企业各类人员考核指标

各类岗位职责考核标准一、总经理工作标准(一)、职权在董事会授权下，主持公司全面工作。

1.组织指挥公司的日常经营治理工作2.以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。

3.决定组织体制和人事编制，决定公司职员的聘请、辞退、任免、薪酬、奖惩。

4.审批各项财务支出。

5.审批公司方针、目标、开展和各部门业务方案、；.原材料方案和大型设备购置方案；审批采购物质价格。

6.审批公司产品标准、治理手册、治理程序、公司行政公文和有关人事、财务的治理制度。

〔二〕、职责1.主持制订公司中长期开展和年度经营方案并组织实施，保证经营目标的实现。

2.指导协调公司各职能部门工作，考核教练各职能部门负责人，完善公司各项治理制度，保证公司治理体系科学、有效、高速运行。

3.致力于培育公司核心竞争力，建设保证公司永续经营的企业文化。

4.主持办公例会、治理评审会议、年终总结会议、厂庆大会。

5.及时处理好职权范围内的各项日常事务二、副总经理兼治理者代表工作标准〔一〕、职权：经总经理授权1.协助总经理主持公司日常行政治理工作，直线领导生产部、技术质保部、人事部、综合办公室。

2.审核分管部门的工作方案，人员配置方案。

审核治理手册、程序文件、行政公文、人事治理制度3.审批技术文件、质量记录、除人事、财务外的治理文件；审批生产用品用具申购。

4.提名所分管部门人员的任免、奖惩。

〔二〕、职责1.协助总经理制定公司中长期开展和年度经营方案及实施。

2.在总经理领导下，负责公司质量治理体系的筹划、运行、维护、监控、持续革新。

3.组织制〔修〕订公司各种治理手册、程序文件、技术文件、治理文件并监督执行。

4.组织协调生产、技术品保部工作，保证生产方案和质量目标的实现；组织协调人事部、综合办工作，推动企业文化建设和职员综合素养的提高。

5.检查指导、关怀所分管部门主管工作。

6.督导人事部做好劳开工资、绩效考核工作7.组织筹备各种会议、庆典、文体活动8.完成总经理交办的其它工作三、技术质保部经理〔兼工艺师〕工作标准〔一〕、职权1.受副总经理托付，组织领导全公司技术工作、质量治理工作。

公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立.（一)项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题.项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点.对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。

公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求，基本体现在五大指标之中。

另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些，还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等.但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。

质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

企业各部门KPI绩效考核指标参考企业的各个部门绩效考核指标是衡量部门工作效率和实现目标的重要依据。

不同的企业部门有不同的绩效考核指标，下面是一些常见的参考指标：1.销售部门-销售额：衡量销售部门的销售业绩和市场竞争力。

-销售数量：衡量销售团队的销售努力和拓展潜力。

-销售增长率：衡量销售部门的市场份额和业务增长能力。

-客户满意度：衡量销售团队的服务质量和顾客关系管理能力。

2.生产部门-生产周期：衡量生产部门的生产效率和交货时间。

-产品质量：衡量产品符合标准和顾客需求的程度。

-缺陷率：衡量生产过程中出现的产品缺陷和修复成本。

-成本控制：衡量生产部门的成本管理和效益。

3.人力资源部门-人员流动率：衡量员工流失和留存情况。

-培训效果：衡量培训投入和员工学习成果。

-招聘成功率：衡量招聘效果和面试质量。

-绩效评估：衡量员工绩效和激励策略。

4.财务部门-财务报表：衡量企业的财务状况和健康度。

-盈亏情况：衡量企业的盈利能力和风险控制。

-成本管控：衡量各个部门的成本使用和控制情况。

-资金回报率：衡量企业的投资回报和财务效益。

5.客户服务部门-投诉处理率：衡量客户服务团队的问题解决能力。

-服务响应时间：衡量客户服务的反应速度和效率。

-服务满意度：衡量客户对服务质量的评价和满意程度。

-客户忠诚度：衡量客户对企业的忠诚度和再购买意愿。

6.研发部门-新产品研发率：衡量研发部门的创新能力和产品开发进度。

-技术专利量：衡量企业的技术创新和知识产权积累。

-研发投入比例：衡量企业对研发的资源投入和重视程度。

-研发效果评估：衡量研发成果的实际应用和商业价值。

以上仅是一些常见的绩效考核指标，企业可以根据自身的行业特点和发展需求来制定适合的指标。

同时，在设定绩效指标时，还需要注意以下几点：1.指标之间的平衡：不同指标之间应相互平衡，不能过于偏重其中一方面，以免影响其他方面的发展。

2.指标的量化和可衡量性：指标要能够量化和可衡量，以便进行数据收集和绩效评估。

关于公司各部门考核标准一、市场部上级：（60%）1、销售额完成率，回款率40%；2、市场占有率，客户流失率20%；3、营销预测率20%；4、客户服务满意度10%；5、团队建设管理10%。

同级：（30%）1、配合协调能力20%；2、订单信息传达准确率30%；3、客户信息反馈及时率30%；4、为其他部门的服务意识10%；5、客户服务10%；下级：（10%）1、组织能力20%；2、敬业精神、亲和力20%；3、培训力度20%；4、对下属的服务20%；5、解决问题的方法，及时率20%；二、财务部上级：1、财务工作计划2、财务报表的准确率及及时性3、财务分析报告的实用性4、对危机处理的能力5、对管理能力的满意度同级：1、提供数据的准确率和及时性2、资金的合理调度能力3、办事效率4、相互协调性5、对其他部门的服务意识下级：1、工作分配的合理程度2、培训计划、组织实施程度3、财务分配制度执行的公平性4、与下级沟通的次数5、是否勇于承担责任三、人力资源部上级：1、招聘到位率2、培训计划完成率3、员工流失率4、有效推进企业文化建设5、妥善处理员工福利，安全，健康（劳资关系）同级：1、招聘成功率2、培训完成率3、员工满意度4、工作配合度5、处理员工之间的冲突和矛盾的协调力下级：1、按计划提供有效培训2、合理的签订用工合同3、正确判断职位申请4、及时回复福利待遇5、公平合理的对待绩效评价四、生产部上级：1、完成月产值计划，生产力;2、合格率的要求在通常情况98%以上;3、生产成本的控制比例;4、员工的流动率控制;5、原料的使用率，环保安全同级：1、公司业务订单完成准确度;2、交货时间准确度;3、对市场部的特殊要求、配合情况;4、与人事部的配合的培训次数5、对相关部门的工作是否可以给予支持;下级：1、安排工作准确;2、时间高效合理性;3、沟通4、团队5、给予的承诺五、企划部上级1、建立公司信息平台，满足各单位的需要，满意度达90%2、完成各单位的绩效指标制定并跟踪,投诉率小于10%3、确定公司3-5年规划，得到董事会认可4、保持沟通畅顺，要求每半月组织各单位进行沟通会议5、经常调研，要求每半年对所有单位进行回访同级：1、3月31日前完成新各部门新产口品上市资源需要报告并反馈给相关部门2、5月31日前向市场部提交新品上市时间表3、每月负责与销售部沟通，提交市场产品销售计划4、及时反馈公司各项业务指标信息，使各部门及时得到相关数据资料5、推动项目管理工作，使企划部成为项目管理下级：1、每月与员工一起研究本月工作计划2、每月底与员工一起总结本月工作情况3、帮助员工一起处理工作中的问题4、每半月对员工的工作进行沟通指标5、为员工提供培训课程，帮助员工提升六、研发部上级：1、产品开发的成功比率；2、开发产品的进度（可操作性、成功数量、项目数）；3、成本最优化（实用性、技术先进性）；4、是否带领研发部门按照公司的发展目标；5、团队协作、指导、配合同级：1、设计成熟度;2、解决问题速度;3、市场接受度;4、工作态度5、培训（对别的部门、客户）下级：1、专业知识强2、公平合理（分配工作）3、授权4、人性化管理5、行为表率七、品质管理部上级：1、客户投诉率低；2、处理问题的能力、执行力；3、与上级沟通能力；4、内部管理能力；5、横向沟通,协调能力。

专业技术人员考核指标细化及评价标准专业技术人员是企业中非常重要的一部分，他们的技术水平和工作能力直接影响到企业的发展和竞争力。

为了能够更好地评价和提升专业技术人员的能力，需要建立起系统的考核指标和评价标准。

一、考核指标的细化1.技术能力指标技术能力是专业技术人员最基本的能力，包括专业知识的掌握程度、解决问题的能力、创新能力等。

在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）专业知识：评估专业技术人员所掌握的专业知识的广度和深度，包括基础知识和专业领域的前沿知识；（2）问题解决能力：评估专业技术人员在面对具体问题时的解决能力，包括分析问题、定位问题、寻找解决方案等；（3）创新能力：评估专业技术人员在工作中的创新表现，包括提出新想法、技术改进等。

2.项目管理能力指标项目管理能力是专业技术人员必备的能力之一，包括项目规划、组织协调、资源管理等。

在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）项目规划能力：评估专业技术人员在项目启动阶段能否合理制定项目计划，包括项目目标、工作分解、进度安排等；（2）组织协调能力：评估专业技术人员在项目执行阶段能否有效组织和协调各个资源，包括人力、物力、财力等；（3）资源管理能力：评估专业技术人员在项目过程中能否合理管理和利用项目资源，包括人员配备、设备配置等。

3.团队合作能力指标团队合作能力是专业技术人员在企业中必须具备的能力，包括与团队成员的合作和协作能力。

在考核中可以从以下几个方面进行细化：（1）沟通能力：评估专业技术人员在与团队成员交流时的表达和理解能力；（2）领导能力：评估专业技术人员在团队中的领导能力，包括工作分配、决策等；（3）团队合作能力：评估专业技术人员在团队工作中的协作和配合能力，包括与他人合作的积极性、配合度等。

二、评价标准的制定1.评价指标权重的确定不同的技术岗位对于不同的能力要求是不同的，根据不同岗位的职责和要求，可以确定不同能力指标的权重。

通过权重的设定，可以更加准确地评估和衡量专业技术人员的综合能力。

各岗位kpi绩效考核标准各岗位KPI绩效考核标准。

一、概述。

KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量一个组织或个人在特定目标下的绩效表现的标准。

各岗位的KPI绩效考核标准是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作表现和企业的发展目标。

因此，对各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，需要高度重视和严格执行。

二、各岗位KPI绩效考核标准。

1. 销售岗位。

销售岗位的KPI绩效考核标准主要包括销售额、客户数量、销售拜访次数、市场份额等指标。

销售额是最直接的绩效指标，客户数量和销售拜访次数则反映了销售人员的开拓能力和维护客户的能力，市场份额则是反映了企业在市场上的竞争力。

销售人员的KPI绩效考核应该以销售额为主要依据，但也要兼顾其他指标，综合考量。

2. 运营岗位。

运营岗位的KPI绩效考核标准主要包括生产效率、成本控制、质量控制、安全生产等指标。

生产效率是企业运营的关键指标，成本控制和质量控制则直接关系到企业的盈利能力和市场竞争力，安全生产是企业的基本要求。

运营岗位的KPI绩效考核应该以生产效率和成本控制为重点，但也要兼顾质量和安全。

3. 管理岗位。

管理岗位的KPI绩效考核标准主要包括团队绩效、人员管理、决策能力、目标达成等指标。

管理岗位的KPI绩效考核应该以团队绩效和目标达成为主要依据，但也要兼顾人员管理和决策能力。

4. 技术岗位。

技术岗位的KPI绩效考核标准主要包括技术创新、项目进度、问题解决能力等指标。

技术岗位的KPI绩效考核应该以技术创新和项目进度为主要依据，但也要兼顾问题解决能力。

5. 客户服务岗位。

客户服务岗位的KPI绩效考核标准主要包括客户满意度、投诉处理、问题解决能力等指标。

客户服务岗位的KPI绩效考核应该以客户满意度为主要依据，但也要兼顾投诉处理和问题解决能力。

三、结语。

各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，是企业管理中非常重要的一环。

第一章人力资源与公共事务部
目录
一、部门绩效考核指标
二、部门绩效考核评估标准
三、岗位绩效考核指标
3.01 部门经理
3.02 人力资源主管
3.03 招聘管理员
3.04 培训管理员
3.05 薪酬管理员
3.06 绩效管理员
3.07 企管办主管
3.08 企划宣传员
3.09企业管理员
3.10 电子监控员
3.11 总经理秘书
3.12 信息中心主管
3.一三信息管理员
3.14 总机话务员
3.一五档案管理员
3.16 总务主管
3.17 总务管理员
3.一八办公室楼服务员
3.19 公寓管理员
3.20 招待室服务员
3.21 行政总厨
3.22 库管员
3.23 总务会计
3.24 车辆环卫主管
3.25 驾驶员
3.26 安全办主管
3.27 消防管理员
3.28 治安管理员
四、岗位绩效考核评估标准
4.01 部门经理
4.02 人力资源主管
4.03 招聘管理员
4.05 薪酬管理员
4.07 企管办主管
4.08 企划宣传员
4.11 总经理秘书
4.12 信息中心主管
4.20 招待室服务员
4.21 行政总厨
4.22 库管员。

公司考核指标范文
1.销售业绩：对于销售人员来说，销售业绩是最重要的考核指标之一、它可以通过销售额、销售增长率、客户满意度等来衡量。

2.客户满意度：客户满意度是衡量公司产品或服务质量的重要指标。

可以通过调查、问卷调查、客户反馈等方式进行评估。

3.项目完成情况：针对项目经理或项目团队，项目完成情况可以通过
项目时间控制、质量控制、成本控制、客户意见等多方面来评估。

4.绩效评估：绩效评估是一种更综合的考核指标，通常会考虑员工的
工作质量、工作态度、团队合作能力等多个方面。

5.财务指标：对于财务人员，财务指标是重要的考核指标。

可以通过
盈利能力、资产回报率、现金流等来评估。

6.创新能力：对于研发部门和创新团队，创新能力是关键的考核指标。

可以通过产品研发数量、专利申请数量、研发投入等来评估。

7.培训和发展：对于员工发展和培训，可以考虑员工参与培训的次数、培训成果、职业发展规划等方面来评估。

8.团队合作：团队合作能力是一种重要的软实力，在很多公司中也会
作为考核指标之一、可以通过员工在团队中的角色、贡献度、合作精神等
来评估。

9.管理能力：对于管理人员，管理能力是一个重要的考核指标。

可以
通过下属满意度、团队绩效、决策能力等来评估。

10.自我成长：自我成长是一个对于个人发展重要的考核指标。

可以
考虑员工自主学习的时间、参与社会活动的积极性、持续学习的意愿等。

总结来说，公司考核指标多样化且因公司而异。

合理的考核指标可以帮助公司评估员工工作表现和实现企业目标，同时也可以激励员工持续提升自己的工作能力和业绩。

18个人力资源考核指标的公式人力资源常用计算公式人力资源常用计算公式篇11、人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。

该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。

计算公式人事费用率=人事费用总额、营业额100%2、人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。

计算公式人均劳动生产力=公司营业额、劳动力人数(员工人数)3、人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。

计算公式人事费用投入产出率=公司营业额、人事费用总额4、人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。

计算公式人力成本利润贡献率=税前利润、人事费用总额5、人力成本利润贡献率计算公式薪资总额、人事费用总额100%6、人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益。

计算公式人均劳动生产力÷人均薪资100%7、培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用、人事费用总额100%8、人均招聘成本计算公式人均招聘成本=招聘费用总额、到岗总人数9、离职率(主动)主动率职率=主动离职人数、(月初人数+月末人数、2)100%，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式。

计算公式离职率=离职总人数、(期前总人数+期间入职人数)HR最常用的六大类计算公式一、招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数100%月平均人数(月初人数+月底人数)÷2月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数100%月员工新进率整月员工新进总人数÷月平均人数100%月员工留存率月底留存的员工人数÷月初员工人数100%月员工损失率整月员工离职总人数÷月初员工人数100%月员工进出比率整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数100%二、考勤常用的统计分析公式个人出勤率出勤天数÷规定的月工作日100%加班强度比率当月加班时数÷当月总工作时数100%人员出勤率当天出勤员工人数÷当天企业总人数100%人员缺勤率当天缺勤员工人数÷当天企业总人数100%三、常用工资计算、人力成本分析公式月薪工资月工资额÷21、75天当月考勤天数月计件工资计件单价当月所做件数平时加班费月工资额÷21、75天÷8小时1、5倍平时加班时数假日加班费月工资额÷21、75天÷8小时2倍假日加班时数法定假日加班费月工资额÷21、75天÷8小时3倍法定假日加班时数直接生产人员工资比率直接生产人员工资总额÷企业工资总额100%非生产人员工资比率非生产人员工资总额÷企业工资总额100%人力资源费用率一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额100%人力成本占企业总成本的比重一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额100%人均人工成本一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数人工成本利润率一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额100%四、人事统计常用公式培训出勤率实际培训出席人数÷计划培训出席人数100%新晋员工比率已转正员工数、在职总人数补充员工比率为离职缺口补充的人数、在职总人数离职率(主动离职率、淘汰率)=离职人数、在职总人数异动率异动人数、在职总人数人事费用率(人均人工成本老总人数)、同期销售收入总数招聘达成率(报到人数+待报到人数)、(计划增补人数+临时增补人数)人员编制管控率每月编制人数、在职人数人员流动率(员工进入率+离职率)、2离职率离职人数、((期初人数+期末人数)、2)员工进入率报到人数、期初人数离职率离职人数、(期初人数+录用人数)100%每天工资月固定工资、21、75天当月应得工资每天工资当月有效工作天当月实际工作天数调整比例五、其他公式当月应工作天数当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比例21、75天、当月应工作天数六、成本效用评估公式总成本效用录用人数、招聘总成本招募成本效用应聘人数、招募期间的费用选拔成本效用被选中人数、选拔期间的费用人员录用效用正式录用人数、录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的价值、招聘总成本人力资源常用计算公式篇21人力资源离职率人力资源离职率是以其中一单位时间(如以月为单位)的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。