下载文档原格式
招聘与聘用管理规定1.前言为了确保公司招聘与聘用过程的公正、公平和透亮，并订立本规定。
本规定适用于公司全部部门、职位的招聘与聘用工作，旨在规范招聘与聘用流程，确保企业的长期发展。
2.招聘需求确认2.1 招聘需求由各部门提出，并经过部门负责人和人力资源部门审核确认后方可进行招聘。
2.2 招聘需求应包含岗位名称、岗位职责、任职要求、招聘人数、聘用方式、聘用形式、薪资待遇等相关信息。
3.招聘渠道选择3.1 在招聘过程中，应采取多种渠道广泛宣传招聘信息，如网站招聘、学校招聘、外部人才引进等。
3.2 针对不同岗位和职级，可以选择合适的招聘渠道，以确保招聘效果和质量。
4.招聘流程4.1 求职者应通过公司指定的招聘渠道递交简历。
4.2 人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，确认是否符合招聘需求。
4.3符合招聘需求的简历将被邀请参加面试。
4.4 面试由相关部门负责人或专业面试官进行，面试结果应及时反馈给人力资源部门。
4.5 符合要求的候选人将入围候选人名单，并进行综合评估。
4.6 综合评估包含但不限于笔试、面试、背景调查、本领测试等环节。
4.7 综合评估结果将作为确定最终录用人选的依据。
5.聘用流程5.1 最终录用人选应通过公司人力资源部门向候选人发放正式的录用通知书。
5.2 录用通知书应包含入职日期、薪资待遇、福利待遇、职责描述等相关信息。
5.3 候选人应在收到录用通知之后，依照要求确认是否接受聘用，并及时供应相关的入职料子。
5.4 入职料子包含身份证、学历证书、职业资格证书等，这些料子应由人力资源部门进行归档。
6.试用期管理6.1 公司设置试用期，以便对新员工的工作表现进行全面评估。
6.2 试用期的期限应依据不同岗位的性质和要求来确定，一般不超出三个月。
6.3 试用期期间，公司可以随时停止合同，或者与员工协商解除劳动关系。
6.4 试用期满，公司将依据员工的综合表现，决议是否正式转正。
奶茶店用人管理制度一、人员招聘与录用1.1 招聘需求确定：根据店铺的运营需求，店长与总部HR部门共同确定招聘需求和招聘计划。
1.2 岗位职责明确：在招聘广告中清晰地列出岗位职责，让应聘者了解工作内容和要求。
1.3 面试选拔：根据应聘者的简历和资料，进行初步筛选，然后安排面试，根据面试表现综合评定确定录用人员。
1.4 录用通知：店长或HR部门负责向录取的员工发出录用通知书，并告知入职时间和入职流程。
1.5 员工档案：建立完善的员工档案，包括个人信息、学历证书、工作经历等，确保员工信息真实可靠。
二、员工入职培训2.1 岗位介绍：新员工入职后，店长或经理为其进行岗位介绍，明确工作内容和要求。
2.2 培训计划：根据员工的工作性质和培训需求，制定个性化的培训计划，包括产品知识、服务技巧等。
2.3 培训实施：安排专业的培训师为员工进行培训，提升其专业水平和服务意识。
2.4 培训反馈：培训后，进行培训效果评估，听取员工的反馈意见，及时调整培训方案。
三、员工考核与激励3.1 考核制度：建立健全的员工考核制度，根据员工的工作表现、服务态度等方面进行评定。
3.2 绩效考核：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行奖惩，激发员工工作积极性。
3.3 奖惩机制：设立奖励机制，对表现优异的员工给予奖金、荣誉证书等奖励，对违规行为进行惩罚。
3.4 激励政策：制定激励政策，对员工的出色表现给予晋升、加薪等激励措施，提高员工工作动力。
四、员工福利与保障4.1 工资福利：合理制定员工工资福利政策，保障员工的基本生活需求。
4.2 健康保险：提供员工健康保险和意外伤害保险，保障员工的身体健康和生命安全。
4.3 带薪休假：规定员工带薪休假政策，保证员工享受到合理的休息时间。
4.4 岗位安全：重视员工的岗位安全和劳动保护，提供必要的安全设施和培训。
五、员工关系与沟通5.1 团队建设：组织员工活动，增进员工之间的团队合作和友情，营造融洽的工作氛围。
招聘招聘录用管理制度第一章总则第一条为了规范招聘录用工作，保证选聘选拔工作的公平公正，提高人才引进效率，制定本管理制度。
第二条本制度适用于本单位招聘用工工作。
第三条招聘录用应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第二章招聘计划第四条本单位应当根据工作需要和发展战略，制定招聘计划，并报上级主管部门审批。
第五条招聘计划应当明确招聘岗位、招聘人数、资格条件、薪酬待遇等。
第六条招聘计划应当在适当的媒体上发布，向社会公开。
第三章招聘程序第七条招聘程序包括资格初审、笔试、面试、体检等环节。
第八条资格初审是招聘工作的第一道关口，应当严格审核报名人员的材料，确保符合岗位要求的人员参加后续考核。
第九条笔试内容应当符合招聘岗位的实际需求，考试形式可以是笔试、机试、面试等。
第十条面试环节应当由经验丰富的面试官组成，面试内容应当与招聘岗位相关。
第四章择优录用第十一条择优录用应当综合考虑报考人员的学历、工作经验、综合素质等因素。
第十二条择优录用应当根据考核结果确定录用人员名单，并向所在部门发放录用通知。
第十三条被录用人员应当及时到单位办理入职手续，经过培训后正式上岗。
第五章人才培养第十四条单位应当建立健全人才培养机制，开展岗位培训、业务培训等活动，提高员工绩效。
第十五条单位应当加强员工的职业规划指导，帮助员工明确职业发展方向。
第六章监督检查第十六条上级主管部门应当加强对本单位招聘录用工作的监督检查，确保招聘工作的公开、公平、公正。
第十七条员工有权对招聘录用过程中发现的问题进行申诉，单位应当及时处理并作出说明。
第七章法律责任第十八条对于违反招聘录用规定，造成不良后果的，单位应当依法承担相应的法律责任。
第十九条如果单位有单位违法招聘行为，经有关部门查实后，单位应当立即纠正，确保招聘工作的合法合规。
第八章附则第二十条本制度自发布之日起开始执行，如有需要修改，应当经单位内部协商一致，并报上级主管部门审批。
第二十一条本制度中涉及的具体操作事项，应当结合具体情况，由单位内部人员制定实施细则，并及时通知到各相关岗位人员。
1.0 目的：规范公司的招聘工作，保障公司人力资源配置满足公司战略规划和业务发展需求。
2.0 范围：公司人力需求规划、招聘、录用及转正3.0 定义：4.0 职责：4.1 管理部：审核、实施与监控招聘计划；组织实施招聘活动、评定招聘人的综合素质。
4.2 用人部门：负责拟定与协助实施部门招聘计划；评定招聘人的专业素质；新员工岗前技能培训。
5.0 作业内容5.1 人力需求规划5.1.1 定编原则：以公司年度人力资源规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的规模数，是对招聘计划的量的要求。
5.1.2 个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求，在《岗位说明书》中明确任职标准，保证招聘有的放矢，为招聘渠道的选择提供前提。
5.1.3 统一协调原则：管理部对招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体平衡。
5.2 招聘5.2.1 招聘原则：5.2.1.1 公司招聘与录用遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则。
5.2.1.2 所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰或种族、社会等级、国籍、宗教、残疾、性别、性别取向、工会会员资格或政党等方面的原因采取歧视行为。
禁止以任何形式性别歧视（特别是怀孕女工）、户籍歧视、健康歧视等有任何歧视性条款。
5.2.1.3 招聘时必须采取有效方法查验身份证，鉴别员工的真实年龄，确保员工入职时至少达到16 周岁，防止因提供虚假年龄文件而误招童工。
不能提供有效身份证明者一律不予录取。
5.2.1.4 招聘时不得向应聘者收取任何形式的押金或抵押物。
5.2.2 招聘申请5.2.2.1 用人部门根据部门实际工作需要、岗位定编人数提交招聘申请。
5.2.2.2 用人部门填写《人员增补申请表》,由部门负责人审核，管理部依据岗位编制审核无误后，经总经理批准，管理部方才开始招聘作业。
5.2.3 选择招聘渠道5.2.3.1 管理部对招聘渠道进行分析，根据实际情况选择合适的招聘渠道。
医院人员招聘与录用制度1.目的:规范人员招聘流程,健全人才选用机制，优化人力资源配置，满足患者的需要和医院的发展需求。
2.范围:医院员工的招聘与录用。
3.定义3.1招聘:根据医院人力资源规划、计划和岗位要求,通过发布信息和科学甄选，获得医院所需的合格人才,并安排他们到医院相关岗位工作的过程。
3.2录用:包括入职报到、岗前培训、试用考核、正式录用等过程。
4.权责4.1人力资源部:根据医院人力资源规划和员工配置计划,负责实施人员招聘与录用工作。
4.2各科室、业务主管部门和人力资源部:负责科级、部门级、院级新员工岗前培训和新员工试用期考核。
4.3监察审计部:负责人员招聘与录用的纪律监督工作。
5.制度内容5.1招聘原则5.1.1科学规划,按需招聘5.1.2公平、公正、公开5.1.3德才兼备、择优录用5.2招聘程序5.2.1确定招聘计划:按照《员工配置管理制度》的规定确定员工招聘计划。
5.2.2发布招聘公告:人力资源部根据员工招聘计划，通过医院官方网站、专业招聘网站、人才招聘会等途径发布招聘信息，包括招聘岗位、需求数量、报名条件、报名办法、招聘考核办法等,以上信息公告7天。
5.2.3报名资格初审:人力资源部组织招聘报名工作,并对报名者进行资格初审。
5.2.4招聘考核:人力资源部组织专家对符合招聘报名条件的应聘人员进行考核,招聘考核形式包括笔试、技能考试和面试;经过招聘考核,以择优原则,由考核专家组推荐建议录取人员。
5.2.5医院研究:院长办公会审议拟定录取人员名单。
5.2.6招聘体检:拟定录取人员体检,标准和要求参照相关规定执行。
5.2.7招聘公示:招聘体检通过人员公示,公示期7天。
5.2.8资质验证:人力资源部负责对新员工的学历证书、执业注册证、专业技术资格证、上岗资格证、特殊岗位培训证、岗位资质相关工作经历等进行首次验证。
5.3人员录用5.3.1入职报到:通过招聘程序和资质验证的人员办理入职报到手续。
教师招聘与录用管理制度近年来，教育事业的快速发展需要更多优秀的教师加入其中。
教师招聘与录用管理制度的完善对于提高教师队伍的素质，推动教育事业的发展具有重要意义。
本文将从招聘需求、招聘程序、招聘标准、公平选拔、录用管理等角度展开回答，全面讨论教师招聘与录用管理制度的重要性及发展方向。
1. 招聘需求随着普惠教育的推行，教师队伍的需求日益增长。
各级教育部门应该深入调研，根据学校规模、地区需求及未来发展趋势等因素，科学确定教师招聘指标的需求。
这样一来，可以对招聘目标进行明确，确保教育资源的合理配置。
2. 招聘程序教师招聘程序的透明性和规范性对于建立公平竞争的机制至关重要。
招聘程序要明确、标准化，包括招聘方式、报名条件、资格审核、笔试面试、体检等环节，确保每一个应聘者都有公平、公正、公开地进入选拔环节。
3. 招聘标准教师招聘的标准应该以有能力、有责任心、有创新精神、有教育理念的人才为导向。
除了专业知识和教学能力的考察，还应该注重应聘者的素质教育、综合素养、团队合作等方面的评价。
标准的制定需要既考虑学校教育理念的一致性，又要满足学科特点的差异性。
4. 公平选拔教师招聘与录用工作要遵循公平、公正、公开的原则。
选拔时要充分尊重每个应聘者的权益，确保他们有充分的发言权和公平的竞争机会。
应当建立考官评审制度，确保评选结果的公正性和公正性。
此外，公开选拔的结果也要及时公布，以提高透明度和可信度。
5. 录用管理成功入选的教师应该及时办理入职手续，并明确其工作职责和权限。
同时，学校应该建立健全的教师培训体系，为新教师提供必要的岗前培训，提高其教学能力和专业素质。
对于教师的表现与绩效，学校应该建立完善的考核评价制度，及时提供反馈，帮助教师不断进步。
6. 发展方向未来，教师招聘与录用管理制度应该向着更科学、更规范、更多样化的方向发展。
一方面，可以借鉴国外先进的教师招聘经验，结合国内实际情况进行改进；另一方面，可以运用大数据和人工智能等技术手段，提高招聘工作的效率和准确性。
招聘与录用管理规定招聘与录用管理规定1.目的为满足集团持续、快速发展的需要，提供充足的人力资源保障，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。
2.适用范围本制度适用于XX集团人力资源中心人事权限范围内的招工用工管理，各分支机构参照本制度执行。
3.原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
4.招聘组织5.1招聘组织管理4.1.1一般人才招聘工作由人力资源中心负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作；4.1.2高级人才的招聘由分管领导或总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源中心负责协助。
4.2招聘流程4.2.1人力资源需求计划原则上根据年初制订的人力资源规划分解为阶段性需求计划，由用人部门向人力资源中心提出具体招聘要求。
4.2.2部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门总经理填写《人员增补申请表》（属规划外招聘），报分管领导或总裁批准后，由人力资源中心组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
4.2.3拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
4.2.4根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源中心负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
4.3招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
4.1.1内部招聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
4.3.1.1招聘形式：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
4.3.L2招聘流程(1)内部招聘公告人力资源中心根据集团所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。
医院人力资源管理制度1. 导言医院作为一种特殊的组织机构，人力资源的管理对于其正常运转和提供优质医疗服务至关重要。
本文将介绍医院人力资源管理制度，包括招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系等方面的内容。
为了确保医院人力资源的有效利用和管理，制定和执行一套完善的管理制度势不可少。
2. 招聘与录用2.1 职位需求分析在启动招聘程序之前，医院需进行职位需求分析，明确岗位职责、要求和能力。
这有助于医院确定所需人才的基本条件和选拔标准，以便更好地开展招聘工作。
2.2 招聘渠道医院可以通过内部和外部两个渠道进行招聘。
•内部渠道：重新安置、内部升迁、内部推荐等。
•外部渠道：网络招聘、校园招聘、职业介绍所、招聘广告等。
2.3 面试与录用在面试环节，医院应严格按照招聘标准进行面试，通过综合评估应聘者的专业知识、沟通能力、团队合作能力等方面的素质，以选取最适合的人才。
录用程序包括签订劳动合同、签订保密协议以及完成其他必需的手续。
3. 员工培训与发展3.1 培训需求分析医院应定期进行员工培训需求分析，确定员工需要提升和发展的方向，以满足医院业务发展的需要。
3.2 培训计划与实施根据培训需求分析的结果，医院制定培训计划，明确培训目标、培训内容和培训方式。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训等方式进行。
3.3 培训成果评估培训结束后，医院需进行培训成果评估，对培训效果进行评估和反馈，以进一步改进培训工作和提高员工的综合能力。
4. 绩效管理4.1 绩效目标设定根据医院战略目标和部门目标，医院制定员工的绩效目标，明确工作任务和绩效要求。
4.2 绩效评估医院要定期进行绩效评估，以客观、公正的方式对员工的工作表现进行评价，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的考核。
4.3 绩效激励与奖惩根据绩效评估结果，医院给予员工相应的绩效激励和奖励，鼓励优秀员工的发展。
同时，对于绩效不达标的员工，医院采取相应的奖励措施，以激励其改进工作。
人事招聘管理制度（3篇）人事招聘管理制度（精选3篇）人事招聘管理制度篇1不同企业都会制定不同的招聘管理制度，因为有了这一制度，在施行招聘工作的时候才会更加顺利。
以下是某公司所制定的人事招聘管理制度，仅供各位招聘管理人员参考。
1.0目的为了规范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本则人员招聘管理制度。
2.0范围本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容4.2相关事项说明：4.2.1人员需求申请作业：通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的.人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人事管理部门领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业：人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。
4.2.3面试作业：人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。
人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。
文件制修订记录招聘与录用管理办法Recruitment and employment management approach1. 目的 Purpose为规范公司对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟公司，特制定本办法。
To standard company’s recruitment management and build up a good company image, attract more talented and virtuous person to join in the company2. 范围 Scope本公司所有员工的招聘与录用均适用。
This measure is applicable for all employees’ recruitment and employment 3. 定义：Defination童工：指年龄未满16周岁劳动者Child labor: refers to any person under the age of 16未成年工：指年满16周岁，未满18周岁的劳动者Minor worker: refers to any person over 16 but under 18 year old.4. 权责 Responsibility4.1各课主管/经理 Dept. Supervisor/Manager4.1.1负责根据公司未来发展需要及本部门现有人力状况,制定年度招聘计划；Responsible for set out yearly recruitment plan according to company future development and department current status.4.1.2负责填写<<人员增（补）申请表>>；Responsible for fill the <<staff added(supplement) application form>>4.1.3负责对应聘人员身份信息、技能资格审核,人员录用决策。
招聘与录用管理制度第一章总则第一条建立和改善员工队伍，规范公司人力资源配置和工作流程，从组织、人员方面确保公司各项工作的有效开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有职位的招聘与录用。
第二章招聘原则第三条公司的招聘应遵循以下原则：（一）招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品行。
（二）公平竞争、择优录用的原则。
第三章职责范围第四条人力资源部是招聘工作的主管部门，招聘工作由人力资源部组织进行。
主要职责如下：（一）发布公司月度招聘计划，并在实际执行中加以调整。
（二）根据公司组织结构和定岗定编方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足方案。
如果属于方案外的招聘，提请总经理审批后执行。
（三）协助用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。
（四）决定获取应聘人员的渠道和方法。
（五）与潜在的应聘人员联络，收集简历和应聘材料。
（六）为用人部门的录用提供建议，协助部门与应聘人员确定试用期工资。
第五条各用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。
并在其中承担以下责任：（一）各部门的人员招聘必须由人力资源部组织完成。
（二）根据业务计划提出招聘需求。
（三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格。
（四）向人力资源部报备员工试用期工资、试用期员工转正标准。
（五）参与对应聘人员的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。
（六）最终做出录用决策。
第六条中层（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘小组来完成。
第四章招聘流程第七条招聘主要流程如下：用人部门提出招聘需求→制定招聘计划→获得总经理批准→人力资源部选择招聘渠道和方法→获得应聘人员简历并进行简历筛选→对应聘人进行面试甄选→讨论并做出初步录用决定→确定工资→用人部门填写《录用人员登记表》→部门负责人审批→总经理审批→通知应聘者入职《录用通知书》→办理入职手续、正式录用、签订劳动合同、建立档案。
第五章招聘计划第八条公司各部门在如下情况可以提出用人需求：（一）缺员的补充：因员工异动如因员工调动、离职、晋升等原因，按规定编制需要补充。
以各用人部门为单位，在确认公司内无横向调动人员的可能性后申请；（二）突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员。
（三）扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。
（四）储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。
第九条公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员招聘申请表》，同时拟定拟招聘岗位的职责、任职资格、薪资描述，一起报送总经理审批。
公司各部门月度招聘由部门根据新增工作任务或职能，填写《招聘申请表》提出新增编制及人员补充建议，经分管领导审核通过后，并经公司总经理审批通过后，交人力资源部开始招聘工作。
《招聘申请表》的各项内容要详细填写，不允许有空白，工作描述必须详细填写，以便人事部准确发布招聘信息。
编制内的招聘计划须报人力资源部备案，编制外的招聘须提交总经理审批后方能执行。
第十条公司人力资源部负责根据人员需求和供给预测制定年度、月度招聘计划和具体实施计划，主要内容包括：1、招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等）、拟招聘人数。
2、招聘渠道和方式。
3、对应聘人员测评内容和实施部门。
4、招聘结束时间和新员工到岗时间。
第十一条各部门制定招聘申请或计划必须遵守以下原则：（一）定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。
以各部门年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度、月度招聘人员的规模。
（二）需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺以及聘任标准，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。
（三）统一协调原则：1、人力资源部对用人部门的招聘申请或计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
2、人力资源部负责分析人力资源供求状况。
主要考虑因素有：用人部门的需求；公司业务、人员发展规划；可能的流失；可能的内部调整。
3、整个招聘活动由人力资源部按计划组织实施，首先应由用人部门提出申请，交人力资源部审核；对于各部门超出规划之外的招聘要求，需经多方严格讨论审查，经总经理批准后方可执行。
第六章招聘渠道第十二条招聘渠道由人力资源部统一策划和安排。
人力资源部负责统一组织和实施一切对外招聘、内部聘用和举荐等招聘过程。
（一）内部聘用和举荐：所有公司内部员工均有内部应聘和举荐的权力，内部应聘者、被举荐者需符合公司招聘要求，由人力资源部进行初审合格，公开、公平、公正地按正常招聘程序进行。
（二）人才市场、网络招聘：技术人才、部分基层管理人员和中高层管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场建立合作关系或网络招聘。
（三）校园招聘：普通员工或批量员工可采用，部分基层管理人员也可采用。
（四）猎头：高端、技术人才、专业性比较强的人员可使用。
第七章资格审核及面试第十三条收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、身体健康状况等，将不符合要求的资料剔出，确定初试人员名单。
第十四条应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料（人力资源部负责对应聘者资料的真实性进行审查）：（一）应聘申请表，且注明应聘职位。
（二）个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。
（三）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明、身份证。
第十五条公司人力资源部在收到应聘资料后，按第十三条规定的程序进行初步筛选，获取候选人名单。
同用人部门一起对应聘者的专业知识、综合知识、专业要求、管理技能和其它特殊要求方面的资格面试。
第十六条经用人部门会同人力资源部审核通过后，由用人部门填写《面试评估表》，交分管领导审批后交总经理审批，审批通过后，由人力资源部通知应聘人员录用。
第八章审批及入职流程第十七条凡是涉及公司商业机密的人员（包括中层以上管理人员、业务人员、技术人员、财务人员、人力资源部人员等），在入职须签订《保密协议》，保证不泄露公司机密，不出卖公司利益。
第十八条凡是有以下情况之一者，不予录用：（一）曾在本公司被开除或辞退离职者；（二）经医院检查身体不合格者或有精神病者；（三）伪造证件、履历、个人状况等欺瞒公司者；（四）品性恶劣，经其他单位开除者。
第十九条人力资源部统一对拟录用人员进行相关手续的办理。
第二十条身体状况证明：凡入职人员均需提供由疾病控制中心提供的身体健康证明。
第二十一条入职流程：（一）筛选合格的应聘者→用人部门填写《招聘需求表》→人力资源部审核→总经理审批→人力资源部通知应聘者入职→审查入职者提交的证件或资料→表单资料齐全办理入职手续→考勤信息录入、发放工作牌、签订保密协议及承诺书→OA管理系统账号→安排座位→交用人部门。
（二）入职关键程序如下：1、筛选合格的应聘者，用人部门需在其入职前填写《录用登记表》，并将填好的该表交人力资源部专员。
（一周之内离职的人员不计算部门员工流失率）2、人事专员通知新员工入职时间及入职时需要资料。
3、新员工提交（身份证、学历证、1张相片、职称证、入职后7天内提交健康证）。
4、签订《保密协议》和《承诺书》、《劳动合同》。
5、招聘专员确认录入考勤指纹，发放员工牌。
6、其它工作履历证明文件（或离职证明）及复印件（资格证、职称证等）7、需检查入职者填写员工信息登记表。
第八章入职培训及试用第二十二条办妥入职手续的员工，人力资源部安排其接受入职培训。
新入职员工的职级岗位不同所接受的培训内容不同，但需包括公司考勤制度、企业文化等相关生活方面的介绍，同一时期新入职员工人数的多少可采用不同的培训形式。
第二十三条新入职人员需经试用，试用期原则不低于三个月（视不同情况可调整）,根据《新员工入职学习的要求》学习书籍。
第九章招聘后期工作第二十四条招聘后的沟通。
人力资源部需确定被录用的人员是否按时到达岗位，如按时上岗，需开始定期跟踪新员工，定期和其直属上级保持沟通和联系。
第二十五条建立人才库。
对于遇到一些非常优秀的人才，企业暂时没有适合他们的位置，建立储备人才库，记录这些暂时没有机会进入本公司的优秀人才。
建立人才库能够在少量人才变动上及时补上。
第二十六条入职及试用期间，人力资源部和用人部门共同跟进、评估新进员工。
（一）试用的目的在于补救甄选中的偏差。
（二）用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任（三）新员工进入其岗位后人力资源部需定期跟进，跟进项目包括环境适应性、工作适应性、生活就餐住宿和人际关系处理等，详见《新员工面谈记录表》。
跟进周期：新员工入职后1周、1个月、3个月、6个月、1年期进行跟踪考评，由用人部门协助跟进。
（四）试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门陈述事实与理由报人事部审核后立即辞退。
（五）用人部门和人力资源部共同考核新进员工表现，试用期满后，填写《试用人员转正申请表》，根据部门转正标准对其进行评估，并提出转正意见。
第十章新员工试用考核管理第二十七条试用期具体要求如下：（一）凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人事部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。
（二）对于工作中表现突出者，可提前转正。
转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人考核通，经人事部审核后办理转正手续，转正必需具备如下条件：①试用期满2月以上；②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；③工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
（三）新员工试用考核将分为日常行为考核、岗位技能考核两部分来进行。
①日常行为考核。
包括新员工考勤情况，行为规范，对公司政策、制度、流程的熟悉和理解、与同事沟通合作能力等。
②岗位技能考核。
按照所在岗位的岗位转正标准进行考核。
岗位转正标准由用人部门提供，按照部门转正标准实施考核，用人部门评审。
③考核的总分各为100分，任何一项考核成绩在60分以下都将取消员工的转正资格。
考核合格后由部门同意、人力资源部审核、总经理批准后正式予以录用。
第十一章新员工试用期转正程序第二十八条试用期工作计划制定：用人部门根据部门工作目标和岗位要求，与新员工沟通后合理安排试用期的工作计划、阶段目标并明确新员工负责人，所有工作计划应记录在《新员工试用期目标任务及培训计划跟踪表》中。
