因客观情况发生重大变化而解除劳动合同应支付经济补偿金

法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。

其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。

目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。

即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。

笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。

符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。

企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。

因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。

而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。

当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。

新《劳动合同法》：用人单位应支付经济补偿金的21种情形以下内容是根据最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）等法律规定整理而成。

一、用人单位应当支付经济补偿金的21种情形（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；9、法律、行政法规规定的其他情形。

（二）用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。

浅议劳动合同法“客观情况发生重大变化”之法律适用案例1：W自2009年起就职于Y公司，负责中国大陆的市场推广，工作地点主要在北京。

Y公司注册地及总部均为上海。

2017年3月，Y公司因全球产品结构及经营策略调整，欲关闭其在北京的办事点，与W协商并邀请其前往上海办公室工作。

经过几番协商，W因离河北老家太远、探亲不便为由而最终拒绝前往上海，并且未按照Y公司规定的日期前去报到。

Y公司后以W旷工而停发工资，造成了事实上单方解除劳动合同的后果。

W遂向劳动仲裁委申请仲裁，请求Y公司支付相应的工资及经济补偿金等。

此案中涉及的关键问题是：W不去上海办公室报到，Y公司可否视其为旷工？协商未果，Y公司可否以“客观情况发生重大变化”而解除劳动合同？《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”《劳动部关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》（1995年1月1日施行）第二十六条第四款：“本条中的‘客观情况’是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”上述两项规定是现行法律对劳动法领域“客观情况发生重大变化”的规定，这也是情势变更原则在劳动法领域的体现。

但对何种情形构成客观情况发生重大变化的条件，目前劳动法律、行政法规并无列举性规定。

下文试图从实质要件、程序要件、限制性规定等方面来进行阐述，以抛砖引玉。

客观情况既包括用人单位的原因，也包括劳动者自身的原因。

劳动合同法第四十条前两项规定了因劳动者的种种情形，第三项规定逻辑推论是有关用人单位的客观情形。

1、客观情况的界定。

笔者认为可以分为三种情况：第一，不可抗力；第二，企业的自主经营权；第三，其他客观原因。

辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别(辞退员工经济补偿金和经济赔偿金的区别)赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用？它们的区别是什么？赔偿金与补偿金在公司辞退你的的情况下运用！它们的区别是：1.赔偿金是公司违法的情况下用的名词，例如你被公司无故炒了，那么劳动仲裁就可以写赔偿金。

2.补偿金是公司无理由辞退了，自愿作出补偿时候用的名词。

劳动法规定员工离职的34种情况对应的补偿金是这样的，如果我们不是因为重大错误被公司辞退的话，至少可以拿到n加一的赔偿金。

N呢是你在这个公司的司龄按半年递增，没有满半年的也按半年算，乘上月平均工资就是你的赔偿金额。

比如我呢，在上一家公司待了两年零七个月，n就是三而不是2.5，那按照n加一的赔偿就可以拿满四个月的工资。

划重点，月平均工资不是你的税后工资，它的计算方法是将你过去12个月中获得的税前应发工资，加上年终，年末奖金，餐补，车补以及各种福利的总和除以12加一呢，就是要多发你一次上个月的工资作为代通知金。

如果公司不给你发代通知金，就要提前30天通知你，给你时间交接工作，找新工作，那这30天呢，也是要正常给你发工资，交社保的。

所以说如果你被辞退了，可以拿到的n加一赔偿是四、零乘上月平均工资加上上一个月的工资。

注意，这一笔赔偿金呢，不需要交税，公司需要全款一笔打到你的工资卡上。

除了赔偿金，别忘了还有年假和调休假，没有休的年假要折算三倍工资，没有休的，调休假要折算两倍工资。

那如果公司不给你折算，就需要让你把这个假休完，休假的当天也是要给你发工资的。

被辞退的这个月呢，只要你上了一天班，按照劳动法，工资都必须给你缴纳。

社保千万记得确认好这个事情，社保断交可不好。

再画个重点，离职日期不是你被告知被辞退的那一天，而是你和公司谈好了赔偿，正式签合同的那一天。

经济补偿金和赔偿金的区别，在很多的的劳动合同纠纷的一些案例中，我们市场会看到这些字眼，就是赔偿金和经济补偿金，很多人都会以为赔偿金其实就是经济补偿金，他们是不一样的，以下分享经济补偿金和赔偿金的区别。

经济补偿⾦怎么付？三倍、⼗⼆年，这些限制你懂吗？原创：⼤摩 MOREKING 同道摩⾦企业与员⼯分⼿，常常伴随着经济补偿⾦的发放，但是，许多企业都不知道，经济补偿⾦也有最⾼⾦额和最长期限限制。

《劳动合同法》对员⼯经济补偿⾦的⾦额和期限，均有规定最⾼额，即若员⼯⼯资⾼于企业所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，经济补偿⾦计算标准按照按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，且不超过⼗⼆年。

那么是否在任何情况下，企业都可以直接适⽤该限制？企业该如何正确适⽤经济补偿⾦最⾼额限制？真实案例万某于1999年7⽉⼊职A公司，从事产品销售⼯作，双⽅没有签订书⾯劳动合同。

万某⾃2016年6⽉开始已经没有到A公司上班，A公司⾃2016年9⽉没有为万某参加社会保险。

双⽅均未向对⽅提出劳动合同解除。

另，万某每⽉⼯资为基本⼯资3500元加业务提成，离职前⼗⼆个⽉平均⼯资⾼于2015年江门在岗职⼯平均⼯资的三倍即13527元/⽉。

——⼴东省江门市中级⼈民法院（2017）粤07民终3351号裁判分析争议焦点⼀：是否需要⽀付经济补偿⾦依据《⼴东省⾼级⼈民法院、⼴东省劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的座谈会纪要》第29条的规定，基于A公司与万某均未能提交证据证明劳动合同解除的原因，因此，法院认定视为由A公司提出、双⽅协商⼀致解除劳动合同，A公司应⽀付解除劳动合同经济补偿⾦。

//争议焦点⼆：经济补偿⾦⾦额依照《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗七条、第九⼗七条第三款以及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，因万某在《中华⼈民共和国劳动合同法》施⾏前后的⼯作年限分别没有超过⼗⼆年，应当按万某实际⼯作年限计发经济补偿。

根据万某提交的存款分户查询显⽰的⼯资及业务提成⼯资，万某在劳动合同解除前⼗⼆个⽉的平均⼯资明显⾼于2015年江门在岗职⼯平均⼯资4509元/⽉的三倍即13527元/⽉。

客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？这是一个常见的劳动法问题，涉及到劳动合同的变更和解除。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

【案例】某公司是一家电子产品制造商，因市场变化导致订单大幅减少，公司面临严重的经济困难。

为了降低成本，公司决定与部分员工解除劳动合同。

其中包括一些已经服务了多年的老员工。

这些员工都认为公司应该支付经济补偿金，但公司认为自己不需要支付任何补偿金。

【判决书结果】法院最终判决公司需要支付经济补偿金。

法院认为，虽然公司面临严重的经济困难，但并没有与员工协商变更劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位在客观情况发生重大变化时，如果不能协商变更劳动合同，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

【法律分析】这个案例涉及到劳动合同的变更和解除。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

这里的“客观情况”指的是不可抗力因素，如市场变化、政策调整等。

在这个案例中，市场变化导致公司订单减少，公司面临严重的经济困难。

这属于客观情况发生重大变化的情况。

但公司并没有与员工协商变更劳动合同，而是直接解除了劳动合同。

因此，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需要支付经济补偿金。

【建议】对于员工来说，如果遇到类似的情况，首先要了解自己的权利和义务。

如果公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。

如果公司拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼维护自己的权益。

对于公司来说，在面临客观情况发生重大变化时，应该积极采取措施与员工协商变更劳动合同。

这样可以减少经济补偿金的支出，也可以维护公司的声誉和员工的权益。

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着市场经济体制的不断深化与全球经济形势的不断变化，企业在运营过程中面临的客观情况也在持续地变化和调整。

在这种背景下，劳动合同的解除问题愈发成为企业和劳动者双方关注的焦点。

本文将重点研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除所涉及的相关法律问题及其实务操作。

二、客观情况发生重大变化的定义与范畴在探讨劳动合同解除问题之前，首先需要明确“客观情况发生重大变化”的定义与范畴。

这主要包括但不限于企业经济状况的重大改变（如破产、兼并、重组等）、劳动法规政策的重大调整、劳动岗位的取消或合并、技术进步导致的岗位性质变化等。

这些变化往往会对劳动合同的履行产生实质性影响。

三、劳动合同解除的法律基础在客观情况发生重大变化时，劳动合同的解除需依据相关法律法规进行。

我国《劳动合同法》及相关法规为劳动合同的解除提供了法律基础。

其中，因企业经济性裁员、岗位调整等客观原因导致劳动合同无法继续履行的，经双方协商一致，可以解除劳动合同。

但这也需符合一定条件和程序，如提前通知、支付经济补偿等。

四、劳动合同解除的实务操作1. 双方协商解决：当客观情况发生重大变化时，企业和劳动者应首先通过协商的方式解决劳动合同的解除问题。

这包括对解除合同的条件、经济补偿等事项进行协商。

2. 提前通知与经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，企业在解除劳动合同时需提前通知劳动者，并支付相应的经济补偿。

具体金额和支付方式根据劳动者的工龄、工资等因素确定。

3. 解除合同的法律效力：一旦劳动合同依法解除，双方均需遵守相关法律规定，不得以任何形式违反合同约定。

五、解除合同中可能遇到的问题及应对策略1. 劳动者权益保护问题：在解除劳动合同时，应充分保障劳动者的合法权益，如工资结算、社会保险缴纳等。

2. 企业利益维护：企业在面对劳动合同解除时，也应注重维护自身利益，如与劳动者就解约条件进行充分沟通，确保合同解除的合理性和合法性。

劳动法解析：第二十八条-用人单位解除劳动合同的经济补偿用人单位解除劳动合同的经济补偿劳动法解析：第二十八条第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

解除劳动合同后，用人单位应当按照什么标准对劳动者进行补偿？《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的。

第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿劳动法解析：第二十八条-用人单位解除劳动合同的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。

客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑客观情况发⽣重⼤变化与客观经济情况发⽣重⼤变化相关七个问题析疑在劳动法实务中，常常会涉及“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”如何准确认定，并涉及由此辞退并⽀付经济补偿⾦等问题。

然⽽由于法律法规规定的模糊性，在处理时往往存在争议。

如某药业有限公司因业务发展需要，职⼯所在岗位被取消，⽆法继续为其安排以往的岗位，便为其安排了异地同样岗位，但职⼯明确表⽰不同意公司安排。

《劳动合同法》第四⼗条第三项对此规定，“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。

公司据此解除了劳动合同，⽽由此引起劳动争议诉讼。

笔者以上述案例为切⼊点，简述⼀下对“客观情况发⽣重⼤变化”和“客观经济情况发⽣重⼤变化”等相关七个问题的个⼈观点。

由于⽔平有限，欢迎批评指教。

⼀、什么是客观情况发⽣重⼤变化？根据《劳动部关于<中华⼈民共和国劳动法>若⼲条⽂的说明》第⼆⼗六条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）不可抗⼒；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移等。

根据《辽宁省劳动合同规定》第⼗七条、第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）法律、法规、规章；（2）企业经营等。

《宁波市劳动合同条例》第⼆⼗条，客观情况发⽣重⼤变化是指：（1）分⽴、合资、合并、兼并、转（改）制；（2）跨地区搬迁；（3）企业转产或者进⾏重⼤技术改造，致使劳动合同所确定的⽣产、⼯作岗位消失。

《宁夏回族⾃治区劳动合同管理规定》第⼆⼗四条，客观情况发⽣重⼤变化还包括停产、转产等。

《⿊龙江省劳动合同管理规定》第⼆⼗五条，客观情况发⽣重⼤变化还包括⽣产（⼯作）条件等。

《海南省劳动合同管理规定》第⼗三条、第⼆⼗条，包括（1）分⽴、合并；（2）停产、转产等。

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>因客观情况发生重大变化如何解除劳动合同【导读】：用人单位因为经营业务调整、组织结构变化等需要裁员的情况，在现实的管理工作中常常可见。

一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。

而在遇到这些问题的时候，还有一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”这条规定确实可以作为用人单位单方面解除劳动关系的依据，但其中的注意要点颇多，在适用时若不加以注意很容易走进违法解雇的误区。

本文将对在此种情况下需要注意的法律适用问题做一个分析，以供参考。

一、客观情况司法审查标准《劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“客观情况发生重大变化”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，用人单位举证证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行;其次，用人单位举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等;再次，用人单位在与劳动者无法就变更合同内容达成一致的，应当提前30日通知解除或者支付代通金。

根据劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

最新劳动法第二十八条最新劳动法第二十八条第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

(1)解除劳动合同后，用人单位应当按照什么标准对劳动者进行补偿?《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(1994/12/3)第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第七条劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》(1997/10/10)一、关于对《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第五条中的“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的理解问题。

如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”？什么是“客观情况发生重大变化”？在劳动关系中，由于各种原因，雇主和雇员在签订劳动合同时，可能无法预料到未来所有的变化情况。

因此，在合同签订后，可能会出现一些无法预期的情况，如公司突然倒闭、企业发生不可预见的变故等。

这些情况会对双方权益产生影响，而“客观情况发生重大变化”就是为了应对这些变化而设定的一个法律条款。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，当“因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，依照协商的原则，可以变更、解除或者终止劳动合同”，即被称为“客观情况发生重大变化”。

“客观情况”指的是不可预知、不可避免、不可控制的因素，如自然灾害、企业经营形势恶化、技术革新等；“重大变化”则是指这些情况的影响程度足以影响劳动关系合同履行的情况。

如何判断“客观情况发生重大变化”？在评判劳动合同是否存在“客观情况发生重大变化”时，需要考虑以下因素：1.是否属于“客观情况”“客观情况”是指企业经营状况、市场环境、天灾人祸等不可预测和不可避免的一些外部因素。

而一些可以预知、可以避免的内部因素，如管理不善、资金短缺、员工流失等，并不属于“客观情况”。

2.是否属于“重大变化”“重大变化”是指企业经营状况、市场环境等因素的变化已经达到影响劳动合同履行的程度。

在具体的判断中，需要根据变化的程度和影响范围进行评估。

3.是否存在协商的可能性在“客观情况发生重大变化”情况下，双方应当根据协商的原则，就合同变更、解除或终止事宜进行商谈，如果双方仍无法就劳动关系问题达成一致，那么可以寻求劳动争议解决的法律途径。

“客观情况发生重大变化”对劳动合同的影响一旦劳动合同出现“客观情况发生重大变化”的情况，雇主和雇员可以依据协商原则进行调整或者解除劳动合同。

如果是解除合同，需要根据法律法规规定进行赔偿。

对于雇员而言，如果是因企业发生“客观情况发生重大变化”导致劳动合同解除，雇主应当支付雇员按照原来约定的合同期限所享受的赔偿。

非在编人员经济补偿相关事宜经济补偿金：是指用人单位解除劳动合同时，依法给予劳动者的经济补偿。

需支付经济补偿金的情况：1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应发给经济补偿金。

2、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应发给经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。

3、劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应发给经济补偿金。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应发给经济补偿金。

5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

6、固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位给予经济补偿金。

7、经济补偿金的计算方法：♦经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算♦每工作满1年支付1个月工资；♦6个月以上不满1年的按1年计算；♦不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；♦劳动者月工资高于上海市公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

♦经济补偿中所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

注：各校（院）使用的非在编人员中劳务派遣人员适用经济补偿原则，劳务派遣期满各校（院）需支付所使用的非在编人员的经济补偿金（补偿年限最早自2008年1月1日起算），补偿金的基数标准按派遣员工合同到期前12个月的月平均工资计算，故在日常的工资管理中不要过多地发放额外奖励，以免增加补偿金额基数。

赔偿金：指用人单位解除与员工劳动合同是不合法或违法时，需要额外支付的经济补偿部分。

关于解除劳动合同的通知（适用于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况）____________先生/女士：我公司于_____年_____月_____日与您签订了劳动合同，原合同的有效期为_____年，至_____年_____月_____日止。

现因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续全部履行。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条和第四十条和第四十六条规定，《xx 市劳动合同条例(规定)》第xx 条和第xx 条的规定，以及原劳动合同的相关约定条款。

向您本人进行说明，并就关于变更劳动合同的内容以及安排待岗等情况与当事人多次协商，但仍然不能就变更劳动合同达成协议。

现经公司管理层批准，依法与您解除原劳动合同。

按相关规定本公司除支付您本月应得的工资外，还将向您支付一次性的解除劳动合同的经济补偿金。

一次性支付经济补偿金及其他费用共计人民币__________元整。

包括：1. 提前一个月通知发给相当于员工本人一个月工资的经济补偿金，计人民币_________元整。

2. 在本公司的服务年限，每满一年发给相当于员工本人一个月工资的经济补偿金（满六个月的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资），计人民币__________元整。

3. 其他应付款项：计人民币__________元整。

4. 按政府规定扣缴的个人所得税，计人民币__________元整。

现特此通知您，原劳动合同将于_____年_____月_____日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续并领取本月应得的工资，经济补偿金。

并于_____年_____月_____日起，您与我公司完全脱离劳动关系。

特此通知。

XX 有限公司人事部年月日本通知直接送达员工本人抄送本公司工会委员会。

“客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件案情简介张某于2003年6月受聘于某钢铁公司，主要负责轧钢厂车间工作。

双方签定了8年的劳动合同。

2008年钢铁公司与一家民营科研机构合资成立了轧钢厂。

该轧钢厂经过工商部分核准登记取得独立法人资格。

钢铁公司与民营科研机构达成一致协议：钢铁公司轧钢厂车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入轧钢厂。

2008年6月钢铁公司召集轧钢车间的职工开会，在会议上宣布：该轧钢车间的员工转入轧钢厂后，仍与钢铁公司保持劳动合同关系，工资以及奖金由轧钢厂发放。

其他职工均与钢铁公司达成了劳动合同变更协议。

张某担心轧钢厂效益不好，工资和奖金可能得不到保障，不愿到轧钢厂工作，未签订变更协议。

钢铁公司多次派人与张某协商变更劳动合同一事，张某提出到钢铁公司其他部门工作，但钢铁公司认为张某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验，改变工种对双方都不利，故未能达成一致。

2008年10月钢铁公司做出解除与张某劳动合同的决定，并通知张某，劳动关系维持到2009年12月31日。

张某不服，向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁。

仲裁委裁决钢铁公司无权单方强制张某接受公司变更劳动合同的决定，其解除与张某的劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定，所以无效。

钢铁公司不服，提起诉讼。

法院经过审理认为，在此情况下，当事人应当变更劳动合同。

钢铁公司提出变更劳动合同，其他职工也的都同意，可见该劳动合同变更方案具有可行性。

作为企业，钢铁公司有自己的经营管理自主权，拒绝张某的请求有和理性和合法性。

因此，在双方不能达成一致的情况下，钢铁公司行使劳动合同的解除权，符合《劳动合同法》的规定，对其解除与张某劳动合同的决定，应当承认有效。

同时判决钢铁公司依法支付张某相应的经济补偿金。

案例解析本案的争议焦点是用人单位用工条件发生变化后，在合同双方未能协商一致的情况下，用人单位是否有单方面的合同解除权。

根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情况发生时，可以单方行使解除劳动合同的权利：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

问：“订立合同时的客观情况发生重大变化”是什么意思？答：对何谓客观情况发生重大变化,《劳动法》和《劳动合同法》均未作具体规定。

一般而言,客观情况变化程度必须非常重大,导致劳动合同无法履行。

劳动部规范性文件认为“客观情况”包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

为减少劳资争议,企业可在劳动合同或在企业规章制度中以列举形式提前予以约定。

企业用《劳动合同法》第40条第3项“订立合同时的客观情况发生重大变化”来解除劳动合同时：1)必须是客观情况发生了重大变化；2)客观情况发生重大变化必须导致原合同无法履行，比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行；3)未能就变更劳动合同内容达成协议，如果在没有与员工就合同变更事宜进行协商的情况下单方解除合同，则是违法的，属于违法解除。

企业还需注意，有以下7种情形的，企业不能以“客观情况发生重大变化”来解除与劳动者的劳动合同：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；6）员工在试用期的；7）法律、行政法规规定的其他情形。

参考法规：1.《劳动合同法》第40条第3项、第21条、第42条、第43条；2.《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第4款。

例：杨某某2004年6月与加宁公司签订5年期劳动合同，2008年12月20日，双方重新签订劳动合同，期限变更为无固定期限劳动合同。

2009年2月，青铝集团收购了某控股有限公司在加宁公司的全部股份，拥有加宁公司80%的股权，2009年5月，加宁公司变更为铝电公司。

后来又发生了一系列的收购事件。

2009年2月，青铝集团发出通知：因本公司收购了原加宁公司股权后，客观情况发生了变化，加之本企业生产经营状况进行调整等原因，现根据《劳动合同法》依法进行变更，若员工同意变更，届时将使用青铝集团劳动合同文本，其在原加宁公司工作时间将连续计算，工资依据青铝集团工资体系进行对接，岗位按照管理经营需要进行调整，并退还与青铝集团解除劳动合同时领取的经济补偿金。

经济补偿金的44种支付情形及支付方法(完整版)依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，在以下法定情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：一、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有17种情形：(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的;(2)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的;(3)用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的;(4)用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的;(5)用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;(6)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;(7)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;(8)用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(9)用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(10)用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(11)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(12)用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(13)用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;(14)用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;(15)用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;(16)用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;(17)用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

二、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有15情形：(1)用人单位提出，双方协商解除劳动合同的;(2)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;(3)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;(4)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;(5)用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;(6)用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;(7)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;(8)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;(9)劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;(10)因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;(11)因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的;(12)因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的;(13)因用人单位被撤销而终止劳动合同的;(14)因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的;(15)因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。

《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和劳动法规的不断完善，劳动合同的解除问题日益受到关注。

特别是在客观情况发生重大变化的情况下，如何妥善处理劳动合同解除问题，既关系到劳动者的权益保护，也关系到企业的稳定发展。

本文旨在研究在客观情况发生重大变化时，劳动合同解除的法律依据、实际操作及存在的问题，并提出相应的解决建议。

二、客观情况发生重大变化的定义及法律依据客观情况发生重大变化，通常指劳动合同签订后，因不可抗力或合同订立时无法预见的原因，导致劳动合同无法继续履行的情况。

如企业转产、重大技术革新、自然灾害等。

依据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，当客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行时，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同。

三、劳动合同解除的法律依据及实际操作1. 协商解除：用人单位与劳动者应基于平等自愿的原则，就劳动合同解除进行协商。

协商达成一致后，可以解除劳动合同。

2. 单方解除：在特定情况下，如劳动者严重违纪或企业经济性裁员等，用人单位有权单方解除劳动合同。

3. 经济性裁员：当企业面临破产、生产困难等情形时，可进行经济性裁员，但需符合法定程序和条件。

四、问题及挑战1. 劳动者权益保护不足：在协商解除过程中，部分劳动者可能因信息不对称、法律知识不足等原因处于弱势地位，导致其权益无法得到充分保障。

2. 证据收集困难：在客观情况发生重大变化的情形下，用人单位和劳动者往往难以收集到充分有效的证据来证明客观情况的变化和劳动合同无法继续履行的事实。

3. 法律适用不一致：不同地区、不同行业在处理劳动合同解除问题时，可能存在法律适用不一致的情况，导致处理结果的不公平。

五、解决建议1. 加强劳动者权益保护：建立健全劳动者权益保护机制，如设立劳动争议调解机构、加强劳动法律宣传等，确保劳动者在协商解除过程中得到充分保障。

2. 完善证据收集制度：建立完善的证据收集制度，规范证据的收集、保存和提交程序，确保在处理劳动合同解除问题时能够充分有效地使用证据。