助理人力资源分析师考试资料
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助理人力资源考试复习资料
助理人力资源考试复习资料助理人力资源考试复习资料1. 人力资源管理概述人力资源管理是指组织根据战略目标，通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等相关活动，调动和管理人员，以实现组织目标的过程。
2. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略发展目标，通过分析人员需求和供给，制定人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训计划等。
3. 招聘与选拔（1）招聘渠道：包括企业网站、招聘网站、校园招聘、中介机构等。
（2）招聘方法：包括面试、测试、笔试、群面等。
（3）选拔标准：包括基本条件、专业能力、领导才能、团队合作能力等。
4. 培训与开发（1）培训方式：包括内训、外训、派驻培训、自学等。
（2）培训内容：包括岗位培训、技能培训、软技能培训等。
（3）培训评估：包括培训效果评估、培训成本效益评估等。
5. 绩效管理（1）绩效评价标准：包括目标管理、绩效评分等。
（2）绩效反馈与奖惩：包括奖励、晋升、工资调整等。
（3）绩效改进与发展：包括个人发展计划、绩效改进措施等。
6. 薪酬管理（1）薪酬制度设计：包括薪资结构、薪酬差异等。
（2）绩效工资制度：包括基本工资、绩效奖金等。
（3）薪酬调整与激励：包括年薪调整、激励机制等。
7. 劳动关系与劳动法律（1）劳动合同：包括劳动合同签订、劳动合同变更与解除等。
（2）工资支付：包括工资计算、工资支付制度等。
（3）劳动争议处理：包括劳动争议调解、仲裁、诉讼等。
8. 福利与员工关系管理（1）福利管理：包括员工福利制度、员工活动等。
（2）员工关系处理：包括员工投诉处理、咨询服务等。
（3）员工满意度调查：包括员工满意度测量、改进措施等。
9. 职业道德与职业素养（1）职业道德：包括诚信、公平、责任等。
（2）职业素养：包括沟通能力、团队合作能力等。
（3）职业发展：包括个人规划、学习能力等。
10. 国际人力资源管理（1）国际人力资源管理模式：包括全球一体化模式、本地化模式等。
（2）跨文化管理：包括文化差异、语言沟通等。
助理人力资源考试复习资料(19页)
助理人力资源考试大纲第一章人力资源规划（理论知识:10%;技能知识:10%）可能出的题型有选择和简答题。
特别注意组织信息的分析方法技术;组织设计的要求及原则 ;岗位设计以及再设计的内容;人力资源费用预算的基本项目;企业制定人力资源规划应包含哪些步骤组织的概念：企业车间班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；配备和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求及原则：（必须掌握）目标—任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职，因职设人。
设计目的是实现利润最大化。
分工、协作原则：应兼顾专业分工及协作配合。
在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。
统一领导、分级管理的原则：统一指挥的原则：权责相等的原则：权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。
精干的原则：这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。
有效管理幅度原则：管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。
人力资源规划的概念：•1、概念：是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业和人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。
•2、含义•寻求人力资源供给与需求的动态平衡是人力资源规划的基点•人力资源规划的过程是一个不断调整的动态过程•保障组织和个体都得到长期的利益•3、目标•确保工作岗位在适当的时机获得适当的人员；•实现人力资源的最佳配置；充分利用现有人力资源潜力；人力资源规划的内容：企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。
人力资源助理师考试基础知识复习
考试概况
考试目的
评估人力资源助理师的专业能力 提高人力资源管理水平 促进人力资源行业的发展 提高人力资源助理师的就业竞争力
考试内容
基础知识：人力资源管理理论、法律法规、职业道德等 专业技能：招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等 案例分析：实际工作中遇到的人力资源管理问题 论文写作：根据给定题目，撰写一篇关于人力资源管理的论文
背景调查：通过调查应聘者 的教育背景、工作经历等， 了解其真实性和可靠性
团队协作测试：通过团队活 动，评估应聘者的团队协作 能力、领导能力等
案例分析：通过分析实际案 例，评估应聘者的问题解决 能力、决策能力等
面试技巧与注意事项
准备充分：了解公司背景、职位要求、 面试流程等
自我介绍：简洁明了，突出个人优势
薪酬福利调整与优化
薪酬福利调整：根据市场行情、员工表现等因素进行薪酬福利的调整 薪酬福利优化：通过优化薪酬福利结构，提高员工满意度和忠诚度 薪酬福利调整与优化的目的：提高员工工作积极性，降低员工流失率
薪酬福利调整与优化的方法：采用市场薪酬调查、员工满意度调查等方式进行薪酬福利调整与优化
THANK YOU
回答问题：清晰、准确、有条理，避免 长篇大论
保持自信：展现自己的专业能力和自信 态度
注意礼仪：着装得体，举止大方，尊重 面试官
提问环节：提出与职位相关的问题，展 示对公司和职位的兴趣
背景调查与入职手续
背景调查：了解应 聘者的教育背景、 工作经历、个人品 质等
入职手续：签订劳 动合同、办理社会 保险、发放工作证 等
培训效果评估与改进
评估方法：问卷调查、访谈、观察、测试等 评估内容：培训目标达成度、培训内容质量、培训方式有效性等 改进措施：调整培训内容、改进培训方式、加强培训效果跟踪等 持续改进：定期进行培训效果评估，不断优化培训方案，提高培训效果。
助理人力资源管理师考试内容
选择题以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？A. 规划B. 招聘C. 培训D. 销售在进行工作分析时，主要目的是什么？A. 确定员工的薪资水平B. 明确岗位的职责和要求C. 提升员工的福利待遇D. 评估公司的发展前景哪种理论强调员工应被视为有独特需求和动机的个体，并应据此进行管理？A. 科学管理理论B. 人际关系理论C. 人力资本理论D. 人力资源管理理论以下哪项是绩效评估的主要目的？A. 惩罚表现不佳的员工B. 提高员工的薪资水平C. 提升员工的工作效率和效果D. 增加员工的休假时间在制定人力资源规划时，以下哪项不是必须考虑的因素？A. 公司战略目标B. 劳动力市场状况C. 员工个人兴趣D. 法律法规要求以下哪种方法是常见的员工激励手段？A. 严格的工作监督B. 提供具有竞争力的薪酬C. 减少员工福利D. 增加工作时间填空题人力资源管理的核心目标是实现______与______的最佳匹配。
在招聘过程中，______环节是确保招聘到合适人才的关键步骤。
绩效管理体系通常包括绩效计划、绩效实施、______和绩效反馈四个环节。
员工培训的主要目的是提升员工的______和______，以满足岗位需求和实现个人发展。
在制定薪酬政策时，需要综合考虑内部公平性、外部竞争性和______三个主要因素。
劳动关系管理主要涉及劳动合同的签订、履行、变更、解除以及______等方面。
简答题简述人力资源管理的基本内容。
在进行工作分析时，通常采用哪些主要方法？阐述绩效管理的重要性及其实施过程中的关键步骤。
如何理解并应用“以人为本”的人力资源管理理念？简述在制定人力资源规划时需要考虑的主要因素。
说明员工激励的重要性，并列举几种常见的激励方法。
《企业人力资源管理人员》(助理人力资源管理师)试题
《企业人力资源管理人员》(助理人力资源管理师)试题企业人力资源管理人员，也称为助理人力资源管理师，是企业中负责协助和实施人力资源管理工作的专业人士。
他们担负着招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等工作，是企业人力资源管理体系中的重要角色。
本文将从以下几个方面介绍企业人力资源管理人员的职责和能力要求。
首先，企业人力资源管理人员在招聘方面发挥着重要作用。
他们需负责制定招聘计划，编制岗位描述和任职要求，并通过各种招聘渠道发布岗位招聘信息。
在招聘过程中，他们需要筛选简历，安排面试，参与面试评审和决策，并最终向合适的候选人发放录用通知。
企业人力资源管理人员需要具备良好的沟通和判断能力，能够准确分析候选人的能力和潜力，选择最适合企业需求的人才。
其次，企业人力资源管理人员在员工培训方面扮演着重要角色。
他们需要对新员工进行岗位培训，帮助他们快速适应工作环境，并提供必要的技能培训。
此外，他们还需要组织和实施内部培训计划，提升员工的综合能力和专业素质。
企业人力资源管理人员需要具备良好的教育背景和培训能力，能够制定有效的培训计划，并针对员工的不同需求进行个性化的培训。
绩效管理也是企业人力资源管理人员的重要职责之一。
他们需要与各部门合作，制定绩效目标和评价指标，并建立绩效管理体系。
他们需要定期与员工进行绩效评估和反馈，并根据绩效情况制定奖惩机制，激励员工的工作动力和积极性。
企业人力资源管理人员需要具备严谨的思维和分析能力，能够客观公正地评价员工的工作表现，并提出合理的改进建议。
薪酬福利是企业人力资源管理人员需要关注的重要方面。
他们需要参与制定薪资政策和福利待遇，确保员工的薪酬合理且公平。
同时，他们还需要处理员工的工资福利问题，解答员工的咨询和投诉。
企业人力资源管理人员需要了解相关的劳动法律法规和薪酬福利的最新动态，能够制定符合企业实际情况的薪酬福利政策，并维护员工的合法权益。
除了上述职责外，企业人力资源管理人员还需要具备良好的沟通、协调和组织能力。
助理人力资源管理师复习资料
人力资源规划内涵1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
岗位规范和工作说明书区别：工作岗位设计：工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
助理人力资源管理师复习资料
面试与测试
组织面试和相关测试，评估应聘者的能力和 适应性。
录用决定
根据面试和测试结果，做出录用决定，发放 录用通知。
选拔方法
笔试
通过书面考试评估应聘者的知识储备和思维 能力。
面试
通过面对面的交流，了解应聘者的表达能力 、沟通技巧和职业素养。
心理测试
通过心理测试评估应聘者的性格特点、价值 观和职业倾向。
福利政策制定
总结词
福利政策制定是薪酬福利管理中的重 要组成部分，它涉及到如何为员工提 供各种福利，以满足员工的生活和工 作需求。
详细描述
在制定福利政策时，需要考虑员工的 实际需求和公司的发展战略，为员工 提供包括医疗保险、住房补贴、带薪 休假、节日福利等在内的多种福利。
薪酬福利调整
总结词
薪酬福利调整是薪酬福利管理中的一项常规工作，它涉及到如何根据市场变化、公司发展、员工表现 等因素对薪酬福利进行调整。
详细描述
合理的薪酬福利设计能够有效地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率 和绩效表现，从而促进公司的整体发展。因此，在薪酬福利管理中，需要注重发挥其激
励作用。
06
员工关系管理
劳动合同管理
劳动合同的签订、变更、解除和终止程序
01
了解并掌握劳动合同的签订、变更、解除和终止的程序，确保
企业与员工之间的权益得到保障。
详细描述
在进行薪酬福利调整时，需要综合考虑市场变化、公司业绩、员工绩效等多个因素，以确保调整后的 薪酬福利既能够满足员工的期望，又能够符合公司的财务状况和发展战略。
薪酬福利的激励作用
总结词
薪酬福利的激励作用是薪酬福利管理的最终目的，它涉及到如何通过合理的薪酬福利设 计激发员工的工作积极性和创造力。
助理人力资源师基础考试题
助理人力资源师基础考试题标题：助理人力资源师基础考试题第一部分：选择题以下题目共有40道选择题，每题5分，共计200分。
请在每题后面的括号中填写您认为正确的答案。
1. 人力资源管理主要关注以下哪个方面？A. 员工招聘与选择B. 绩效管理C. 培训与发展D. 所有上述答案( )2. 以下哪项不是招聘过程中的一部分？A. 筛选简历B. 面试C. 绩效评估D. 录用( )3. 以下哪个是员工绩效管理的目标？A. 评估员工的能力和表现B. 提高员工的绩效C. 激励员工D. 所有上述答案( )4. 培训与发展的目标是什么？A. 增加员工技能和知识B. 提高员工能力和职业发展C. 帮助员工适应工作环境D. 所有上述答案( )5. 完善的绩效管理需要考虑以下哪些因素？A. 识别关键绩效指标B. 确定员工目标和期望C. 提供具体的反馈和指导D. 所有上述答案( )6. 薪酬福利管理的目标是什么？A. 公平合理地报酬员工的劳动B. 提供员工福利和福利计划C. 管理绩效奖金和激励措施D. 所有上述答案( )7. 下列哪项不是人力资源规划的目标？A. 确保机构的人员需求得到满足B. 提前预测人员需求和供给C. 确保员工的福利得到保障D. 提供适当的人员计划( )8. 组织发展的目标是什么？A. 提高组织的绩效和效率B. 实现组织目标C. 增强组织的适应能力D. 所有上述答案( )9. 激励理论中，以下哪项不是马斯洛的需要层次结构理论？A. 生理需求B. 安全需求C. 社交需求D. 金钱需求( )10. 以下哪项不是有效沟通的原则？A. 简明扼要B. 内容矛盾C. 相互尊重D. 积极倾听( )11. 根据劳动法规定，下列哪项不属于劳动者的基本权利？A. 劳动报酬B. 安全保护C. 休假时间D. 课外培训( )12. 下列哪种方式不属于员工离职的形式？A. 主动离职B. 被解雇C. 岗位裁减D. 转岗( )13. 知识管理是指以下哪个过程？A. 收集、整理和共享知识B. 制定知识共享政策C. 培训员工D. 所有上述答案( )14. 以下哪项不属于人力资源信息系统（HRIS）的功能？A. 员工档案管理B. 绩效管理C. 薪酬福利管理D. 信息安全管理( )15. 以下哪项属于人力资源规划的方法？A. 需求预测B. 职业发展规划C. 培训和发展D. 所有上述答案( )16. 以下哪项不是多元化和包容性的好处？A. 创造更好的工作环境B. 提高员工士气和工作效率C. 提高组织的创造力和创新能力D. 所有上述答案( )17. 人力资源部门的主要职责是什么？A. 管理组织的人力资源B. 提供员工福利C. 与员工进行绩效评估D. 所有上述答案( )18. 面试是招聘过程中的一部分，它的目的是什么？A. 了解候选人的个人背景和技能B. 确定候选人的工作经验C. 评估候选人的适应能力D. 所有上述答案( )19. 岗位分析的目的是什么？A. 确定岗位的要求和职责B. 确定岗位的薪酬水平C. 分析员工的绩效D. 所有上述答案( )20. 企业文化是什么？A. 组织的价值观和行为准则B. 组织的目标和目标C. 组织的绩效和效率D. 所有上述答案( )第二部分：问答题以下共有5个问答题，每题40分，共计200分。
助理人力管理师复习资料(最新)
第一章人力资源规划分析：1、现有组织机构存在哪些问题？如何对一个组织进行评价？(丰田汽车公司的组织存在什么问题(参考指南)A分工、职责是否明确B信息沟通是否畅通C决策周期是否太长D统一领导、分级管理、统一指挥E部门协调是否容易E管理幅度与层次F目标与任务原则是否遵守G责权是否对等H机构是否臃肿2、分析组织设计违反了什么原则，参考已学过的案例分析（配送公司）3、如何对岗位进行再设计（参考指南中荷兰公司一例）方案设计1设计组织机构（画组织结构图）2 设计工作岗位信息采集表简答：1人力资源管理成本的项目有哪些？2、企业如何编制工资项目的预算？3、如何编制企业人员计划？4、人力资源规划的步骤？5、组织信息调研的几种类型？6、组织设计应遵循哪些原则？7、企业在具体设置岗位时，应注意哪些问题？第二章招聘与配置分析：1招聘的程序例如：某公司欲招聘工程师、文员、操作工数名，请说明其招聘程序2、广告渠道的选择、招聘的原则、配置的原则例如：某公司是从事通信产品的生产及销售，欲招聘营销总监一名，要求硕士以上文化程度，从事海内外营销工作五年以上经验；总经理助理一名，要求对本行业有相当的了解，能尽快投入到公司工作；车间主管多名，懂通信产品的生产及有一定的管理及协调经验；机器操作人员数名，要求有一定的机器操作经验和受过一定的专业教育，请选择合适的招聘渠道。
3筛选方式是否合适？（参考上课做过的分析题）4面试的过程、方式是否正确（参考指南）5 校园招聘的问题（参考已做过的案例）6、综合运用各类招聘方法、渠道、技巧来解决企业招聘中存在的问题（参考已做过的案例：天洪公司）方案设计1设计招聘方案2、设计招聘申请表（参考已发资料）3、设计招聘广告简答题1、招聘申请表的内容有哪些？2、选择招聘渠道的步骤有哪些？3、企业参加招聘会的程序是什么？4、面试前需做哪些准备工作？5、如何筛选简历和申请表？6、工作信息分析的步骤是什么？7、面试中供需双方所要达到的目标分别什么？（工作要求P176）8、心理测试法都有哪些具体的方法（工作要求P180）9、招聘活动的评估方法有哪些？（工作要求P185）第三章培训与开发分析：1、分析一个公司的培训系统的优点或缺点可通过分析培训制度是否规范、有计划性；是否考虑员工的职业生涯发展；是否有培养、晋升、使用全面考虑。
助理人力资源管理师复习资料
助理人力资源管理师复习资料助理人力资源管理师复习资料第一章人力资源规划组织信息的采集与处理企业组织信息的采集组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。
2、非正式调研。
3、确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法。
应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用"√"或"×"来回答。
3、实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点（1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；（2）必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；（3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求1、准确性。
2、系统性。
3、针对性。
4、及时性。
5、适用性。
6、经济性。
三、组织信息调查研究的几种类型1、探索性调研。
2、描述性调研。
3、因果关系调研。
4、预测性调研。
四、信息采集的方法1、询问法询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
（1）当面调查询问法。
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第一课人力资源规划基础知识一．人力资源管理（一）人力资源的定义和特征（√）1．定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
具有物质性、可用性、有限性。
（1）物质性指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量；（2）可用性指通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
（3）有限性是指人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
2．特征：（☆☆☆）（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。
（3）人力资源是一种战略性资源。
（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
（二）人力资源管理的定义（Y）（√）1．人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，是人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、调控和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
可理解为人力资源管理是对人力资源外在因素—量的管理和内在因素—质的管理。
2．现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
通俗的说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
（☆☆☆）二．人力资源管理工作的内容和任务（☆☆☆）1．制定人力资源规划。
2．人力资源费用核算工作。
3．工作分析和设计。
工作岗位职责说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘和配置5．雇佣管理和劳资关系。
6．入厂教育、培训和发展。
7．绩效考评。
8．帮助员工的职业生涯发展。
（即企业培养的员工是什么类型的员工。
）9．员工工资报酬与福利保障。
（工资体系不仅仅指员工的工资高，还要让员感到有希望。
）10建立员工档案管理。
三．现代人力资源管理的特征（√）1．在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理以人为中心。
2．在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3．在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，而现代人力资源管理采取人性化的管理，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评。
4．在管理策略上，传统的人事管理属于战术性管理，而现代人力资源管理属于战术与战略相结合的管理。
5．在管理技术上，传统的人事管理照章办事，而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6．在管理体制上，传统的人事管理多为被动反映型，而现代人力资源管理多为主动开发型。
7．在管理手段上，传统的人事管理手段单一，而现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确的提供决策依据。
8．在管理层次上，传统的人事管理只是上级的执行部门，很少参与决策，而现代人力资源管理部门属于决策层。
四．人力资源规划（一）人力资源规划的定义（√）人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
包括三方面含义：1．从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2．在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
（二）人力资源的意义与目标（Y）1．意义：人力资源规划实质上是一种人事政策。
2．人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：（☆）（1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2）充分利用现有人力资源；（3）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
五．人力资源规划的制定（一）核查现有人力资源（√）1．本阶段是后面各阶段的基础。
2．人力资源信息应包括以下几个方面：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料工作态度、工作或职务的历史资料等等。
（二）人力资源需求分析（Y）（√）1．根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
（两个根据三个结果）2．预测方法：（1）直觉预测法（也叫头脑风暴法）：德尔菲技术（又称专家决策术）可以克服这些缺点。
（2）数学预测法。
包括时间序列分析法、回归分析法。
（三）人力资源供给预测（Y）（√）只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
包括两部分：一是内部拥有量预测，是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上各类人员的可供量。
（四）起草计划匹配供需（√）1．确定纯人员需求量。
2．制定匹配政策以确保需求与供给一致。
3．具体行动方案。
（五）执行规划和实施监控（Y）（六）评估人力资源规划（Y）评估者应考虑的问题（Y）（23页）技能要求第一节组织信息的采集与处理一．企业组织信息的采集（一）组织信息调查研究的阶段与步骤1．调研准备阶段：通过对企业的有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
分为三个步骤：（1）初步分析情况；（2）非正式调研：对拟定假设进行调查研究，发现新问题、新假设。
淘汰旧问题、旧假设，以便进一步探求问题的真正所在。
（3）确定调研目标：调研目标的确定是指在初步情况分析和经非正式调查之后，把所要调查的目标进一步明确并逐步缩小范围，然后确定该调查项目的重点。
2．正式调研阶段：这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报、和资料的手段与具体方法。
分为三个步骤：（1）决定采集资料信息的来源和方法；（2）设计调查表格和抽样方法；（3）实地调查。
3．结果处理阶段：分为两个步骤：（1）整理分析调查资料：常用描述性分析、因果分析法和预测性分析法。
（2）写出调查报告。
调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论、和有关问题的建议、有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
调研报告必须坚持真实、完整、客观的原则。
（二）进行组织信息调研的具体要求（☆☆☆）1．准确性。
即真实性，这是组织信息调研的核心。
2．系统性。
对市场信息情报的资料要系统化的整理。
3．针对性。
4．及时性。
5．适用性。
6．经济性。
（三）组织信息调查研究的几种类型（☆☆☆）1．探索性调研。
这是一种非正式调研，是指对需要调查的问题的范围还不是太清楚的时候所采用的方法。
2．描述性调研。
这是指对需要调查研究的问题的相关因素进行大概的、关联性的调研。
3．因果关系调研。
4．预测性调研（四）信息采集的方法1．询问法：可分为当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法（考理论时，可以只答这几点，考技能时，要适当的加上Email调查法，网上调查法。
）2．观察法：（1）直接观察法：是调查人员直接到现场对调查对象的行为、言论、反应、感受等进行观察、调查、记录，采集其有关资料。
（☆☆）（2）行为记录法（指借助一定的仪器、设备和工具，记录被调查对象的行为和反应。
）（☆☆）二．组织信息的处理（一）企业组织信息处理的要求（Y）（☆☆☆）1．信息的及时性。
一是指时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
（信息的滞后性是指信息流在一定程度上总是滞后于物流。
）2．信息的准确性。
信息准确的另一个含义是指企业中的同一信息要有统一性或唯一性。
3．信息的适用性。
（既只取适用于本企业的信息）4．信息的经济性。
（二）信息处理的程序与内容（1）信息原始数据的采集；（2）信息的加工；（3）信息的传输；（4）信息的存贮；（5）信息的检索；（6）信息的输出。
三．组织信息的分析（一）组织信息的分析1．含义：组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，是信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。
2．方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）（二）组织信息分析的结果应用1．对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。
2．对所搜集的信息进行评级，评级的标准是信息源的可靠性和资料的可靠性四．相关知识（一）组织的概念（Y）（☆☆☆）1．对人的组织，一般称为社会组织，包括正式组织和非正式组织。
2．对物和财的组织，一般称为技术组织，包括物质形态的组织和价值形态的组织。
3．从管理学和系统论的角度来看，企业组织是一种建立企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理的基本职能之一，是企业管理的基础职能，是企业活力和经济效益的决定因素之一。
（二）组织设计的内容与步骤（Y）（☆☆☆）1．按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；2．按照业务性质进行分工，确定各个部门的职能范围；3．按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；4．明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；5．配备和使用适合工作要求的人员。
组织机构的类型1．直线制（1）优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
（2）缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依赖少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的极限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
（3）适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
2．直线职能制（1）适用于中小企业。
（2）厂长对业务和职能部门均实行垂直式领导。
（3）职能管理部门与业务部门是一种指导关系，而非领导关系。
（4）特点：直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥的优点的基础上，引入管理工作专业化的做法。
因此，既能保证统一指挥，有可以发挥职能管理部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协调领导人员决策。
3．事业部制（1）特点：相对独立的经营单位；实行独立核算。
（2）优点：(a) 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。