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【新版mba教材】《员工福利管理》全十二讲汇编1【最新版】MBA《员工福利管理》（全十二讲）员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。
员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个恰当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。
本课程主要介绍了员工福利的基础理论与发展概况，员工福利的制度设计与管理以及各种员工福利方案。
通过学习《员工福利管理》课程，可以帮助学生理解当前员工福利管理面临的困惑与难点，掌握员工福利的有关理论和实践，对中国企业的员工福利管理实践具有很强的针对性和可操作性。
第一章员工福利概述第二章员工福利的相关理论第三章员工福利的发展第四章员工福利的分类第五章员工福利设置的影响因素第六章员工福利计划的设计模式第七章员工福利计划的规划与管理第八章企业年金计划第九章住房福利计划第十章健康保障计划第十一章利润分享计划第十二章员工持股计划第一章员工福利概述第一节员工福利的概念界定一、有关员工福利的不同界定（一）西方国家关于员工福利的界定1．美国商会的定义美国商会对员工福利计划采用广义解释，它认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态津贴而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时间的给付、未工作时间的给付和其他福利等五类。
2．美国社会保障署的定义美国社会保障署则采用狭义的观点来定义员工福利，对于员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障。
（二）我国关于员工福利的界定1．从广泛意义上的“福利”角度而界定的职工福利职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业。
2．从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。
员工福利管理案例员工福利管理是现代企业的一项重要工作，它能够帮助企业提高员工的工作积极性和忠诚度，促进员工的持续发展和成长，提升企业形象和竞争力。
下面以某企业员工福利管理工作为例，来探讨员工福利管理的实际应用。
某企业作为一家中型企业，拥有近500名员工，他们的福利待遇是企业吸引人才的重要因素之一。
在员工福利管理方面，该企业主要采取以下措施：1.薪酬福利该企业为员工提供有竞争力的薪资待遇，并在国家法定节假日、员工生日、结婚等特殊节日给予相应的现金或礼品奖励。
此外，企业还会根据员工的表现和工作年限等因素，给予一定的年度奖金和积分。
2.健康保障该企业为员工提供完善的健康保障，包括社保、商保等，还可以提供健康体检、意外险等福利。
在疫情期间，企业还提供特殊关怀，为员工提供保健品和防疫用品，保障员工身心健康和安全。
3.学习与发展该企业推崇学习型企业文化，鼓励员工不断学习和进修，提升自己的技能和知识水平。
企业会提供相应的培训课程和发放学习福利，还设立了晋升通道和职业规划导师制度，帮助员工成长和发展。
4.休闲娱乐该企业为员工提供多样化的休闲娱乐福利，包括健身房、台球室、图书室、员工活动等，帮助员工缓解工作压力，增强员工归属感和团队凝聚力。
以上措施只是该企业员工福利管理中的一部分，它们相互联系、互为补充，目的是为了满足员工的各种需求，提高员工的工作积极性和参与度，促进员工的个人成长和企业的快速发展。
在实际应用中，员工福利管理还需要注重以下几点：1.以人为本、因地制宜员工福利管理需要考虑不同岗位之间的差异性和员工个人需求的多样性，制定具有针对性和可行性的福利计划。
2.尽量满足员工需求员工需求是多元化的，企业需要尽量提供多样化的福利，包括薪酬、保障、培训、补贴等方面，以最大程度地满足员工的需求。
3.提高福利管理效率企业在提供员工福利时，需要提高管理效率，优化福利管理流程，减少管理成本和误差，打造高效优质的服务体系。
综上所述，员工福利管理是企业发展中不可或缺的一环，它能够帮助企业培养和留住人才，提高员工的工作质量和忠诚度，为企业的快速发展提供坚实的支撑。
【新版mba教材】《员工福利管理》全十二讲MBA«职员福利治理»〔全十二讲〕职员福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分表达了〝以人为本〞的治理理念和思想。
职员福利具有保证职员权益和鼓舞职员的功能，一个恰当的、理想的职员福利安排能够为企业营造出强大的竞争优势。
本课程要紧介绍了职员福利的基础理论与进展概况，职员福利的制度设计与治理以及各种职员福利方案。
通过学习«职员福利治理»课程，能够关心学生明白得当前职员福利治理面临的困惑与难点，把握职员福利的有关理论和实践，对中国企业的职员福利治理实践具有专门强的针对性和可操作性。
第一章职员福利概述第二章职员福利的相关理论第三章职员福利的进展第四章职员福利的分类第五章职员福利设置的阻碍因素第六章职员福利打算的设计模式第七章职员福利打算的规划与治理第八章企业年金打算第九章住房福利打算第十章健康保证打算第十一章利润分享打算第十二章职员持股打算第一章职员福利概述第一节职员福利的概念界定一、有关职员福利的不同界定〔一〕西方国家关于职员福利的界定1．美国商会的定义美国商会对职员福利打算采纳广义说明，它认为职员福利打确实是相关于直截了当津贴以外的任何形状津贴而言，包括法定给付、承诺给付、非生产时刻的给付、未工作时刻的给付和其他福利等五类。
2．美国社会保证署的定义美国社会保证署那么采纳狭义的观点来定义职员福利，关于职员福利打算的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保证。
〔二〕我国关于职员福利的界定1．从广泛意义上的〝福利〞角度而界定的职工福利职工福利属于第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式贴补本单位〔或本系统〕职工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或专门生活困难而举办的公益性事业。
2．从福利受益者的角度——雇员而界定的雇员福利狭义的福利能够定义为〝在相对稳固的货币工资以外，企业为改善企业职员及其家庭生活水平，增强职员关于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。
【实例】MBA《员工福利管理学》案例集12010最新版MBA《员工福利管理学》案例集（12讲）MBA导师亲自编写并附案例解析指导第一章员工福利概述第二章员工福利的相关理论第三章员工福利的发展第四章员工福利的分类第五章员工福利设置的影响因素第六章员工福利计划的设计模式第七章员工福利计划的规划与管理第八章企业年金计划第九章住房福利计划第十章健康保障计划第十一章利润分享计划第十二章员工持股计划某现代通讯产业公司的福利薪酬政策面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，公司的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。
公司的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？公司总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策！高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
在设计公司整个薪酬架构时，公司以优厚的福利加富有竞争力（而非顶尖水平）的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。
1．将员工培训作为福利薪酬的一种形式对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力；而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的市场价值不断增值，这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的相通之处。
在公司的整个福利架构中，培训是重中之重。
公司形成了一整套完善的员工培训体系。
新员工进入公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着的是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。
另外，公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。
![[精品]2017年《薪酬管理学》案例集最新版](https://uimg.taocdn.com/ecab5812763231126edb117a.webp)
2010最新版MBA《薪酬管理学》案例集MBA导师亲自编写并附案例解析指导薪酬的起源与含义“薪酬”一词所对应的英文单词有多个，我们通常见到的表达有：wage，salary和compensation。
其中compensation是最近也是最广泛使用的词汇。
从字面理解，薪酬的意思是平衡、补偿、回报的意思。
它暗含着交换的意思。
不同的国家对薪酬可能有不同的表达方法，但是其基本意思大体相同——所谓薪酬，指的是劳动者根据劳动所获得的收入。
在经济学的所有论著中，一般对于不同形式的薪酬都统一用“工资（wage）”一词概括。
在经济学的历史中，对工资问题的研究由来已久。
在经济学中第一个用“工资”这个概念的人恐怕是17世纪的英国经济学家威廉·配第。
在长达200多年的历史中，产生了诸如威廉·配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论；亚当·斯密的工资差别理论；穆勒的工资基金理论；马歇尔、克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论；克拉克、多布和皮古的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型；舒尔茨的人力资本理论；威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等著名的工资理论。
其中许多理论至今仍对薪酬管理实践产生着重要的影响。
根据孙剑平先生的看法，真正从管理学的角度对企业的薪酬制度设计进行研究，始于1911年美国管理之父泰勒对薪酬问题的研究。
他令人信服地证明了，企业薪酬管理是可以作为科学研究对象的，并注意到了薪酬（尽管仅仅认识到金钱）的激励作用。
同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用—－运用工作分析和工作评价的方法，探讨理性的薪酬制度的建立。
（孙剑平，1999）从管理学角度对薪酬进行的定义中，米尔科维奇和纽曼、约瑟夫J·马尔托奇奥和加里·德斯勒等人的观点比较具有代表性。
米尔科维奇和纽曼在《薪酬管理》一书中，把薪酬定义为，雇员作为雇佣关系中的一方，所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案第一章员工薪酬管理概论1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。
第二章员工薪酬管理的原则和基本程序1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。
3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。
保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则。
员工福利权益保护案例案例名称：员工福利权益保护案例事件概述：2010年3月1日，某大型制造业公司（以下简称公司）在某市成立。
该公司注重员工福利保障，多次在企业内部宣传员工福利政策，并签署了相关合同以保护员工的权益。
然而，在近三年来，公司逐渐失去利润，裁员成为必然选项。
由于公司领导者的疏忽和失职，员工的福利权益受到了侵害，引起了员工的不满与抗议。
事件经过：2013年5月，公司开始面临项目减少以及生产成本增加的困境，为了保持盈利性，高层决定裁员30%的员工。
然而，公司采取的裁员方式粗暴暴，缺乏合理预警以及详细的安置方案。
据员工反映，公司以发钱包绩效考核作为评判标准，导致善于工作但不擅长应酬的员工成为首次被裁员的对象。
在2014年3月初，最初的裁员安置方案被公布。
然而，该方案只提供最低标准的裁员补偿，并且缺乏详细的再就业安置方案。
员工纷纷表示不满，认为公司违反了之前签订的福利保障合同。
在多次表达不满无果后，一部分受裁员影响的员工发动了罢工，要求公司重新就裁员问题进行协商，并保证员工的权益。
2014年5月，公司领导层与员工代表共同召开了协商会议，围绕裁员问题进行了深入讨论。
在会议中，员工代表提出了调整裁员补偿标准和提供详细再就业安置方案的要求。
然而，公司领导层拒绝了这些要求，并威胁称，如果员工不接受现有的裁员方案，将会采取法律手段解雇所有参与罢工的员工。
律师的点评：根据劳动法，雇主有义务保障员工的福利权益，包括裁员时的合理补偿和再就业安置方案。
在本案中，公司未能履行其法定义务，导致员工的福利权益受到侵害。
公司违反了之前签订的福利保障合同，并且对员工的合法抗议采取了威胁和恐吓的手段，这是不合法的。
对于该案件，建议员工代表与公司领导层进行进一步协商，坚持要求调整裁员补偿标准以及提供详细的再就业安置方案。
如果公司始终拒绝妥善解决这些问题，员工可以向当地劳动监察部门投诉，寻求法律保护。
此外，如果员工因参与罢工而被解雇，可以在法庭上提起劳动权益保护诉讼，维护自己的合法权益。
2010最新版MBA《员工福利管理学》案例集（12讲）MBA导师亲自编写并附案例解析指导第一章员工福利概述第二章员工福利的相关理论第三章员工福利的发展第四章员工福利的分类第五章员工福利设置的影响因素第六章员工福利计划的设计模式第七章员工福利计划的规划与管理第八章企业年金计划第九章住房福利计划第十章健康保障计划第十一章利润分享计划第十二章员工持股计划上海贝尔公司的福利薪酬政策面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，上海贝尔的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。
上海贝尔的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？上海贝尔总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策！高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
在设计公司整个薪酬架构时，上海贝尔以优厚的福利加富有竞争力（而非顶尖水平）的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。
1．将员工培训作为福利薪酬的一种形式对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力；而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的市场价值不断增值，这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的相通之处。
在上海贝尔的整个福利架构中，培训是重中之重。
上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。
新员工进入上海贝尔后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着的是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。
上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。
另外，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。
各种各样的培训项目提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。
2．将绩效评估与福利薪酬挂钩福利作为一种长期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。
在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。
否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。
在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。
不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。
为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。
在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。
目的就在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均主义的弊端。
3．将与员工沟通作为设计福利薪酬的前提卓有成效的员工福利需要和员工达成良性的沟通，要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。
上海贝尔的福利始终设法去贴切反应员工变动的需求。
上海贝尔员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。
大部分员工，正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。
在上海房价奇高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。
而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以逾半偿还。
如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到了应有回报，无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。
当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。
公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度也由此得以大幅提升。
在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。
公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。
福利的偏好性调研美国曾有两位学者通过调查问卷的形式，深入探讨过不同员工对于不同福利措施的偏好程度。
在问卷中安排了可供选择的福利措施，这份问卷寄给了美国中西部一家公用事业单位中的400名员工，共收回149份，占调查总数的38%。
这一研究分别按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职业因素，对调查结果进行了统计，统计结果如下：表2-2 员工对各种福利计划的偏好程度统计表表A：年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）表B：受抚养人数、服务时间、职业因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）从上述调查统计结果可以看出，年龄、婚姻状况、性别、家庭抚养人数、职务等都会影响员工对于不同福利项目的偏好，而偏好是与效价相联系的，偏好系数越高，说明对于员工的效价越高，依据激励理论，效价高，才能产生较高的激励作用。
因此，只有充分考虑到不同员工的需求差异，增强员工福利计划的针对性和灵活性，如采取自助式的福利方案，才能使福利计划更好地发挥激励效用。
怎样用“贴心”福利打造“铁心”员工？M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘探、设计和小区规划等业务。
具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其他咨询业务。
近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻的挑战。
然而，在激烈的人才竞争中，设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，增强了企业的核心竞争力。
该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀——实施“贴心”福利战略，即在洞察员工心理，揣摸员工内心的个性化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并采取最佳方式发放，从而赢得核心员工的“铁心”。
什么样的福利算是“贴心”福利？如何运用这种福利达到预期目标？该人力资源部部长举了两个例子：一个是2004年底公司留意到不少核心员工因为设计院经常会有一些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语口语，每天往返需两小时，每课时花费80元。
院领导知道此事后，2005年初为他们专门请了一位外籍教师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。
学习期满后，公司还对成绩突出者给予一定的奖励。
如此一来，不仅省去了员工充电的费用，还为员工节省了时间。
员工们学习得更起劲了，工作也更认真了。
另一个例子是2004年4月某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时该工程师在国外的某建筑工地一线。
于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。
后来这位因为工作已忘记了自己妻子生日的工程师知道后，对单位此举非常感激，对不少设计院来“挖”都不为所动。
案例分析：核心员工是企业生存的根本，如何留住核心员工是时下许多企业倍感头痛的问题。
而这家设计院巧妙利用“贴心”福利，成功地留住了大批核心人才，大大增强了企业的核心竞争力。
其成功的秘诀表现在以下三个方面：1．以福利作为留住人才的工具设计院选择福利作为留住核心员工的重要工具，是非常明智的决定。
因为，福利作为激励手段，与货币薪酬相比，有其无法比拟的优势：首先，福利一般可以免税，所以相对于等量的现金支付，福利对员工具有更大的价值和意义；第二，福利具有灵活和多样性的特点，企业可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目；第三，福利是人文关怀的一种载体，可以体现企业对员工的感情投入；第四，福利的本质与安全感和归属感关系密切，可以通过福利传达这些价值。
2．设计出“贴心”的福利项目设计院不是简单地推出福利项目，而是强调“贴心”效果。
人力资源部门善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化需求，并在权衡成本-收益的前提下设计福利项目，从而恰到好处地击中员工的心理要害，使员工产生发自内心的感激之情，进而转化为对企业的忠诚，企业也因此达到了留人的目的。
如在第一个例子中，设计院用“福利充电”这种“贴心”福利为核心员工提供“因需致宜”的待遇，准确的击中了员工的需求“穴位”；在第二个例子中，设计院以善解人意的“人文关怀”，为员工着想，替远在国外的员工为妻子送去生日礼物，自然赢得员工和家属的双重好感，也更增强了员工的忠诚度。
3．讲求福利的发放艺术光有好的福利产品还不够，还要有好的销售方式。
本案例中设计院的福利发放也很不一般，讲究出其不意和审时度势。
在第二个案例中，设计院对员工的福利发放选择在员工不在家，但却以该员工本人的名义送出的方式，取得了一举三得的效果：融洽了夫妻感情，获得了家属对公司的好感和对员工的支持，同时还赢得了员工的感激和忠诚。
这种给付福利的方式在一定程度上提升了福利的价值，取得了成本虽小，但收益却大的“四两拨千斤”的超值效果。
美国员工福利分类及占工资收入的比例（美）某电子科技工业公司台湾公司员工福利计划1．ESI公司简介电子科技工业公司（Electro Scientific Industries，ESI）为全球的电子市场供应高价值的高科技制造设备。
创立于1944年，1959更名为Electro Scientific Industries，意涵ESI的生产线日益扩充宽广。
ESI的制造厂房设在奥勒冈州和加州，办事处遍及全球，包括北美洲、日本、欧洲、中国、台湾、韩国以及新加坡等地。
目前本公司有超过800名员工。
2．ESI的福利全方位奖励ESI素以提供创新的方案与卓越的服务而闻名。
我们成功的关键在于我们能够吸引且保留最有才干的员工。
“全方位奖励”（Total Rewards）一词就代表着薪资-福利-工作经验的最佳结合。
ESI的“全方位奖励”方案旨在提供以下的福利：与公司的目标一致；市场上的竞争优势；员工持有公司股份；收入保障；工作弹性；工作——生活均衡。
3．ESI的员工福利项目我们特别设计了福利方案，为员工提供具全面性与竞争优势的保险计划。
结合国家与当地的市场情况而定，福利可分为以下几大类：健康保险、储蓄计划、收入保障计划、请假和休假以及工作/生活平衡。
每一种方案的设计都具有弹性，以便满足员工及家人的需要。
● 促进您的健康。
ESI的健康保险计划，提供全面的医疗与牙科诊疗服务保险。
医疗计划提供处方、视力以及复健治疗服务保险。
牙科计划提供预防、基本以及主要齿科服务的保险。
员工可以将税前薪资的一部份存入一个弹性的开支账户，支付个人与亲属额外的医疗健康开销。
● 投资您的未来。
本公司的401（K）退休储蓄计划提供员工投资于自己未来的管道。
员工可以依照国税局的限制，选择延递高达薪资（税前）的百分之五十。
