工作分析方法概论引言：工作分析是所有人力资源管理活动和决策的基础性依据 ,是所有职能工作的基础和前提。
要做好工作分析就要根据工作分析的目的、工作分析的对象、不同分析方法的利弊来合理地选择不同的工作分析方法。
本文整理了十余遍国内优秀文献资料，对工作分析的基本情况进行了分析和评价，对其未来趋势进行了展望。
一、工作分析的含义及分类。
1、工作分析的含义工作分析又称岗位分析，或职位分析，是指了解组织内部的一种职位，并以工作说明书或岗位规范等书面文件把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这一职位的过程。
工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能。
它的目的在于寻求人与事的最佳结合，使企业的工作目标具体地落实到每个工作者身上, 以形成结构化的分工协作。
2、工作分析方法的分类工作分析方法依据功用划分，有基本方法和综合方法;依据分析内容，有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象，有任务分析、人员分析与方法分析;依据基本手段划分，有观察法、写实法与调查法等。
二、工作分析的基本方法概述基本的工作分析方法主要有：观察分析、工作者自我记录分析法、访谈分析、问卷调查、管理职位描述问卷等，在这里只对几种比较常用的方法进行简要介绍，并对其优缺点进行评价。
针对不同的工作目标的不同的分析重点,结合不同方法的优缺点及其适用的范围,应选择能重点得出所需的分析内容的方法。
1.观察分析法观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。
观察法适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。
其流程包括：制定观察方案和设计观察记录表;选择不同的工作者在不同的时间内进行观察;记录所有主要的工作内容与形式；对内容进行归类和分析;偏差检验与修正。
观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。
但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。
观察法常与访谈法同时使用。
2.访谈分析法这种方法通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得岗位工作的资料。
有些情况下，对于某些岗位不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人，诸如此类情况下，需要采用访谈法。
访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。
其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。
因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。
3.工作日志法这种方法要求我们工作分析人员指导从事工作的员工每天做现场工作日记或日志，即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。
每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式记录下来。
适用任务周期短，工作状态稳定的工作。
获得的记录和信息比较凌乱，难以组织4.关键事件法关键事件法就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。
这种方法的程序和要求是：管理人员、员工以及其他熟悉被分析岗位工作的人员记录影响工作行为与结果的“关键事件”，也就是使工作成功或者失败的行为特征或事件;大量收集关键事件;对收集的信息进行分析，比较分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。
关键事件法需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类；没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立（BARS）、甄选标准的开发以及培训员工。
5.参与法或实验法这种方法是由工作人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料，通过实地考察，可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作人员的心理因素以及工作所需的各种心理品质和行为模型。
现场实验法或参与法是指工作分析人员通过参与某项工作从而收集工作的方法，通常与其他方法结合使用。
6.问卷分析法问卷法是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。
包括：通信问卷、非通信问卷的集体问卷、检核表问卷、非检核表问卷、标准化问卷、非标准化问卷、封闭问卷与开放式问卷等。
问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行工作分析；调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。
但是，这种方法对问卷设计要求比较高，设计问卷需要花费较多的时间和精力，同时需要被调查者的积极配合。
三、工作分析的综合方法概述工作分析的综合方法是建立在工作分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法。
主要有以下四种综合分析方法：(一)基于任务的工作分析方法任务分析是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。
自上而下的任务分析步骤包括三个方面：制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件，明晰其职责，并对相关人员进行培训;进行工作系统职能和工作系统运行分析;形成任务分析的结果描述。
(二)基于人员的工作分析方法即通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。
人员分析包括岗位定位和人员定位两个途径。
(三)基于过程的工作分析方法与流程方法分析指过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法”为研究对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。
（四）基于业务流程的工作分析方法它是以业务流程为基础，按照流程的方法将部门的基本职责分配到不同的职位，部门职责分配的过程是集体访谈的过程。
为了提高工作分析的科学性和系统性，使工作分析的结果，这种方法更能满足组织的需要，工作分析的过程应该建立在不同组织的不同业务流程的基础上。
四、工作分析中的相关问题1、冗余设计通常来讲工作分析遵循效率至上原则：定岗位追求岗位职责清晰,岗位业务流程明确,不存在职责交叉:定编制追求人员精简,不存在冗员:定负荷追求员工工作时间内满负荷运作,不存在个人支配时间。
而知识管理理论则认为,效率至上原则为企业带来表面上的高效率的同时,也为企业长期发展埋下了隐患,因为不存在冗余设计的工作分析降低了企业长期生存与抗风险的能力。
对应工作分析中的三项工作内容,工作分析应在三个方面存在冗余设计：岗位冗余、人员冗余、时间冗余。
岗位冗余,也称角色冗余,指岗位之间职责的交叉重叠程度:人员冗余,指岗位实际安排员工数目多于效率要求的程度:时间冗余,指员工工作时间可自由支配的程度。
冗余设计的存在对解释企业生存能力的差异上具有关键性意义。
2、绩效设计绩效管理是指为了更好地实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对组织成员个人或群体的行为表现劳动态度工作业绩以及综合素质的全面监测考核分析和评价，充分调动组织成员的积极性主动性和创造性，不断改善成员个人和组织的行为，提高组织成员整体素质，挖掘其潜力，从而持续提高组织整体绩效的管理水平的过程而工作分析是人力资源管理中的基础，它与绩效管理密切相关工作分析在绩效管理中的运用，使得公司中各个职位的职责更加明确，员工之间不会有互相推卸责任的情况出现，因此，可以根据明确的工作职责对任职者的绩效进行评估和管理。
工作分析为绩效管理提供依据和基础通过工作分析，可以使各个职位的工作职责清晰化，这样员工之间就不会互相推诿；责任越清晰，员工的工作绩效就越能得到保证，而员工绩效的评价就越有据可依。
五、目前的工作分析运用现状1、就我国目前而言，工作分析进行得并不是很理想，普遍存在以下问题：一是没有工作分析。
二是工作分析没有更新。
三是缺乏一定的技术和经验。
四是缺乏对工作分析的使用。
五是员工对工作分析有一种恐惧心理。
2、造成以上问题的主要原因有以下：一是工作分析对实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。
二是工作分析不是一项立竿见影的工作。
三是工作分析不是人力资源部门单独可以完成的。
四是有些企业的管理者认为工作分析可有可无。
五是为数不少的员工一提工作分析就认为是又在给他们增加劳动定额，或者是为裁员减薪做前期准备。
总之，我们可以看出，到目前为止，由于以上种种原因，工作分析已经成为各企业建立现代科学的先进的管理制度的一个“瓶颈”。
因此，企业应该从自身出发，科学合理的建立、完善工作分析，优化企业内部组织，以促进新理念、方法和工具的应用，从而提高企业的整体竞争优势。
六、国外代表性工作分析方法工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，近半个世纪以来发展出了数量众多的工作分析方法。
如：功能工作分析法，最低特性分析法，职位分析问卷，任务清单法，职业分析目录法，F－JAS 方法，Common－Metric等等。
七、工作分析方法的新发展社会和组织环境的变化对工作性质的影响及法律制度的规范，给传统工作分析带来了重大挑战。
为了适应上述的各种新需求，新的工作分析方法一方面需要体现工作的未来发展变化趋势，同时还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要求。
(一)基于战略与组织的工作分析方法在对企业的战略进行剖析的基础上，对组织结构进行调整，对部门职能职责重新进行界定。
然后，对新的部门职能职责进行分解，形成对部门内各岗位功能的新的定位，新的定位要求与原职责进行对照，进而形成该岗位的基于战略或者组织分析的新的职责和工作内容。
基于战略和组织分析的关键点在于对该岗位上级管理者的深入访谈。
战略分析的重点是组织发展的愿景、战略目标、公司综合战略核心能力以及建立在核心能力之上的业务单元及其战略。
战略性工作分析和未来导向的工作分析是将来工作分析发展中需要关注的重要方面。
而事实上，战略性和未来导向的工作分析主要是采取自上而下的方式进行的，这是对传统工作分析中自下而上信息收集方式的重要补充。
新的工作分析应该符合未来的工作需求，体现组织战略。
(二)基于胜任特征模型的工作分析方法传统的工作分析方法一般都是基于工作岗位本身，注重工作的组成要素。
而基于胜任力的工作分析方法，则主要是通过分析优秀员工的关键胜任特征，以确定该岗位的胜任资格要求。
基于胜任特征模型的工作分析方法，可以有效克服单纯使用工作业绩考核员工的弊端，能够提高人才甄选结果的效度真正实现“人-岗”之间的双向匹配，有助于培育适合企业发展战略的文化和氛围，进而推动企业战略目标的实现。
其存在的问题在于相同胜任特征在不同员工间要求的差异以及如何更好地进行量化考核。
