中国式领导篇讲义(5)

中国式管理总裁领导学中国式管理——总裁领导学中国式管理精要把人当做人看的管理，称为人性管理。

顺着人性的需求来管理，可提高效益。

什么都在变，只有人性从来没有改变。

人性不喜欢被管，有人管理就不自在。

人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。

人性管理就是只理不管，管事加理人。

理的意思是看的起，让他觉得有面子，对事要管，把事情管好是基本的心态。

对人要理，大家有面子，才叫做圆满。

不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。

不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。

外圆还要内方，基本的原则必须坚持。

方是方针，准则，也就是不变的原则。

圆是随机应变的变通，就是变得合理。

只能够随机应变，绝对不能投机取巧。

原则和变通要有切点，否则就是乱变。

不可不变也不能乱变，要变得合理。

合理地因人，事，地，物，适当变通。

守本分，首先把自己的本分工作做好。

守规矩，凡事依照制度，按规定办事。

守时限规定的时间内完成应办事项。

守承偌，答应的事情必须依承偌做到。

重方法，讲究正确有效方法提高绩效。

重改善，精益求精，持续求做得更好。

管理一定要制度化，但制度必须合理。

合理的制度，大家一定要自动去遵守。

制定制度时，由下而上比较容易合理。

下面定得不合理，上面还可以有意见。

上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。

自然孕育而成的制度，比较合乎人性。

思虑的方式，和处理事情的方式相反。

凡是先看规定，合乎规定才可以去做。

不合规定，要先研究有什么能变通的。

不能变通，最好改变事情以符合规定。

如果有困难，最好和上级商量求谅解。

合理合法，还要考虑可能生产后遗症。

上级的命令是对的，先仔细听进去。

研究实际状况，有问题提出来试试看。

自己不能解决，要及时向上级做报告，上级的指示，先说好，再实地做做看。

实在有困难，再向上级提出，看着办。

最好不要改变上司，让上司自己改变。

指派工作，是上司能力的考验要慎重。

适当指派工作，还要加以合理的辅导。

部属做不好，要看是不能？还是不为。

不能比较好办，找人教他或接受训练。

不为要看是不敢，不肯，还是不多做。

中国式领导篇中国式领导在中国，领导是组织和团队运行中至关重要的角色。

中国式领导的特点是注重集体和团队的利益，强调权威和依赖关系，以及注重情感和人际关系的建立。

这种领导风格在中国源远流长，深深植根于中国人的文化和价值观中。

首先，中国式领导非常注重集体和团队的利益。

中国文化强调集体主义，认为个人的利益和幸福是来自于集体的繁荣和稳定。

因此，中国的领导者往往会把整个团队或组织的利益放在第一位，而不是个人的利益。

他们会以集体的发展为目标，通过协调冲突，促进合作，使整个团队向着共同目标努力。

其次，中国式领导强调权威和依赖关系。

中国的社会结构中有着明显的权力和等级观念，领导者被赋予高度的权威和决策权。

中国式领导者通常会做出决策并向下级传达，而下级的责任是服从和执行。

这种权威主义的领导方式在中国有效地确保了组织的纪律与秩序，但也有可能抑制下级员工的创造力和主动性。

最后，中国式领导注重情感和人际关系的建立。

中国文化强调人与人之间的亲密关系和情感联系。

在工作场所，中国的领导者通常会投入大量的时间和精力与下属建立亲密关系，并对他们的生活和工作关心备至。

这种领导方式既可以增强团队的凝聚力和归属感，也可以帮助领导者获取员工的忠诚和支持。

然而，中国式领导也存在一些问题和挑战。

首先，过度强调集体和团队利益可能会导致个人的发展和自主性受到限制。

个人的创造力和独立思考在这种领导风格下可能被抑制，影响个人的职业发展和成长。

其次，权威主义的领导方式可能会导致组织内部的信息不畅通和沟通缺失。

下属可能因为过于恐惧领导者而不敢提出自己的意见和建议，从而限制了组织的创新能力和适应性。

因此，在中国式领导中，平衡集体与个人利益，权威与参与，以及情感与专业的关系非常重要。

领导者应该积极倾听下属的意见和建议，并相信他们的能力和潜力。

同样重要的是，领导者应该发展并保持良好的专业关系，避免过度依赖个人关系和情感因素。

总之，中国式领导是一个独特而富有特色的领导风格，它在中国的历史和文化中根深蒂固。

中国式领导以人为本的管理艺术第一部管理VS领导第二部导言组织为求指挥灵活、事权集中、命令统一、责任明确起见，大多采取层级制(hierarchical organization)。

当组织规模很小、成员不多、管理者足以掌控全体员工时，通常只划分出两个阶层：一为管理者，一为员工。

这时候分工专职并不明显，彼此的关系也不确定，职员和工人往往分不清楚，所以通称为员工。

但是当组织发展到了相当规模、管理者不足以掌控全体成员时，就会产生“管理幅度”(span of management)或称“控制限度”(span ofcontrol)这一问题。

这时就必须划分组织阶层，以利于工作的有效推行。

管理幅度是指一位主管能够有效监督部属的人数。

虽然早期管理学者企图发现理想的管理幅度，以适应一切组织上的需要，但是近代管理学者的研究认为，难以发现普遍适用的具体数字，因为在决定适当的控制幅度之前，必须考虑各种情境的特质，例如被监督的活动形态、被监督的人员素质以及组织的类型等等。

甲公司的每一位管理者都有四个部属。

在此情况下，如果全体员工人数为64人，那就必须划分为四个阶层，才能让公司的机构适当而有效地运作起来。

然而在管理幅度较大的时候，组织阶层自然就会相应地减少。

当乙公司的每一位管理者可以监督八个部属时，只要划分成三个阶层，便足以容纳全体员工。

甲公司属于塔型结构(tall structure)，而乙公司则称为平型结构(flatstructure)。

前者为纵向结构，组织阶层较多；后者为横向结构，组织阶层较少，相应地每一阶层的部属人数则较多。

塔型结构的沟通线路较长，管理者较多，有助于密切主管与部门之间的工作关系，以及进行紧密的高阶层控制。

平型结构的沟通线路较短，管理者较少，低阶层可以获得更多的决策机会，有助于领导人才的发展。

阶层和阶级不同，阶级的形成大致必须有下述三种理由，才能够稳定而后深固：一、一切迷信成见足以使阶级划分得十分严峻；二、习俗制度使阶级之间不能通婚；三、阶级世袭制度，或在事实上几乎等于世袭。

中国式领导在你成为领导前，成功只同自己的成长有关；在你成为领导后，成功都同别人的成长有关。

让合适的人去做合适的工作，力争公平和有效。

最廉价的人力资源是最昂贵的人力资源。

小才可大用----适度，大才不可小用----慎重。

先处理心情，再处理事情。

打造用“如何”做事的人，杜绝用“如果”做事的人。

执行力就是：听到了、想到了，就马上做，当下做、立即做。

拖延一个问题可能比做错更可怕。

配合力决定战斗力。

有效的时间做最有生产力的工作。

领导力就是获得追随者的能力。

领导者的责任和成就在于把追随者培养成领导者。

--------------------------------------------一个人他受的教育不同、背景不同、出生不同、宗教信仰不同，导致他对任何事情的领悟和使用也不同。

我们的企业渐渐地成熟，只不过我们相对付出了更多的一些代价。

任何的事物因人而异，因地而异、因时而异、因长而异，所有的东西不一定都适合你的企业，但是我们取之长补之短，发现其不足，完善自我，这是我们成长当中、里程当中必不可少的。

我们的国家谈到了创造和谐社会，从世界需要和谐，从企业更需要和谐，家庭同样需要和谐，一切都需要和谐，在和谐当中如何出现和谐、创造和谐，那就是如果想拥有和谐，在一个团队当中和谐就必须要有懂得合理的妥协，才能创造和谐。

管理在国外人们都能接受，而在我们国内，管理者几乎都用一个字来形容：“烦”。

在企业里面，上面怪下面，下面怪上面，怪来怪去，形成了这样一个怪圈，其实是心里产生了极度的不平衡，原因在哪里，缺少理解、缺少读懂、缺少真正的领悟。

所以，今天要学会、要做到：停止管理，学会领导。

影响力有两种：一种叫权威，就是权力带来的影响力；一种叫威权，就是威望产生的影响力。

今天我们所倡导的停止管理，学会领导，就是如何让我们的一个权威者拥有和具备威权，真正地能够用我们的权力产生更大的威望，相互地理解而使得沟通无障碍，真正形成一个彼此无间隙、无障碍的这样沟通的执行链。

中国式的领导中国式的领导作为一个拥有悠久历史和独特文化的国家，中国一直以来都有着自己独特的领导方式和风格，这被称为“中国式的领导”。

在中国社会中，因为历史、文化、社会制度等多方面原因，中国式的领导往往与其他国家和地区有所不同，具有一些独特的特点。

首先，中国式的领导注重稳定和谐。

中国是一个拥有庞大人口和多民族多元文化的国家，社会稳定对于中国的发展至关重要，因此中国的领导注重保持社会和谐。

他们不会轻易改变现有的社会结构和制度，而是在保持现有秩序的基础上进行改革和发展。

这也使得中国式的领导在处理社会问题和调控社会矛盾方面表现出较强的能力。

其次，中国式的领导强调集体主义和团队协作。

中国有着悠久的农耕文化和家族观念，重视集体利益和家族团结。

这种价值观在中国的领导方式中有着深刻的影响。

中国的领导往往更注重团队协作，倡导集体决策和共识，而不是个人主义和个人英雄主义。

他们鼓励团队成员互相合作，共同努力，实现共同目标。

再次，中国式的领导注重长远发展。

中国人有着较长远的思维和观念，重视长远发展和可持续发展。

在领导层面，中国式的领导更注重长远规划和战略布局，而不是即时利益和短视行为。

他们愿意作出一些牺牲和努力，为了未来的长远发展而奋斗。

此外，中国式的领导强调个人魅力和亲和力。

中国式的领导注重个人魅力和人格魅力的培养，他们善于运用人际关系和人情味来建立合作伙伴关系，与下属和同事保持良好的关系。

中国的领导往往更注重温和、亲切的领导风格，而不是过于强硬和霸道。

最后，中国式的领导注重道德和廉洁。

中国有着深厚的儒家文化，强调道德伦理和正直廉洁。

中国式的领导在执政过程中注重保持道德的标准和廉洁的形象，他们遵循法治原则，注重公正和廉洁行政，并坚决反对腐败和权力滥用。

综上所述，中国式的领导与其他国家和地区的领导方式有所不同，有着自己独特的特点。

这种领导方式强调社会稳定和谐、集体主义和团队协作、长远发展、个人魅力和亲和力以及道德廉洁等价值观。

中国式领导：情理法互融发表时间： 2008-08-19 新闻频道：/news □本报记者颜潇●“哥们义气”也是中国式领导力的来源之一●你中有我，我中有你的太极阴阳图中国式管理●领导者的人格魅力决定了员工的跟随程度●领导力的核心价值是“引爆”员工的生命潜能近日，清华大学MBA课程特聘讲师周雪梅教授为威海的一些企业家讲述了中国式的领导艺术。

太极阴阳图与中国式管理讲座一开始，周雪梅就提出了一些管理者在实际工作中经常会遇到的问题：为什么很多西方的管理理论拿到中国却屠龙乏术？为什么跨国公司会在中国遭遇管理难题？为什么同样的条件和市场机会下，不同的管理者带领的公司发展结果会大相径庭？为什么有时优秀的管理者和优秀的员工无论怎么协调都很难配合？她概括说，之所以会产生以上这些问题，主要原因就是在企业管理理论之外，还有一套看不见的系统在起作用，即文化内核的东西不容忽视，有时候往往起着决定性作用。

她说，随着世界经济一体化的发展，起源于西方的管理学开始向东方寻求智慧，中国式的管理思维逐渐为西方一些管理学者所认识。

比如中国文化的核心《易经》，它所提出的研究事物的方法如今被管理者们广泛应用。

周雪梅说，如果以一个圆圈来代表管理的话，那么西方式管理则是一种上下分明的两个部分，一种典型的非黑即白、非此即彼的思维方式。

而中国式管理则是一幅太极图，黑中有白，白中有黑，你中有我，我中有你，是一种相互交融、应势而变的思维方式。

二者的区别也可以用中国象棋与国际象棋的博奕方式来比喻，中国象棋的棋子都是放在交叉线上的，可进可退，而国际象棋则是放在方框中的。

由此也可以看出中西方思维习惯的不同，中国人的思维是辨证的是可以相互转化的，中国式的思维则要求有中国式的管理相对应，而且也应有中国式的领导艺术进行管理。

小王的感叹与领导者的缺失在讲解领导者与管理者的区别时，周雪梅举例说，她的朋友小王，在参加工作8年的时间里“跳”了4家公司，如今他已经成为一家小型外贸公司的副总。

何为中国式的领导中国式的领导是一个特殊的概念，它涵盖了中国传统文化中的价值观念、社会关系和管理方式。

中国式的领导传承了几千年来的文化传统，具有自己的独特特点和价值观。

在这篇文章中，我将探讨何为中国式的领导，并分析其优点和挑战。

首先，中国式的领导强调集体主义。

中国文化强调人与人之间的关系，尤其是家庭和社区之间的关系。

这种关系是互相依存的，强调团结和协作。

在中国式的领导中，领导者被期望成为集体的代表，并为集体利益而工作，而不仅仅是个人利益。

他们注重整体的利益，而不是个人的功绩。

另外，中国式的领导强调长期的稳定性和谦逊。

中国文化尊重年长者，注重传统和稳定。

在中国式的领导中，领导者被期望有长远的眼光和决策，并能够在不确定的时候保持冷静和稳定。

他们注重扎实的工作和实际的成果，而不是虚华的表面。

此外，谦逊也被视为一种美德，中国式的领导往往不骄不躁，而是谦虚地接受别人的意见和批评。

中国式的领导还强调道德和正直。

中国文化注重道德和伦理，价值观念中尊重他人、忠诚和诚实是非常重要的。

中国式的领导被期望具有高尚的品质和道德操守，并能够带领团队朝着正确的方向前进，同时注重法治和正义。

正直的领导者能够赢得员工和社会的尊重和信任。

然而，中国式的领导也面临一些挑战。

首先，由于强调集体主义，中国式的领导可能会面临决策过程较慢、不够灵活等问题。

当需要迅速作出决策时，集体的意见不一致可能会导致拖延；同时，过多的关注团队的稳定和和谐，可能会导致对创新和变革的抵制。

其次，尊重长者的传统也可能会导致一些问题。

年长者往往被视为有经验和智慧的人，但他们也可能因为思维方式过于保守而对新的观念和创新持怀疑态度。

这可能会限制新一代的发展和创造力。

最后，中国式的领导强调道德和正直，但在实际操作中，可能会面临一些道德困境。

例如，面对利益冲突时，一些领导者可能面临选择违背自己良心和道德的行为。

此外，缺乏健全的法治环境也可能导致一些领导者违法乱纪。

总体而言，中国式的领导具有独特的价值观念和管理方式，强调集体主义、长期稳定、谦逊、道德和正直。

A46-曾仕强-中国式团队管理第一讲日本人的团队管理（上）1．引言2．日本民族团结组织认同感高3．日本人是没有自我的民族4．日本人的团结是长期培育所造成5．日本人和中国人的分别第二讲日本人的团队管理（下）1．终身雇佣制发挥很大的功能2．愚忠造成盲目顺从伤害很大第三讲美国人的团队管理（上）1．美国人的忠诚只对事不对人2．年轻人随着自己意愿而跳槽（一）第四讲美国人的团队管理（下）1．年轻人随着自己意愿而跳槽（二）2．人际疏离造成彼此互不关怀第五讲中国以人为本组织成员分主伴1．中国人以人为本永远不会变2．组织成员有主有伴才是团队（一）第六讲团队的重点在心与心的结合1．组织成员有主有伴才是团队（二）2．团队的重点在心与心的结合第七讲中美日的团队各有不同特性1．美国团队重契约捆绑2．日本团队用组织套牢3．中国团队是无心之感第八讲中国团队看领导观念调整才有效1．中国人领导得好照样能团结2．一切从观念开始调整才有效第九讲认识人的本性是良好的基础1．中国人的民族性是什么2．中华文化造就国人特色个性（一）第十讲团队必须发挥高度协同一致1．中华文化造就国人特色个性（二）2．团队必须发挥高度协同一致3. 协同一致性要具备三大要件第十一讲先由依附感逐渐产生归属感1．国情造成国人不易产生归属感2．先满足同仁需求使其具有依附感3．持久可靠的归属感是自然孕育而生第十二讲组织用蛛网形态力求改善1．采取活像蜘蛛网那样的型态2．精益求精力求改善增强实力第十三讲合纵连横密切合作以大带小分中有合1．密切合作要从建立共识开始2．大带中而中带小求分中有合第十四讲重义气的中国式的人际网络1．西方重契约中国讲义气2．把世道人心结合进管理第十五讲重视基层尊重部属1．基层员工才是可靠的好基石2．采取尊重部属的领导好风格（一）第十六讲找方法而不要找理由1．采取尊重部属的领导好风格（二）2．多动脑筋找方法不找理由推责任3．心想事成有心必然能合作第一讲日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。