克尔·波特的竞争分析模型属于（)•A、利益相关者回应法•B、解释性方法•C、行业分析法•D、政策模型方法标准答案：c说明：题号:13 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86 职位分类最早产生于19世纪的（）•A、英国•B、美国•C、法国•D、意大利标准答案：b说明：题号:14 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86以下不属于职位分类的特征是（）•A、以事为中心•B、分类和分等相互交织•C、实行严格的功绩制•D、注重人员的专业知识和技能标准答案：b说明：题号:15 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2.86职位评价又被称为( )•A、职位调查•B、职系区分•C、职位品评•D、职级规范标准答案：c说明：题号:16 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:2.86工作分析是公共部门人力资源管理的基础，在进行工作分析时必须遵循一定的程序，一般来讲，可以分为（）•A、确定目标和执行者•B、选择有代表性的职位•C、收集所需的资料•D、让任职者及直接上司认可所收集的资料编•E、编写工作说明书和工作规范标准答案：abcde说明：题号:17 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:2.86监控成为公职系统行为规范标准实施的重要手段。

江苏开放大学《人力资源管理》第一次提交作业答案01-10 DDDB BAAB AA11-15 BAAA B16.人力资源含义：1.广义的定义：一定时间、一定范围的人口总量。

2.狭义的定义：一定时间、一定范围的劳动适龄人口的总和。

人力资源特点：1）.自然性（生物性）和社会性。

人的自然性主要为生理性，有生理需要。

人的社会性表现为两个方面：一方面需要尽社会义务、责任，遵守社会道德与法律；另一方面也需要得到社会认可，他人的尊重。

2）.智力性和继承性。

智力性表现为先天遗传（继承性）和后天培养。

3）.能动性。

人是能动的适应各种不情况的，有主动适应和被动适应的情况。

在工作中，主动的对待工作与被动的对待工作，主动的就是积极的，被动的则是消极的，产生的效果也是不同的，前者肯定远远好于后者。

4）.再生性。

知识、技能是人力资源的核心，越使用，知识会越多、技能也越高。

5）.时效性。

人力资源的时效性，从法律时效看是从成年到退休。

从生理时效看，人会死亡的。

人死了，人力资源就不存在了。

6）.可控性。

人也是可控的，即是可以提高科学的管理，使人按照一定的规范行事。

7）.独立性。

人的独立性表现为人的个性，与别人的差别，有自己的想法，不容易被别人左右的一些特质。

8）.内耗性。

我们常说：人多力量大。

但是。

人多矛盾也会多，所谓：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，就是内耗性的表现。

9）.变化性。

构成人力资源的要素是会不断变化的，同时，人的需要也会不断发生变化。

所以，没有一成不变的管理方式。

17.（1）组织战略决定人力资源管理战略。

组织战略是组织发展的总的纲领，决定组织内部各项职能战略，必须要适应组织战略需要，保障组织战略实施、组织战略目标实现。

（2）人力资源管理战略支撑并影响组织战略的制定与实施。

组织战略的制定，必须要从实际出发，要考虑到能否实现。

同时，需要人力资源管理等战略支撑组织战略。

18.（1）预测未来人力资源供给。

人力资源第一次作业第1题：谈谈对人力资源管理阶段划分的看法。

人力资源管理可分为六个阶段。

（1）萌芽阶段人力资源管理的前身被称为人事管理，人事管理是伴随着18世纪后期工作革命的到来而产生的。

（2）初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右科学管理思想的出现宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。

（3）反省阶段，即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束霍桑试验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，提示了人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。

人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。

（4）发展阶段，即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代从50年代开始，人际关系的人事管理方法也逐渐受到了挑战，“愉快的工人是生产率高的工人”的假说并没有得到事实的证明，组织行为学的方法逐渐兴起。

“人力资源管理”逐渐成为一个浒的名词。

（5）整合阶段，即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代在这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定因素增加，企业管理不仅要考虑到自身的因素，还要考虑到外部各种因素的影响。

80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。

（6）战略阶段，即战略管理时代，从20世纪80年代至今人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力淘汰管理的主要特点和发展趋势。

第2题：人力资源分布和结构的基本内容。

1.国家的人力资源分布和结构。

即从事劳动的人口。

包括年龄构成、产业分布。

2.企业的人力资源分布和结构。

一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。

2013 年9 月份考试人力资源管理第一次作业一、单项选择题（本大题共40 分，共20 小题，每小题 2 分）1. 拉克计划，是由（）于1933 年提出的一种收益分享计划。

A. 斯坎伦B.艾伦W.拉克 C. 米歇尔费恩 D. 都不是2. 企业向员工提供的（），包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分。

A.工资 B. 直接报酬 C. 间接报酬 D. 总体报酬3. 犯有错误的人最好选择在（）地点进行面谈。

A. 公园 B. 家中 C. 办公室D. 室外4. 关于校园招聘的优点，以下表述错误的是（） A. 针对性强 B. 选择面小 C.选择层次是立体的 D. 人才接受能力和可塑性强5. 关于人力资源管理，以下说法错误的是（）A. 人力资源管理是企业管理的一部分 B. 人力资源管理的最终目的，是提高企业的经济效益 C. 人力资源管理的主体也在不同的组织中有相同的特点 D. 人力资源管理贯穿于企业生产经营的全过程，是服务于企业的总体目标的6. 技能薪酬设计的基础在于确定技能的价值，而技能的价值又是以组织目标以及为实现组织目标所必须完成的各项工作任务为依据的。

所以技能薪酬设计的第一步是（）。

A. 技能分析 B. 工作分析 C. 技能鉴定 D. 技能评估7. 影响人员流动的外部因素主要是指（）A. 工作特性 B. 组织管理 C. 社会经济发展程度 D. 组织变更8. 以下不属于经济性福利的是（）。

A. 额外金钱性收入 B. 教育培训性福利 C. 带薪节假日 D. 法律保护性服务9. 企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”似的绝对平均化。

充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。

这属于薪酬设计原则中的（）原则。

A. 公平原则 B. 竞争原则 C. 激励原则 D. 经济原则10. 资料分析法是一种（）。

A. 直接分析法 B. 简介分析法 C. 就是工作分析法 D. 职务分析法11. 是对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的除员工工资以外的奖励性报酬，也是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

《人力资源管理》第一次离线作业参考答案论述题1．传统人事管理与战略人力资源管理的区别是什么？答：1、管理的视角不同。

传统的人事管理把人力看做是成本，人力资源管理把人力看做是资源。

从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约，从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。

2、工作的性质。

人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。

人事部门负责招待领导的决策。

人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。

吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。

人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。

3、管理的重点。

人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。

工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。

人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。

在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。

例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。

4、对管理人员的要求。

承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。

人力资源管理则要求其工作人员是通才。

他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。

2．人力资源管理者的基本素质是什么？答：一、具有较强的管理穿透力管理的穿透力是指透过管理者的部署，使下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。

强大的管理穿透力能够在管理活动中达成三方面的主要目标，它们是：1. 强大的团队向心力和明确的团队方向性；2. 员工的自我提高需求和克服困难的勇气；3. 员工的团队合作精神。

管理者可以通过以下四个方面的努力，提高管理穿透力：（1）增强威信（2）沟通平等（3）信息共享（4）相互信赖二、具有良好的管理者习惯如果你是一位管理者，或者你希望将来成为管理者，就应该从现在做起，努力培养这些习惯：习惯之一：延长工作时间；习惯之二：始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱；习惯之三：自愿承担艰巨任务；习惯之四：工作时间避免闲谈；习惯之五：向公司领导提出部门或公司管理的问题及建议。

第一次作业1.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大的调动全体人员的积极性和创造性。

√2.以尊重人的个性为基础的管理方式就是“人本管理”。

×3.外部培养的渠道主要有委托外部高等院校科研机构培养人才，把员工送去进修或脱产学习等。

√4.人才获得的渠道包括内部选拔和外部招聘。

√5.人力资源具有动物性和社会性双重属性。

×6.劳动力资源是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。

√7.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状来制订今后人力资源的需求数量。

×8.战略人力资源管理是指为了改善经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。

√9.制定人力资源管理战略，一般要经历战略分析、战略选择和战略衡量等环节。

√10.内部培训的渠道主要有岗前培训、在岗培训、员工业余自学等。

√11.激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝所期望的目标前进的心理过程。

√12.人力资源管理的根源可以追溯至公元前5世纪的《汉谟拉比法典》。

×13.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以当前现状为基点的人才竞争整体规划和策略。

×14.现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策环境的影响。

√15.战略人力资源管理仅仅面临来自人力资源工作者能力素质的挑战。

×1.在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是：（B）B. 尊重需要2.（C）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。

C. 差异化战略3.科学管理时代对人的基本假设是：（B）B. 经济人4.下列不属于波特的基本经营战略的是：（A）A. 快速成长战略5.影响组织人力资源规划的因素主要来自于( D )D. 组织内部1.人力资源管理答：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

人力资源开发与管理-第一次作业及答案《人力资源开发与管理》第一次作业答案一、单项选择题。

本大题共10个小题，每小题2.0 分，共20.0分。

在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。

1.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了以下人本管理的哪方面基本内容（）A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神2.假设你是一个大公司的中层管理人员，如果你获得提升，在以下几种选择继任者的标准中，你会优先考虑哪一条（）A.是否具有较高的学历与较强的业务能力B.能否得到部门成员及上级领导的普遍认同C.能否保持你原先形成的管理风格D.是否具备创新开拓能力3.刚进公司的几个大学生很自然地形成了一个团队，大家兄弟相待，一起解决各自遇到的难题，包括各自负责的经营工作。

几年下来，这个团队的凝聚力很强，每个人都非常珍视这个团队。

又过几年，这个团队的成员普遍得到较好的发展，但地位、收入等方面并没有形成多大的差距，然而大家却都感到团队的凝聚力没有以前那么强大了。

你认为造成松散的原因是什么（）A.团队成员的能力增强了，独立性提高了B.没有更高层次的目标推动C.团队成员之间因工作繁忙而沟通太少D.没有及时吸收新的团队成员4.某保险公司X市分公司为开发一项新业务，从不同部门抽调若干员工组建了一个项目团队，为激励他们高度热情地投身于新工作，你认为选择哪一种沟通媒介最合适（）A.电子邮件B.电话C.面谈D.简报5.你是一家连锁快餐集团属下的一个分店经理，集团公司为你确定了今年上半年的经营目标：从今年1月1日到6月30日之间，将销售额相对去年同期提高6%。

你认为（）A.该目标已经给分店经理一个明确无误的指令，是一个可考核的执行性目标。

B.该目标没有提出一个度量目标是否完成的客观标准，所以需要进一步改进。

C.该目标没有平衡利润与销售增长之间的关系，可能给分店经理以误导，需要改进。

D.该目标没有规定清楚如何达成目标的步骤、措施和资源配置，需要进一步改进。

根据案例请回答以下问题：1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。

（40分）2.你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）（100.00分）答：1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调，外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。

郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。

因此，他向医院党委作了汇报。

郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。

一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人，因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作，科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。

2、C医院的人才生态环境非常的糟。

医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Laconl博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。

其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创，另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。

1998年，他发表了7篇论文，这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。

在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、完善C医院的人才生态环境的措施。

各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。

人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

《人力资源管理》形考作业1答案一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分）1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。

可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。

其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

⑴没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。

回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。

人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。

企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。

人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。

：(每小题5 分，共30 分)职能分解是在基本职能设计的基础上，将企业应该具备的各项基本职能细化为独立的、可操作的具体业务活动。

指同一职系中职责繁简、难易、轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。

绩效面谈是指由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向评价者提供反馈。

人力资源规划指科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。

又称标准化面试。

它指面试前就面试所涉及的问题、试题评分标准、评分方法、分数使用等进行系统的设计的面试方式。

行为锚定评价法实际上是把量表法和关键事件法结合起来，使兼具两者之长。

(每小题10 分，共30 分)这是人力资源的一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。

人是有思想、有感情的，具有主观能动性，能够有目的、故意识地进行活动，能动地认识自然和改造自然，并能故意识地对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。

这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和外界具有清晰看法、对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的社会意识。

人力资源的能动性主要表现在以下三个方面：(1)自我强化。

这主要表现为通过教育和学习活动增长自己的知识和能力；(2)知识和技术创新。

人的劳动过程也是使自己的知识和能力提高的过程，是对社会规律和自然规律的认识不断深化、知识和技术不断创新的过程。

在这一过程中，人类不断地进行创新和发明，创造出越来越多的社会财富，也推动了人类历史的不断向前发展。

(3)功利必的投向。

趋利避害是动物的一种本能，但动物只能被动地接受周围环境的影响，而不能主动选择、积极适应。

而人则不仅拥有、而且也能自主地支配自身的人力资源，以一定的功利性目的为依据，有目的、故意识地控制和选择人力资源的投向，决定或者指导其对于专业、职业、工作单位等问题的选择和变动。