20181021人力资源-薪酬结构

人力资源薪酬结构实用范本在这个人力资源薪酬结构实用范本中，我们会介绍一种适用于各类企业的薪酬结构设计方法。

该范本的目标是确保组织能够激励和留住优秀人才，同时保持公平和竞争力。

一、薪酬理念和目标在开始设计薪酬结构之前，我们需要明确组织的薪酬理念和目标。

一个明确的薪酬理念能够帮助组织塑造员工对薪酬的期望，进而为员工提供一个公正和有竞争力的薪酬体系。

一个可能的薪酬理念和目标是：根据员工的工作表现和贡献为其提供公平和具有竞争力的薪酬，同时激励员工的个人发展和绩效提升。

二、薪酬结构设计1. 职务等级划分：根据组织的各个职位的级别和工作职责，将职务划分为不同的等级。

等级可按照高低要求分类，例如高级管理层、中层管理层和普通员工。

2. 职务等级薪酬范围：为每个职务等级制定一个薪酬范围，根据市场调研和组织财务状况确定上限和下限。

这可以确保在给予员工公平薪酬的同时，使其在薪酬结构内具有一定的晋升空间。

3. 绩效评估体系：建立一个绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬挂钩。

绩效评估可以根据员工的工作目标达成情况、工作质量和工作态度等因素进行评估。

评估结果可以作为调整薪酬的依据，激励员工提高工作表现。

4. 薪酬调整机制：为了适应市场变化和员工的个人发展，薪酬结构应该具备一定的调整机制。

例如，每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效和市场情况进行相应的调整。

三、实施和监督1. 员工沟通：将设计好的薪酬结构和调整机制向员工进行沟通，让他们了解薪酬结构的公平性和透明度。

同时，也可以向员工提供发展规划和职业路径的建议，帮助他们更好地理解薪酬结构的目的。

2. 监督和反馈：设立一个薪酬结构监督和反馈机制，定期检查薪酬结构的实施情况，并收集员工的反馈意见。

这可以帮助组织及时调整和改进薪酬结构，确保其持续有效。

四、合规性和激励因素1. 合规性要求：薪酬结构的设计必须符合劳动法律法规和其他相关规定，确保员工的薪酬权益得到保障。

2. 激励因素：薪酬结构应该能够激励员工的个人发展和绩效提升。

人力资源管理薪酬体系的构成，即一个人的工作报酬由哪几局部构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要局部：根本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大局部。

1、本薪。

在公司内部，员工之间的根本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。

企业中常出现的问题包括以下两方面：局部职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这局部人薪酬失去了弹性。

2、奖金。

薪酬反映员工的工作业绩的局部为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益局部为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。

福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。

福利特别强调其长期性、整体性和方案性。

福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

5、保险。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少平安感，长期利益没有保障。

同时，对员工的突发的事故也没有预防。

作为人力资源管理体系的重要组成局部，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。

灵活有效的薪酬制度对鼓励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人开展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、鼓励和保存员工。

并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。

有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。

2018年人力资源之企业薪酬体系设计的基本思路7第2页图1 公司与行业薪资水平对照图图1是在理想状态下绘制出的曲线图，然而在实际情况中，该曲线一般是不光滑的，这在一定程度上体现出企业在薪酬分配方式制定时的指导思想：对于高层员工或核心骨干，会将其薪资水平保持在高于行业水平的状态；对于替换性较高的普通员工，其薪资水平基本保持在平均水平之下或者持平；在一些大型企业，特别是竞争较为激烈的企业，基本工资大致都保持在黑色曲线附近，目的是不增加过多的人力资源成本和通过奖金的方式对员工进行激励。

3.薪酬空间现代企业中，在针对岗位设计薪酬时，常涉及“薪酬空间”的概念。

当一个标准岗位的薪酬水平被确定之后，在这个水平的上下可以进行一定延伸，这样形成了薪酬空间。

薪酬空间体现的是一种变化，员工在固定岗位上并不代表就能够有固定的收入，薪酬是会不断变化的，这样的变化空间本身就代表了一种激励。

一般来说，岗位评估定义了岗位的薪酬空间范围，单个员工的薪酬定位需要考虑其工作绩效、个人能力等。

4.3P模型3P模型是指，在进行薪酬体系设计时，需要根据岗位确定员工的薪酬空间，根据个人能力确定标准岗位工资，根据个人业绩确定员工实际的收入。

考虑因素设计薪酬体系时，需要考虑四方面的因素：第一，岗位；第二，个人业绩；第三，能力（资质）；第四，市场。

因此，一个企业的薪酬体系设计会被进行较复杂地分类。

例如：以岗位价值导向为主的称为职能工资制度；以市场业绩导向为主的称为业绩导向工资制度；以资质导向为主的称为技能等级工资制度；以市场导向为主的称为谈判公司制度，或称年薪制。

常见生产型企业薪酬方案在企业内部应该针对不同的工作性质，设计多种薪酬方案。

一般来说，生产制造型企业主要有五套薪酬方案：第一，谈判年薪制，如针对核心管理团队可以采用该工资制度；第二，职能工资制，如针对职能部门、后期服务部门等可以采用该工作制度；第三，业绩提成制，如在一些化工企业可以采用该工资制度；第四，计时计件制，如针对一线员工可以采用该工资制度；第五，技能等级制，如针对技术部门可以采用该工资制度。

人力资源管理中薪酬体系的构成人力资源管理中的薪酬体系是企业中极为重要的一部分，它直接关系到员工的激励、激情和工作积极性。

一个合理、公正和有效的薪酬体系能够吸引、留住和激励员工，为企业的持续发展打下坚实基础。

薪酬体系的构成主要包括以下几个方面：1. 薪资调查与分析：企业需要不断进行薪资调查和分析，了解市场上同等岗位的薪资水平。

这样可以确保企业能够提供有竞争力的薪酬待遇，吸引到最优秀的人才。

薪资调查和分析也可以帮助企业评估自身的薪酬福利体系，及时进行调整和优化，确保公平性和合理性。

2. 薪资结构设计：薪资结构指的是企业内部的薪酬等级和差异化安排。

薪资结构应该根据岗位的不同需求和复杂性进行区分，以保证员工的薪资与其岗位的重要性和贡献相匹配。

合理的薪资结构设计可以使员工感到公平和公正，激发其工作动力。

3. 绩效管理：薪酬体系应该与绩效管理紧密结合。

员工的绩效评估和薪资调整应该联系起来，以奖励高绩效员工和激励其他员工的成长与进步。

企业可以设立绩效工资、年终奖金、股权激励等方式来激励员工，使其不断提高个人绩效和整体业绩。

4. 福利待遇：薪酬体系不仅包括基本薪资，还应该包含一系列福利待遇，如五险一金、补贴、假期制度以及培训发展等。

这些福利待遇可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，提高员工的满意度和工作积极性。

5. 变革与调整机制：薪酬体系应该具备灵活性与可调性。

随着市场环境、业务发展和岗位需要的变化，企业需要不断优化和调整薪酬体系。

及时的薪酬调整可以激励员工，提高团队的凝聚力和工作效率。

薪酬体系构建的过程中，企业需要充分考虑员工的需求和公司的实际情况。

与员工进行沟通和反馈，了解他们的期望和意见，是构建一个符合实际情况和员工利益的薪酬体系的重要环节。

同时，企业还需要充分关注市场的变化和行业的趋势，不断更新和完善薪酬策略，以应对激烈的竞争。

总之，一个合理、公平和有效的薪酬体系对于企业的发展至关重要。

通过薪酬体系的构建，企业可以吸引、留住和激励优秀人才，提高员工满意度和工作积极性，为企业的创新和竞争力提供有力支撑。

人力资源薪酬体系建立有效的薪酬制度，企事业组织就会进入良性循环，薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

现在很多公司多数员工为内部人员推荐，因此导致公司内部管理较为薄弱，分工不够明确，未建立科学的薪酬体系，工资通常由老板拍脑袋决定。

随着社会的发展，如今的薪酬水平已经不足以对外具有吸引力，难以吸引到优秀人才。

员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多外工资项目均能体现工龄因素有关，对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。

员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。

薪酬是一种非常有效的激励工具。

一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。

公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

（一）调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略1.收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。

掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。

2.薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。

3.在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平。

人力资源：薪酬结构管理制度(超实用)
为了确保薪酬分配的公平性、竞争性和人岗匹配性，本制度旨在规范薪酬结构管理。

薪酬构成包括工资、奖金和福利。

其中，工资由基本工资、绩效工资和工龄工资组成，奖金包括年终奖、提成奖和其他奖励。

福利包括五险一金、午餐、车辆补助、节日福利及特殊补助、意外伤害保险和员工活动等。

午餐补助标准为每人每天8元，由行政部门向总经理申请调整。

请假或带薪休假期间不享受午餐补助，无法统一就餐的员工次月初发放午餐补助。

部门经理及以上级别人员自带私车上班可享受相关车辆补助，具体标准见表格。

工作满一年后，员工每月可获得50元的工龄工资，不封顶。

工龄按照入职时间计算，入职时间在某月15号之前的员
工从第二年当月开始发放，入职时间在某月15号之后的员工从第二年次月开始发放。

绩效工资计算方式根据不同职位的考核对象而定，具体内容见表格。

hr的薪酬结构
人力资源（ HR）的薪酬结构通常会根据公司的规模、行业、地区和具体职位而有所不同。

以下是一般情况下可能包括的薪酬结构组成部分：
基本工资：（这是员工的固定薪水，通常根据其职位、工作责任和经验水平确定。

津贴和补贴：（包括住房津贴、交通津贴、餐补等，用于补偿员工在工作过程中的一些额外费用。

奖金和绩效奖励：（奖金可以基于个人或团队的绩效表现而发放，以激励员工更好地完成工作任务。

福利待遇：（包括医疗保险、养老金、带薪休假等福利项目，旨在提供员工全面的福利。

股权激励：（一些公司可能提供股票期权或股票奖励，以激励员工长期留在公司并分享公司的成功。

培训和发展经费：（用于支持员工职业发展的经费，包括培训、进修等。

养老金计划：（公司提供的退休计划，以确保员工在离职或退休时有一定的经济保障。

其他福利：（如员工健康计划、员工活动、假日福利等，旨在提高员工的工作满意度。

这些组成部分可能会根据公司的实际情况有所不同，而
且不同的行业和地区也可能有一些特定的薪酬构成。

（HR薪酬结构的设计旨在吸引、激励和留住高素质的人才。