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团建活动中如何注重员工个体差异，打破思维定式，激发员工的潜能和灵感？在现代社会，团队合作已经成为了企业成功的重要关键。
随着竞争日益激烈，不少企业已经开始认识到注重员工个体差异的重要性。
如果企业能够通过团建活动来打破思维定式并激发员工的潜能和灵感，那么企业就会在市场竞争中保持优势。
本文将针对团建活动中如何注重员工个体差异、打破思维定式以及激发员工的潜能和灵感展开探讨。
一、注重员工个体差异团建活动应该注重员工个体差异，使得每个员工都能够发挥个人的优势和特长。
这项技能和能力多种多样，让员工发挥个人的优势和特长，不仅可以更好地完成任务，还能够让员工更有成就感和自信心，从而更好地融入团队。
首先，企业需要了解员工的个体差异。
每个人都有其固有的特点和优势，但是企业要了解这些特点和优势是需要时间和精力的。
在员工入职之初，企业可以给员工填写一份问卷，了解其兴趣、技能和特点并进行分析。
这些信息可以帮助企业了解员工，以便更好地安排工作。
企业也可以定期进行快速的员工个人评估来收集员工的反馈，从而更好地理解员工需要什么。
其次，企业需要通过适当的活动来应对员工的个体差异。
对于不同性格和特点的员工，需要有不同的活动方案。
例如，一些员工可能喜欢团队协作活动，而有些员工可能更喜欢独立的任务。
对于前者，企业可以安排团队挑战，提高团队协作；对于后者，企业可以安排单独的任务，使员工在独立思考的环境中锻炼其个人能力。
最后，企业需要鼓励员工发挥自己的优势和特点。
员工发挥个人能力需要企业的信任和支持。
在团建活动中，企业应该允许员工自由发挥，鼓励员工表现出他们自己独特的个性和能力。
例如，企业可以让员工自己担任某些职位，如团队领袖或策划者等。
这种做法可以激发员工的信心和热情，让他们更积极地参与团建活动。
二、打破思维定式在团建活动中，员工的思维定式是导致员工产生压力和焦虑的主要原因之一。
优秀的团建活动应该鼓励员工在活动中放松心情，打破思维定式。
首先，企业可以通过趣味性和创新性来打破思维定式。
如何管理不同性格的员工在企业管理中，员工是最重要的组成部分之一，管理好员工不仅能够提高企业绩效，还能推动企业文化的发展和建设。
然而，员工的性格差异较大，怎样管理不同性格的员工是企业管理者必须面对的问题。
1.不同性格的员工管理不同性格的员工首先要了解不同员工的性格特点。
员工的性格特点多种多样，这里只介绍几种常见的性格特点：(1)外向型：外向型员工喜欢与人交往，容易与同事打成一片，在团队中容易发挥协调作用。
(2)内向型：内向型员工不喜欢讲话，容易感到紧张和压力，但该群体一般比较勤奋、专注和自律，适合静心工作。
(3)情绪稳定型：情绪稳定型员工情绪波动较小，稳定性强，一般较为理智、冷静。
(4)情绪不稳定型：情绪不稳定型员工的情绪波动比较大，一会儿高兴一会儿不高兴，需要注意维护应对策略。
(5)亲和型：亲和型员工善于与人沟通，喜欢照顾他人，容易得到团队成员的信任。
(6)自我中心型：自我中心型员工有强烈的自我意识，以自我利益为先，往往难以被团队接纳。
2.如何管理不同性格的员工(1)了解员工的性格特点在不同环节，管理者需要对员工的性格特点进行全面的认识。
例如在招聘环节中，需要根据岗位需要来招聘与职位匹配的员工，而不是招聘任何一个符合条件的人。
(2)针对性的培训和激励针对员工不同的性格，进行有针对性的培训和激励措施。
对于外向型员工，可以开展团队活动，增强团队协作意识；对于情绪不稳定型员工，可以加强情绪管理的培训，提高员工的自我调节能力。
(3)注重沟通和交流管理者应该注重员工之间的沟通和交流，特别是在加强团队合作和团队建设方面。
升级或下沉的沟通管理方式能够满足不同员工的交流需求，例如对于亲和型员工，可以加强面对面的交流，听取员工的心声，建立互信；对于内向型员工，可以使用电子邮件、短信、微信等方式进行交流。
(4)给予员工自主权不同员工的性格特点需要根据情况给予不同程度的自主权。
对于自我中心型员工，需要适时引导他们接受有利于团队的观点和建议，增强成员之间的互相协作和合作。
大连理工大学硕士学位论文性格对管理团队的影响及应用研究姓名：***申请学位级别：硕士专业：高级管理人员工商管理指导教师：***20080607大连理工大学专业学位硕士学位论文摘要随着全球经济一体化及贸易自由化的发展，不仅给企业带来了机会，也带来了挑战。
随着国内、国外市场竞争的繁杂多变及白炽化，企业要想在市场的拼搏中赢得一席之位，关键是要增强自己的有效竞争力，今天的市场竞争已不再是单纯的产品、资金的竞争，究其核心则是人才的竞争。
人生来是依赖别人的，从单纯的依赖到具有独立意志和能力，就是一种成长，个人成功离不开团队。
根据老子“知人者智，自知者明＂的理论，精彩的人生始于自我认知。
通过性格分析深化自我认识，明确自身的优势和弱势，从而扬长避短、提升自我，然后以双赢的、整合全局资源的心态和能力与身外人事“和谐”，这就是从成长到成熟的过程，最终造就所从事事业的和谐发展。
因此，如何界定自己的性格，明确性格中的强项和弱项，判别周围人的性格类型并有针对性地与不同性格的人交流、沟通是本文的研究方向。
性格无好坏之分，但性格类型与职业的匹配度决定了个人事业的成功与否。
当从事的工作岗位与性格相吻合时，就可发挥出能力，容易出成绩，反之可能导致团队的人才浪费，或者须更大的努力才能成功。
因性格与职业的选择发生错位导致职业的失败和企业利益的损失，已逐渐成为个人和企业面临的一大问题。
要想成功的成为一支有进取力的企业管理团队，就要求团队中的每一个人在知已知彼的前提下，把握好自己的性格，根据团队中每一名成员的不同性格和处事风格，团队成员要能够容纳、尊重别人，从而达到“海纳百川，有容乃大＂，营造团队和谐的工作氛围，创建完美的团队。
《周易》认为阴阳交变产生“金木水火土刀五行，从而构成了世间万物。
那么，人是宇宙运动变化的产物又是作为社会主体的唯一构成者，必将会遵循“五行生克、刚柔相济’’的规律，人的性格必将会深深的烙上五行特征，人的性格融入五行特征，也就使人的性格具备了差异化与互补性，从而使人所处的群体也具备了性格特征，进而使社会这个无形的大群体也具备了性格特征。
如何与不同性格的人相处和工作相处和工作是人际关系中常常面对的挑战。
每个人都有不同的性格特点和处事方式，这样就会导致与某些人相处和工作起来更加困难。
然而，通过了解和应对不同性格的人，我们能够建立更加和谐的人际关系，提高工作效率。
本文将介绍如何与不同性格的人相处和工作。
1.了解自己的性格特点在与不同性格的人相处和工作之前，首先要了解自己的性格特点。
知己知彼方能百战百胜，只有明确了自己的性格特点，才能更好地理解他人并展示自己的长处。
例如，如果你是一个外向、开朗的人，与内向、害羞的人相处时，可以主动展示友善、亲切的态度，以便让他们感受到舒适和温暖。
2.扩展沟通技巧与不同性格的人相处和工作，良好的沟通是关键。
并非每个人都具备相同的沟通习惯和方式。
一些人可能喜欢直接表达自己的观点，而另一部分人则喜欢保留意见，或者更加倾向于间接表达。
因此，我们需要了解对方的沟通偏好，并调整自己的沟通方式以适应对方。
例如，与直接表达观点的人相处时，我们可以直接、明确地表达自己的想法和意见。
而与保留意见的人相处时，我们可以提出开放性问题以激发对方的思考，并尊重他们的意见。
3.尊重他人的观点和需求每个人都有不同的观点和需求，尊重他人的观点和需求是建立良好工作关系的基础。
虽然我们可能不认同对方的观点，但我们仍然应该尊重并听取对方的想法。
积极倾听、理解并尊重他人的观点，有助于建立信任和合作。
在处理不同意见的时候，我们应该坦诚地表达自己的想法，同时也要尊重对方的权利和自由。
4.培养共同兴趣和目标不同性格的人之间建立共同的兴趣和目标可以促进彼此的交流和合作。
通过寻找共同的兴趣和建立共同的目标，可以加强与不同性格的人之间的联系，并建立起具有合作性质的关系。
例如，在团队工作中，可以通过组织小组活动或者定期进行团队会议来促进团队成员之间的交流和合作。
5.倾听和关心他人的感受倾听和关心他人的感受是与不同性格的人相处和工作的重要策略之一。
通过关心他人的感受，我们可以培养亲近感，并建立起信任和友谊的基础。
性格特质对领导风格的影响领导风格是在组织中指导和管理团队的方式。
不同的领导者有不同的风格，这种风格通常与其个人性格特质息息相关。
性格特质是个人稳定的行为模式和情绪反应的心理构成，包括内向性、外向性、责任感、乐观主义、情绪稳定性等。
这些性格特质会影响领导者在不同情境下的决策方式、沟通方式以及团队管理方式。
首先，性格特质对领导风格的影响体现在决策方面。
内向性和外向性是人们常用来描述个体社交行为的性格特质。
内向性的个体倾向于更加安静、保守，乐于独立思考和分析问题。
相对而言，外向性的个体更加活跃、善于沟通，喜欢和他人分享和讨论观点。
这两种截然不同的性格特质对领导决策具有不同的影响。
内向性领导者倾向于权衡各种因素，经过深思熟虑后做出决策，他们善于分析问题，能够从多个角度审视事物。
然而，这种决策可能相对较慢，缺乏迅速的应对能力。
相反，外向性领导者更加倾向于抓住机会，高效决策，他们的决策往往更加果断，但有时可能会缺乏充分的分析和评估。
其次，性格特质还在领导者与团队成员之间的沟通方式上产生影响。
乐观主义是一种性格特质，描述个体在面临挑战和逆境时的态度。
乐观主义领导者通常具有积极的心态和态度，强调解决问题的能力，表现出无所畏惧的决心和韧性。
他们会鼓励团队成员充分发挥潜力，培养创新思维和解决问题的能力。
与此相反，悲观主义的领导者可能倾向于消极思维和保守态度，对团队成员的能力和潜力缺乏信心。
团队成员往往受到乐观主义领导者的鼓舞和引导，表现出更高的工作动力和创造性。
最后，性格特质还可以影响领导者管理团队时的情绪稳定性。
情绪稳定性是描述个体情绪反应强度和自我控制程度的性格特质。
情绪稳定性较强的领导者能够冷静应对压力和挫折，保持积极向上的心态。
这种领导者能够有效地化解冲突，维持团队积极稳定的工作氛围，提高团队的凝聚力和合作性。
然而，情绪稳定性较差的领导者可能更容易受到情绪的左右，情绪波动较大，对团队成员的工作情绪产生消极影响。
企业团队建设系列课程DISC性格差异化领导力【课程价值】俄国大文豪屠格涅夫说：性格即命运。
性格的不同型态是暗自牵引你的命运之线，很大程度上决定人的一生：包括事业成败、人际关系、生活品质、家庭幸福乃至身体健康。
“性格型态”是一把破译性格密码的钥匙，也是一个杰出团队的建设工具，它能帮助你深入地了解自己和他人的性格型态特征，正确评估自己的优势与局限，准确地判断和掌握他人的长处与限制，更有效地与他人沟通和建立良好合作关系，形成团队执行力“1+1＞2”的效果。
正所谓“识人善用”，一方面是通过探索自己的性格特征去“用”好自己，发挥优势、突破局限；另一方面是通过了解他人的性格特征去“用”好别人。
当自己行动没有障碍以及与他人配合都很顺利时，此时的管理效率与团队成员效率也是最高效的。
【DISC】DISC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr.William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。
马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应——人际（沟通敏）感度。
【课程情况】课程对象：企业中高层管理者授课方式：导师引导+有效对话+各类型人际关系分组研讨+沟通情景模拟+视频（以上方式根据参训客户具体情况选择使用）课程时间：1—2天【如何通过DISC性格型态提升领导力】领导力是团队建设的核心。
领导力——发生在自我身上，发生在自我与他人的关系上。
总之，领导力与“人”有关。
不同的人（管理者），其各异的性格型态具有各自的本能、极限、盲点和不同的思考、行为模式及存在型态；不同性格型态的管理者在真相、感情、沟通、理解等方面，都会选择各自喜好的信息，而忽略其他的信息，特别是那些与自己的偏见或性格无法契合的事物，从而容易产生团队管理的行动障碍和人与人之间配合的冲突，降低个人与团队的管理效率。
正确认知性格差异有利于领导班子团队建设作者：全立荣
来源：《管理观察》2011年第26期
摘要：领导班子不同成员之间存在性格差异，正确认识和处理好性格差异有利于促进班子的团结协调,有利于激发班子的凝聚力和战斗力。
关键词：性格差异凝聚力团队建设
一、导言
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。
领导班子就是一个单位的“车头”，是一个地方或单位规范、发展的核心力量。
一个好的领导班子不仅要优化老中青年龄结构、专业知识结构的合理配置，而且要在性格气质的配合上做到相容互补。
相对于领导班子的年龄结构和知识结构而言，领导班子成员的性格是干部履历表中无法展现的一面，这恰恰是最容易被忽视的一面。
领导班子不同成员间能否相容互补，是领导班子选配的一个重要因素。
班子成员间如果不能正确认知彼此的性格差异，就会形成矛盾和误解，严重时，会削弱班子的凝聚力和战斗力。
二、案例分析
有这样一个真实的案例，某县莲花镇党政领导班子的配备，无论是年龄结构还是知识结构都是比较合理的，县委和组织部门起初认为是比较满意的，但随着时间的推移和工作的推进，班子的矛盾开始显现了。
镇长大老李性格上是一个表现型的人，工作卖力，但很多事没有征求党委书记意见；党委书记老曹是个审慎型的人，虽然依顺大老李的主张，但感到自己越来越无权；副镇长马力是个实干型的人，感觉大老李把自己这个副职抛到一边去了；党委副书记小余是个乐群型性格的人，所有一切她都看在眼里，急在心里。
这个班子成员间的性格本来是互补的，但一些矛盾没有得到有效解决，且有进一步扩大的趋势，根本原因就是班子成员没有认清彼此性格差异，更没有掌握如何与不同性格的人和睦相处的方法，结果使工作陷入被动。
那么对于一个领导班子而言，究竟如何处理好性格差异的矛盾进而在不同领导班子成员的性格中挖掘凝聚力和战斗力呢？
（一）正确认识个体性格差异
性格是指一个人表现在态度和行为方面的比较稳定的心理特征，不同性格之间本身没有好坏之分，但每一种性格内部都有优劣长短，不同人之间客观上存在性格差异，作为领导班子成员，只有正确认识这种差异，在与不同性格的人交往过程中注意自身性格的扬长避短，才能正确认识自己和他人，才能较好地实现性格的相容互补，从而促进班子的团结协调。
不同性格的人组成一个班子，表面上是一种“缘”，而实践中，学会和不同性格的人和睦相处是一门科学、一门艺术，也是一个领导干部必须具备的起码素质。
既然不同个体性格之间的确存在差异，就要承认这种差异，尊重这种差异，面对这种差异，在班子不同成员中实现性格相容，促进班子团结。
就拿莲花镇镇长大大老李的性格为例来进行分析，大老李是表现型的性格，这种性格的长处在于积极热情，敢于创新，而短处则是处事过于武断，不注意细节，这样的性格不加完善，势必在班子内部引起警觉，形成压力，大老李在具体工作中久而久之势必形成孤掌难鸣的被动局面。
他的正确做法应当是扬长避短，与审慎型性格的党委书记老曹共事，表现不应过急，议事行事要亦步亦趋，有条不紊，具体工作事前要主动征求老曹意见，获得老曹授权，事中遇到麻烦要敢于承担责任，用实际行动赢得老曹的信任和支持。
而对于实干型性格的副镇长马力，大老李在工作中则应以指导协调为主，大胆放权，放手让他去在自己分管的工作中大显身手，大包大揽只会打消马力工作的积极性。
对于乐群型性格的镇党委副书记小余，她说的话大多出于公心，应注意倾听，否则，小余即便是乐群型的性格，几次碰壁后，遇事也会三缄其口。
由此可见，班子成员之间无论什么样的年龄、学历、知识结构，如果长期漠视成员间性格差异，班子势必难以形成向心力、凝聚力和战斗力。
（二）掌握与不同性格的人高效共事的技巧
领导班子成员之间，既是天然的“合作者”，又是潜在的“竞争者”，这种复杂而微妙的人际关系以及每个成员既渴望“合作”又警觉“竞争”的复杂心理状态都是客观存在的。
一名优秀的领导者应当想方设法避免成员间诱发警觉“竞争”的变态心理，在班子中逐步建立相互信任、相互支持的协调关系。
重点应注意三个方面：
第一，感情要贴近。
对班子成员的关心要发自内心，出自真诚，而不能虚情假意，敷衍了事，否则只会加深班子成员间的隔阂；
第二，方式要灵活。
与班子成员的沟通要各有侧重，区别对待，不同性格的人对同一句话、同一种方式的反应是千差万别的，沟通时必须尊重对方的性格，采取相应的方式；
第三，方法要管用。
当班子其他成员在工作中遇到困难的时候，应主动排忧解难，行动优先，多做实事，少讲空话。
比如，案例中提到的审慎型性格的莲花镇党委书记老曹，在与表现型性格的镇长大老李相处过程中，不应一方面依顺宽容，而另一方面自己内心不平衡，一个班子“班长”的心态失衡，是班子产生矛盾的关键。
老曹的正确做法应当是“三管齐下”，一是真心鼓励大老李干事创业的热情，主动密切与大老李的联系，而不是疏远，主动为大老李在工作中遇到的问题排忧解难，而不是漠不关心；二是真心宽容大老李的有口无心，尤其是当别人在自己面前指出大老李的缺陷时，应主动做好说服劝导工作，多看优点，少看缺点，褒扬其干事创业的主流；三是充分发
挥民主集中制的作用，重大决策必须集体研究，用组织纪律性约束大老李的随意性。
“班长”的示范和大度必然对整个班子的团结协调产生积极影响。
作为实干型性格的副镇长马力和乐群型性格的小余在班子中出于从属地位，但也必须学会与不同性格的成员相处。
比如马力要多向老曹和大老李请示，多听审慎型性格的老曹的忠告，多给表现型性格的大老李提供自由发挥的空间，多与乐群型性格的小余真诚交往，获取良好的建议和支持。
而乐群型性格的小余在与审慎型性格的老曹相处时要更加理智，与表现型性格的大老李汇报工作不要转弯抹角，对实干型性格的马力应多关心鼓励，这样同样会在班子不同成员间实现性格的相容互补。
由此可见，在真心做事、诚心相处的基础上，适当掌握与不同性格的成员和睦共事的技巧，可以消除一些不必要的误会和矛盾，大大提高工作效率，从而激发班子的凝聚力和创造力。
（三）注重性格的后天塑造
无论你喜欢与否，每个人都有自己独特的性格，心理学界已经基本达成共识，人的性格是在遗传基础上在童年期由生存的人际环境塑造出来的，我们无法选择父母赋予我们什么性格，但随着人所处环境的变化，性格也会发生一些变化，我们可以在有限的人格限度内适当改变或塑造自己的性格，正确对待自己的性格缺陷，冷静分析自己性格的所长所短，尽量扬长避短。
重点从四个方面入手来完善性格的后天塑造：
一是增强社会责任意识。
特别是对于领导班子成员来说，承担的公共事务和社会责任远大于普通人，必须从自身岗位实际出发，自觉增强社会责任意识；
二是坚持加强文化修养。
通过学习增加见识，开阔眼界，掌握与本职岗位相关的知识、技能和技巧；
三是不断提高思想道德素质。
逐步培养“严于律己，宽以待人”的广阔胸怀；
四是扬长避短，彰显性格优势。
在具体工作实践中，更好地弥补自身的性格缺陷，更好地彰显自己的性格优势。
通过持之以恒的培养、磨练，在班子工作实践中不断完善自己的性格，进而不断增强自己的人格魅力和工作能力，在性格中挖掘出班子的凝聚力和战斗力。
三、结束语
领导班子不同成员之间的性格差异是客观存在的,正确认识这种差异,有利于促进班子的团结协调,有利于激发班子的凝聚力和战斗力,有利于促进地方或单位的事业发展。
参考文献：
[1]曹威麟主编，组织行为学[M].合肥、中国科学技术大学出版社，2007.8。
[2]刘建军编著，领导学原理.上海、复旦大学出版社,2003。
[3]吴岩编著，领导心理学，北京，中央编译出版社,2002。
[4][美]斯蒂芬.P.罗宾斯著，组织行为学，孙建敏，李原等译，北京，中国人民大学出版社，1997。
