下载文档原格式
2018年国考面试热点：高端人才流失_公考人物改革开放三十多年以来，高端人才紧缺的中国却成了世界上数量最大的人才流失国之一。
中国的人才大量以留学、移民等方式流失到海外，而海外留学人才回归比例偏低，是当今世界上数量最大的人才流失国。
清华、北大是我国内地唯一能进入世界百强的大学与人才教育基地。
但自1985年以来，清华大学高科技专业毕业生80%去了美国，北京大学这一比例则为76%。
由于将近九成的中国高科技专业博士会选择留下，美国有媒体把清华、北大比作最肥沃的美国博士培养基地。
相关评论@中国科普网：当前人才战争硝烟渐起，许多发达国家通过改革移民政策，加大人才吸引或留置力度;一些发展中国家也不甘示弱，纷纷加入全球人才竞争行列。
近些年，我国在千人计划的引领下，已有近百万留学生回流，其中高层次人才两万多名。
但另外一个不容忽视的问题是，我国的人才流失现象仍然十分严重。
软环境是造成中国人才流失的根本原因。
科研设备运行效率低的问题其实在深层次上反映了我国科研管理体制方面软环境的问题。
从科研体制上说，我国目前科研管理体制还不太健全，也缺乏人性化。
在中国，很多科研人员都把精力放在拉课题上，而不重视课题最后的结果，产生许多无用的、应付的科研成果，导致大量科研经费的浪费。
在国外，申请课题很容易，而最后课题结果审核却十分严格。
再比如，我国科研人员的薪酬水平仍然较低，在国外，一个教授几乎可以养活一家人，这从某种程度上反映一国对人才的重视程度。
还有，现在很多科研经费规定只能买大型设备，对科研人员的劳务支出等限制严格，还不太人性化。
@中国与全球化智库主任王辉耀：滞留海外不归有不同程度的历史因素，一些老的政策和滞后的机制影响了人才回流。
比如一些科研单位，大半出国逾期不归人员是上世纪90年代自费出去的，按相关规定可保留公职一年，但自费留学和公派不一样，没有回国服务的约定。
这样没有约束力的机制很容易造成出国人员滞留国外。
近年来，国家公派留学的人数逐年增加，但是回国服务的人却越来越少，针对这种社会现象请谈谈你的看法。
人才流失的原因与对策分析人才流失一直是企业和国家面临的难题。
在当今全球化的背景下，各国都在积极招揽全球范围内的人才，然而人才流失和流动也愈发频繁。
那么，造成人才流失的原因有哪些呢？如何有效地解决这一问题？本文将从多个方面进行分析和总结。
一、薪酬福利待遇不足薪酬福利待遇是影响人才流失的最重要因素之一。
一些企业未能给予员工应有的福利待遇，例如缺乏社会保险、住房补贴等，导致员工的工作积极性和生活质量下降，难以为继。
实际上，许多人才的离职是与薪酬福利待遇不足有关。
因此，在行业中赢得人才竞争的企业，往往会给予员工更加优厚的薪酬福利待遇，让员工得到更好的生活保障，从而不轻易离职。
二、缺乏发展机会如何解决人才流失？首先要解决的问题是缺乏发展机会。
许多人才都是渴望发展、成长的，而业务单一或无晋升空间的企业毫无吸引力，很难留住这些人才。
因此，企业应该为员工制定良好的职业规划，建立良好的晋升机制和绩效考核制度，培养员工的领导能力和独立思考能力，持续提高员工的职业素质，让员工的能力和心愿得到发挥和实现。
三、不良的企业文化企业文化是对员工影响最深的要素之一。
企业对员工的认同感、归属感和成就感等方面才是吸引人才的关键。
一些企业对文化的重视程度不够，为员工创造的良好工作氛围以及职场互助机制等方面都存在问题。
这些都会对员工的稳定性和参与度产生负面影响，可以促使人才流失。
四、缺乏社交和文化生活空间人才不仅希望在工作上有施展自己的空间，同时也看重能够丰富个人生活的机会。
如果一个城市或者地区差异化不大，没有太多锻炼身体的场所、娱乐场所，社交活动也很少，这样的地方很容易造成人才流失。
相反，那些拥有新兴文化生活和社交活动的地方则更容易留住人才。
五、发展前景不佳发展前景不佳是人才流失的另一大重要原因。
若公司不是一个成长型企业，那么它的未来很可能不会引入新的商业模式，进而就不会给员工提供更多的机会。
因此，那些有发展前景的公司通常有更多的吸引力和优势，员工可以看到自己的努力和奉献是有回报的，也就更加有信心和动力为公司做贡献。
我国人才流失案例
中国的人才流失问题一直存在，并在近年来日益引起关注。
下面是一些关于我国人才流失的案例：
1. 科学家和研究人员：很多中国的优秀科学家和研究人员选择离开中国去国外工作和研究。
他们通常能够获得更好的薪酬和资源，以及更自由的学术环境和更广阔的研究平台。
这种流失对于中国的科技创新和发展造成了一定的影响。
2. 高端技术人才：一些高端技术人才也选择离开中国去发达国家工作。
他们能够获得更高的待遇和更好的工作机会。
这对中国在高科技产业中的竞争力和创新能力形成了一定的挑战。
3. 学生留学人数和就业：中国留学生数量庞大，很多留学生选择在国外留下并寻找工作。
这意味着他们将自己的知识和技能带到了国外，而没有为中国的发展做出贡献。
4. 创业者和企业家：一些有创业精神和创新能力的人选择离开中国去其他国家创业。
他们能够获得更好的创业环境、政策支持和市场机会。
这对中国的创新能力和创业环境构成了一定的挑战。
人才流失对于中国的发展产生了一定的负面影响，包括减少了中国的创新能力、技术竞争力和人才资源，同时也导致了中国付出了大量的人力和资金培养人才，但最终却流失到了国外。
因此，吸引人才回流和留住人才成为中国发展的重要任务之一。
人才流失原因及对策研究人才是一个国家和企业最宝贵的财富，每一个优秀的人才都可以为国家和企业做出贡献。
然而，人才流失已经成为现今社会面临的一个严重问题。
在我国，大量的高素质人才不断涌向海外，许多企业也在经历着人才流失的痛苦。
那么，人才流失的原因是什么呢？我们应该采取什么措施来减少或遏制此现象的发生呢？一、人才流失的原因1.薪酬待遇不足。
这是最主要的一个原因，企业家们往往会采用节约成本的方式，对人才薪酬进行压缩。
而随着人才的需求日益旺盛，失去了优秀的人才，企业的损失通常是难以估量的。
2.企业文化和氛围。
与薪酬待遇类似，企业文化和氛围也经常是导致人才流失的原因之一。
如果企业喜欢裁员而不是发展，并且没有让员工感受到工作价值和成就感，那么很可能会流失人才。
3.工作内容缺乏挑战性。
人才渴望在工作中获得快乐和满足感，想要成为高级人才。
如果工作内容重复单一，很难给人才带来挑战和成就感，也就失去了吸引人才的能力。
4.工作压力过大。
如果企业对自己的工作过分苛刻，倾向于要求员工在较短时间内完成任务，或是暗示员工要在工作中牺牲个人时间和家庭生活，那么这些人才就会觉得工作和生活平衡失调，这将导致他们离开企业或者消沉下来，从而影响他们的生产力和事业发展。
二、对策研究1.调动薪酬激励机制。
对于企业来说，薪酬待遇只是一个引导人才留在企业的重要因素。
因此，企业不妨在管理中加强人才的激励机制，给予人才更多的薪酬和福利以及更多的安全感和保障来满足员工的人才价值认同和特殊需要。
2.严格的管理流程。
企业管理的各个环节要严格按照程序进行，就像员工绩效考核制度和岗位职责要求一样严格，让员工能够清楚的知道各个岗位的责任和管理流程，这样才可以保证企业文化和氛围的健康成长和发展。
3.更好的工作环境。
除了良好的薪酬、福利和保障，企业还要营造良好的工作环境，包括培训、职业发展和职能岗位调动。
这样的工作环境可以提供员工发展的机会，使他们能够获得更多的资源和支持。
中国学生出国现状与人才流失现状出国热?上世纪90年代以来,在多种因素的共同作用下,我国大陆地区出国留学人员和留学回国人员的数量始终处于“双向持续增长”的基本态势。
据教育部历年的统计数据以及近5年的年平均增长率推算,1978年至2013年期间陆续出国、回国以及仍在世界各地留学或就职、就业的我国各类留学人员总数已达到310余万人。
在很多情况下的自费留学行为,实际上已经逐渐成为许多中国家庭日趋常态化的一种生活方式。
值得注意的是如今中国出国留学现象的低龄化。
高中留学占比大幅上升,按留学教育程度分,去年上海学生前往国外就读高中和大学本科的人数,分别占到全年获签人数的近10%和40%。
其中到国外读中学的人数在上涨,而2012年上海前往国外就读高中的学生人数占全年获签人数的8%,显示低龄化留学有所上升。
根据我们的调查研究和综合分析可以归纳出,我国出国留学人员群体具有知识化程度高,平均年龄低,学历水平高,社会层次高,收入增长高等特点,且整体规模也排在世界前列。
据调查,近10多年间,由于“1年期留学硕士”的性价比较高,以至于留学回国人员中硕士学位持有者所占比例一路飙升,从2001年的43.2%、2002年的47.1%、2003年的57.2%、2004年的64.2%,到2005年的73.4%,截至2012年基本维持在76%左右。
而同期获博士学位或从事博士后研究者所占的比例则不断下降,从2001年的35.7%、2002年的28.1%、2003年的18.6%、2004年的14.4%,到2005年的9.2%,截至2012年基本维持在11%左右。
不容乐观的现状在这样出国及滞留情况下,我国高等人才的现状堪称不容乐观。
对此有关研究人员认为,当前回国的人数、规模和层次都远谈不上“回国潮”,更谈不上“一浪高过一浪”。
引进人才不能片面看重数量,关键要注重质量,更不能被一些表面现象所迷惑而沾沾自喜。
实际上,我国引进高端留学人才工作的形势依然很严峻,困难重重、任重道远。
普通高校人才流失的成因及对策作者：黄玉珍来源：《教育与职业·理论版》2007年第21期［摘要］人才流动有利于资源的合理配置和人员结构的优化。
高校人才的合理流动具有积极意义。
但目前普通高等学校最突出的人才问题在于人才的严重流失，特别是学有专长、术有专攻的拔尖人才和学科带头人的流失。
人才流失问题正日益成为制约高等教育继续发展的瓶颈。
文章通过对普通高校人才流失成因的分析，以期寻找能有效解决人才流失问题的对策。
［关键词］高校人才流失成因对策［作者简介］黄玉珍（1954- ），女，南通大学人事处副研究员，主要从事高校人事、师资管理研究。
（江苏南通 226007）［基金项目］本文系江苏省高校人文社会科学研究课题“普通高校加速高层次创造性人才队伍建设探索研究”的阶段性成果（项目编号：05SJD630020）。
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）32-0054-02随着经济全球化和信息化的发展，以科技和科技实力为基础的市场竞争、国际竞争归根结底是人才的竞争。
经济发展依靠人力资本，而生产人力资本的高校的发展则主要依靠教师，高素质的师资队伍既是学校发展最重要的资源，是决定一所大学核心竞争力的关键所在，也是学校自主创新能力乃至区域创新能力的基本构成要素。
当前，在建设创新型国家的总体目标感召下，高校把教师队伍建设作为改革和发展的头等大事来抓。
但是，普通高校面临的最突出的问题是人才严重的流失，特别是一些学有专长、术有专攻的拔尖人才的流失，造成了普通高校人才资源的不足，扰乱了正常的教学、科研秩序，影响着学科、学术梯队建设和发展，影响着人才的培养质量。
人才的无序竞争导致我国普通高校现有人才队伍的不稳定，这是中国高等教育快速发展过程中人才战略的新问题，必须引起足够的重视。
一、普通高校人才流失的特征普通高校人才流失分为“显性流失”和“隐性流失”两种。
显性流失主要是中青年学科、学术带头人和骨干教师的流失。
人才流失分析范本分析人才流失原因制定留人策略人才流失一直是企业面临的严峻问题之一。
无论是大型跨国企业还是中小型企业，都常面临人才的流失与挽留的难题。
本文将分析人才流失的一些常见原因，并提出制定留人策略的建议。
通过深入研究和探索，希望可以为企业提供有益的参考，以改善人才管理并减少人才流失的情况。
一、人才流失的原因分析1. 缺乏职业发展机会职业发展机会一直被认为是吸引和挽留人才的重要因素。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展机会，员工将会寻求其他公司更好的发展机会。
缺乏晋升空间、学习和培训机会等，都可能导致员工的流失。
2. 薪酬福利待遇不佳薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果员工觉得自己的薪酬水平不符合市场价值或无法满足自身需求，很容易产生流失的念头。
此外，各种额外福利（如养老保险、医疗保险、子女教育等）如果不能满足员工的期望，也可能促使员工离开企业。
3. 工作压力过大工作压力过大是导致人才流失的常见原因之一。
如果员工长时间承受过大的工作压力，缺乏工作与生活的平衡，很容易感到疲惫和沮丧，从而选择离职。
企业应该关注员工的工作负荷，并采取措施减轻工作压力，以提高员工的工作满意度和留存率。
4. 缺乏认可和激励制度人们对于被认可和激励的需求是普遍存在的。
如果员工在工作中得不到适当的认可和激励，很容易感到失望和不满足，从而选择离开企业。
建立公正的激励和认可制度，使员工感到自己的付出得到了应有的回报，可以有效提高员工的归属感和忠诚度。
二、制定留人策略的建议1. 提供发展机会为员工提供良好的职业发展机会是留住人才的关键。
企业应建立健全的晋升制度，为员工提供清晰的职业发展路径。
此外，公司可以提供各种培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，以满足其发展的需求。
2. 提高薪酬福利待遇合理的薪酬福利待遇是留住人才的重要保障。
企业应进行市场调研，了解同行业薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献，适时进行薪酬调整。
近五成海归因人脉断裂就业有劣势随着9月份到来，又一波学生踏上飞机，进入到世界各地的学校学习，与前一二十年不同，走出去的留学生越来越多地选择回国就业。
仅2021年回国就业的海归人数就到达36.48万人。
近日，中国与全球化智库〔CCG〕与智联招聘联合发布?2021 中国海归就业创业调查报告?〔以下简称?报告?〕，报告显示47%的海归认为就业劣势主要表达在“国内的关系网络因在国外上学而断裂〞，仅有36.4%的海归对回国之后的工作感到满意，非常满意的仅占1.2%。
国内的关系网络因在国外上学而断裂专业技能与国内名校学生相比优势不明显丧失挂职锻炼时机，难以到政府部门工作回国时间晚，赶不上国内招聘会所学专业国内没有需求，国外实习经历不被认可语言能力与国内名校学生相比优势不明显4成多海归因价值观不同难融入国内圈子“我回到国内感受最大的就是，我在沟通上跟周围人有很大的问题，看问题的角度不一样，就是互不理解吧。
〞目前，供职于济南一家留学机构的小孟告诉记者，他上大学时就去了加拿大，毕业后在加拿大生活了一段时间，由于想念国内的父母，他还是放弃了在加拿大的生活，回到国内。
不过，毕竟是在国外生活了六七年，回国后，他发现自己在工作中并不顺利，特别是观念上的冲突，经常让他很是郁闷。
“我正在考虑要不要再回到加拿大。
〞小孟说，最近半年这是他经常思考的事情。
小孟的感受应该发生在很多海归身上。
?报告?显示，在回国最难适应的方面，价值观和思维方式、个人工作领域的环境，分别为42.5%、25.2%、20.1%。
这也反映了中西方价值观表现方面的差异，海归人员受到西方价值观的影响，对事物的看法等与周围的人存在较大的差异，短期内无法适应，需要逐步在心理层面适应。
此外，生活方式也是难适应的方面之一，占比为8.4%。
不过，?报告?也指出，超过八成的海归回国后都能实现再融入。
渐渐地融入是主要类型，占54.4%，较快地融入的占32.7%，一直很难融入的占12.9%。
留学生就业状况与留学人才流失问题研究随着全球化的加速发展，留学已成为越来越多学生的选择。
然而，留学生就业状况以及留学人才流失问题备受关注。
本文将对这个问题进行研究，探讨留学生就业状况的现状以及留学人才流失问题的原因，并提出相应的解决方案。
首先，留学生就业状况的现状需要被认真对待。
据调查，留学生的就业率相对较低，尤其是在一些经济发达国家。
这可能是由于留学生在国外缺乏就业经验、不熟悉当地就业市场以及语言障碍等多种原因导致的。
此外，留学生在就业过程中还面临着与本土学生竞争的艰难局面，尽管他们通常具备较高的学历和专业能力。
其次，留学人才流失问题也是亟待解决的。
留学人才流失指的是留学生毕业后选择留在国外工作或移民的现象。
这造成了一个负面的影响，因为留学人才是国家的宝贵资源，他们在海外积累的知识和经验能够为国家的发展做出重要贡献。
然而，留学人才流失的原因复杂多样。
一方面，国外的工作机会和优厚的福利待遇吸引了留学生选择在国外就业。
另一方面，一些留学生可能感到在国内就业困难，缺乏发展空间，从而选择留在国外。
为了解决留学生就业状况和留学人才流失问题，我们可以采取以下措施。
首先，政府应该加大对留学生的支持力度。
政府可以通过设立专门的就业服务机构为留学生提供相关职业咨询、就业培训和职业指导。
此外，政府还可以制定相关政策，鼓励企业提供更多实习机会给留学生，帮助他们获得宝贵的工作经验。
其次，高校应该加强与企业的合作。
高校可以与企业建立更紧密的联系，了解市场需求和就业趋势，调整培养方向和课程设置，以更好地培养符合就业市场需求的人才。
同时，高校还应该加强对留学生的就业指导和就业技能培训，提升他们的就业竞争力。
此外，留学生个体也应主动提高自身的就业竞争力。
他们可以通过学习当地语言，合理安排实习和实践经验，积极参加社会实践活动，丰富自己的社会经验和技能。
此外，留学生还可以主动寻找相关的就业信息和机会，积极参加招聘活动和求职培训，提高自己的求职技巧和资历。
高校人才流失情况报告模板一、引言随着社会发展和经济变革的加快，高校人才流失开始成为一个需要关注的重要问题。
高校人才是国家宝贵的资源，他们既是高校的支柱，也是社会发展的推动力。
然而，随着人才市场的竞争加剧和教育条件的改善，高校人才流失情况也日益严重，在一定程度上影响了高校的发展和人才培养质量。
本报告将通过调查研究和数据分析，对高校人才流失情况进行详细分析，以期为相关部门制定相关政策和解决方案提供参考。
二、调查方法和数据来源本次调查采用了问卷调查和公开数据收集的方法，调查对象主要为高校教师和管理人员。
通过构建问卷调查表，我们向调查对象了解到了他们对高校人才流失问题的认知、原因以及他们的职业规划。
此外，我们还收集了相关部门公开发布的统计数据和研究报告。
三、高校人才流失现状1. 人才流失的范围广：高校人才流失不仅包括教师流失，还包括一些中层管理人员、实验室研究人员和科研人员的流失。
这些人员的离职对高校的教学、科研和管理水平带来一定的冲击。
2. 人才流失的趋势严峻：调查结果显示，大部分受访者对高校人才流失问题十分关注，认为该问题呈现逐年加剧的趋势。
根据相关统计数据显示，高校人才流失率近年来呈现递增的趋势，这一趋势值得引起高度重视。
3. 人才流失的原因复杂：高校人才流失原因多种多样，除了一些普遍存在的原因，如薪酬福利不尽人意、职业发展空间有限等，还存在一些特殊原因，如科研经费不足、工作环境不合理等。
这些原因的交织使得高校人才流失问题更加复杂和多样化。
四、高校人才流失问题的影响1. 影响高校实力和声誉：高校人才是高校的核心竞争力，人才流失将直接影响高校的教学水平和科研能力，进而影响高校在国内外的声誉和竞争力。
2. 影响高校人才培养质量：高校人才培养旨在为国家培养复合型人才，但人才流失使得高校无法全面保证培养质量和人才输出。
3. 影响社会发展：高校人才直接参与国家的科研和创新工作，人才流失将对国家的科技创新和发展产生不利影响，甚至会造成知识流失问题。
优秀毕业生成批漂洋过海人才流失,还是“曲线报
国”？
时间：2010年7月27日
来源：文汇报---
摘要：眼下，最优秀的高校毕业生仍然把出国作为最优选择，成批漂洋过海。
唯一留有的悬念是：出去后，他们还会不会回来？
眼下，最优秀的高校毕业生仍然把出国作为最优选择，成批漂洋过海。
唯一留有的悬念是：出去后，他们还会不会回来？
出国留学、考研升学和就业，被认为是摆在每个大学生面前的三条出路。
而在国内一流大学，越来越多的毕业生蜂拥留学军团。
仅沪上，复旦大学2010年3300多名本专科应届生中，出国深造的比例超过20%，上海交大近年来选择出国留学的本科生比例维持在15%左右。
另有统计
二流人才担纲本土科研的社会焦虑，作为同龄人中精英分子的“牛人”们自有一番考虑：在经济全球化的大背景下，报效祖国已经不再表现为简单意义上的扎根本土。
出
国或许可以被解读为“曲线报国”的一种方式―――不仅符合年轻学子个人发展的需要，也是未来国家发展的需要。
这个8月，又一批从沪上高校拿到学位的“牛人”就要踏上海外留学的征程。
他们中不乏今年的市级优秀毕业生，抑或已经成为新闻人物的名牌大学里的学生明星们……
从大一开始，他们就是大学里的风云人物：让人高不可及的绩点，出色的科研能力，获得同龄学生难以企及的学术成果……同学们奉他们为“牛人”，只是待他们毕业时，作为终极鉴定的“牛章”，却是由国外高校给他们盖上的。
徐秉欣，上海交通大学密西根学院2006级本科毕业生。
今年9月，他将赴美国康奈尔大学机械学院，直接攻读博士学位。
从小学就开始玩四驱车模的徐秉欣，高考时就是个不折不扣的尖子生：不仅获得了虚拟录取的资格，还享受着高分生的特权―――自由挑选专业。
时逢上海交大刚成立密西根学院，他就选择了这一学院，并在大三时成为交大密西根双学位项目的第一批学员。
几乎达到满分的学习成绩，身为本科生却肩负两项科研项目，学术论文被全球顶级学术会议ECCV收录，还参加大量的社会实践活动……在老师和同学们眼里，徐秉欣是学院里当之无愧的“牛人”。
最有说服力的佐证，莫过于徐秉欣在毕业前手握的多个来自大西洋彼岸顶尖名校发来的录取通知书：美国斯坦福大学、康奈尔大学、宾夕法尼亚大学等多所学校都向他抛来了橄榄枝。
在复旦大学，也有一个足以和徐秉欣匹敌的同等量级“牛人”，就读于数学系的2006级本科生王拉芝。
大四毕业时，她获得了包括哈佛大学、芝加哥大学、加州理工学院在内的10余所一流大学发出的全额奖学金或硕博连读的录取意向。
王拉芝最终选择了给予她全奖的哈佛。
刚进复旦的第一年，还在力学系就读的王拉芝其实并不出彩，她形容自己的大一生活“很纠结”，因为她发现自己真正感兴趣的不是力学，而是数学。
由于成绩不错，王拉芝第二年参加了转专业考试，此后一路“牛气冲天”。
复旦园留下了王拉芝创下的记录：一张成绩单上，30多门专业课成绩全都是A，总绩点高达3.99。
把绩点换算成百分制，意味着她每门课的成绩都在95分以上。
“估计以后很难有学生会超越这个记录”。
一位复旦数学系的老师谈及王拉芝时说，她所取得的成绩在理科院系实属罕见。
不过，无论是徐秉欣还是王拉芝，出国只是他们未来规划中理所当然的一步―――只有欣喜，没有惊讶。
就在他们身边，那些朝夕相处的同学也要纷纷启程留学了。
王拉芝所在的寝室，其中三个女生都被美国名校全奖录取。
而徐秉欣的同学也多数选择继续升学，他们中选择留在国内读研的比例很小，海外名校才被认为是深造的理想处。
道一声“美国见”，这就是这群尖子生们互相告别的方式。
学术巅峰在哪里，就攀向哪里。
盘桓在尖子生脑海中的精英意识，让他们作出了集体选择―――留学。
尖子生们达成一种默契：且不论归来日期，眼下，唯有出国留学才是让自己学术科研保持继续“优秀”的方式。
名校尖子生成批漂洋留学，让人联想到“楚材晋用”的悲哀。
教育部门统计，从1978年到2009年底的30余
年间，我国各类出国留学人员总数达到162万人，年均增长25.8%，但回国率却不足30%。
近来，舆论呼声不止，认为正是国内不如人意的高等教育体制以及大学生毕业只能卖“白菜价”的低迷就业形势，逼走了一大批优秀的栋梁。
然而，这样的解读或许并不全面。
同济大学2006级优秀毕业生陈昕婷将于8月赴荷兰深造，她获得了戴尔夫特理工大学的奖学金，将攻读技术管理专业研究生。
如果要找一份体面的工作，陈昕婷认为她所就读的专业其实很有市场竞争力。
选择出国，是因为她想深造的专业，国内没有。
陈昕婷本科学的是信息安全专业。
如果继续读研，在国内，她能选的对口专业是计算机科学与技术，而她又并不想从事纯计算机专业的研究。
从大二起，陈昕婷就开始为出国作准备，从网上搜索资料，最终为自己选定了理想的学校和专业。
本着“求道”的精神远赴重洋，这或许是真正的尖子生区别于普通自费留学生的一个重要方面。
对于未来发展，尖子生考虑更多的是如何加入世界最顶级的学术团队，而非混个洋文凭。
眼下，徐秉欣已经开始看康奈尔大学高新材料加工电脑模拟实验方向的著述和材料。
这个专业选择对他来说，是一个很自然的结果。
在交大学习期间，徐秉欣加入密西根大学航天工程学院下属的力学模拟实验室，感受到了计算机模拟技术的广阔前景。
很快，他又加入了电子工程学院下属的电脑视觉实验室。
两个研究领域虽然不同，却又相辅相成。
这是后来徐秉欣倾情于康奈尔的原因―――满足了他的研究兴趣。
“康奈尔大学在机械制造领域排名并不能进入全美前三甲，但是我选择的专业方向排名在全美应该是第一的。
”
攀登更高的学术高峰，王拉芝留美，同样着眼于学术科研。
“
“祖国培养了你，你却弃祖国而去？！”面对这样的指责，
正是为了明天的“曲线报国”。
在规划将来时，上海交大的徐秉欣，复旦的王拉芝以及同济的陈昕婷，几乎都是异口同声回答：会考虑回国，但不是马上。
尖子生这类模棱两可的表述，外加大批中国精英长期驻留海外不归的现状，都让人不得不为本土人才流失而倍感焦虑。
对此，不少学者另有洞见。
近年来华人学者中涌动着一股回归潮，这让美国也开始感到人才流失的危机。
2008年2月，美国普林斯顿大学分子生物学系史上最年轻的正教授施一公放弃在美的高薪回国发展，出任清华大学生命科学学院院长，由此带动一
批科学家回归，引发了“施一公效应”。
美国《纽约时报》曾专门做了报道，“施一公和其他顶尖科学家的回归是一种信号，中国在拉近和发达国家科技鸿沟的时间上，比许多专家预期得要快。
”
另一方面，包括尖子生在内的更多大学生们，已经从所处求学环境日新月异的变化和师资队伍的交替中，感受到了出国留学的另一种必要性。
按照王拉芝的考虑，她希望哈佛学成后能回母校任教。
像复旦这类国内名校，早些年引进的师资就已经以海归学者为主，仅持国内一流大学的学位证书几乎已不具备留任的资格。
“相比于改革开放早期的公派留学生，上世纪90年代后的留学人员，对国内发展更有信心，他们回国的心态更积极、乐观，考虑的是将自己的事业和国家的发展相结合。
”
此，我们完全用不着惊讶。
”(/)。
